9 MAART 2006. - Koninklijk besluit betreffende het activerend beleid bij herstructureringen (1)

VERSLAG AAN DE KONING Sire, Dit besluit behelst de verdere uitwerking van het activerend beleid bij herstructureringen, in uitvoering van de artikelen 31 tot 41 en 71 van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact.

Het opzet van deze regeling is de ondernemingen in herstructurering aan te moedigen te investeren in de herplaatsing van de werknemers die ze ontslaan bij andere werkgevers. Een behoorlijk sociaal plan dat het inkomensverlies van de ontslagen werknemers zo beperkt mogelijk houdt, blijft onmisbaar, maar daar bovenop wil het stelsel vooral de inspanningen van werkgever en werknemer naar nieuw werk ondersteunen.

Activiteit en het daaruit voortvloeiend loon zijn immers de beste garantie voor bestaanszekerheid en maatschappelijke integratie.

De nieuwe regels betreffen de ondernemingen van de privésector die overgaan tot een collectief ontslag en een erkenning vragen om werknemers op een leeftijd lager dan de normaal in de onderneming geldende leeftijd, op brugpensioen te stellen.

De nieuwe regels betreffen de werknemers die ontslagen zijn in het kader van een collectief ontslag tijdens de periode vanaf de datum van de aankondiging van de intentie om over te gaan tot collectief ontslag (aan de ondernemingsraad) tot het einde van de erkenningsperiode (vastgesteld in de ministeriële erkenning), en die, op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag, minstens 45 jaar oud zijn en minstens één jaar anciënniteit hebben in de onderneming. Deze leeftijdsgrens is ingegeven door de vaststelling dat de leeftijd van 45 jaar een psychologisch scharniermoment is in het aanwervingsgedrag van werkgevers, en daaruit voortvloeiend, in de kansen op her-aanwerving van de werknemers en werkzoekenden en hun houding ten opzichte van de arbeidsmarkt. De werkgelegenheidsgraad van de werknemers in België vertoont vanaf die leeftijd van 45 jaar een dalende trend, waarmee België wat de werkgelegenheidsgraad van ouderen betreft tot de allerlaagste van de EU-25 behoort. Die leeftijd van 45 jaar is trouwens een reeds lang gehanteerde grens, wanneer het gaat om de herintegratie van werkzoekenden (bvb. het activaplan). Bovendien sluit het stelsel geenszins uit dat werknemers van lagere leeftijd die ontslagen worden in het kader van het collectief ontslag, zich vrijwillig inschrijven voor hulp bij de zoektocht naar ander werk, indien de sociale partners in de ondernemings-CAO afgesloten naar aanleiding van de herstructurering, deze mogelijkheid hebben voorzien.

Volledigheidshalve dient er nog aan toegevoegd dat het bereiken van deze leeftijdsgrens op zich niet volstaat : de werknemer moet ook een ancienniteit van minstens één jaar in de onderneming hebben om in aanmerking te komen voor deze nieuwe regeling.

Zoals reeds in de praktijk is aangetoond bij grote herstructureringen, is de oprichting van een tewerkstellingscel een nuttig instrument in het kader van de herplaatsing van de ontslagen werknemers, inzonderheid wanneer alle betrokken partijen zich samen inzetten voor de werking van die tewerkstellingscel. Daarom wordt in het nieuwe stelsel uitdrukkelijk voorzien dat naast de werkgever in herstructurering zelf, ook minstens één van de representatieve vakbonden en, indien dit in de sector waartoe de onderneming behoort voorkomt, het sectoraal opleidingsfonds betrokken worden. Daarnaast is het absoluut aangewezen dat ook de van de Gewesten afhangende regionale diensten voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding meedoen en zelfs een trekkersrol opnemen. Daarom wordt uitdrukkelijk voorzien dat deze regionale diensten deel uitmaken van de tewerkstellingscel, tenzij ze er voor kiezen niet te willen deelnemen, waarmee tegemoet gekomen wordt aan de opmerking van de Raad van State dat het stelsel op zo'n wijze geconcipieerd moet zijn dat de betrokken tewerkstellinsgcellen, ook zonder de medewerking van de diensten die afhangen van de Gewesten of de Gemeenschappen - en die facultatief dient te blijven kunnen worden opgericht en wettig kunnen optreden. In dezelfde zin spreekt het voor zich dat bij afwezigheid van deze Gewest en/of Gemeenschapsdiensten, de werking van die tewerkstellingscellen geen uitstaans kan hebben met aangelegenheden inzake beroepsopleiding en arbeidsbemiddeling. Anderzijds, wanneer deze diensten wel beslissen om deel te nemen aan de werking van die tewerkstellingscellen, kunnen zij, wanneer zij dit willen, de centrale rol hebben in de werking van die cellen, en de leiding ervan op zich nemen (rol van directie van de cel). Werkt de bevoegde dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding niet mee, dan wordt de cel geleid door een sociaal bemiddelaar.

