30 DECEMBER 2014. - Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst van 30 januari 2014, gesloten in het Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen, betreffende het sectoraal akkoord 2013-2014 (1)

FILIP, Koning der Belgen, Aan allen die nu zijn en hierna wezen zullen, Onze Groet.

Gelet op de wet van 5 december 1968Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, inzonderheid op artikel 28;

Gelet op het verzoek van het Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen;

Op de voordracht van de Minister van Werk, Hebben Wij besloten en besluiten Wij :

Artikel 1.Algemeen verbindend wordt verklaard de als bijlage overgenomen collectieve arbeidsovereenkomst van 30 januari 2014, gesloten in het Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen, betreffende het sectoraal akkoord 2013-2014.

Art. 2.De minister bevoegd voor Werk is belast met de uitvoering van dit besluit.

Gegeven te Brussel, 30 december 2014.

FILIP Van Koningswege : De Minister van Werk, K. PEETERS _______ Nota (1) Verwijzing naar het Belgisch Staatsblad : Wet van 5 december 1968Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten, Belgisch Staatsblad van 15 januari 1969. Bijlage Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen Collectieve arbeidsovereenkomst van 30 januari 2014 Sectoraal akkoord 2013-2014 (Overeenkomst geregistreerd op 23 mei 2014 onder het nummer 121365/CO/325) Inleiding en toepassingsgebied Onverminderd de regelingen die in de ondernemingen bestaan en gunstiger kunnen uitvallen, geldt deze collectieve arbeidsovereenkomst voor de ondernemingen die ressorteren onder het Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen (OKI), en voor hun personeel.

Bepalingen HOOFDSTUK I. - Tewerkstellingspolitiek en werkzekerheid

Artikel 1.Het behoud van de tewerkstelling blijft een vast gegeven in de sociale politiek van de ondernemingen van de sector. Deze zullen dan ook hun traditionele tewerkstellingspolitiek voortzetten, evenwel rekening houdend met de zich wijzigende omstandigheden, zoals bij herstructureringen en fusies, en met de verscherpte concurrentieomgeving, die nieuwe belemmeringen kunnen invoeren in het streven naar een maximale consolidatie van de tewerkstelling.

Binnen deze context, zal naar het optimaal behoud van de bestaande activiteiten in de sector en van de lokale werkgelegenheid worden gezocht.

Binnen de mogelijkheden van iedere onderneming, zullen de inspanningen gaan naar de vorming en de training van het personeel alsook naar het behoud, de herziening en de uitbreiding van de arbeidsbevorderende en arbeidsherverdelende maatregelen.

Wanneer men in het bijzonder overweegt om op termijn een functie af te schaffen omwille van de evolutie van de activiteiten, geniet de betrokken werknemer van een actieve politiek van interne reaffectatie naar een functie die in principe tenminste van hetzelfde niveau is.

Er zal ook een bijzondere aandacht worden besteed aan de aanwerving van jonge werknemers onder een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

Art. 2.Een voluntaristisch beleid zal worden gevolgd om het behoud van de werkgelegenheid te kunnen verwezenlijken voor het personeel van de bedreigde ondernemingen van de sector In dit kader spreken de betrokken ondernemingen onderling af een maximale synergie na te streven. De resultaten ervan worden éénmaal per jaar besproken in de Vaste Commissie voor de werkgelegenheid van de sector overeenkomstig de punten 1.3 en 1.4 van het addendum nr. 3 betreffende de toepassing van artikel 8 van de raam-collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op 23 april 1987 in de OKI-sector. De werknemers van de betrokken ondernemingen blijven integraal hun oorspronkelijk personeelsstatuut behouden.

Indien overeenkomstig de procedure van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972 gesloten in de Nationale Arbeidsraad wordt vastgesteld dat de realisatie van de doelstelling inzake het behoud van de tewerkstelling een ernstig probleem zou vormen voor de toekomst van de onderneming, verbinden de betrokken ondertekenaars zich ertoe samen te zoeken naar mogelijke oplossingen en modaliteiten van sociale begeleiding door middel van een sociaal overleg binnen de onderneming, dat wordt omgezet in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op ondernemingsniveau.

Dit zoeken naar oplossingen en begeleidingsmaatregelen zal onder meer kunnen gebeuren door : - de stopzetting gedurende 6 maanden van de aanwerving van nieuw personeel in functies die door de restrictiemaatregelen zijn getroffen in de diensten waarin deze maatregelen van toepassing zijn; - de beperking van de aanwervingen voor de diensten die niet zijn getroffen, door de natuurlijke uittredingen te compenseren door de overplaatsingen van een dienst naar een andere en mutaties van de ene onderneming naar de andere binnen de sector, in de mate dat de kwalificatie, de competenties of een eventuele omscholing van het betrokken personeel het toelaten; - het opzetten van een tewerkstellingsbeleid dat op ondernemingsniveau ondersteund wordt door herklasseringsplannen, dat tijdens de looptijd van deze plannen voorziet in de organisatie van vormings- en omscholingsacties van het personeel. Deze acties zouden aan het personeel dat de nodige capaciteiten heeft, de mogelijkheid bieden om van een dienst naar een andere of van de ene onderneming naar de andere binnen de sector over te schakelen. De bedrijven van de sector waar functies vacant zijn delen deze vacatures mee aan de andere bedrijven van de sector op hetzelfde ogenblik als hun publicatie naar de buitenwereld.

