29 SEPTEMBRE 2001. - Arrêté royal relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux

RAPPORT AU ROI Sire, Le projet d'arrêté que j'ai l'honneur de soumettre à la signature de Votre Majesté met en oeuvre la note de base du Gouvernement approuvée le 28 avril 2000 pour ce qui concerne l'exercice du nouveau management au sein des services publics fédéraux.

Introduction La responsabilisation du management des services publics fédéraux commence au plus haut niveau.

Des fonctions de management Le président du Comité de Direction exerce la plus haute fonction de management : celle-ci combine des missions de management (vis-à-vis du Comité de Direction) et des missions de préparation de la politique (en tant que membre du Conseil stratégique). Le ministre a un entretien avec les candidats néerlandophones et francophones qui ont été classés par une commission et des évaluateurs-experts de sélection dans le groupe A - et, en cas d'épuisement du groupe A, avec les candidats classés dans le groupe B. Le but de cet entretien, c'est de comparer les candidats néerlandophones et francophones.

Chaque commission de sélection est, pour l'attribution de chaque fonction de management à conférer dans chaque service public fédéral, composée par rôle linguistique.

Par commission de sélection, on réfère à la commission de sélection néerlandophone et à la commission de sélection francophone, qui sont constituées pour l'attribution de chaque fonction de management à conférer dans chaque service public fédéral. La sélection se fait dès lors par rôle linguistique.

Dans le projet de loi modifiant les lois coordonnées sur l'emploi des langues qui sera prochainement déposé au Parlement, il sera inséré que, outre la parité pour l'ensemble des emplois de président, une des désignations au moins parmi les présidents des comités de direction des quatre services publics fédéraux horizontaux sera attribuée à l'autre rôle linguistique. Dans ce cadre légal, il y aura une obligation pour déroger, le cas échéant, au classement pour des raisons d'application des lois linguistiques et ceci uniquement dans la mesure où une telle dérogation est indispensable pour assurer le respect des dispositions impératives des lois linguistiques. Le fait qu'on pose cet équilibre linguistique comme principe a pour conséquence qu'il faut recommencer la sélection comparative pour le service public fédéral concerné si cet équilibre légal exigé ne peut être atteint.

Le principe des cadres linguistiques et de la répartition des emplois au sein de ces cadres linguistiques constituent des principes fondamentaux de la législation linguistique belge et vise non seulement à assurer le respect de l'application des lois linguistiques pour le citoyen mais vise aussi la protection des fonctionnaires de chaque rôle linguistique et, in fine, à garantir la paix communautaire au sein de la Belgique fédérale.

Le Roi désigne le président du comité de direction soit pour une période de six ans, soit jusqu'à la fin de la législature selon l'article 10 du présent arrêté et ceci après délibération en Conseil des Ministres sur proposition du ministre concerné.

L'inscription et le classement dans des groupes A, B, C et D est le résultat d'une sélection comparative organisée par Selor, avec l'aide d'experts externes.

Les titulaires des autres fonctions de management sont, après une sélection comparative, répartis au sein des groupes A, B, C et D et seront également désignés par le Roi. La Commission de sélection et les évaluateurs- experts classent les candidats dans le groupe A et B. Un entretien a ensuite lieu avec les candidats néerlandophones et francophones classés dans le groupe A et en cas d'épuisement du groupe A, avec les candidats néerlandophones et francophones classés dans le groupe B. Celui qui mène l'entretien, compare les candidats néerlandophones et francophones. Le Roi les désigne pour un mandat de six ans ou, en ce qui concerne les services publics fédéraux de programmation, pour la durée du service public de programmation avec un maximum de six ans.

Chaque groupe A comprend les candidats qui sont tous très aptes à la fonction à exercer, chaque groupe B les candidats qui sont tous aptes à la fonction à exercer, chaque groupe C les candidats qui sont moins aptes à la fonction à exercer, chaque groupe D les candidats qui ne sont pas aptes à la fonction à exercer. En outre, comme mentionné ci-avant, un classement est opéré au sein des groupes A et B. L'importance de la fonction de management est fixée à l'aide de facteurs de pondération, qui seront préalablement établis. Cette pondération détermine la rémunération. Les règles de pondération et de rémunération font l'objet d'un arrêté royal séparé.

Les fonctions de management les plus élevées, à savoir le président du Comité de Direction et la fonction de management -1, sont ouvertes aux internes et aux externes. Le recrutement pour les fonctions de management -2 et -3 est interne aux ministères et aux services publics fédéraux.

En réponse à la remarque du Conseil d'Etat, faite dans son avis n° 31.372/1 du 22 mars 2001 relatif à l'arrêté royal du 2 mai 2001 qui est retiré, sur le fait que l'arrêté royal fixant les principes généraux ne prévoit pas que des externes puissent occuper un mandat en tant que statutaires temporaires mais uniquement en tant qu'agents nommés à titre définitif ou en tant que contractuels, le Gouvernement a décidé d'en tenir compte lors d'une prochaine adaptation dudit arrêté royal afin d'avoir une réglementation appropriée.

Le manager a une mission mutuellement définie avec des objectifs concrets à atteindre et des moyens fixés dans un plan de management.

Les managers sont évalués tous les deux ans sur les prestations accomplies dans le cadre de leur plan de management. Cette évaluation est descriptive et ne donne lieu à une conclusion qu'en cas d'appréciation "insuffisant". Cette mention "insuffisant" aboutit à la fin prématurée du mandat. Cette évaluation doit donc clairement porter sur des faits en rapport avec les accords fixés dans le plan de management.

Au plus tard six mois avant la fin du mandat, une évaluation globale finale est attribuée au titulaire d'une fonction de management.

Celle-ci est également descriptive mais peut donner lieu à deux conclusions, "insuffisant" et "très bon".

La mention "très bon" donne lieu au renouvellement du mandat.

La conséquence de la mention "insuffisant" est que, même si le mandataire se pose à nouveau candidat à une fonction de management, il ne reçoit pas l'indemnité de réintégration.

Dans ce projet il est prévu, pour tenir compte de l'arrêt n° 98.735 du 7 septembre 2001 du Conseil d'Etat, une procédure d'évaluation qui réponde expressément aux exigences essentielles de gestion convenable.

Il est donc prévu, lors de l'audition, l'accompagnement par un défenseur et un recours administratif organisé auprès de la même autorité.

Commentaire des articles Chapitre Ier - Du champ d'application Le présent projet d'arrêté royal est applicable aux services publics fédéraux horizontaux et verticaux, ainsi qu'aux services publics fédéraux de programmation. Pour cette dernière catégorie, il est tenu compte de leur spécificité, à savoir leur dépendance aux priorités d'un gouvernement et une structure propre limitée.

Chapitre II - Des fonctions de management et de leur nature juridique La fonction de management est une fonction de gestion au sein d'un service public fédéral ou d'une division d'un service public fédéral.

Un service public fédéral est un service centralisé du Royaume, comme défini dans l'arrêté royal du 7 novembre 2000.

Une fonction de management diffère d'une fonction de fonctionnaire général en ce sens que la première fonction implique la fixation d'un plan de management et d'un plan opérationnel entre le supérieur hiérarchique et le titulaire de la fonction et ceci, après que celui-ci ait réussi une procédure de sélection qui aura évalué tant les compétences spécifiques à la fonction que les compétences managériales du candidat. Ces deux critères d'évaluation ne sont pas pris en compte lors de la nomination d'un fonctionnaire général.

De plus les titulaires d'une fonction de management exercent une fonction qui diffère d'une façon significative de celle des fonctionnaires généraux, en vue de l'arrêté royal du 7 novembre 2000 qui donne à la fonction de président du comité de direction et aux fonctions de management inférieures un contenu de politique stratégique. De l'arrêté royal abrogé du 6 septembre 1993 concernant les attributions des fonctionnaires généraux, il apparaît clairement que la fonction de secrétaire général et directeur général ne contenait pas cette composante stratégique.

Les fonctions de management sont exercées dans le cadre d'un mandat - c'est-à-dire un statut temporaire - comme élaboré dans le présent arrêté royal. L'exercice de ces fonctions permanentes via un mandat se justifie par le fait qu' elles sont conférées sur base de compétences en matière de gestion d'un service public qui sont liées à l'évolution permanente et au changement, caractéristiques d'une société qui évolue rapidement.

En fonction des nouvelles structures mises en place pour les services publics fédéraux (de programmation), telles qu'approuvées par le Conseil des Ministres du 1er décembre 2000, le Roi désigne, pour chaque service public, sur proposition du ministre concerné, le nombre d'emplois correspondant aux fonctions de management pour ce service public.

La hiérarchie générale des fonctions de management est définie dans le présent arrêté. Les fonctions de management sont désignées par le Roi et réparties fonctionnellement en -1, -2 et -3 conformément, d'une part, au rapport du -1 à l'égard du président du Comité de direction, du -2 à l'égard du -1 et du -3 à l'égard du -2, et d'autre part, à la place de leur service dans l'organigramme du service public fédéral.

Les titulaires d'une fonction de management se situent hiérarchiquement au-dessus des agents du rang 15.

Les titulaires des grades supprimés de rang 17 et 16 qui n'occupent pas de fonction de management, font également partie du personnel de l'administration fédérale mais ne font plus partie de la hiérarchie.

Le secrétaire général - chargé de mission reçoit sa mission du ministre et lui fait directement rapport. Le directeur général - chargé de mission reçoit sa mission du président du comité de direction et lui fait directement rapport.

Le niveau de management -3 n'existera que dans le service public fédéral "Finances", en raison du haut degré de déconcentration de celui-ci.

Chapitre III - De la sélection, du recrutement et de la désignation des titulaires d'une fonction de management Section Ire - Disposition générale

La sélection des candidats se déroule suivant les règles générales en vigueur lors du recrutement et de la sélection d'agents statutaires, sauf dérogations ou ajouts prévus par le présent projet. Cela signifie entre autres que la sélection est réalisée sous la responsabilité de Selor, assisté à cet effet par des experts externes, et que les candidats doivent satisfaire aux dispositions relatives à la sélection et au recrutement reprises dans l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat, comme, par exemple, l'exigence de jouir de ses droits civils et politiques. Section II - De la sélection

SELOR valide les résultats à chaque étape de la sélection comparative et s'approprie ou non les résultats de chaque étape de la sélection comparative après l'exercice de la surveillance de la qualité. Ceci suppose qu'ils ont participé à chaque étape de la sélection comparative ou au moins à une partie. Si SELOR estime insuffisante la qualité de l'assessment, celui-ci devra être recommencé.

Par ailleurs, SELOR assure le respect de la législation linguistique en matière administrative.

Afin d'attirer les candidats les plus aptes, l'accès aux deux niveaux de management les plus élevés est ouvert aux candidats internes ou externes à la Fonction publique administrative fédérale.