De taak van de cel bestaat er voornamelijk uit te waken over de uitvoering van de begeleidingsmaatregelen afgesproken in het kader van de herstructurering, en opgenomen in het herstructureringsplan dat de onderneming moet toevoegen in zijn aanvraag tot erkenning bij de federale Minister van Werk. Daartoe behoort o.a. het nazicht of de werkgever zijn verplichting inzake aanbod van outplacementbegeleiding wel nakomt. Bovendien beheert deze cel de inschrijvingen van de werknemers, zodat de cel ook toeziet op het recht op de inschakelingsvergoeding van die werknemers.

Deze cel moet uiterlijk opgericht zijn op het ogenblik van het eerste ontslag van een werknemer van minstens 45 jaar, en er moet op die cel een beroep kunnen gedaan worden minstens tot zes maanden na de verbreking van de laatste overeenkomst binnen het kader van dit collectief ontslag.

Voor relatief kleine herstructureringen kan de oprichting van een bedrijfseigen tewerkstellingcel vervangen worden door de participatie in een overkoepelende tewerkstellingscel. Mits het afsluiten van een samenwerkingsakkoord tussen de federale overheid en het bevoegde Gewest kan de oprichting van de tewerkstellingscel vervangen worden door de medewerking vanwege de werkgever in herstructurering aan de reconversie- en tewerkstellingsmaatregelen van dat Gewest, voor zover ze minstens dezelfde doelstellingen nastreven als hierboven vermeld.

Opdat de ontslagen werknemer van minstens 45 jaar (op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag) optimaal geïnformeerd zou zijn over zijn rechten en plichten met betrekking tot zijn deelname aan deze cel, voorziet het besluit in een procedure van informatie vanwege de werkgever in herstructurering, voorafgaand aan het eigenlijke individueel ontslag. Daarna zal de werknemer beslissen over het al dan niet deelnemen aan de activiteiten georganiseerd door de tewerkstellingscel, en deelt hij zijn keuze mee aan de werkgever.

De inschrijving garandeert de werknemer van minstens 45 jaar ook gedurende zes maanden het genot van de inschakelingsvergoeding die gelijk is aan het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst. Deze vergoeding vervangt geheel of gedeeltelijk de opzeggingsvergoeding waarop de werknemer recht had. Het is de werkgever in herstructurering die deze kost draagt. Tijdens maanden waarin de werknemer (geheel of gedeeltelijk) het werk hervatte, wordt de inschakelingsvergoeding verlaagd : in die periode is er immers een nieuw inkomen uit arbeid. Dit geldt zowel voor een werkhervatting als loontrekkende of als zelfstandige in hoofdberoep.

Voor arbeiders die normaal slechts recht hadden op een opzeggingsvergoeding van minder dan zes maanden, kan de werkgever in herstructurering een vordering indienen bij de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening tot terugbetaling van de meerkost.

Ik heb de eer te zijn, Sire, Van Uwe Majesteit, De zeer eerbiedige en zeer getrouwe dienaar, De Minister van Werk, P. VANVELTHOVEN

9 MAART 2006. - Koninklijk besluit betreffende het activerend beleid bij herstructureringen (1) ALBERT II, Koning der Belgen, Aan allen die nu zijn en hierna wezen zullen, Onze Groet.