Bij gebrek aan een overeenkomst over de oplossingen die respectievelijk door de betrokken partijen op dit niveau worden in het vooruitzicht gesteld, zal het probleem aan het paritair comité worden voorgelegd dat binnen een maximumtermijn van drie maanden alle middelen te zijner beschikking zal uitputten.

Het niet-naleven van de procedure zal de nietigheid tot gevolg hebben van de beslissingen die in dit kader werden genomen, en dit zal zich vertalen in het behoud van de persoon in de onderneming.

Art. 3.Indien uit de evaluatie van de maatregelen ter bevordering van de tewerkstelling en de herverdeling van de arbeidstijd blijkt dat bijkomende initiatieven noodzakelijk zijn, komen de partijen overeen deze maatregelen te onderzoeken

Art. 4.De bepalingen van de artikelen 2 en 3 zijn niet van toepassing op de gevallen van individuele afdanking die verband houden met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Art. 5.De OKI's bevestigen hun voornemen hun traditionele politiek inzake zekerheid van tewerkstelling voort te zetten.

Indien de werkgever een individuele afdanking zou overwegen in verband met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, is de volgende procedure van toepassing.

De werkgever licht de werknemer schriftelijk in over disciplinaire of professionele tekortkomingen die, hetzij eenmalig, hetzij bij herhaling of bij niet verbetering, of in combinatie met andere elementen, tot afdanking kunnen leiden. Deze kennisgevingen met de schriftelijk vastgestelde feiten en de directe bewijsstukken tot staving van die feiten, maken deel uit van het ontslagdossier.

Indien de werkgever, in het raam van deze procedure en buiten de proefperiode, overweegt een bij arbeidsovereenkomst tewerkgestelde werknemer te ontslaan om een andere dan een dringende reden, ontbiedt hij schriftelijk de werknemer op een onderhoud dat binnen drie tot vijf werkdagen, de zaterdag uitgesloten, moet plaatshebben. Hij bezorgt de werknemer een kopie van de oproeping die bestemd is voor de vakbondsafgevaardigde van zijn keuze teneinde zich door deze laatste op het onderhoud te laten bijstaan.

De werknemer die het voorwerp uitmaakt van deze procedure, ontvangt het ontslagdossier samen met de oproeping.

De definitieve beslissing van de werkgever zal worden medegedeeld binnen drie werkdagen, de zaterdag uitgesloten, volgend op dit onderhoud of op de voor dat onderhoud voorziene datum indien de werknemer niet is opgedaagd.

Bij beslissing tot afdanking krijgt de ontslagen werknemer de schriftelijke motivering van de afdanking.

In elk geval stelt de werkgever, vóór betekening aan de betrokken werknemer, de vakbondsafvaardiging in kennis van de voorgenomen contractverbrekingen en van de redenen hiervoor en dit volgens de in iedere OKI bestaande of overeen te komen modaliteiten.

De bepalingen van deze procedure worden omgezet in de in de ondernemingen bestaande reglementen.

Conflicten aangaande de naleving van deze procedure worden voorgelegd aan het paritair comité.

De niet-naleving van de procedure beschreven in dit artikel, leidt tot de betaling, bovenop de ontslagvergoeding berekend overeenkomstig de toepasselijke wettelijke bepalingen of de bepalingen die werden overeengekomen op het niveau van een onderneming van de sector, van een forfaitaire schadevergoeding gelijk aan 6 of 9 maanden loon, naargelang de anciënniteit van de werknemer begrepen is tussen 1 en 5 jaar of 5 jaar overschrijdt.

Art. 6.De betrokken partijen verbinden er zich toe een gecoördineerde inventaris op te stellen in verband met de procedure bij individuele afdanking. Deze inventaris zal worden uitgewerkt door een paritaire werkgroep, opgericht in de schoot van het paritair comité, waaraan wordt gerapporteerd vóór 30 juni 2014. HOOFDSTUK II. - Maatregelen ter beschikking van de inzetbaarheid

Art. 7.Outplacement 7.1. Met betrekking tot ontslagen in de periode van 1 januari 2013 tot en met 31 december 2013.