Aucune limite d'âge n'est fixée. Les mandats peuvent aussi être conférés à des personnes qui atteindront l'âge de la retraite pendant la durée du mandat. Ils termineront dès lors leur mandat avant la fin des six ans ou la fin de la législature.

Pour l'exercice des fonctions de management de président du Comité de Direction et -1, il est exigé des candidats qu'ils exercent une fonction de niveau 1 ou puissent participer à une sélection comparative pour une fonction de niveau 1.

Cela implique pour les externes qu'ils soient titulaires d'un diplôme qui entre en ligne de compte pour le recrutement à une fonction de niveau 1, repris dans l'Annexe I à l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat. En d'autres termes, qu'ils soient titulaires d'un diplôme universitaire ou d'un diplôme équivalent.

De plus, il est demandé, pour la fonction de président du Comité de Direction et la fonction de management -1, une expérience de management de minimum 6 ans ou une expérience professionnelle utile d'au moins 10 ans. A titre transitoire, pour la première sélection, les six ans d'expérience en management dans le secteur public seront acquises dès lors que le candidat a presté six ans en tant que fonctionnaire titulaire d'un grade de rang 13. Les candidats externes à la fonction publique administrative fédérale devront, pour l'appréciation des six années d'expérience en management, prouver une expérience comparable au rang 13.

Il y a lieu d'entendre par "expérience professionnelle utile", l'expérience professionnelle liée à la description de fonction, au profil de compétences et aux responsabilités y afférentes, y compris les périodes de management.

Les fonctions de management -2 et -3 sont réservées aux personnes qui exercent une fonction de niveau 1, comme contractuel ou comme statutaire, dans un ministère fédéral ou dans un service public fédéral depuis au moins six ans, sans qu'une expérience complémentaire dans le domaine du management ne soit requise.

La différence dans le recrutement est justifiée par le fait que les responsabilités des deux plus hautes fonctions se situent à un niveau plus important et plus élevé. Le président du Comité de Direction assure la direction du service public. Les titulaires des fonctions de management -1 sont responsables pour les différents services opérationnels. Cela explique donc l'expérience utile de management de 6 ans ou l'expérience professionnelle utile de 10 ans.

Grâce à cette approche, un vivier interne est ainsi créé duquel peuvent apparaître des candidats potentiels à des fonctions de management supérieures lors de sélections ultérieures. Les internes acquièrent ainsi l'expérience nécessaire et utile qui leur permettra d'être en concurrence avec les externes et d'atteindre le haut management. A l'avenir, l'expérience en management signifiera, pour les internes, une expérience en tant que titulaire d'une fonction de management. Les autres candidats du secteur public devront dès lors prouver une expérience de management comparable au niveau de management -2 ou -3.

La sélection des titulaires des fonctions de management sera opérée de façon objective à l'aide d'une description de fonction et d'un profil de compétence.

Le profil de compétence ne définit pas seulement les compétences spécifiques mais également les compétences génériques de management et relationnelles.

Dans un proche avenir, la connaissance fonctionnelle de l'autre langue sera également requise du titulaire d'une fonction de management dès que cette notion aura été précisée et introduite par la législation sur l'emploi des langues en matière administrative. Le gouvernement prendra les initiatives législatives nécessaires en la matière. Le projet de loi qui sera déposé prochainement devant la Chambre des Représentants prévoira également une période de transition.

Au sein des services publics fédéraux, la description de fonction et le profil de compétence seront établis par le ministre pour ce qui concerne la fonction de président du Comité de Direction. Pour les autres fonctions de management, cela sera de la compétence du ministre sur proposition du président et du niveau de management directement supérieur, pour ce qui concerne les fonctions de management -2 et -3.

Au sein des services publics fédéraux de programmation, la description de fonction et le profil de compétence seront établis pour le président par le ministre compétent ou, le cas échéant, par le secrétaire d'Etat compétent. Nous ne parlons pas ici du président du Comité de Direction mais uniquement du président étant donné que ces services publics n'auront pas tous un Comité de Direction. Pour les autres fonctions de management, cette tâche est effectuée par le ministre ou le cas échéant par le secrétaire d'Etat sur proposition du président.

Lors de la composition de chaque commission de sélection, c'est-à-dire néerlandophone et francophone, l'administrateur délégué de SELOR tiendra compte des éléments spécifiques à la fonction qui figurent dans la description de fonction et le profil de compétence; il veillera aussi à ce que les compétences des membres de chaque commission de sélection soient de nature à ce que ces derniers puissent déceler que ces éléments spécifiques à la fonction se retrouvent dans le chef du candidat. Les profiles des membres de la commission de sélection sont en outre déterminés en concertation avec le ministre fonctionnel compétent, pour le président, et avec le ministre fonctionnel sur proposition du président, pour les autres fonctions. Chaque commission de sélection est présidée par l'administrateur délégué du SELOR ou son délégué et se compose, au minimum pour la moitié plus un, d'experts issus du secteur public au sens large et du secteur non marchand.

L'administrateur-délégué du SELOR communique, pour la fonction de président et la fonction de management -1, la composition de chaque Commission de sélection aux membres du gouvernement qui lui transmettent éventuellement leurs remarques dans les sept jours calendrier. SELOR doit répondre à ces remarques par une décision motivée.

Comme organisateur et coordinateur, SELOR veille à ce qu'une même norme soit appliquée aux deux rôles linguistiques, afin de garantir que les candidats d'un niveau comparable dans les deux rôles linguistiques peuvent participer à la procédure de selection.

Les présidents des commissions de sélection néerlandophones et francophones se concertent afin de vérifier si une approche équivalente a été suivie par les commissions de sélection francophones et néerlandophones.

En réponse à la remarque du Conseil d'Etat concernant les sélections par rôle linguistique, nous ferons remarquer qu'a priori, les différentes fonctions de président du Comité de direction ne sont pas attribuées au cadre linguistique néerlandais ou français. La procédure de sélection teste les compétences et aptitudes des candidats et souhaite offrir à tous les candidats néerlandophones et francophones les mêmes opportunités de réussite. L'approche égalité a été incorporée et est assurée par les présidents des Commissions de sélection désignés par SELOR - Bureau de Sélection de l'administration fédérale et qui se concertent à cet effet. Les deux commissions de sélection s'appuient sur la même description de fonction, le même profil de compétences et le même cadre de compétences qui en découle.

Tel qu'il ressort de l'article 8 du présent arrêté, la sélection comparative néerlandophone et francophone comporte quatre étapes : 1. SELOR évalue si le candidat satisfait aux conditions générales et particulières d'admissibilité.Si ceci n'est pas le cas, il est exclus. 2. L'assessment est assuré par des experts-évaluateurs externes désignés par SELOR.Deux membres du Comité de sélection sont invités à être présents lors de parties de l'assessment en tant qu'observateur.

Par la suite, les experts-évaluateurs décrivent l'assessment de chaque candidat et lui attribuent une note, in casu "très apte", "apte", "moins apte" et "pas apte". Ces observateurs, avec voix consultative, sont invités à être présents ici aussi. 3. Chaque Commission de sélection a un entretien avec chaque candidat et vérifie in casu ses compétences spécifiques pour la fonction, telles qu'énumérées dans la description de fonction et le profil de compétences correspondants.Elle attribue à chaque candidat une appréciation, en l'occurrence "très apte", "apte", "moins apte" et "pas apte". Les experts évaluateurs externes, désignés par SELOR, sont invités d'être présents à l'entretien et à l'évaluation avec voix consultative. 4. Ensuite, chaque Commission de sélection et les experts évaluateurs concernés, tous avec voix délibérative, établissent l'évaluation finale et répartissent les candidats en quatre groupes A ou B ou C ou D.De plus, les candidats sont classés par chaque Commission de sélection et les experts-évaluateurs dans le groupe A et le groupe B sur la base de leur résultat à l'assessment et à l'épreuve orale.

Quand des candidats sont jugés équivalents, ils sont classés ex aequo.

Ils envoyent cette évaluation finale à l'autorité compétent pour la désignation ensemble avec les rapports et les résultats partiels de l'assessment et de l'épreuve orale afin de l'éclairer optimalement sur le résultat obtenu de chaque candidat.

Les candidats sont informés de leurs résultats après la repartition et/ou le classement. A la fin de la dernière épreuve, tous les candidats peuvent recevoir des explications sur leurs résultats dans l'assessment auprès des experts-évaluateurs. Section III - Du recrutement

Les candidats néerlandophones et francophones classés dans le groupe A auront, selon la fonction de management, un entretien avec le ministre ou le président du Comité de Direction et le titulaire d'une fonction de management supérieure. Dans les services publics fédéraux de programmation les candidats pour la fonction de président auront un entretien avec le ministre ou le cas échéant le secrétaire d'Etat compétent. Un rapport est fait pour chaque entretien. Ce rapport est joint au dossier de désignation. En outre cet entretien a pour objectif de comparer les candidats néerlandophones et francophones classés et ce moyennant la description de fonction et le profil de compétences rédigés au préalable. Cette comparaison est nécessaire afin d'opérer un choix entre un candidat néerlandophone et francophone pour autant que le cadres lingustique - la future parité lingustique entre les présidents, réciproquement - ne détermine point ledit choix.

Afin de satisfaire aux dispositions de la loi sur l'emploi des langues en matière administrative, un bilingue légal du rôle linguistique du candidat sera adjoint à celui qui conduit l'entretien si celui-ci est de l'autre rôle linguistique et unilingue. Afin d'assurer cette obligation, SELOR, qui veille au contrôle de qualité de la sélection attirera l'attention du meneur d'entretien sur ce point lors de la transmission des noms des personnes sélectionnées dans le groupe A, le cas échéant, dans le groupe B. Après épuisement du groupe A, la même procédure est suivie pour les candidats du groupe B. Par épuisement, on entend le fait qu'il n'y ait pas de candidats inscrits au groupe A ou que les candidats ne veuillent pas ou ne puissent pas exercer leur fonction. Section IV - De la désignation

Les fonctions de management sont exercées dans le cadre d'un mandat d'une durée de 6 ans. Par dérogation à la règle générale, les titulaires d'une fonction de management, membre des carrières extérieurs des Affaires étrangères peuvent choisir entre un mandat de six ans ou de quatre ans. En plus, le président du comité de direction du Service public fédéral "Chancellerie et services généraux" est désigné pour la durée du mandat du Premier Ministre.

Au sein des services publics fédéraux de programmation, il s'agira de mandats valables pour la durée du service public concerné, en d'autres termes, de mandats qui prendront fin au moment de la révision du service public fédéral de programmation avec un maximum de six ans.

Le président du Comité de Direction est désigné par le Roi, après délibération du Conseil des Ministres sur proposition du ministre concerné. Les autres titulaires de fonction de management sont désignés par le Roi, sur proposition du ministre après proposition du président du comité de direction. Le cas échéant, le secrétaire d'Etat compétent, est partie prenante pour la désignation.