Gelet op de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact Hoofdstuk V van Titel IV en op artikel 71;

Gelet op de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, inzonderheid op artikel 7, § 1, derde lid, littera z ), ingevoegd bij de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact;

Gelet op de wet van 25 april 1963 betreffende het beheer van de instellingen van openbaar nut voor sociale zekerheid en sociale voorzorg, inzonderheid op artikel 15;

Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités;

Gelet op de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971, inzonderheid op artikel 3;

Gelet op het koninklijk besluit van 25 oktober 1971 tot uitbreiding van het toepassingsgebied van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971, gewijzigd bij koninklijk besluit van 7 februari 1974, 12 augustus 1985, 15 oktober 1985 en 7 maart 1995;

Gelet op het koninklijk besluit van 18 april 2000 tot vaststelling van de bijzondere regels van basisloonberekening voor de toepassing van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971 op bepaalde categorieën van werknemers, gewijzigd bij koninklijk besluit van 12 maart 2003 en 18 maart 2003;

Gelet op het advies van de Inspecteur van Financiën, gegeven op 8 november 2005;

Gelet op de akkoordbevinding van Onze Minister van Begroting van 23 december 2005;

Gelet op het advies van de Nationale Arbeidsraad van 13 december 2005;

Gelet op het advies van het beheerscomité van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening van 15 december 2005;

Gelet op advies 39.694/1 van de Raad van State, gegeven op 26 januari 2006, met toepassing van artikel 84, § 1, eerste lid, 1°, van de gecoördineerde wetten op de Raad van State;

Op de voordracht van Onze Minister van Werk en op het advies van Onze in Raad vergaderde Ministers, Hebben Wij besloten en besluiten Wij : HOOFDSTIUK I. - Definities

Artikel 1.§ 1. Voor toepassing van dit besluit wordt verstaan onder : 1° de wet : hoofdstuk V van Titel IV van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact;2° de werkgever : de werkgever zoals bedoeld in artikel 31 van de wet;3° de werknemers : de werknemers zoals bedoeld in artikel 31 van de wet;4° de onderneming : de technische bedrijfseenheid zoals bedoeld in artikel 14 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en in de uitvoeringsbesluiten van die wet;5° de aankondiging van het collectief ontslag : de mededeling door de werkgever van de intentie tot collectief ontslag zoals bedoeld in artikel 6 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr.24 van 2 oktober 1975; 6° de betekening van het collectief ontslag : de mededeling, bij aangetekend schrijven, door de werkgever van het doorvoeren van het collectief ontslag aan de directeur van de bevoegde dienst voor arbeidsbemiddeling zoals bedoeld in artikel 7 van het koninklijk besluit van 4 mei 1976 betreffende het collectief ontslag;7° de Rijksdienst : de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening;8° de nieuwe werkgever : iedere werkgever, behalve de werkgever in herstructurering zelf en elke onderneming van de groep waartoe de werkgever in herstructurering behoort;9° de inschakelingsvergoeding : de vergoeding bedoeld in de artikelen 36 tot 38 van de wet. § 2. In afwijking van § 1, 2° is dit besluit niet van toepassing op de werkgever die : 1° afhangt van het paritair comité voor stads- en streekvervoer of van één van de paritaire subcomités van dit paritair comité;2° afhangt van het paritair comité voor de gesubsidieerde inrichtingen van het vrij onderwijs of van het paritair comité voor de bedienden van het gesubsidieerd vrij onderwijs. HOOFDSTUK II. - De werkgever in herstructurering

Art. 2.Voor toepassing van de wet en dit besluit wordt onder werkgever in herstructurering verstaan, de onderneming die cumulatief voldoet aan de volgende voorwaarden : 1° de werkgever van de onderneming ging over tot de aankondiging van een collectief ontslag;2° de werkgever vraagt, om te kunnen overgaan tot het ontslag van sommige werknemers in het kader van het brugpensioen op een leeftijd lager dan de normaal in de onderneming geldende brugpensioenleeftijd, bij de Minister van Werk de erkenning als onderneming in moeilijkheden of als onderneming in herstructurering voor toepassing van afdeling 3bis van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen, waarbij inzonderheid voldaan is aan de voorwaarden bedoeld in artikel 12quinquies, § 4, van dat besluit. Voor toepassing van de wet en van het vorige lid wordt verstaan onder normaal in de onderneming geldende brugpensioenleeftijd, de leeftijd waarop de werknemer in dezelfde onderneming en met dezelfde functie als de geviseerde werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag in aanmerking komt voor het conventioneel brugpensioen buiten het kader van afdeling 3bis van het voormelde koninklijk besluit van 7 december 1992.