Overeenkomstig de outplacement-procedure voor 45-plussers die worden ontslagen zoals vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 gesloten op 10 juli 2002 in de Nationale Arbeidsraad, gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82bis van 17 juli 2007, geldt het recht op outplacement voor : - een werknemer die de leeftijd van 45 jaar heeft bereikt op het ogenblik waarop het ontslag valt. Dat recht geldt echter niet voor een werknemer, bij ontslag om dringende reden (tenzij de Rechtbank later oordeelt dat het niet om een dringende reden ging), alsook vanaf het ogenblik waarop de werknemer rustpensioen kan aanvragen; - een werknemer die de leeftijd van 45 jaar niet heeft bereikt wanneer het ontslag wordt gegeven maar die op dat ogenblik wel 12 jaar anciënniteit in de instelling telt. Dat recht wordt echter niet toegekend aan de werknemer wanneer het gaat om een ontslag om dringende reden (tenzij de Rechtbank later oordeelt dat het niet om een dringende reden ging).

Aan de betrokken werknemer zal automatisch deze vorm van outplacement worden voorgesteld op het ogenblik waarop kennis van het ontslag wordt gegeven. 7.2. Met betrekking tot ontslagen in de periode van 1 januari 2014 tot en met 31 december 2015 a) Algemene regeling van outplacement Overeenkomstig de outplacementprocedure en de voorwaarden zoals vastgelegd in afdeling 1 van hoofdstuk V van de wet van 5 september 2001Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/09/2001 pub. 15/09/2001 numac 2001012802 bron ministerie van tewerkstelling en arbeid en ministerie van sociale zaken, volksgezondheid en leefmilieu Wet tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers sluiten tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, geldt het recht op outplacement voor : - een werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd door middel van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken; - een werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met een opzeggingsvergoeding die berekend wordt op het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duurt van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn.

Dit recht geldt echter niet als de werknemer om dringende reden werd ontslagen (tenzij de Rechtbank later oordeelt dat het niet om een dringende reden ging), en evenmin vanaf het ogenblik waarop de werknemer zijn rustpensioen kan aanvragen.

De kostprijs van de outplacementbegeleiding is integraal voor rekening van de werkgever. In afwijking van de bepalingen van afdeling 1 van hoofdstuk V van de wet van 5 september 2001Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/09/2001 pub. 15/09/2001 numac 2001012802 bron ministerie van tewerkstelling en arbeid en ministerie van sociale zaken, volksgezondheid en leefmilieu Wet tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers sluiten tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, beïnvloeden de financiering en de andere modaliteiten van de outplacement op geen enkele wijze de duur van de opzeggingstermijn of het bedrag van de opzeggingsvergoeding van de betrokken werknemer. b) Bijzondere regeling van outplacement Bepaalde werknemers die niet kunnen genieten van de algemene regeling van outplacement zoals hierboven beschreven onder 7.2., a) van dit artikel, hebben alsnog recht op outplacement overeenkomstig de outplacementprocedure en de voorwaarden zoals vastgelegd in afdeling 2 van hoofdstuk V van de wet van 5 september 2001Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/09/2001 pub. 15/09/2001 numac 2001012802 bron ministerie van tewerkstelling en arbeid en ministerie van sociale zaken, volksgezondheid en leefmilieu Wet tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers sluiten tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers en de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 gesloten op 10 juli 2002 in de Nationale Arbeidsraad, gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82bis van 17 juli 2007. In afwijking van artikel 13, § 1, tweede lid, 2° en 3° van voormelde wet van 5 september 2001Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/09/2001 pub. 15/09/2001 numac 2001012802 bron ministerie van tewerkstelling en arbeid en ministerie van sociale zaken, volksgezondheid en leefmilieu Wet tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers sluiten en artikel 3, § 1, tweede lid, 2° en 3° van voormelde collectieve arbeidsovereenkomst nr.82, geldt dit recht op outplacement voor de werknemers die aan de volgende voorwaarden voldoen : - op het ogenblik van het ontslag minstens 45 jaar zijn, zonder enige anciënniteitsvoorwaarde; - op het ogenblik van het ontslag minstens 40 jaar zijn en minstens 3 jaar dienstanciënniteit bij de betrokken werkgever hebben.

Dit recht geldt echter niet als de werknemer om dringende reden werd ontslagen (tenzij de Rechtbank later oordeelt dat het niet om een dringende reden ging), en evenmin vanaf het ogenblik waarop de werknemer zijn rustpensioen kan aanvragen.

Overeenkomstig artikel 9 van voormelde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 is de kostprijs van de outplacementbegeleiding integraal voor rekening van de werkgever. De financiering en de andere modaliteiten van de outplacement beïnvloeden op geen enkele wijze de duur van de opzeggingstermijn of het bedrag van de opzeggingsvergoeding van de betrokken werknemer.