Ils n'effectuent pas de stage. Section V - Du plan de management du titulaire d'une fonction de

management Ce sont les parties qui ont participé à l'entretien qui établiront ultérieurement le contenu de la fonction de management. Ce contenu sera défini à l'aide : 1° d'un plan de management, à savoir la traduction, pour la fonction de management concernée, de la vision de la politique qui ressort du plan stratégique élaboré par le conseil stratégique et le ministre, en une mission de gestion plus précise ainsi qu'en objectifs stratégiques et opérationnels à atteindre;si le plan de management a des conséquences au niveau de la politique du personnel, cela sera concerté au Comité de Concertation de Base; 2° d'un plan opérationnel annuel, poursuivi sur trois ans, qui décrit les prestations concrètes et les finalités.Dans ce plan opérationnel, sont repris tant des objectifs annuels (p.ex. : outputs spécifiques, processus), des objectifs de management (p.ex. : training, IT) et des objectifs financiers qu'un nombre d'objectifs en termes d'amélioration de l'efficacité et de la qualité.

Ce plan opérationnel comporte également un exercice budgétaire annuel du plan de management.

Tant le plan de management que le plan opérationnel ne doivent pas être considérés comme statiques. Le plan opérationnel est ajusté et évalué chaque année au moins. Cela peut également être le cas à tout moment pour le plan de management, par exemple dans le cadre de l'évaluation bisannuelle et après la fixation du budget annuel.

Chapitre IV - Des conditions et des modalités de l'exercice de la fonction Le statut des agents de l'Etat est applicable aux titulaires d'une fonction de management, sous réserve des dispositions du présent arrêté. C'est ainsi que les droits et devoirs des agents de l'Etat et le régime disciplinaire leur sont applicables.

Pendant la durée de son mandat, l'agent nommé à titre définitif est placé en congé d'office pour mission. Il conserve donc tous ses droits. Son emploi ne peut être déclaré vacant qu' après deux ans.

Du statut de sécurité sociale Les titulaires d'une fonction de management externes à la Fonction publique administrative fédérale ou ceux qui étaient déjà membres du personnel contractuel tombent également sous le régime de sécurité sociale des agents de l'Etat statutaires, sauf en ce qui concerne le secteur des pensions. Ceci signifie par exemple, au niveau des indemnités de maladie, qu'après le paiement du salaire mensuel garanti, ils ne reçoivent pas d'indemnités de leur mutuelle mais qu'ils continuent à être payés normalement.

Tous les titulaires d'une fonction de management se constituent une pension privée et une pension extra-légale pendant leur mandat.

Pour l'octroi et le calcul de la pension de l'agent nommé à titre définitif, l'article 4 de la loi du 10 janvier 1974Documents pertinents retrouvés type loi prom. 10/01/1974 pub. 28/08/2012 numac 2012000533 source service public federal interieur Loi réglant l'admissibilité de certains services et de périodes assimilées à l'activité de service pour l'octroi et le calcul des pensions à charge du Trésor public. - Coordination officieuse en langue allemande fermer (Moniteur belge 4 avril 1974) "réglant l'admissibilité de certains services et de périodes assimilées à l'activité de service pour l'octroi et le calcul des pensions à charge du Trésor public", est applicable.

Le titulaire d'une fonction de management - agent nommé à titre définitif - est mis d'office en congé pour mission en application du présent arrêté; ce congé est assimilé à la position administrative d' "activité de service", pour lui permettre d'exercer la fonction de management. Il peut faire prévaloir son droit, sur base de cette activité professionnelle, à une pension de retraite ou à une rente dans le secteur privé. Pour le calcul de sa pension d'agent de l'Etat, les années prestées comme titulaire d'une fonction de management sont prises en compte mais l'augmentation de sa pension d'agent de l'Etat, provoquée par cette prise en compte, sera généralement inférieure à la pension du privé et la pension extra-légale étant donné la rémunération élevée. Il recevra par conséquent en général la pension privée et la pension extra-légale et une pension d'agent de l'Etat qui ne tiendra pas compte du nombre d'années prestées en tant que titulaire d'une fonction de management. Il perçoit donc toujours le montant le plus élevé.

A la fin du mandat, les externes tombent sous l'application de l'article 7 de la loi du 20 juillet 1991 portant des dispositions sociales et diverses et l'autorité devra dès lors verser les cotisations sociales nécessaires puisqu'ils ne paient pas de cotisations sociales pour le secteur des indemnités de l'assurance maladie obligatoire et de l'assurance chômage pendant l'exercice de leur mandat,. Ainsi, le bénéfice d'allocations de chômage, pour quelqu'un qui a plus de 50 ans, nécessite le paiement de cotisations afférentes à 24 mois, même lorsque le mandat prend fin de plein droit.

Des congés L'article 14 dispose que le titulaire d'une fonction de management exerce sa fonction à temps plein. Il bénéficie donc du régime de congés de l'agent de l'Etat sous réserve des restrictions apportées par le présent arrêté.

De la rémunération La rémunération des titulaires d'une fonction de management sera établie de façon équilibrée, ce qui signifie un revenu brut identique pour une fonction équivalente.

Des fonctions de même niveau de management ne sont toutefois pas nécessairement des fonctions équivalentes au niveau de la rémunération. Chaque fonction est mesurée en termes de tâches à exécuter et de responsabilités octroyées. Le système de pondération des fonctions, les critères objectifs à la base de ce système et la méthodologie de la rémunération ont été déterminés par un arrêté royal distinct délibéré en Conseil des Ministres.

Le système de pondération de fonctions a pour but de rémunérer de façon équivalente des fonctions équivalentes et est basé sur des critères objectifs définis dans ce système.

La rémunération totale comporte un traitement mensuel et une pension extra-légale. Le titulaire de la fonction de management peut également obtenir dans le cadre de la rémunération totale une indemnité pour frais et un véhicule de fonction.

Chapitre V - De l'évaluation Les titulaires des fonctions de management, y compris le président du Comité de Direction, sont évalués tous les deux ans.

Compte tenu des objectifs à atteindre et de leur position particulière - certainement en ce qui concerne les membres du personnel des ministères et services publics fédéraux - une autre signification est donnée pour les fonctions de management à une évaluation "insuffisant", à savoir en relation avec la fonction de management.

Pour la fonction de management, vu les responsabilités particulières, à savoir les objectifs concrets stratégiques et opérationnels formulés respectivement dans les plans de management et dans les plans opérationnels, l'évaluation devra être focalisée sur ces éléments.

L'évaluation des titulaires des fonctions de management sera donc basée, d'une part, sur les résultats obtenus par rapport aux objectifs initialement fixés et, d'autre part, sur la façon dont les travaux ont été entrepris.

L'évaluation est limitée à l'exercice de la fonction de management. Le fonctionnement insuffisant à un niveau de management n'a en effet de conséquence que pour ce niveau, ainsi qu'il ressort des conséquences de l'évaluation "insuffisante" : le seul effet est la fin du mandat.

Cela ne conduit donc pas, pour les agents nommés à titre définitif, à une proposition de licenciement en tant qu'agent.

Un autre aspect particulier des fonctions de management est qu' une évaluation finale globale est attribuée au titulaire d'un mandat six mois avant la fin du mandat. Cette évaluation finale tient compte des résultats finaux.

Dans l'arrêté royal du 2 mai 2001 retiré, il était prévu que le ministre se faisait assister par un bureau externe lors de l'évaluation du président. L'absence d'un bureau externe dans les autres cas n'offre pas selon le Conseil d'Etat dans son arrêt n° 98.735 du 7 septembre 2001, des garanties insuffisantes d'objectivité.

Pour cette raison, le présent arrêté prévoit la présence d'un bureau externe dans tous les cas.

A côté du recours administratif organisé auprès de la même autorité, il sera également prévu, via une initiative législative, un recours devant une nouvelle juridiction administrative à créer.

Chapitre VI - De la fin du mandat et du non renouvellement de celui-ci Le mandat prend fin de plein droit à l'échéance du terme et peut être résilié de manière prématurée après l'octroi d'une évaluation "insuffisant".

Dans l'intérêt du pays et afin d'assurer la continuité du service public, une prolongation jusqu'à la désignation du successeur avec un maximum de six mois est possible.

Les situations suivantes peuvent se présenter : 1° fin en cas d'évaluation "insuffisant" : a) l'agent nommé à titre définitif de la Fonction publique administrative fédérale est réaffecté dans une fonction statutaire adéquate;b) le titulaire d'une fonction de management externe à la fonction publique administrative fédérale (y compris les ex-membres du personnel contractuel) a droit à une indemnité de départ fixée par Nous;2° fin du mandat de plein droit sans attribution d'un "insuffisant" si, suite à la participation à une sélection comparative, aucune proposition de nouveau mandat n'intervient.a) l'agent nommé à titre définitif de la Fonction publique administrative fédérale a droit à la démission volontaire de son emploi statutaire et au bénéfice d'une indemnité de réintégration, fixée par Nous, ou droit à la réaffectation dans une fonction statutaire adéquate;b) le titulaire d'une fonction de management externe à la Fonction publique administrative fédérale (y compris les anciens membres du personnel contractuel) a droit à une indemnité de réintégration, fixée par Nous. Chapitre VII - Du renouvellement du mandat S'il ressort de l'exercice de sa fonction que le titulaire d'une fonction de management satisfait incontestablement aux aptitudes génériques et spécifiques requises, ce qui est concrétisé par une évaluation finale "très bon", le mandat, à l'exception du mandat du Président du Comité de Direction du Service public fédéral "Chancellerie et Services généraux", est renouvelé sur la base d'un nouveau plan de management approuvé par les deux parties, sans que cette fonction de management soit déclarée ouverte.

En d'autres termes, une nouvelle sélection n'est pas organisée. La première sélection est censée être valable pour la conclusion du nouveau mandat. A l'égard de l'autorité, le titulaire de la fonction de management dont le premier mandat est venu à échéance a donc droit à une nouvelle période de mandat en cas d'évaluation finale "très bon".

Chapitre VIII - Des dispositions transitoires De la sélection Lors de la première attribution, l'expérience de management requise est, pour les agents nommés à titre définitif, une expérience au moins du rang 13. C'est un critère objectif et uniquement une condition de participation. Quoi qu'il en soit, l'intéressé devra prouver sa potentialité de management pendant l'assessment.

Lors de la première attribution des fonctions de management, chaque ministre établira une description de la fonction et des profils de compétence avec l'appui du Service public fédéral "Personnel et Organisation".

Pour les fonctions de management, autres que celles de président du Comité de Direction, par dérogation à la règle générale, le ministre remplace le président du comité de direction aussi longtemps que celui-ci n'a pas été désigné. La concertation relatif aux profiles des membres de la comission de sélection se fait également qu'avec le ministre ou le secrétaire d'Etat concerné.

Des actuels rangs 16 et 17 Les services publics fédéraux sont créés au moment de la publication de leur arrêté de création au Moniteur belge. Le personnel n'est transféré qu'à la date déterminée par le ministre concerné.