Art. 3.Voor toepassing van de wet en van artikel 2 wordt onder collectief ontslag verstaan het ontslag, door de werkgever die, overeenkomstig de procedure bepaald bij de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag en bij het koninklijk besluit van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag, overgaat tot een collectief ontslag, voor zover : 1° dit ontslag betrekking heeft op ten minste 10 procent van het aantal tewerkgestelde werknemers voor werkgevers die ten minste 100 werknemers tewerkstellen;2° dit ontslag betrekking heeft op ten minste 10 werknemers indien de werkgever meer dan 20 en minder dan 100 werknemers tewerkstelt;3° dit ontslag betrekking heeft op minstens 6 werknemers indien de werkgever meer dan 11 en minder dan 21 werknemers tewerkstelt;4° dit ontslag betrekking heeft op minstens de helft van de werknemers indien de werkgever minder dan 12 werknemers tewerkstelt. In het geval bedoeld in het vorige lid, 3° en 4° moet de werkgever de procedure bedoeld in artikel 6 van voormelde collectieve arbeidsovereenkomst van 2 oktober 1975 en in het koninklijk besluit van 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag volgen.

Voor toepassing van het eerste lid moet het aantal tewerkgestelde werknemers worden vastgesteld overeenkomstig de bepalingen van voormeld koninklijk besluit van 24 mei 1976.

Voor de toepassing van het eerste lid worden voor het bereiken van het percentage of aantal ontslagen enkel in rekening gebracht de ontslagen van werknemers die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens 2 jaar ononderbroken met een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met de werkgever in herstructurering. HOOFDSTUK III. - De werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering

Art. 4.Voor toepassing van de wet en van dit besluit wordt beschouwd als werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering, de werknemer die cumulatief voldoet aan de volgende voorwaarden : 1° de werknemer is tewerkgesteld bij een werkgever in herstructurering;2° de werknemer wordt ontslagen in het kader van het collectief ontslag, zoals bedoeld in artikel 3;3° de werknemer wordt ontslagen in de periode die aanvangt bij de aankondiging van het collectief ontslag en die eindigt de laatste dag van de periode van erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering overeenkomstig de bepalingen inzake brugpensioen;4° de werknemer is op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag, minstens 45 jaar oud. HOOFDSTUK IV. - De tewerkstellingscel

Art. 5.De werkgever in herstructurering moet, om in aanmerking te kunnen komen voor het ontslag van sommige van zijn werknemers in het kader van het brugpensioen op een lagere leeftijd dan de normaal in de onderneming geldende brugpensioenleeftijd, overgaan tot de oprichting van een tewerkstellingscel.

Voor toepassing van de wet en dit besluit wordt onder tewerkstellingscel verstaan het naar aanleiding van de herstructurering opgericht samenwerkingsverband, als feitelijke vereniging of als autonome rechtspersoon, waarbij minstens de werkgever in herstructurering, één van de representatieve vakorganisaties en, voorzover dit bestaat in de sector waartoe de werkgever behoort, het sectoraal opleidingsfonds, betrokken zijn.

De voor de vestigingsplaats van de werkgever in herstructurering bevoegde publieke dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding maakt eveneens deel uit van de tewerkstellingscel, tenzij deze dienst uitdrukkelijk weigert er deel van uit te maken.

De bovengenoemde publieke dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding neemt de directie van de cel op zich, voorzover deze dienst deel uitmaakt van de tewerkstellingscel en niet weigert de directie ervan op zich te nemen.

Indien de bovengenoemde publieke dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding weigert deel uit te maken van de tewerkstellingscel of er de directie van op zich te nemen, wordt de cel geleid door een sociaal bemiddelaar.

Art. 6.De tewerkstellingscel heeft als taak te waken over de concrete uitvoering van begeleidingsmaatregelen afgesproken in het kader van de herstructurering en opgenomen in het herstructureringsplan bedoeld in artikel 12quinquies, § 4, 3°, van het voornoemd koninklijk besluit van 7 december 1992, inzonderheid inzake het aanbod van outplacementbegeleiding ten laste van de werkgever zoals bedoeld in hoofdstuk V van de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers.