Art. 8.Oprichting van een paritaire werkgroep De partijen verbinden er zich toe om een paritaire werkgroep op te richten met het oog op het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst in het paritair comité tegen uiterlijk 1 januari 2019, die, overeenkomstig artikel 39ter van de wet van 3 juli 1978Relevante gevonden documenten type wet prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten type wet prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten sluiten betreffende de arbeidsovereenkomsten, voorziet in het recht op een ontslagpakket bestaande enerzijds uit een te presteren opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding, overeenstemmende met de opzeggingstermijn, die twee derden van,het ontslagpakket beloopt en, voor het resterende derde, maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen. HOOFDSTUK III. - Maatregelen ter vrijwaring van de werkgelegenheid

Art. 9.Algemeen beleid vorming en training Teneinde voortdurend de competenties van het personeel te behouden, te verbeteren en te vernieuwen en de loopbaanperspectieven te behouden, verbinden de ondernemingen van de sector er zich toe alle nodige inspanningen inzake opleiding en het in de praktijk brengen hiervan voort te zetten en op te drijven om de competenties van al hun personeelsleden te ontwikkelen.

De sociale partners zullen zich ook inzetten om de medewerker te sensibiliseren inzake het belang van de professionele opleiding. Zowel de werkgevers- als de werknemersvertegenwoordiging zullen erop letten dat de participatiegraad aan opleidings-initiatieven toeneemt.

De ondernemingen van de sector verbinden er zich toe een voluntaristisch beleid te voeren op gebied van professionele vorming.

Ze zullen zich bijgevolg laten leiden door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 gesloten op 9 maart 1972 in de Nationale Arbeidsraad door de ondernemingsraad ten minste eenmaal per jaar in te lichten over de vormingsplannen, de doelstellingen en de in het vooruitzicht gestelde thema's.

Het algemene beleid van de ondernemingen van de sector inzake vorming voor 2013 en 2014 is overigens uiteengezet in de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst van 25 juni 2013 en deze van 30 januari 2014 betreffende de bijkomende inspanningen inzake opleiding.

Daarenboven zal iedere onderneming van de sector vormingsplannen, gespreid over maximaal drie jaar, voorleggen en uitvoeren, die het hele personeel bestrijken.

Ten minste eenmaal per jaar zal aan de sectorale Vaste Commissie voor de werkgelegenheid verslag worden uitgebracht over de verwezenlijkte vormingen.

Art. 10.Individueel recht op opleiding De professionele vorming maakt een fundamenteel en onafwendbaar recht uit van iedere werknemer van de sector.

De opleiding draagt onder meer bij tot de functionele mobiliteit van het personeel die noodzakelijk is geworden door de evolutie van de activiteiten.

Zo nodig wordt, in overleg met de werkgever, de individuele arbeidsorganisatie aangepast gedurende de opleiding of worden aangepaste opleidingsformules voorgesteld zodat iedere werknemer daadwerkelijk van dit recht kan gebruikmaken.

Naar aanleiding van een functionerings- of evaluatieonderhoud wordt een ontwikkelingsplan opgesteld alsook de noodzakelijke vorming om dit te bereiken; dit om de werknemers toe te laten te bepalen wat de meest geschikte opleidingen zijn met het oog op een betere inzetbaarheid.

Indien dit plan in geen vijf dagen vorming per jaar of tien dagen over een periode van twee jaar voorziet en de werknemer die wenst te bekomen, dient de kortere duur te worden gemotiveerd. Er wordt aan de vakbondsafvaardiging verslag uitgebracht over het aantal gemotiveerde afwijkingen en over de betrokken functies. ledere onderneming van de sector zal er over waken dat elke werknemer wiens uitgeoefende functie bedreigd wordt, inzake opleiding begeleid wordt.

Een werknemer die geen onderhoud heeft gehad, beschikt over dezelfde rechten inzake vorming overeenkomstig dezelfde modaliteiten. ledere werknemer heeft het recht om ten aanzien van de werkgever zijn opleidingsbehoeften te formuleren conform de in de onderneming bestaande of in te voeren procedure waarop door de vakbondsafvaardiging kan worden toegezien.

Indien een werknemer, ondanks het feit dat hij opleiding heeft gevraagd, gedurende 12 maanden geen passende vorming of opleiding kan volgen, heeft hij op eenvoudig verzoek het recht om zijn opleidingsbehoeften in een gesprek te formuleren.

Werkgever en werknemer zullen schriftelijk in onderling overleg een aangepast ontwikkelingsplan afspreken. Elke vormingsweigering zal door de werkgever worden gemotiveerd.

De werknemer mag beroepshalve geen nadeel ondervinden van het feit dat hij dit individueel recht tot opleiding ten aanzien van zijn werkgever uitoefent.

Er wordt uitdrukkelijk bepaald dat de interne vormingen tijdens de normale werkuren worden gegeven.

De vorming kan bestaan in een opleidingscursus binnen of buiten de onderneming, een opleiding op de werkplek of nog een opleiding die gebruik maakt van de nieuwe informatietechnologieën.

In onderling overleg met de werkgever kan de vorming betrekking hebben op de huidige functie of op andere functies binnen de onderneming.

In overleg met de werkgever kunnen de werknemers in dit kader opleidingen volgen die niet rechtstreeks zijn verbonden aan de functie die ze uitoefenen, maar die nuttig (zullen) zijn voor de onderneming.