Les grades des rangs 16 et 17 sont supprimés dans les services publics fédéraux au moment du transfert de leurs titulaires respectifs, en tant que partie du personnel à transférer du ministère vers le service public fédéral. Ils conservent leur grade à titre personnel.

Les titulaires des grades supprimés peuvent participer à des procédures de sélection pour les fonctions de management. S'ils ne le souhaitent pas ou s'ils ne sont pas désignés dans une fonction de management, les ex-rangs 17 se concertent sur et reçoivent leur mission du ministre; ils lui font rapport. Les ex-rangs 16, quant à eux, se concertent sur et reçoivent leur mission du président du comité de direction ; ils lui font rapport. Tous seront désignés chargé de mission avec au moins le maintien de leur traitement. Le contenu de leur mission est déterminé de commun accord après une analyse approfondie de leurs compétences et de leurs attentes de carrière via un coaching professionnel individuel.

Chapitre IX - Des dispositions abrogatoires et finales L'article 74bis de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat dispose que les grades des rangs 15, 16 et 17 actuels sont exercés par mandat. Cet article n'a plus de raison d'être, vu le présent projet.

Il en est de même pour les arrêtés royaux qui ont été pris en exécution de l'ancien article 22 de la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique et de l'article 74bis précité.

J'ai l'honneur d'être, Sire, De Votre Majesté, le très respectueux et le très fidèle serviteur, Le Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration, L. VAN DEN BOSSCHE

AVIS DU CONSEIL D'ETAT Le Conseil d'Etat, section de législation, première chambre, saisi par le Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration, le 9 octobre 2001, d'une demande d'avis, dans un délai ne dépassant pas trois jours, sur un projet d'arrêté royal « relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans des services publics fédéraux », a donné le 11 octobre 2001 l'avis suivant : Conformément à l'article 84, alinéa 1er, 2°, des lois coordonnées sur le Conseil d'Etat, la demande d'avis doit indiquer les motifs qui en justifient le caractère urgent.

En l'occurrence, l'urgence est motivée par le fait : « dat veranderingsprocessen belangrijke consequenties hebben voor het personeel; dat dergelijk proces in de mate van het mogelijke - en uiteraard met respect voor het rechterlijk toezicht - zo snel als mogelijk, kordaat en doelmatig, moet wordt doorgevoerd; dat het een topprioriteit is van deze regering werk te maken van een klantvriendelijke administratie en aan deze publieke diensten een nieuw elan te geven; dat de Regering een niet aflatende inzet heeft betoond om elke opeenvolgende stap noodzakelijk voor deze hervorming op een zo kort mogelijke termijn heeft gerealiseerd; dat deze hervorming talrijke wijzigingen aan de wetgeving en reglementering vereist, met name volgende wetgevende en reglementaire initiatieven zijn gerealiseerd of bevinden zich in een ver gevorderd stadium : - het koninklijk besluit van 22 mei 2000 houdende diverse bepalingen betreffende de inwerkingstelling van de human resources cellen in de federale ministeries; - het koninklijk besluit van 7 november 2000 houdende oprichting en samenstelling van de organen die gemeenschappelijk zijn aan iedere federale overheidsdienst; - het koninklijk besluit van 22 december 2000 tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het rijkspersoneel; - het koninklijk besluit van 22 december 2000 betreffende de selectie en de loopbaan van het rijkspersoneel; - koninklijk besluit van 13 maart 2001 tot invoering van een verlof voorafgaand aan de pensionering ten gunste van ambtenaren van het federaal administratief Openbaar Ambt die titularis zijn van de graden die gerangschikt zijn in niveau 3 en 4; - wet van 23 maart 2001 houdende diverse maatregelen inzake ambtenarenzaken; - het koninklijk besluit van 2 mei 2001 betreffende de aanduiding en uitoefening van de management- en staffuncties in de federale overheidsdiensten dat het scharnier en startsein vormde voor de effectieve operationalisering van deze fundamentele hervorming van het federaal Openbaar Ambt en geschorst werd door de afdeling administratie van de Raad van State op 7 september 2001; - het koninklijk besluit van 11 mei 2001 houdende oprichting van de Federale Overheidsdienst Informatie- en communicatietechnologie; - het koninklijk besluit van 11 mei 2001 houdende oprichting van de Federale Overheidsdienst Personeel en Organisatie; - het koninklijk besluit van 15 mei 2001 houdende oprichting van de Federale Overheidsdienst Budget en Beheerscontrole; - het koninklijk besluit van 15 mei 2001 houdende oprichting van de Federale Overheidsdienst Kanselarij en Algemene Diensten; - het koninklijk besluit van 23 mei 2001 houdende oprichting van de Federale Overheidsdienst Justitie; - het koninklijk besluit van 23 mei 2001 houdende oprichting van de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid; - het koninklijk besluit van 23 mei 2001 houdende oprichting van de Federale Overheidsdienst Volksgezondheid, Veiligheid Voedselketen en Leefmilieu; - het koninklijk besluit van 4 juli 2001 tot wijziging van artikel 9 van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders; - het koninklijk besluit van 11 juli 2001 betreffende de weging van de management- en staffuncties in de federale overheidsdiensten en tot vaststelling van hun wedde; - het koninklijk besluit van 19 juli 2001 houdende diverse bepalingen betreffende de inwerkingstelling van de federale overheidsdiensten en de programmatorische federale overheidsdiensten; - het koninklijk besluit van 19 juli 2001 betreffende de invulling van de beleidsorganen van de federale overheidsdiensten en betreffende de personeelsleden van de federale overheidsdiensten aangewezen om deel uit te maken van een kabinet van een lid van een Regering of van een College van een Gemeenschap of een Gewest; - het koninklijk besluit van 19 juli 2001 tot vaststelling, met het oog op de toepassing van artikel 43 van de wetten op het gebruik van de talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966, van de graden van de ambtenaren van de centrale diensten van de federale overheidsdiensten, die eenzelfde trap van de hiërarchie vormen; - het koninklijk besluit van 19 juli 2001 tot vaststelling van de taalkaders van de Federale Overheidsdienst Personeel en Organisatie; - het koninklijk besluit van 19 juli 2001 tot vaststelling van de taalkaders van de Federale Overheidsdienst Budget en Beheerscontrole; - het koninklijk besluit van 19 juli 2001 tot vaststelling van de taalkaders van de Federale Overheidsdienst Informatie- en Communicatie-technologie; - het koninklijk besluit van 19 juli 2001 tot vaststelling van de taalkaders van de Federale Overheidsdienst Kanselarij en Algemene Diensten; - ontwerp van koninklijk besluit tot wijziging van het koninklijk besluit van 8 maart 2001 tot vaststelling van de voorwaarden voor het uitreiken van de bewijzen omtrent de taalkennis voorgeschreven bij artikel 53 van de wetten op het gebruik van de talen in bestuurszaken samengevat op 18 juli 1966; - het ontwerp van koninklijk besluit betreffende de aanwijzing van tweetalige adjuncten in de centrale diensten van de federale overheidsdiensten; - het voorontwerp van wet tot invoeging van de artikelen 43ter, 44bis, 46bis, 69 en 70 in de wetten op het gebruik van talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966 - Regeringsamendementen; - het ontwerp van koninklijk besluit houdende wijziging van diverse reglementaire bepalingen inzake het statuut van het rijkspersoneel; - het ontwerp van koninklijk besluit betreffende de mobiliteit van het personeel van sommige overheidsdiensten; - het voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen inzake ambtenarenzaken; dat de Raad van State op 7 september 2001 bovenvermeld koninklijk besluit van 2 mei 2001 met zijn arrest nr. 98.735 heeft geschorst; dat evenwel voormeld koninklijk besluit vooralsnog niet is vernietigd zodat niettegenstaande de schorsing de bestaande rechtsordening gewijzigd is doch die wijzigingen niet ten uitvoer kunnen worden gelegd; dat in dit kader heel wat personeelsleden van de federale overheid zich in de onzekerheid bevinden omtrent hun toekomst gezien zij zich kandidaat gesteld hebben en de lopende procedures door de schorsing eveneens opgeschort zijn; dat bovendien heel wat belangstellenden uit de private sector kun kandidatuur gesteld hebben en over het gevolg dat daaraan wordt gegeven in het ongewisse blijven; dat daarenboven de continuïteit, doelmatigheid en goede werking van de federale dienstverlening in gevaar dreigt te komen wanneer de periode van overgang nog toeneemt; dat in dat kader is vast te stellen dat bij gebrek aan duidelijke verantwoordelijken omtrent het uitoefenen van de leidinggevende functie de uitgaven van de onderscheiden departementen op onverklaarbare wijze toenemen; dat selectieprocedures, benoemingen en bevorderingen geen doorgang kunnen vinden ingevolge onduidelijkheid over de geldende reglementering nu, niettegenstaande de schorsing van het koninklijk besluit van 2 mei 2001, hetzij uitdrukkelijk hetzij impliciet wijzigingen zijn opgetreden zodat ook de vroegere reglementering niet onverkort kan worden toegepast; dat leidinggevende, aan de top van de administratie, die eerlang op rust zijn gesteld, daardoor niet kunnen worden vervangen en diegene die recht hebben om in rust te worden gesteld niet langer in dienst kunnen worden gehouden om grond van artikel 3 van het koninklijk besluit van 12 mei 1927 betreffende de ouderdom van de oppensioenstelling van de ambtenaren, de beambten en het dienstpersoneel van de Staat, nu de daarin vermelde termijn van zes maanden werd uitgeput; dat zulks inzonderheid problematisch is voor de werking van SELOR - Selectiebureau van de Federale Overheid hetgeen door de cruciale rol dat dit organisme vervult, uitstraalt op de werking van het gehele Openbaar Ambt en de operationalisering van Copernicus aanzienlijk belemmert;

Om die redenen houdt dit koninklijk besluit rekening met dit arrest en de overwegingen die eraan ten grondslag liggen; de termijn van drie dagen wordt gerechtvaardigd doordat dit koninklijk besluit verschilt van het geschorste besluit door een beperkt aantal wijzigingen en verbeteringen aangebracht in functie van voornoemd arrest; de spoed wordt ook nog verantwoord om verwarring bij het personeel te voorkomen en de intentie van de Regering betreffende de implementatie van deze hervorming tijdens deze legislatuur te onderstrepen. » Eu égard au bref délai qui lui est imparti pour donner son avis, le Conseil d'Etat, section de législation, a dû se limiter à formuler les observations suivantes.

OBSERVATION PRELIMINAIRE L'arrêté dont le projet est présentement examiné, est destiné à se substituer à l'arrêté royal du 2 mai 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux. Cet arrêté, dont l'exécution a été suspendue par l'arrêt n° 98.735, Jadot, du Conseil d'Etat, section d'administration, du 7 septembre 2001, est retiré par le premier arrêté cité.