De tewerkstellingscel heeft eveneens als taak de procedure van inschrijving in te stellen voor de werknemer die zich wenst in te schrijven in de tewerkstellingscel om inzonderheid de inschakelingsvergoeding te kunnen genieten.

Voor toepassing van dit besluit moet de tewerkstellingscel, aan elke werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering die zich bij de tewerkstellingscel inschrijft, minstens een aanbod doen van outplacementbegeleiding.

Met aanbod van outplacementbegeleiding wordt bedoeld het geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van de werkgever in herstructurering door een derde individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden en dat minstens tijdens de eerste zes maanden na inschrijving bij de tewerkstellingscel minstens voldoet aan de kwaliteitsvereisten voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82, afgesloten in de Nationale Arbeidsraad op 10 juli 2002.

Art. 7.Voor toepassing van dit besluit moet de tewerkstellingscel bedoeld in artikel 5 ten laatste opgericht zijn op het ogenblik van het eerste ontslag van een werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering zoals bedoeld in artikel 4, en moet er een beroep kunnen op gedaan worden minstens tot het einde van de zesde maand volgend op het ogenblik waarop de laatste arbeidsovereenkomst werd verbroken in het kader van het aangekondigde collectief ontslag van een werknemer zoals bedoeld in artikel 4.

Art. 8.§ 1. In afwijking van artikel 5, eerste lid, kan de oprichting van een tewerkstellingscel vervangen worden door de medewerking aan een overkoepelende tewerkstellingscel voor meerdere werkgevers in herstructurering, indien : 1° ofwel de onderneming minder dan 100 werknemers tewerkstelt;2° ofwel de onderneming overgaat tot het collectief ontslag van minder dan 20 werknemers. Bij toepassing van het vorige lid kan, in afwijking van artikel 5, tweede lid, voor wat de samenstelling van de tewerkstellingscel betreft, de werkgever in herstructurering vertegenwoordigd worden door één of meerdere representatieve werkgeversorganisaties. § 2. Met de oprichting van een tewerkstellingscel zoals bedoeld in artikel 5, eerste lid, wordt gelijkgesteld de medewerking vanwege de werkgever in herstructurering aan de reconversie- en wedertewerkstellingsmaatregelen die op het niveau van de Gewesten zijn ingesteld, voorzover deze minstens dezelfde doelstellingen nastreven als de in artikel 5 bedoelde tewerkstellingscel en voorzover een samenwerkingsakkoord tussen de federale overheid en het bevoegde Gewest de werkingsmodaliteiten ervan vastlegt. HOOFDSTUK V. - De procedure

Art. 9.De werkgever in herstructurering die als dusdanig wil erkend worden richt daartoe een aanvraag tot de Minister van Werk, overeenkomstig de modaliteiten en voorwaarden zoals voorzien in afdeling 3bis van het voormelde koninklijk besluit van 7 december 1992, waarbij inzonderheid voldaan moet zijn aan de voorwaarden bedoeld in artikel 12quinquies van dat besluit.

Art. 10.§ 1. Vooraleer tot ontslag van de werknemer bedoeld in artikel 4 over te gaan, moet de werkgever in herstructurering de werknemer bij aangetekende brief uitnodigen tot een onderhoud tijdens de werkuren op de zetel van de onderneming. Deze uitnodiging moet de werknemer minstens 2 werkdagen vóór de voorziene datum van het onderhoud bereiken.

Overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971, inzonderheid van artikel 13, kan de werknemer zich bij dit onderhoud laten bijstaan door zijn syndicale afgevaardigde.

Dit onderhoud heeft inzonderheid tot doel : 1° de werknemer in te lichten over de diensten die door de tewerkstellingscel kunnen aangeboden worden;2° de werknemer in te lichten over de gevolgen van de inschrijving bij de tewerkstellingscel, inzonderheid voor wat betreft het recht op inschakelingsvergoeding en het eventueel recht op brugpensioen voorzien in afdeling 3bis van het voormeld koninklijk besluit van 7 december 1992. Indien het voor de werknemer onmogelijk is om zich op de voorziene dag naar het onderhoud te begeven, kan het onderhoud bedoeld in het eerste lid vervangen worden door een schriftelijke procedure. § 2. De werknemer die wil genieten van de diensten van de tewerkstellingscel moet, uiterlijk de zevende werkdag volgend op de dag waarop het onderhoud plaatsvond of was voorzien, de werkgever in herstructurering schriftelijk inlichten van zijn beslissing aangaande zijn deelname aan de tewerkstellingscel. § 3. Indien de werknemer zijn beslissing niet heeft meegedeeld binnen de termijn bedoeld in § 2, moet de werkgever in herstructurering de werknemer bij aangetekende brief een tweede maal uitnodigen tot een onderhoud.