Voor de werknemers die betrokken zijn bij evoluerende activiteiten, worden dergelijke opleidingen aangeboden. ledere werknemer heeft recht op een opleiding in ICT-tools en/of talen, met inbegrip van een opleiding welke over zijn moedertaal gaat.

Bij de vakbondsafvaardiging wordt verslag uitgebracht over het aantal gemotiveerde afwijkingen en over de betrokken functies.

Over voornoemde maatregelen zal jaarlijks gerapporteerd worden aan de ondernemingsraad en aan de Vaste Commissie voor de werkgelegenheid van de sector. ledere onderneming van de sector deelt jaarlijks aan de ondernemingsraad het aantal aan vorming bestede werkdagen mee.

De ondernemingen van de sector zullen tevens waken over de noodzakelijke, belangrijke overdracht van competenties tussen de oudere personeelsleden en de jonge aangeworvenen.

Een specifieke opleiding zal voorzien worden voor personeelsleden die binnen het jaar met pensioen kunnen gaan.

Art. 11.Tijdskrediet Het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen, zoals vastgesteld door de in de Nationale Arbeidsraad gesloten collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 van 27 juni 2012 (hierna de "CAO 103") geldt voor alle personeelscategorieën.

Het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, zoals vastgesteld door de in de Nationale Arbeidsraad gesloten collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis van 19 december 2001 (hierna de "CAO 77bis"), zoals laatst gewijzigd door de CAO nr. 77septies van 2 juni 2010, blijft verder gelden voor alle personeelscategorieën, overeenkomstig de voorwaarden vastgelegd in de overgangsbepalingen voorzien in artikel 22 van de CAO 103.

In uitvoering van artikel 3, § 2 van de CAO 77bis, en onverminderd de toepassing van artikel 4 van deze CAO, wordt enkel voor alle eerste aanvragen en de verlengingsaanvragen die vóór de inwerkingtreding van de CAO 103 ter kennis werden gebracht van de werkgever, de duur van de uitoefening van het recht op tijdskrediet verlengd, zonder dat deze duur over de gehele loopbaan meer dan vijf jaar mag bedragen, met dien verstande echter dat een volledige opschorting van de arbeidsprestaties beperkt wordt tot een jaar, tenzij in het kader van gunstigere overeengekomen regimes of om sociale redenen die paritair op ondernemingsniveau werden erkend.

Overeenkomstig de voorwaarden voorzien in artikel 3 van de CAO 103 hebben de personeelsleden van de ondernemingen in de sector recht op een voltijds tijdskrediet, halftijdse of 1/5e loopbaanvermindering zonder motief, gedurende een periode gelijk aan een equivalent van maximum 12 maanden volledige schorsing van de arbeidsprestaties over de gehele loopbaan.

Overeenkomstig de voorwaarden voorzien in artikel 4 van de CAO 103 hebben de personeelsleden van de ondernemingen in de sector bovendien een bijkomend recht op voltijds tijdskrediet, halftijdse of 1/5e loopbaanvermindering met motief : - tot maximaal 36 maanden : - om te zorgen voor hun kind tot de leeftijd van 8 jaar; - voor het verlenen van palliatieve verzorging; - voor hulpverlening aan of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid; - om een opleiding te volgen; - tot maximaal 48 maanden : - om te zorgen voor hun gehandicapt kind tot de leeftijd van 21 jaar; - voor het verlenen van bijstand of verzorging aan hun minderjarig zwaar ziek kind of aan een minderjarig zwaar ziek kind dat als een gezinslid wordt beschouwd.

Overeenkomstig de voorwaarden voorzien in de artikels 8 en 10 van de CAO 103 hebben de personeelsleden van de ondernemingen in de sector zonder maximumduur en zonder motief recht op : - een halftijdse of 1/5e loopbaanvermindering indien ze 55 jaar en ouder zijn, op voorwaarde dat ze een loopbaan van minstens 25 jaar als werknemer hebben; - een halftijdse loopbaanvermindering indien ze 50 jaar en ouder zijn, op voorwaarde dat ze daaraan voorafgaand actief zijn geweest in een zwaar beroep gedurende minstens 5 jaar in de voorafgaande 10 jaar of gedurende minstens 7 jaar in de voorafgaande 15 jaar en dit zwaar beroep voorkomt op de lijst van de beroepen waarvoor er een significant tekort aan arbeidskrachten bestaat; - een 1/5e loopbaanvermindering indien ze 50 jaar en ouder zijn, op voorwaarde dat ze : - ofwel daaraan voorafgaand actief zijn geweest in een zwaar beroep gedurende minstens 5 jaar in de voorafgaande 10 jaar of gedurende minstens 7 jaar in de voorafgaande 15 jaar; - ofwel daaraan voorafgaand een beroepsloopbaan van ten minste 28 jaar hebben doorlopen; - een halftijdse of 1/5e loopbaanvermindering indien ze 50 jaar en ouder zijn, op voorwaarde dat de aanvangsdatum van hun loopbaanvermindering gelegen is in de periode van erkenning van de onderneming als "onderneming in herstructurering" of "onderneming in moeilijkheden".