L'arrêté en projet vise principalement à répondre aux objections de légalité formulées dans l'arrêt précité sur un certain nombre de dispositions de l'arrêté royal du 2 mai 2001 (1), et ne comporte dès lors pas de réglementation tout à fait nouvelle en ce qui concerne les fonctions de management. Certaines dispositions sont dès lors identiques aux dispositions qui figurent actuellement dans l'arrêté royal du 2 mai 2001.

Le Conseil d'Etat, section de législation, ayant déjà donné le 22 mars 2001 l'avis 31.372/1 sur ce dernier arrêté, il ne sera plus donné d'avis sur ces dispositions (2) et il est référé à cet avis.

Il résulte dès lors de ce qui précède qu'en ce qui concerne le projet présentement soumis pour avis, le Conseil d'Etat, section de législation, ne peut examiner que les articles qui sont nouveaux ou modifiés par rapport à l'arrêté royal du 2 mai 2001. En outre, les articles modifiés ne sont examinés que dans la mesure où leur contenu diffère de celui des articles correspondants de l'arrêté royal du 2 mai 2001.

EXAMEN DU TEXTE Préambule Le préambule doit faire référence à tous les arrêtés royaux à modifier, à abroger ou à retirer en indiquant, en principe, les modifications encore en vigueur que ces arrêtés ont subies. Par contre, il ne faut pas faire mention des arrêtés royaux mettant certains de ces arrêtés en vigueur ou retirant un arrêté d'exécution.

Articles 7 et 9 1. L'une des modifications que l'arrêté en projet apporte à l'arrêté royal du 2 mai 2001 consiste dans la réalisation d'une sélection distincte selon qu'il s'agit de candidats francophones ou néerlandophones. Il reste néanmoins qu'en principe la fonction de management à conférer doit revenir au candidat le plus apte. Il ne peut être dérogé à ce principe que lorsque cela s'avère nécessaire pour satisfaire aux dispositions impératives de la législation linguistique (3).

Reste à savoir toutefois si le système d'une sélection parallèle d'une part, de candidats francophones et, d'autre part, de candidats néerlandophones permet effectivement à l'autorité investie du pouvoir de nomination de mettre en balance les titres et mérites des différents candidats d'une manière tout à fait objective et égale dans les cas où le choix entre les candidats n'est pas fixé par les exigences de la législation linguistique. La composition différente des deux commissions de sélection comporte inévitablement l'éventualité qu'il y aura des nuances dans les critères d'évaluation et des différences d'appréciation lors de l'évaluation elle-même, alors que l'établissement d'un classement dans chaque groupe linguistique seulement rend plus difficile la comparaison entre les candidats des différents groupes linguistiques. A cet égard, il est rappelé aux auteurs du projet que dans l'arrêt n° 98.735 précité, l'absence de classement entre les candidats a également été prise en considération pour conclure à une violation du principe de l'égalité en matière d'accès aux emplois publics (4). 2. Il y a lieu de préciser à l'article 7, § 3, en quoi consiste la « validation » des résultats de l'assessment auquel procède le SELOR. Article 10 Sans doute l'intention n'est-elle pas de réserver le choix visé à l'alinéa 2 de l'article 10, § 1er, à la seule fonction de président du comité de direction à l'exclusion des autres fonctions de management, visées à l'article 10, § 1er, alinéa 1er, 2°, ainsi que la référence au « § 1er, 1° dans la première disposition citée pourrait le laisser entendre.

Il faudra dès lors adapter la rédaction de cette disposition.

Article 27 L'article 27, alinéa 3, doit préciser qui définit en définitive la mission qui y est visée.

La chambre était composée de : MM. : M. Van Damme, président de chambre;

J. Baert, J. Smets, conseillers d'Etat;

G. Schrans, A. Spruyt, assesseurs de la section de législation;

Mme A. Beckers, greffier.

La concordance entre la version néerlandaise et la version française a été vérifiée sous le contrôle de M. J. Smets.

Le rapport a été présenté par M. B. Weekers, auditeur adjoint. La note du Bureau de coordination a été rédigée et exposée par M. J. Drijkoningen, premier référendaire.

Le greffier, Le president, A. Beckers. M. Van Damme. _______ Notes (1) Si, pour des motifs de sécurité juridique, la suspension de l'exécution concerne l'arrêté royal du 2 mai 2001 dans sa totalité, les moyens jugés sérieux ne portent que sur certaines parties de cet arrêté. (2) Le Conseil d'Etat, section de législation, ne se prononcera pas non plus sur des modifications qui résultent simplement des observations qu'il a formulées dans l' avis 31.372/1. (3) Le rapport au Roi précise à ce sujet que « dans le projet de loi modifiant les lois coordonnées sur l'emploi des langues qui sera prochainement déposé au Parlement, il sera inséré que, parmi les présidents des comités de direction des 4 services publics fédéraux horizontaux, une de ces désignations au moins soit attribuée à l'autre rôle linguistique (et que) pour l'ensemble des 14 présidents, la règle de la parité sera appliquée ».(4) A cet égard, il faut souligner que la sélection par groupe linguistique ne peut se justifier par le souci d'une représentation équilibrée du groupe linguistique concerné au sein de l'administration.En effet, la législation linguistique elle-même apporte la réponse à cette préoccupation. Ce n'est que lorsqu'une fonction donnée peut être occupée tant par un francophone que par un néerlandophone - et par conséquent, que le maintien de l'équilibre visé par la législation linguistique ne nécessite pas la désignation d'un candidat appartenant à un groupe linguistique déterminé au préalable - que le problème d'égalité évoqué peut se poser.

29 SEPTEMBRE 2001. - Arrêté royal relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu les articles 37 et 107, alinéa 2, de la Constitution;

Vu l'arrêté royal du 24 mars 1972 relatif aux secrétaires d'Etat;

Vu l'arrêté royal du 20 avril 1999 organisant la nomination, la carrière et l'évaluation des agents chargés de la gestion de certains services publics;

Vu l'arrêté royal du 20 avril 1999 déterminant les conditions et les modalités selon lesquelles l'arrêté royal du 20 avril 1999 organisant la nomination, la carrière et l'évaluation des agents chargés de la gestion de certains services publics est applicable à certains organismes d'intérêt public et aux institutions publiques de sécurité sociale;

Vu l'arrêté royal du 20 avril 1999 modifiant l'arrêté royal du 30 novembre 1966 relatif à la désignation d'adjoints bilingues dans les services centraux;

Vu l'arrêté royal du 20 avril 1999 créant le Conseil supérieur de la Fonction publique;

Vu l'arrêté royal du 30 avril 1999 modifiant l'arrêté royal du 8 janvier 1973 fixant le statut du personnel de certains organismes d'intérêt public et modifiant l'arrêté royal du 8 janvier 1973 portant statut pécuniaire du personnel de certains organismes d'intérêt public;

Vu l'arrêté royal du 30 avril 1999 relatif à la prime de direction attribuée aux agents chargés de la gestion de certains services publics;

Vu l'arrêté royal du 4 mai 1999 fixant la date d'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 20 avril 1999 organisant la nomination, la carrière et l'évaluation des agents chargés de la gestion de certains services publics;

Vu l'arrêté royal du 4 mai 1999 fixant la date d'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 20 avril 1999 déterminant les conditions et les modalités selon lesquelles l'arrêté royal du 20 avril 1999 organisant la nomination, la carrière et l'évaluation des agents chargés de la gestion de certains services publics est applicable à certains organismes d'intérêt public et aux institutions publiques de sécurité sociale;

Vu l'arrêté royal du 4 mai 1999 fixant la date d'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 20 avril 1999 modifiant l'arrêté royal du 30 novembre 1966 relatif à la désignation d'adjoints bilingues dans les services centraux;

Vu l'arrêté royal du 4 mai 1999 fixant la date d'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 20 avril 1999 créant le Conseil supérieur de la Fonction publique;

Vu l'arrêté royal du 4 mai 1999 fixant la date d'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 30 avril 1999 modifiant l'arrêté royal du 8 janvier 1973 fixant le statut du personnel de certains organismes d'intérêt public et modifiant l'arrêté royal du 8 janvier 1973 portant statut pécuniaire du personnel de certains organismes d'intérêt public;

Vu l'arrêté royal du 4 mai 1999 fixant la date d'entrée en vigueur de l'arrêté royal du 30 avril 1999 relatif à la prime de direction attribuée aux agents chargés de la gestion de certains services publics;

Vu l'arrêté royal rapportant les arrêtés royaux du 4 mai 1999 fixant la date d'entrée en vigueur du régime des mandats dans la haute administration fédérale;

Vu l'arrêté royal du 25 mai 1999 fixant le programme de la formation pour le brevet de direction;

Vu l'avis de l'inspecteur des finances, donné le 13 septembre 2001;

Vu l'accord de Notre Ministre du Budget, donné le 19 septembre 2001;

Vu l'accord de Notre Ministre des Pensions, donné le 4 octobre 2001;

Vu le protocole n° 127/1 du 27 septembre 2001 du Comité commun à l'ensemble des services publics;

Vu le protocole n° 396 du 2 octobre 2001 du Comité des services publics fédéraux, communautaires et régionaux;

Vu l'urgence motivée par le fait que des processus de changement ont des conséquences considérables pour le personnel;

Vu que de tels processus doivent, si possible et bien évidemment dans le respect d'un contrôle judiciaire, être réalisés le plus rapidement possible et avec résolution et efficacité;

Vu la priorité absolue donnée par le gouvernement à mettre en oeuvre une administration au service du citoyen et à donner un nouvel élan aux services publics;

Vu que le Gouvernement a montré un dévouement constant afin de réaliser à très court terme chaque étape nécessaire dans le cadre de cette réforme;