De werkgever moet deze tweede uitnodiging versturen : 1° indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van 6 maanden of minder, uiterlijk de zevende werkdag na het verstrijken van de termijn bedoeld in § 2;2° indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van meer dan 6 maanden, uiterlijk de laatste dag van de achtste maand voorafgaand aan het einde van de opzegtermijn; De uitnodiging en het onderhoud moeten gebeuren conform de bepalingen van § 1.

De werknemer die wil genieten van de diensten van de tewerkstellingscel moet, uiterlijk de zevende werkdag volgend op de dag waarop het tweede onderhoud plaatsvond of was voorzien, de werkgever in herstructurering schriftelijk inlichten van zijn beslissing aangaande zijn deelname aan de tewerkstellingscel.

Bij gebrek aan beslissing vanwege de werknemer binnen de in termijn bedoeld in § 2 of, in voorkomend geval, in deze paragraaf, wordt de werknemer geacht zich niet te willen inschrijven bij deze tewerkstellingscel. § 4. Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van 6 maanden of minder, kan de arbeidsovereenkomst slechts verbroken worden na ontvangst van de in § 2 of, in voorkomend geval, § 3, vierde lid bedoelde beslissing van de werknemer, of, bij gebrek aan mededeling van de beslissing binnen de termijn bedoeld in § 2 of, in voorkomend geval, in § 3, vierde lid, ten vroegste de eerste dag volgend op het einde van die termijn.

Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van meer dan 6 maanden, kan de arbeidsovereenkomst steeds opgezegd worden, maar kan deze slechts verbroken worden na ontvangst van de in § 2 of, in voorkomend geval, in § 3, vierde lid bedoelde beslissing van de werknemer, of, bij gebrek aan mededeling van de beslissing binnen de termijn bedoeld in § 2 of, in voorkomend geval, § 3, vierde lid, ten vroegste de eerste dag volgend op het einde van die termijn. § 5. De werkgever moet de directeur van de tewerkstellingscel waaraan hij deelneemt onmiddellijk, of, indien deze cel nog niet is opgericht, van zodra deze cel is opgericht, het bewijs bezorgen van de uitnodiging tot het onderhoud bedoeld in § 1 en, in voorkomend geval, § 3, alsook de beslissing van de werknemer aangaande zijn deelname aan de tewerkstellingscel of het gebrek aan beslissing vanwege de werknemer.

De werkgever moet eveneens de directeur van de tewerkstellingscel onmiddellijk op de hoogte brengen van de verbreking van de arbeidsovereenkomst van de werknemer. § 6. De directeur van de tewerkstellingscel die in toepassing van de vorige paragraaf de beslissing ontving van de werknemer om zich in te schrijven bij deze tewerkstellingscel, schrijft deze werknemer in in die cel op de dag waarop de arbeidsovereenkomst met deze werknemer effectief verbroken werd.

Indien de directeur van de tewerkstellingscel vaststelt op de datum van verbreking van de arbeidsovereenkomst van de werknemer bedoeld in artikel 4, dat de werknemer geen beslissing heeft kunnen nemen omdat de werkgever de procedure niet heeft gevolgd bedoeld in §§ 1 tot 4, neemt hij contact met de werknemer die over een termijn van 7 werkdagen beschikt om hem zijn beslissing aangaande zijn inschrijving in de tewerkstellingscel mede te delen.

Indien de werknemer bedoeld in het vorige lid de directeur schriftelijk meedeelt dat hij zich alsnog wenst in te schrijven in de tewerkstellingscel, schrijft de directeur van de tewerkstellingscel deze werknemer in op de dag waarop de werknemer zijn beslissing heeft meegedeeld. De directeur deelt dit mee aan de werkgever.