Overeenkomstig artikel 14bis van de CAO 77bis en artikel 15, § 1 van de CAO 103, zal in paritair overleg een lijst van sleutelfuncties op ondernemingsniveau worden opgesteld Overeenkomstig artikel 15, § 7 van de CAO 77bis en artikel 16, § 8 van de CAO 103 wordt de in artikel 15, § 1 van CAO 77bis respectievelijk de in artikel 16, § 1 van de CAO 103 bedoelde drempel van het totaal aantal in de onderneming of de dienst tewerkgestelde werknemers die gelijktijdig het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking uitoefenen of zullen uitoefenen, gebracht naar 6 pct. van het totaal aantal in de onderneming of de dienst tewerkgestelde werknemers. Deze drempel wordt berekend volgens de modaliteiten vastgelegd respectievelijk in artikel 15 van de CAO 77bis, of in artikel 16 van de CAO 103.

Overeenkomstig de artikelen 6, § 2 en 9, § 2 van de CAO 77bis en de artikelen 6, § 1 en 9, § 1 van de CAO 103, kan elke onderneming van de sector, via een collectieve arbeidsovereenkomst, de regels en organisatiemodaliteiten van het recht op een loopbaanvermindering met één dag per week of gelijkwaardig regelen.

Overeenkomstig de artikelen 6, § 3 en 9, § 3 van de CAO 77bis en de artikelen 6, § 2 en 9, § 2 van de CAO 103, kan elke onderneming van de sector, via een collectieve arbeidsovereenkomst, een ander gelijkwaardig systeem regelen voor de organisatie van het recht op loopbaanvermindering.

Dit artikel doet geen afbreuk aan de interne regimes van loopbaanvermindering die reeds bestaan of nog worden overeengekomen binnen de ondernemingen van de sector, dewelke geen recht geven op de toekenning van de wettelijke onderbrekingsuitkeringen.

Als de werkgever een aanvulling op de federale premies bij tijdskrediet betaalt, wordt die aanvulling binnen de onderneming vastgesteld.

Dit artikel kan herzien worden indien nieuwe wettelijke bepalingen van kracht worden tijdens de geldigheidsduur van deze overeenkomst.

Art. 12.Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag Op het niveau van de ondernemingen van de sector kan een collectieve arbeidsovereenkomst worden gesloten tot uitvoering en bepaling van de voorwaarden voor het gebruik van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag omschreven in het koninklijk besluit van 3 mei 2007Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 03/05/2007 pub. 08/06/2007 numac 2007201609 bron federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg Koninklijk besluit tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact sluiten tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

Art. 13.Deeltijdarbeid In de ondernemingen van de sector worden de bestaande formules van deeltijdarbeid behouden of verbeterd.

In de ondernemingen van de sector waarin deze regimes nog niet bestaan, worden werkregimes van 95 pct. en 90 pct. met vrije verlofdagen, dat gunstig is zowel voor de werkorganisatie, als voor het evenwicht werk-privéleven, ingevoerd. Een werkregime van 90 pct. met vrije verlofdagen kan echter slechts worden ingevoerd op voorwaarde dat het voorziet in de verplichting voor de werknemer om minstens één verlofdag per maand op te nemen.

Voorzover de organisatie van de dienst het kan rechtvaardigen, wordt het stelsel van deeltijdarbeid opengesteld voor ten minste 15 pct. van het gemiddeld aantal werknemers, berekend zoals voor het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.

Zolang binnen de onderneming geen deeltijdarbeidsregelingen zijn opengesteld waarvan 15 pct. van het gemiddeld aantal werknemers gebruikmaken, wordt iedere weigering van deeltijdarbeid aan de vakbondsafvaardiging gemeld en gemotiveerd. Het aantal weigeringen en de erbij betrokken functies worden medegedeeld zonder vermelding van de naam van de betrokken personeelsleden.

Art. 14.Overuren De ondernemingen van de sector verbinden er zich toe de strijd tegen de overuren voort te zetten en hierover verslag uit te brengen bij de sectorale Vaste Commissie voor de werkgelegenheid.

De aanwezigheidsuren zullen worden geregistreerd overeenkomstig de modaliteiten vastgesteld op ondernemingsniveau door een registratiesysteem dat toelaat aan de paritaire organen binnen de onderneming om een passende controle over het geheel der prestaties uit te voeren.

Jaarlijks wordt het aantal werknemers die een leidende functie uitoefenen of een vertrouwenspost bekleden meegedeeld aan de sectorale Vaste Commissie voor de werkgelegenheid.