Vu que cette réforme demande de nombreuses modifications législatives et réglementaires, notamment les initiatives législatives et réglementaires suivantes sont déjà réalisées ou se trouvent dans le stade final : - l'arrêté royal du 22 mai 2000 portant diverses mesures en vue de la mise en place des cellules des ressources humaines dans les ministères fédéraux; - l'arrêté royal du 7 novembre 2000 portant création et composition des organes communs à chaque service public fédéral; - l'arrêté royal du 22 décembre 2000 modifiant l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat; - l'arrêté royal du 22 décembre 2001 concernant la sélection et la carrière des agents de l'Etat; - l'arrêté royal du 13 mars 2001 instituant un congé préalable à la mise à la retraite en faveur des agents de la Fonction publique administrative fédérale qui sont titulaires des grades classés dans les niveaux 3 et 4; - la loi de 23 mars 2001 portant diverses dispositions en matière de fonction publique; - l'arrêté royal du 2 mai 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux, qui constitue le signal de départ et la charnière de la mise en oeuvre effective de cette réforme fondamentale de la fonction publique fédérale et qui a été suspendu par la section administrative du Conseil d'Etat le 7 septembre 2001; - l'arrêté royal du 11 mai 2001 portant création du Service public fédéral Technologie de l'Information et de la Communication; - l'arrêté royal du 11 mai 2001 portant création du Service public fédéral Personnel et Organisation; - l'arrêté royal du 15 mai 2001 portant création du Service public fédéral Budget et Contrôle de la Gestion; - l'arrêté royal du 15 mai 2001 portant création du Service public fédéral Chancellerie et Services généraux; - l'arrêté royal du 23 mai 2001 portant création du Service public fédéral Justice; - l'arrêté royal royal du 23 mai 2001 portant création du Service public fédéral Sécurité socale; - l'arrêté royal du 23 mai 2001 portant création du Service public fédéral Santé publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et Environnement; - l'arrêté royal du 4 juillet 2001 modifiant l'article 9 de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969Documents pertinents retrouvés type loi prom. 27/06/1969 pub. 24/01/2011 numac 2010000730 source service public federal interieur Loi révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs. - Coordination officieuse en langue allemande fermer révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs; - l'arrêté royal du 11 juillet 2001 relatif à la pondération des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux et fixant leur traitement; - l'arrêté royal du 19 juillet 2001 portant diverses dispositions concernant la mise en place des services publics fédéraux et des services publics fédéraux de programmation; - l'arrêté royal du 19 juillet 2001 relatif à l'installation des organes stratégiques des services publics fédéraux et relatif aux membres du personnel des services publics fédéraux désignés pour faire partie du cabinet d'un membre d'un Gouvernement ou d'un Collège d'une Communauté ou d'une Région; - l'arrêté royal du 19 juillet 2001 déterminant, en vue de l'application de l'article 43 des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966, les grades des agents des services centraux des services publics fédéraux, qui constituent un même degré de la hiérarchie; - l'arrêté royal du 19 juillet 2001 fixant les cadres linguistiques du Service public fédéral Personnel et Organisation; - l'arrêté royal du 19 juillet 2001 fixant les cadres linguistiques du Service public fédéral Budget et Contrôle de la Gestion; - l'arrêté royal du 19 juillet 2001 fixant les cadres linguistiques du Service public fédéral Technologie de l'Information et de la Communication; - l'arrêté royal du 19 juillet 2001 fixant les cadres linguistiques du Service public fédéral Chancellerie et Services généraux; - l'arrêté royal du 18 octobre 2001 relatif à la mobilité du personnel de certains services publics; - le projet d'arrêté royal modifiant l'arrêté royal du 8 mars 2001 fixant les conditions de délivrance des certificats de connaissances linguistiques prévus à l'article 53 des lois sur l'emploi des langues en matière administrative coordonnées le 18 juillet 1966; - le projet d'arrêté royal portant la désignation d'adjoints bilingues dans les services centraux des services publics fédéraux; - l'avant projet de loi insérant les articles 43ter, 44bis, 46bis, 69 et 70 dans les lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966. - Amendement du Gouvernement; - le projet d'arrêté royal modifiant diverses dispositions réglementaires en matière de statut des agents de l'Etat; - l'avant-projet de loi portant diverses dispositions en matière de fonction publique;

Vu que le Conseil d'Etat, en date du 7 septembre 2001, a suspendu ledit arrêté royal par son arrêt n° 98.735;

Vu que l'arrêté royal susmentionné n'est toutefois pas encore annulé même si la suspension a modifié l'ordre juridique existant et que ses modifications ne peuvent pas être exécutées;

Vu que, dans ce contexte, beaucoup de membres du personnel de l'Administration fédérale éprouvent un sentiment d'incertitude quant à leur avenir, étant donné qu'ils se sont portés candidats et que les procédures de sélection en cours sont également suspendues;

Vu que, en outre, beaucoup d'intéressés du secteur privé se sont portés candidats et ne peuvent pas être informés du suivi;

Vu que, de plus, la continuité, l'efficacité et le bon fonctionnement des prestations de service fédérales risquent d'être menacés si la période transitoire est encore prolongée;

Vu qu'il faut constater dans ce cadre qu'à défaut de responsables clairs en ce qui concerne l'exercice de la fonction dirigeante, les dépenses des différents départements augmentent de manière inexplicable;

Vu que les procédures de sélection, les nominations et les promotions ne peuvent être réalisées suite à l'imprécision de la réglementation en vigueur maintenant que, nonobstant la suspension de l'arrêté royal du 2 mai 2001, des modifications sont intervenues soit explicitement soit implicitement de sorte que la réglementation antérieure ne peut également pas être appliquée intégralement;

Vu que les dirigeants au sommet de l'administration qui seront mis à la retraite d'ici peu, ne peuvent pas être remplacés et que ceux qui ont le droit d'être mis à la retraite ne peuvent pas être maintenus en service sur base de l'article 3 de l'arrêté royal du 12 mai 1927 relatif à l'âge de la mise à la retraite des fonctionnaires, employés et gens de service des administrations de l'Etat, à présent que le délai de six mois qui s'y trouve a été épuisé;

Vu que ceci pose particulièrement un problème pour le fonctionnement du SELOR - Bureau de Sélection de l'Autorité fédérale ce qui, étant donné le rôle crucial que joue cet organisme, se répercute sur le fonctionnement de l'ensemble de la Fonction publique et freine considérablement l'opérationalisation de Copernic;

Pour ces raisons, le présent arrêté royal tient compte de l'arrêt susmentionné ainsi que des considérations sur lesquelles il se base; le délai de trois jours est justifié par le fait que le présent arrêté royal ne diffère de l'arrêté suspendu que par des modifications limitées et des améliorations apportées en fonction de l'arrêt précité; l'urgence est également justifiée par le souci d'éviter la confusion auprès du personnel et souligne l'intention du gouvernement de finaliser l'implémentation de la présente réforme durant cette legislature;

Vu l'avis n° 32.344/1 du Conseil d'Etat, donné le 11 octobre 2001 en application de l'article 84, alinéa 1er, 2°, des lois coordonnées sur le Conseil d'Etat;

Sur la proposition de Notre Ministre du Budget et de Notre Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration et de l'avis de Nos Ministres qui en ont délibéré en Conseil, Nous avons arrêté et arrêtons : CHAPITRE Ier. - Du champ d'application

Article 1er.Le présent arrêté est applicable aux services publics fédéraux visés par l'arrêté royal du 7 novembre 2000 portant création et composition des organes communs à chaque service public fédéral. CHAPITRE II. - Des fonctions de management et de leur nature juridique

Art. 2.§ 1er. Les fonctions de management dans les services publics fédéraux sont classées en quatre groupes, dans l'ordre hiérarchique suivant : 1° le président du Comité de direction;2° la fonction de management -1;3° la fonction de management -2;4° la fonction de management -3. § 2. L'organigramme des fonctions de management est fixé par Nous, pour chaque service public fédéral, sur la proposition du ministre ou du secrétaire d'Etat concerné.

Art. 3.Les fonctions de management sont des fonctions de gestion au sein d'un service public fédéral tel que visé par l'arrêté royal du 7 novembre 2000 portant création et composition des organes communs à chaque service public fédéral.

Elles sont exercées dans le cadre d'un mandat, c'est-à-dire une désignation temporaire renouvelable conformément à l'article 10. CHAPITRE III. - De la sélection, du recrutement et de la désignation des titulaires des fonctions de management Section Ire - Disposition générale

Art. 4.Sans préjudice des dispositions du présent chapitre, les règles applicables à la sélection et au recrutement des agents de l'Etat sont applicables à la sélection et au recrutement des titulaires d'une fonction de management. Section II. - De la sélection

Art. 5.§ 1er. La sélection comparative est organisée par rôle linguistique. Les candidats à une fonction de management néerlandophones respectivement francophones participent à une sélection comparative néerlandophone respectivement francophone qui conduit à leur inscription en groupe A, B, C ou D. Chaque groupe A contient les candidats qui sont très aptes à la fonction à exercer, chaque groupe B les candidats qui sont aptes à la fonction à exercer, chaque groupe C les candidats qui sont moins aptes à la fonction à exercer, chaque groupe D les candidats qui ne sont pas aptes à la fonction à exercer.

Dans le groupe A et le groupe B, les candidats ci-dessus sont classés. § 2. SELOR - Bureau de Sélection de l'Administration fédérale valide les résultats de chaque étape de la sélection comparative et s'approprie ou ne s'approprie pas à cet effet les résultats de chaque étape de la sélection comparative à l'issue de l'exercice de la surveillance de qualité.

Art. 6.§ 1er. Pour participer aux sélections comparatives pour la fonction de président du comité de direction et pour une fonction de management -1, les candidats doivent être titulaires d'une fonction de niveau 1 ou pouvoir participer à une sélection comparative pour une fonction de niveau 1.

Les candidats à une fonction de président du comité de direction et à une fonction de management -1 doivent posséder une expérience de management d'au moins six ans ou avoir une expérience professionnelle utile d'au moins dix ans. Par expérience de management, il y a lieu d'entendre une expérience en gestion au sein d'un service public ou d'une organisation du secteur privé. § 2. Pour participer à une sélection comparative pour une fonction de management -2 et -3, les candidats doivent être titulaires d'une fonction de niveau 1 depuis au moins six ans dans un ministère ou un service public fédéral visé par l'arrêté royal du 7 novembre 2000 portant création et composition des organes communs à chaque service public fédéral.

Art. 7.§ 1er. Les candidats à une fonction de management doivent avoir les compétences, aptitudes relationnelles et de management fixées dans la description de fonction et dans le profil de compétence afférents à la fonction de management à conférer. § 2. La description de la fonction et le profil de compétence d'une fonction de management à conférer au sein d'un service public fédéral sont déterminées : 1° pour la fonction de président du comité de direction, par le ministre;2° pour la fonction de management -1, par le ministre sur proposition du président du comité de direction;3° pour la fonction de management -2, par le ministre sur proposition du président du comité de direction et du titulaire de la fonction de management -1;4° pour la fonction de management -3, par le ministre sur proposition du président du comité de direction et du titulaire de la fonction de management -2. § 3. La description de la fonction et le profil de compétence d'une fonction de management à conférer au sein d'un service public fédéral de programmation sont déterminés : 1° pour le président, par le ministre compétent ou le secrétaire d'Etat compétent;2° pour les autres fonctions de management, le ministre compétent ou le secréaire d'Etat compétent sur proposition du président.

Art. 8.§ 1er. Chaque commission de sélection est constituée par l'administrateur-délégué de SELOR - Bureau de Sélection de l'Administration fédérale. Les profiles des membres de chaque commission de sélection sont déterminés en concertation avec - le ministre concerné, pour le président du comité de direction; - le ministre concerné ou le cas échéant le secrétaire d'Etat concerné, pour le président; - le ministre concerné ou le cas échéant le secrétaire d'Etat concerné, sur proposition du président du comité de direction concerné ou le cas échéant du président concerné, pour les autres fonctions de management.

Pour la fonction de président du Comité de direction et la fonction de management -1, l'administrateur-délégué du SELOR - Bureau de Sélection de l'Administration fédérale transmet la composition de la commission de sélection aux membres du Gouvernement. Ceux-ci peuvent lui transmettre leurs objections dans les sept jours calendrier. SELOR - Bureau de Sélection de l'Administration fédérale est tenu de répondre aux remarques par une décision motivée.