Bij gebrek aan beslissing vanwege de werknemer binnen de in het tweede lid bedoelde termijn, wordt de werknemer geacht zich niet te willen inschrijven bij deze tewerkstellingscel.

De werknemer bedoeld in artikel 4 die in aanmerking komt om zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel, wordt gedurende de ganse periode waarin hij aanspraak zou kunnen maken op de inschakelingsvergoeding voor toepassing van de artikelen 51 tot en met 53bis van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering, beschouwd als werkloze.

De directeur van de tewerkstellingscel deelt aan de directeur van het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst, bevoegd voor de hoofdverblijfplaats van de werknemer, mee of deze werknemer die ingeschreven is bij de tewerkstellingscel : a) weigert mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding;b) een arbeidsongeschiktheid in de zin van de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering inroept om te weigeren om mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding.

Art. 11.Elke eerste werkdag volgend op het einde van de kalendermaand ontvangt de in artikel 4 bedoelde werknemer die zich binnen de in artikel 10 voorziene termijn ingeschreven heeft bij de tewerkstellingscel, en dit voor maximaal 6 maanden, berekend van datum tot datum, vanwege de werkgever in herstructurering de inschakelingsvergoeding.

De werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering die zich niet of niet tijdig inschrijft bij de tewerkstellingscel, behoudt evenwel het recht op opzeggingsvergoeding die de werkgever verschuldigd is in toepassing van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Art. 12.In toepassing van artikel 36, derde lid van de wet wordt, voor arbeiders, het bedrag van de verschuldigde inschakelingsvergoeding verminderd tijdens periodes van werkhervatting als loontrekkende bij een nieuwe werkgever.

Het bedrag van de dan verschuldigde inschakelingsvergoeding wordt voor elke maand waarin er een werkhervatting is, vastgesteld volgens de volgende formule : A + [B x (21,6 - gewerkte dagen)/21,6] waarbij : A = 1/6e van de vergoeding die de werkgever had moeten betalen wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden of zonder inachtneming van de opzeggingstermijn vastgesteld in artikel 59 of krachtens artikel 61 van de voormelde wet van 3 juli 1978, zonder dat A hoger mag zijn dan het bedrag van de inschakelingsvergoeding;

Wanneer de periode van inschrijving in de tewerkstellingscel gedurende dewelke de inschakelingsvergoeding verschuldigd is, niet een volledige kalendermaand dekt, wordt A vermenigvuldigd met een breuk waarvan de teller overeenstemt met het aantal kalenderdagen in de lopende maand die door de bovengenoemde inschrijving gedekt is en de noemer met het aantal kalenderdagen in de lopende maand.

B = het verschil tussen het maandbedrag van de normaal verschuldigde inschakelingsvergoeding en A. Bij werkhervatting in een ander regime dan de vijfdagenweek, wordt de in het vorige lid vermelde 21,6 vermenigvuldigd met het wekelijks aantal te presteren dagen in dat arbeidsregime en gedeeld door 5.

Wanneer de periode van inschrijving in de tewerkstellingscel gedurende dewelke de inschakelingsvergoeding verschuldigd is, niet een volledige kalendermaand dekt, wordt 21,6 bovendien vermenigvuldigd met een breuk waarvan de teller overeenstemt met het aantal kalenderdagen in de lopende maand die door de bovengenoemde inschrijving gedekt is en de noemer met het aantal kalenderdagen in de lopende maand.

Art. 13.In toepassing van artikel 36, derde lid van de wet wordt, voor arbeiders, het bedrag van de verschuldigde inschakelingsvergoeding verminderd voor elke maand waarin de werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering een zelfstandige activiteit in hoofdberoep uitoefent.

Het effectief maandbedrag van de dan verschuldigde inschakelingsvergoeding wordt beperkt tot 1/6de van de vergoeding die de werkgever had moeten betalen wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden of zonder inachtneming van de opzeggingstermijn vastgesteld in artikel 59 van de vermelde wet van 3 juli 1978, zonder dat dit bedrag hoger mag zijn dan het bedrag van de opzeggingsvergoeding waarop de werknemer aanspraak zou kunnen maken voor dezelfde maand.