Het begrip van werknemer die een vertrouwenspost bekleedt, zal binnen elke onderneming van de sector worden gedefinieerd door een paritair samengestelde werkgroep. HOOFDSTUK IV. - Arbeidsvoorwaarden

Art. 15.Strijd tegen de stress Overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 72 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk, gesloten op 30 maart 1999 in de Nationale Arbeidsraad en het koninklijk besluit van 17 mei 2007Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 17/05/2007 pub. 06/06/2007 numac 2007201713 bron federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg Koninklijk besluit betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk sluiten betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, zullen op ondernemingsniveau de nodige maatregelen worden genomen om het stressvoorkomingsbeleid concreet uit te werken, in paritair overleg en via de geëigende kanalen.

Iedere onderneming van de sector maakt een plan op waarin ze paritair afspraken maakt over hoe de problematiek van stressvoorkomingsbeleid zal worden aangepakt. Deze plannen dienen jaarlijks geëvalueerd te worden.

In dat verband wordt een bijzondere aandacht besteed aan de overeenstemming tussen het effectief personeelsbestand en de werklast, teneinde situaties van overwerk in de verschillende diensten van de onderneming te voorkomen en de werklast tussen de verschillende diensten van de ondernemingen optimaal te verdelen.

De ondernemingen van de sector verbinden er zich toe in het kader van managementopleidingen bijzondere aandacht te besteden aan de preventie van stressomstandigheden.

Art. 16.Aanmoediging van het gebruik van informaticamiddelen Elke onderneming van de sector voert maatregelen in om het gebruik door al haar personeel van informaticatools te ondersteunen.

Art. 17.Mobiliteitsproblematiek Overeenkomstig de vigerende regelgeving zal de mobiliteitsproblematiek op ondernemingsniveau worden onderzocht in een paritair samengestelde werkgroep en worden gerapporteerd aan de ondernemingsraad.

Art. 18.Kosten voor woon-werkverplaatsingen 18.1. Fiets In het kader van het duurzaam ondernemen wordt een fietsvergoeding toegekend aan de personeelsleden die het hoofdtraject, heen en terug, van de woon-werkverplaatsing voor minimaal 50 werkdagen per jaar met de fiets afleggen.

De fietsvergoeding kan voor eenzelfde periode niet worden gecumuleerd met andere vergoedingen voor de woon-werkverplaatsingen.

Het bedrag van de fietsvergoeding bedraagt op 1 januari 2013 0,22 EUR/km; dit bedrag wordt automatisch aangepast aan het fiscaal vrijgesteld bedrag.

De overige praktische modaliteiten worden op ondernemingsniveau geregeld. De ondernemingen van de sector behouden zich het recht voor na te gaan of hun personeelsleden recht hebben op een fietsvergoeding. 18.2. Auto De tussenkomst in de kosten verbonden aan de verplaatsingen met de auto wordt opnieuw onderzocht in iedere onderneming om rekening te houden met de bijzondere moeilijkheden die worden ondervonden door : - het personeel met een erkende handicap; - het personeel waarvan de arbeidsuren afwijken van de standaard uurroosters. HOOFDSTUK V. - Koopkracht

Art. 19.Ecocheques Behalve wanneer de toekenning van een ander, als gelijkwaardig beschouwd voordeel, of afwijkende uitkerings- of toekenningsvoorwaarden zijn of zullen worden vastgesteld op ondernemingsniveau via de collectieve arbeidsovereenkomst, kennen de ondernemingen van de sector voor het jaar 2013 ecocheques toe aan hun werknemers die op de datum van uitbetaling zijn tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, overeenkomstig de modaliteiten voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 betreffende de ecocheques gesloten op 20 februari 2009 in de Nationale Arbeidsraad, zoals gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98bis van 21 december 2010, alsook artikel 19quater van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 betreffende de sociale zekerheid van de werknemers.

De ecocheques zullen éénmaal worden toegekend voor het jaar 2013. Ze zullen ten laatste op 28 februari 2014 worden uitgekeerd en zullen een nominale waarde van maximum 10 EUR per ecocheque hebben en een totale waarde van 210 EUR hebben voor een voltijdse werknemer. Voor de werknemers met onvolledige prestaties tijdens de 12 maanden voor de datum van uitkering (deeltijdse arbeid, tijdskrediet, aanwerving gedurende de periode,...) wordt het bedrag van de uitgekeerde ecocheques verhoudingsgewijze verminderd, waarbij het quotiënt van de breuk naar de hogere euro-eenheid wordt afgerond. HOOFDSTUK VI. - Diverse bepalingen

Art. 20.Artikel 1 (maatregelen voor de oudere werknemers) van de collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op 22 juni 1995 in de sector van de openbare kredietinstellingen wordt, geregistreerd onder het nummer 39124/CO/325, wordt verlengd tot 31 december 2015.

Artikel 14 (bijkomend verlof voor oudere werknemers) van de collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op 30 maart 2006 in de sector van de openbare kredietinstellingen, geregistreerd onder het nummer 79779/CO/325, wordt verlengd tot 31 december 2015.