La commission de sélection est composée d' une majorité d'experts employés dans l'administration ou dans le secteur non-marchand. Les membres de la commission de sélection sont choisis en fonction de leur connaissance des compétences spécifiques à la fonction.

La commission de sélection est présidée par un délégué de SELOR - Bureau de Sélection de l'Administration fédérale. Afin d'avoir une approche équivalente, les présidents de la commission néerlandophone et de la commission francophone se concertent. § 2. Chaque sélection comparative néerlandophone et francophone, visée à l'article 5, § 1er, contient les étapes suivantes : 1° SELOR - Bureau de Sélection de l'Administration fédérale - décide si les candidats satisfont aux conditions générales et particulières d'admissibilité.Les candidats qui ne satisfont pas, sont refusés. 2° un assessment ayant pour but d'évaluer les aptitudes à diriger requises pour exercer une fonction de management.Par assessment, il y a lieu d'entendre une forme d'évaluation des potentialités.

Cet assessment est mené devant des experts-évaluateurs externes, désignés par SELOR - Bureau de Sélection de l'Administration fédérale.

Deux membres de chaque commission de sélection, désignés en son sein, sont invités d'être présents à l'assessment comme observateurs.

Les experts-évaluateurs décrivent l'assessment de chaque candidat et donnent à chaque candidat une des appréciations suivantes : très apte, apte, moins apte et pas apte. Lors de cette répartition, les observateurs sont invités d'être présents avec voix consultative. 3° une épreuve orale, présentée devant chaque commission de sélection. Cette partie a pour but d'évaluer les compétences spécifiques à la fonction de chaque candidat, énumérées dans la description de fonction et le profil de compétences correspondants et de donner à chaque candidat une des appréciations suivantes : très apte, apte, moins apte et pas apte. Deux experts-évaluateurs, désignés par SELOR - Bureau de Sélection de l'Administration fédérale, sont invités à être présents à l'épreuve comme observateurs.

Lors de la repartition des candidats, les experts-évaluateurs désignés sont invités à être présents avec voix consultative. 4° Ensuite, chaque commission de sélection et les experts-évaluateurs concernés rédigent ensemble l'évaluation finale des candidats conformément à leurs compétences spécifiques pour la fonction, ainsi que leurs aptitudes à diriger et répartissent les candidats dans quatre groupes, notamment A, B, C ou D.Ils classent les candidats du groupe A et du groupe B. Ils envoyent cette évaluation finale à l'autorité compétent pour la désignation, ensemble avec les rapports et les résultats partiels visés aux 2° et 3°, afin de l'éclairer optimalement sur le résultat obtenu de chaque candidat. § 3. Les candidats sont informés de leur répartition et/ou classement. Section III. - Du recrutement

Art. 9.§ 1er. En ce qui concerne les fonctions de management à conférer au sein des services publics fédéraux horizontaux et verticaux, SELOR - Bureau de Sélection de l'Autorité Fédérale transmet l'ensemble des résultats de la sélection comparative néerlandophone et francophone, visé à l'article 8, § 2 : 1° au ministre concerné, pour la fonction de président du comité de direction;2° au président du comité de direction, pour les autres fonctions de management. Un entretien complémentaire est prévu avec les candidats du groupe A. Cet entretien a pour objectif de comparer les candidats néerlandophones et francophones en ce qui concerne leurs compétences, aptitudes relationnelles et de management fixées dans la description de fonction et dans le profil de compétence afférents à la fonction de management à conférer préétablis. Cet entretien est mené : 1° pour le recrutement du président du comité de direction, par le ministre;2° pour le recrutement du titulaire de la fonction de management -1, par le président du comité de direction;3° pour le recrutement du titulaire de la fonction de management -2, par le titulaire de la fonction de management -1 et le président du comité de direction;4° pour le recrutement du titulaire de la fonction de management - 3, par le titulaire de la fonction de management -2 et le président du comité de direction. Un rapport de chaque entretien relatif au résultat de cette comparaison est rédigé. Ce rapport est joint au dossier de désignation. § 2. En ce qui concerne les fonctions de management à conférer au sein des services publics fédéraux de programmation, SELOR - Bureau de Sélection de l'Autorité Fédérale transmet l'ensemble des résultats de la sélection comparative néerlandophone et francophone, visé à l'article 8, § 2 : 1° au ministre ou secrétaire d'Etat compétent, pour le président;2° au président, pour les autres fonctions de management. Un entretien complémentaire est organisé avec les candidats du groupe A. Cet entretien a pour objectif de comparer les candidats néerlandophones et francophones en ce qui concerne leurs compétences, aptitudes relationnelles et de management fixées dans la description de fonction et dans le profil de compétence afférents à la fonction de management à conférer préétablis. Cet entretien est men : 1° pour le recrutement du président, par le ministre compétent ou le secrétaire d'Etat compétent;2° pour le recrutement des titulaires des autres fonctions de management, par le président. Un rapport de chaque entretien relatif au résultat de cette comparaison est rédigé. Ce rapport est joint au dossier de désignation. § 3. Après épuisement du groupe A, la procédure visée aux §§ 1er et 2 se répète avec les candidats du groupe B. Section IV. - De la désignation

Art. 10.§ 1er. Les candidats choisis conformément à l'article 9, sont désignés pour une période de six ans : 1° pour la fonction de président du comité de direction, par le Roi par arrêté délibéré en Conseil des Ministres, sur proposition du ministre concerné;2° pour les autres fonctions de management, par le Roi, sur proposition du ministre concerné et le cas échéant le Secrétaire d'Etat concerné, après proposition du président du comité de direction. Par dérogation au § 1er les agents des Affaires étrangères qui font partie des carrières extérieures et qui sont désignés à une fonction de management, ont le choix entre un mandat de quatre ou de six ans.

Par dérogation au § 1er, 1°, le président du comité de direction du service public fédéral "Chancellerie et Services généraux" reçoit un mandat jusqu'à la date de désignation du successeur du Premier Ministre. § 2. Par dérogation au § 1er, le Roi désigne, dans un service public fédéral de programmation, le président sur proposition du ministre concerné et le cas échéant le Secrétaire d'Etat ainsi que les autres titulaires des fonctions de management, sur proposition du ministre concerné et le cas échéant le Secrétaire d'Etat, après présentation par le président. Ils sont désignés pour la durée de l'existence du service public féderal de programmation et, au plus, pour six ans. § 3. Par dérogation aux articles 28 à 33quinquies de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat, les titulaires d'une fonction de management ne sont pas soumis à un stage. CHAPITRE IV. - Modalités de l'exercice des fonctions de management Section Ire - Du plan de management du titulaire d'une fonction de

management

Art. 11.Dans les trois mois qui suivent la désignation, un projet de plan de management et un projet de plan opérationnel sont transmis par le titulaire de la fonction de management aux organes qui ont mené l'entretien complémentaire visé à l'article 9.

Le plan de management comporte au moins la description des éléments suivants : 1° la définition précise des missions générales de gestion qui incombent au titulaire de la fonction de management et ses obligations en la matière;2° les objectifs stratégiques à atteindre par lui et ses obligations en la matière;3° les objectifs opérationnels à atteindre par lui et ses obligations en la matière;4° les moyens budgétaires attribués. Le plan opérationnel comporte au moins la description des éléments suivants : 1° la mise en oeuvre, dans le cadre d'un plan opérationnel annuel comprenant une projection sur trois ans, des prestations concrètes résultant de l'exécution des missions de gestion et des objectifs stratégiques et opérationnels mentionnés dans le plan de management, en tenant compte des moyens budgétaires;2° le budget, sur base annuelle, nécessaire à la mise en oeuvre des prestations visées au 1°. Le projet de plan de management et le projet de plan opérationnel d'action sont établis par le titulaire de la fonction de management sur la base des informations fournies par les organes visés à l'alinéa 1er, notamment en ce qui concerne les moyens mis à sa disposition et compte tenu du plan stratégique visé à l'article 3 de l'arrêté royal du 7 novembre 2000 portant création et composition des organes communs à chaque service public fédéral.

Dans le mois qui suit la réception des projets, les organes visés à l'article 9, §§ 1er et 2, définissent le plan de management et le plan opérationnel.

Le plan de management et le plan opérationnel sont adaptés de commun accord. Section II. - Modalités relatives à l'exécution des fonctions de

management

Art. 12.Pendant la durée de leur mandat, le statut des agents de l'Etat est applicable aux titulaires d'une fonction de management, à l'exception des dispositions dérogatoires du présent arrêté.

Pour l'application du statut des agents de l'Etat, les titulaires d'une fonction de management font partie du niveau 1. Ils se trouvent hiérarchiquement au-dessus des rangs 15.

Art. 13.Par dérogation aux dispositions de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat, le titulaire d'une fonction de management qui, au moment de sa désignation, est nommé à titre définitif au sein des services publics visés à l'article 1er, § 1er, de la loi du 22 juillet 1993 portant certains mesures en matière de fonction publique, est mis en congé d'office pour mission d'intérêt général pour la durée du mandat. Leur emploi peut être déclaré vacant après deux ans et il ne peut y être pourvu entretemps que par un engagement contractuel ou au moyen de fonctions supérieures.

Art. 14.Le titulaire d'une fonction de management exerce sa tâche à temps plein.

Pendant son mandat, il ne peut obtenir : 1° un congé pour interruption de la carrière professionnelle sauf si celle-ci vise le congé parental, les soins palliatifs et les soins en cas de maladie grave;2° un congé pour poser sa candidature aux élections des chambres législatives fédérales, des conseils des régions et des communautés ou des conseils provinciaux ou pour exercer une fonction dans une cellulle stratégique ou dans le cabinet d'un ministre ou d'un secrétaire d'Etat ou dans le cabinet du président ou d'un membre du Gouvernement d'une Communauté, d'une Région, du Collège réuni de la Commission communautaire commune ou du Collège de la Commission communautaire française;3° un congé pour accomplir un stage ou une période d'essai dans un autre emploi d'un service public;4° un congé pour accueil et formation;5° un congé pour remplir en temps de paix des prestations au corps de protection civile, en qualité d'engagé volontaire à ce corps;6° un congé pour accompagner et assister des handicapés et des malades;7° un congé pour mission d'intérêt général;8° l'autorisation d'exercer ses fonctions par prestations réduites pour convenance personnelle;9° une absence de longue durée pour raisons personnelles;10° un congé tel que visé à l'arrêté royal du 12 août 1993 relatif au congé accordé à certains agents des services de l'Etat mis à la disposition du Roi ou des Princes et Princesses de Belgique et à l'arrêté royal du 2 avril 1975 relatif au congé accordé à certains membres du personnel des services publics pour accomplir certaines prestations au bénéfice des groupes politiques reconnus des assemblées législatives nationales, communautaires ou régionales ou au bénéfice des présidents de ces groupes.