Wanneer de periode van inschrijving in de tewerkstellingscel gedurende dewelke de inschakelingsvergoeding verschuldigd is, niet een volledige kalendermaand dekt, wordt A vermenigvuldigd met een breuk waarvan de teller overeenstemt met het aantal kalenderdagen in de lopende maand die door de bovengenoemde inschrijving gedekt is en de noemer met het aantal kalenderdagen in de lopende maand.

Art. 14.De arbeider ontslagen in het kader van een herstructurering die geniet van de inschakelingsvergoeding is gehouden de werkgever in herstructurering en de directeur van de tewerkstellingscel, uiterlijk vóór het einde van elke maand, mede te delen dat hij een activiteit als zelfstandige in hoofdberoep of een activiteit als loontrekkende bij een nieuwe werkgever uitoefende.

Art. 15.De werkgever in herstructurering die, in toepassing van artikel 38 van de wet, de gedeeltelijke terugbetaling wil bekomen van de aan de arbeider betaalde inschakelingsvergoeding, moet hiertoe bij de Rijksdienst, overeenkomstig de door die dienst voorgeschreven procedure, een vordering tot terugbetaling indienen, ten vroegste vanaf de eerste dag van de tweede maand die volgt op die waarop de inschakelingsvergoeding betrekking heeft en uiterlijk op het einde van de zesde maand volgend op het verstrijken van de periode gedekt door de inschakelingsvergoeding.

In afwijking van het vorige lid kan de werkgever in herstructurering de vordering tot terugbetaling voor alle bij het collectief ontslag betrokken arbeiders in één verzamelstaat overmaken aan de Rijksdienst, ten vroegste na de laatste maand waarin de werkgever in herstructurering een inschakelingsvergoeding verschuldigd was, en uiterlijk zes maanden later. HOOFDSTUK IV. - Wijzigingsbepalingen

Art. 16.Artikel 1 van het koninklijk besluit van 25 oktober 1971 tot uitbreiding van het toepassingsgebied van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971, gewijzigd bij koninklijk besluit van 7 februari 1974, 12 augustus 1985, 15 oktober 1985 en 7 maart 1995, wordt aangevuld als volgt : « 7° titel IV, hoofdstuk V, afdeling 3, van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact. De onderneming in herstructurering wordt beschouwd als werkgever. De activiteiten en verplaatsingen gedaan in het kader van hoofdstuk 4 van het koninklijk besluit van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen, worden voor de toepassing van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971 gelijkgesteld met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. »

Art. 17.In Hoofdstuk II van het koninklijk besluit van 18 april 2000 tot vaststelling van de bijzondere regels van basisloonberekening voor de toepassing van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971 op bepaalde categorieën van werknemers, gewijzigd bij koninklijk besluit van 12 maart 2003 en 18 maart 2003, wordt een afdeling VI ingevoegd, luidende : « Afdeling VI. - Werknemers die een inschakelingsvergoeding genieten in het kader van titel IV, hoofdstuk V, afdeling 3, van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact.

Art. 6ter.Onverminderd de bepalingen van hoofdstuk II, afdeling 4, van de wet wordt voor de werknemers die een inschakelingsvergoeding genieten in het kader van titel IV, hoofdstuk V, afdeling 3, van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact, in afwijking van artikel 34, eerste lid, van de wet onder basisloon verstaan het loon waarop de werknemer, in de functie waarin hij was tewerkgesteld in de onderneming op het ogenblik waarop hij ontslagen werd in het kader van een herstructurering, recht had voor de periode van een jaar die deze datum voorafgaat. » HOOFDSTUK VII. - Slotbepalingen

Art. 18.Hoofdstuk 5 van Titel IV van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact treedt in werking op de datum van inwerkingtreding van dit besluit, en is van toepassing op de ontslagen die deel uitmaken van een collectief ontslag dat ten vroegste aangekondigd wordt vanaf die datum.

Art. 19.Dit koninklijk besluit treedt in werking de dag van zijn bekendmaking is het Belgisch Staatsblad, en is van toepassing op de ontslagen die deel uitmaken van een collectief ontslag dat ten vroegste aangekondigd wordt vanaf die datum.

Art. 20.De Minister van Werk is belast met de uitvoering van dit besluit.

Gegeven te Brussel, 9 maart 2006.

ALBERT Van Koningswege : De Minister van Werk, P. VANVELTHOVEN