Artikel 18 (hoofdvakantieperiode) van de collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op 30 maart 2006 in de sector van de openbare kredietinstellingen, geregistreerd onder het nummer 79779/CO/325, wordt verlengd voor onbepaalde duur.

Art. 21.Diversiteitsbeleid De partijen verbinden er zich toe om te ijveren voor diversiteit in al haar vormen, en, in het algemeen, voor de inachtneming van elke Europese of nationale regel op het gebied van niet-discriminatie.

De partijen vragen dat de ondernemingen van de sector zich houden aan en ijveren voor de toepassing van het principe van niet-discriminatie en gelijke kansen in al zijn vormen en in alle fasen van het personeelsbeleid, meer bepaald bij de aanwerving, de opleiding, de evaluatie van de competenties en prestaties en het verloop van de beroepsloopbaan van de medewerkers.

De sociale partners vragen dat de ondernemingen van de sector, in het kader van een dialoog met de personeelsvertegenwoordigers op ondernemingsniveau, een beleid uitwerken ter bevordering van meer diversiteit en wederzijds respect op de werkvloer. Dat diversiteitsbeleid moet er onder meer ertoe bijdragen dat : 1. een beleid van niet-discriminatie wordt gevoerd overeenkomstig de Europese en nationale rechtsregels;2. werk wordt gemaakt van een bewustmaking en opleiding inzake de aspecten van niet-discriminatie, wederzijds respect en diversiteit voor alle betrokken partijen, meer bepaald de verantwoordelijken en de medewerkers die bij de aanwerving, de opleiding en het loopbaanverloop zijn betrokken;3. tijdens de verschillende fasen in het personeelsbeleid en volgens de functievereisten, uitsluitend de competenties, geschiktheid, kennis en beroepsbekwaamheid van de kandidaten als criteria worden gehanteerd;4. inzake de HR-beleidsmaatregelen rekening wordt gehouden met het thema van de arbeidskansen voor gehandicapten, laaggeschoolden en allochtonen en gelijke kansen voor mannen en vrouwen, alsook met de mogelijkheden om oudere werknemers gemakkelijker aan het werk te laten blijven door stimulering van permanente ontwikkeling en, indien nodig, functionele mobiliteit;5. wordt gezorgd voor een open communicatie in de onderneming omtrent de verbintenis inzake niet-discriminatie, wederzijds respect en diversiteit alsmede over de acties die worden ondernomen, de praktijken en de resultaten die zijn behaald. De maatregelen in verband met diversiteitsbeleid zullen jaarlijks worden geëvalueerd door de Vaste Commissie voor de werkgelegenheid van de sector.

Art. 22.Loopbaaneinde Een paritair samengestelde werkgroep zal op ondernemingsniveau worden opgericht om een proactief beleid uit te stippelen inzake het loopbaaneinde.

Art. 23.Veranwoordelijkheid op sociaal- en milieuvlak Een permanente paritaire groep zal op ondernemingsniveau worden opgericht om de maatregelen te onderzoeken die moeten worden genomen inzake de sociale- en milieuverantwoordelijkheid van iedere onderneming van de sector, zodat het personeel bij die maatregelen zou worden betrokken.

Art. 24.Fonds voor vakbondsvorming De partijen komen overeen om de werkgeversdotatie ten behoeve van het fonds voor vakbondsvorming zoals voorzien in artikel 4 van het addendum nr. 2 tot precisering van artikel 7 van de collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op 23 april 1987 in de sector van de openbare kredietinstellingen, voor de jaren 2013 en 2014 te behouden op 35 EUR per personeelslid.

De betaling van de werkgeversdotatie is evenwel onderworpen aan de voorwaarde, zoals voorzien in artikel 4 van voormeld addendum, dat de vakbondsorganisaties jaarlijks, ten laatste op het einde van de maand februari, aan iedere onderneming van de sector een rapport voorleggen waarin wordt vermeld : a) enerzijds, het globaal bedrag van de sommen die de betrokken vakbondsorganisatie in de loop van het vorig jaar uit het fonds heeft opgehaald en de verantwoording voor het gebruik van die sommen, en b) anderzijds, haar plannen inzake syndicale vorming voor het lopend jaar.

Art. 25.Functieclassificaties De ondernemingen uit de sector verbinden zich ertoe de functieclassificaties te baseren op een duidelijk en transparant systeem waarover de werknemersvertegenwoordigers om advies is gevraagd. HOOFDSTUK VII. - Uitwerking en geldigheidsduur

Art. 26.Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op 1 januari 2013 voor een duur van twee jaar, en, behoudens anders bepaald in deze collectieve arbeidsovereenkomst, houdt ze dus van rechtswege op van kracht te zijn op 31 december 2014, zonder dat de stilzwijgende verlenging ervan door een van de partijen kan worden ingeroepen.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 30 december 2014.

De Minister van Werk, K. PEETERS