Art. 15.§ 1er. Sur base du résultat de la pondération de fonction pour une fonction classée dans le même groupe, les titulaires d'une fonction de management bénéficient d'une rémunération totale annuelle brute identique.

Le système de pondération des fonctions, les critères objectifs qui sont à la base de ce système et la méthodologie de la rémunération sont fixés par arrêté délibéré en Conseil des Ministres. § 2. La rémunération totale annuelle brute des titulaires d'une fonction de management comprend : 1° un traitement brut mensuel;2° la participation à un régime de pension complémentaire, financé par des cotisations personnelles et patronales. § 3. Outre les rémunérations prévues aux §§ 1er et 2, la rémunération totale peut prévoir le remboursement forfaitaire de frais et la mise à disposition d'un véhicule de fonction pouvant être utilisé à des fins privées. CHAPITRE V. - De l'évaluation du titulaire d'une fonction de management

Art. 16.§ 1er. Chaque titulaire d'une fonction de management est évalué tous les deux ans; la première évaluation a lieu deux ans après le début du mandat. Au plus tard six mois avant la fin de son mandat, il reçoit une évaluation finale globale. § 2. L'évaluation bisannuelle et l'évaluation finale du titulaire d'une fonction de management portent sur les objectifs de prestation et leur développement concret, tels que prévus dans le plan de management et le plan opérationnel visés à l'article 11. § 3. L'évaluation des titulaires d'une fonction de management se fait par l' organe ou les organes visés à l'article 9, §§ 1er et 2.

Pour l'évaluation, l'évaluateur est assisté par un bureau externe. Ce bureau a pour mission l'évaluation de la réalisation des objectifs de prestation et leur développement concret, tels que contenus dans le plan de management et le plan opérationnel visés à l'article 11.

Art. 17.L'évaluation bisannuelle et l'évaluation finale du titulaire de la fonction de management donnent lieu à la mention "insuffisant" lorsque les objectifs de prestation et leur développement concret, tels que prévus dans le plan de management et le plan opérationnel visés à l'article 11, n'ont manifestement pas été réalisés.

L'évaluation finale du titulaire de la fonction de management donne lieu à la mention "très bon" lorsque les objectifs de prestation et leur développement concret, tels que prévu dans le plan de management et le plan opérationnel visés à l'article 11, ont tous été réalisés d'une façon optimale.

Art. 18.Dans tous les cas, l'évaluateur a un entretien de fonctionnement avec la personne à évaluer en vue de son évaluation.

Comme préparation à cet entretien, la personne à évaluer établit une auto-évaluation qu'il transmet à l'évaluateur cinq jours calendrier avant l'entretien. Cette auto-évaluation écrite est jointe au dossier d'évaluation.

Après l'entretien d'évaluation, l'évaluateur finalise le rapport d'évaluation qui est transmis, contre récépissé, à l'évalué dans les quinze jours calendrier qui suivent l'entretien d'évaluation.

Art. 19.Lorsqu'une évaluation intermédiaire donne lieu à une mention "insuffisant" ou lorsqu'une évaluation finale ne donne pas lieu à la mention finale "très bon", l'évalué peut, dans les quinze jours calendrier qui suivent la réception du rapport d'évaluation, introduire un recours auprès du même organe ou des mêmes organes visés à l'article 9, §§ 1er et 2. En vue de l'audience de recours, l'intéressé : 1. est convoqué au moins huit jours calendrier avant l'audience;2. s'il le souhaite, peut être assisté du défenseur de son choix;3. se voit offrir la possibilité de consulter son dossier d'évaluation. CHAPITRE VI. - De la fin du mandat et de son non renouvellement Section Ire. - De la fin du mandat

Sous-section Ire. - De la fin de plein droit

Art. 20.Le mandat prend fin de plein droit au terme des périodes visées à l'article 10.

Le mandat du titulaire de la fonction de management peut être prolongé pour un maximum de six mois jusqu'à ce que le mandat de son successeur débute.

Sous-section II. - De la fin anticipée

Art. 21.§ 1er. Si l'évaluation visée à l'article 16, § 1er, conduit à une mention "insuffisant", il est mis fin au mandat du titulaire de la fonction de management. § 2. Le titulaire d'une fonction de management, à l'exclusion de celui visé à l'article 13, dont le mandat prend prématurément fin en raison d'une mention "insuffisant", reçoit une indemnité de départ selon les règles fixées par Nous. § 3. Le titulaire d'une fonction de management visé à l'article 13 dont le mandat prend fin avant l'expiration du terme suite à une évaluation "insuffisant" est réaffecté dans une fonction adéquate qui lui est proposée par le service compétent de son service public fédéral.

Si le titulaire de la fonction de management n'est pas d'accord avec la fonction adéquate qui lui est proposée par le service compétent de son service public fédéral, il peut faire appel à l'arbitrage du Service public fédéral Pesonnel et Organisation.

Art. 22.Il est mis fin prématurément au mandat de président du Comité de direction visé à l'article 10, § 1er, alinéa 3, lors de la désignation du successeur du Premier Ministre au cours de la législature. L'article 25 n'est pas applicable en ce cas.

Art. 23.Si le titulaire d'une fonction de management demande qu'il soit mis fin à son mandat un préavis de six mois est requis si les organes visés à l'article 9, §§ 1er et 2 sont d'accord. Ce délai peut être réduit de commun accord. Les dispositions en matière de réaffectation prévues à l'article 21, § 3, sont également applicables dans ce cas. Section II. - Du non renouvellement

Art. 24.§ 1er. Le titulaire d'une fonction de management, à l'exclusion de celui visé à l'article 13, qui n'a pas reçu d'évaluation finale "insuffisant" et qui, après la participation à une nouvelle sélection comparative, ne reçoit pas un nouveau mandat bénéficie d'une indemnité de réintégration, selon les règles fixées par Nous. § 2. Le titulaire d'une fonction de management visé à l'article 13, qui n'a pas reçu d'évaluation finale "insuffisant" et qui, après la participation à une nouvelle sélection comparative, ne reçoit pas un nouveau mandat, a le choix entre, d'une part, la démission volontaire de son emploi statutaire et le paiement de l'indemnité de réintégration visée au § 1er et, d'autre part, la réaffectation dans une fonction adéquate qui lui est proposée par le service compétent de son service public fédéral.

Si le titulaire de la fonction de management n'est pas d'accord avec la fonction adéquate qui lui est proposée par le service compétent de son service public fédéral, il peut faire appel à l'arbitrage du Service public fédéral Pesonnel et Organisation. CHAPITRE VII. - Du renouvellement du mandat

Art. 25.Si le titulaire d'une fonction de management pose sa candidature pour la même fonction au sein de son service public fédéral et s'il a reçu la mention finale "très bon", les organes visés à l'article 9, §§ 1er et 2, lui donnent un nouveau mandat conformément à l'article 10.

Par dérogation aux dispositions des sections II et III du Chapitre III, il est réputé, en ce cas, avoir satisfait à la sélection comparative visée à l'article 5, sans qu'une nouvelle procédure de sélection ne doive être organisée. CHAPITRE VIII. - Dispositions transitoires

Art. 26.Pour la première désignation des présidents du Comité de direction et des titulaires d'une fonction de management - 1, les années prestées au moins en qualité de titulaire d'un grade de rang 13 sont prises en considération pour le calcul des six ans d'expérience de management visés à l'article 6, § 1er, alinéa 2.

Par dérogation à l'article 7, les descriptions de fonction et les profils de compétence sont fixés, lors de la création du service public fédéral, par le ministre concerné ou par le secrétaire d'Etat concerné avec soutien méthodologique du service compétent du ministre qui a la Fonction publique dans ses attributions.

Jusqu'à la désignation du président du Comité de direction ou du président, chaque commission de sélection est composée, en dérogation à l'article 8, § 1er, par l'Administrateur délégué du SELOR - Bureau de Sélection de l'Administration fédérale et il y a concertation avec le ministre concerné ou le secrétaiore d'Etat concerné pour les profiles des membres de la commission de sélection. Le ministre ou le secrétaire d'Etat remplace le président du Comité de direction ou le président lors de l'entretien complémentaire visé à l'article 9 et dès lors également lors de la proposition visée à l'article 10.

Art. 27.Les grades de rang 17 et 16 sont supprimés au moment du transfert d'office de leurs titulaires vers un service public fédéral.

Ces titulaires conservent leur grade à titre personnel.

Les titulaires des grades supprimés de rang 17 et 16 qui ne sont pas désignés pour une fonction de management, ne sont plus intégrés dans la structure hiérarchique. Ils sont désignés comme chargé de mission par le ministre en ce qui concerne le rang 17 et par le président du comité de direction, en ce qui concerne le rang 16.

La mission est déterminée, après concertation, par le ministre pour le titulaire du grade supprimé de rang 17 et, après concertation, par le président du comité de direction pour le titulaire du grade supprimé de rang 16.

Ils conservent le bénéfice de leur échelle de traitement, liée à leur grade supprimé. CHAPITRE IX. - Dispositions abrogatoires et finales

Art. 28.L'article 74bis de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat, remplacé par l'arrêté royal du 31 mars 1995, est abrogé.

Art. 29.Les arrêtés royaux suivants sont abrogés : 1° l'arrêté royal du 20 avril 1999 organisant la nomination, la carrière et l'évaluation des agents chargés de la gestion de certains services publics;2° l'arrêté royal du 20 avril 1999 déterminant les conditions et les modalités selon lesquelles l'arrêté royal du 20 avril 1999 organisant la nomination, la carrière et l'évaluation des agents chargés de la gestion de certains services publics est applicable à certains organismes d'intérêt public et aux institutions publiques de sécurité sociale;3° l'arrêté royal du 20 avril 1999 modifiant l'arrêté royal du 30 novembre 1966 relatif à la désignation d'adjoints bilingues dans les services centraux;4° l'arrêté royal du 20 avril 1999 créant le Conseil supérieur de la Fonction publique;5° l'arrêté royal du 30 avril 1999 modifiant l'arrêté royal du 8 janvier 1973 fixant le statut du personnel de certains organismes d'intérêt public et modifiant l'arrêté royal du 8 janvier 1973 portant statut pécuniaire du personnel de certains organismes d'intérêt public;6° l'arrêté royal du 30 avril 1999 relatif à la prime de direction attribuée aux agents chargés de la gestion de certains services publics;7° l'arrêté royal du 25 mai 1999 fixant le programme de la formation pour le brevet de direction.

Art. 30.L'arrêté royal du 2 mai 2001 concernant la désignation et l'exercice des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux est retiré.

Art. 31.Le présent arrêté entre en vigueur le jour de sa publication au Moniteur belge.

Art. 32.Nos Ministres et Nos Secrétaires d'Etat sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 29 octobre 2001.

ALBERT Par le Roi : Le Ministre du Budget, J. VANDE LANOTTE Le Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration, L. VAN DEN BOSSCHE