21 NOVEMBRE 2023. - Arrêté royal modifiant diverses dispositions relatives à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et transposant la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la Directive 2010/18/UE du Conseil

RAPPORT AU ROI Sire, Le présent arrêté a pour but de modifier diverses dispositions relatives à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée en vue de transposer la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE. La directive (UE) 2019/1158 est entrée en vigueur le 1er août 2019 (Journal officiel de l'Union européenne L 188, 12.7.2019, p. 79 et suiv.) et doit être transposée dans notre ordre juridique national avant le 2 août 2022 au plus tard.

Cette directive exécute l'article 153, alinéa 1er, i), du Traité de l'Union européenne qui dispose que l'Union européenne soutient et complète l'action des Etats membres dans le domaine de l'égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne leurs chances sur le marché du travail et le traitement dans le travail.

Dans cette optique, elle vise concrètement à améliorer la participation des femmes au marché du travail et à favoriser la répartition égale des responsabilités familiales entre hommes et femmes. A cet égard, la directive tient également compte des changements démographiques, notamment les effets du vieillissement.

Une des principales causes de la participation moins importante des femmes au marché du travail réside dans la difficulté de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et tâches familiales. Souvent les femmes avec enfants prestent moins d'heures de travail rémunéré et consacrent davantage de temps aux responsabilités familiales non rémunérées. La participation des femmes au marché du travail est également moins importante quand elles doivent s'occuper d'un membre de la famille malade ou nécessitant des soins.

En répartissant de manière équilibrée les responsabilités familiales entre les hommes et les femmes, la part relative des femmes dans le travail non rémunéré au sein de la famille se réduit et les femmes disposent dès lors de davantage de temps pour effectuer du travail rémunéré.

Même si certaines questions importantes à cet égard sont déjà abordées au niveau de l'Union européenne dans diverses directives, comme dans la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail et dans la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par BUSINESSEUROPE, l'UEAPME, le CEEP et la CES et abrogeant la directive 96/34/CE, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée reste un défi considérable pour de nombreux parents et travailleurs ayant des responsabilités familiales.

La directive 2010/18/UE précitée régit le congé parental en exécutant un accord-cadre conclu par les partenaires sociaux européens. La nouvelle directive (UE) 2019/1158 s'appuie sur les prescriptions de cette directive et les complète en renforçant les droits existants et en instaurant de nouveaux droits. La directive 2010/18/UE est retirée et remplacée par cette nouvelle directive.

Plus spécifiquement, la directive (UE) 2019/1158 fixe des prescriptions minimales et des droits individuels en matière de congé de paternité, de congé parental, de congé d'aidant, d'absence au travail pour raisons de force majeure ainsi qu'en matière de formules souples de travail pour les travailleurs qui sont parents ou aidants.

La directive lie un certain nombre de dispositions protectrices à l'exercice de ces droits ; ici aussi, la nouvelle directive s'appuie sur ce que prévoyait déjà la directive 2010/18/UE. Le champ d'application de la directive est très large et comprend tous les travailleurs, hommes et femmes, qui ont un contrat de travail ou une relation de travail au sens de la législation, des conventions collectives ou de la pratique en vigueur dans chaque Etat membre, en tenant compte de la jurisprudence de la Cour de Justice. Ceci implique que la directive s'applique à tous les travailleurs du secteur privé, aux contractuels dans le secteur public (personnel public occupé dans les liens d'un contrat de travail) mais aussi aux agents à tous les niveaux du secteur public.

En ce qui concerne le congé de paternité, la directive introduit un tout nouveau droit du point de vue européen. Désormais, tous les pères au sein de l'Union européenne auront droit à un congé de paternité de dix jours ouvrables, afin de favoriser une répartition équitable des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes et de faire en sorte qu'un lien se tisse tôt entre les pères et les enfants. Un même congé s'applique pour les seconds parents équivalents, pour autant qu'ils soient reconnus par la législation nationale.

Ce congé de paternité doit être pris autour de la date de la naissance de l'enfant et doit être clairement lié à la naissance, dans le but de s'occuper de l'enfant. Les Etats membres de l'UE ont la possibilité de déterminer que le congé de paternité est pris en partie avant la naissance de l'enfant ou qu'il doit être entièrement pris après la naissance et de déterminer à quelles conditions il peut être pris à temps partiel, par périodes alternées ou selon toute autre solution flexible. L'exercice de ce droit ne peut être subordonné à une période de travail ou d'ancienneté et doit être accordé indépendamment de la situation maritale ou familiale, telle qu'elle est définie par la législation nationale.

Afin que le congé de paternité soit effectivement pris, la directive précise que le travailleur doit recevoir un revenu qui est au moins équivalent au revenu en cas de maladie.

En ce qui concerne le congé parental, la directive (UE) 2019/1158 adapte le régime existant, prévu dans la directive 2010/18/UE, sur un certain nombre de points. Chaque travailleur continue à avoir un droit individuel à quatre mois de congé parental, à prendre jusqu'à ce que l'enfant ait atteint l'âge de huit ans. Les Etats membres doivent garantir qu'au moins deux des quatre mois de congé parental ne sont pas transférables. En garantissant que chaque parent dispose d'au moins deux mois de congé parental qui ne peuvent pas être transférés à l'autre parent, on vise à encourager les pères à utiliser leur droit à un tel congé. Cela favorise et facilite aussi la réintégration des mères sur le marché du travail après une période de congé de maternité et de congé parental.

La directive prévoit aussi la possibilité de prendre le congé parental à temps plein, à temps partiel, par périodes alternées ou selon une autre solution flexible. La flexibilité accroît en effet la probabilité que chaque parent, en particulier le père, exerce son droit à un congé parental. Les Etats membres ont en outre la possibilité de définir eux-mêmes les modalités pratiques du congé parental. Dans ce cadre, le droit au congé peut être subordonné à une période de travail ou d'ancienneté, étant entendu que cette période ne peut excéder un an. Il est également possible de donner aux employeurs le droit de postposer l'octroi du congé parental pendant un délai raisonnable parce que la prise du congé parental durant la période demandée perturberait gravement le bon fonctionnement de l'entreprise.

La directive dispose que les Etats membres doivent fixer une rémunération ou une allocation appropriée pour la période minimum non transférable du congé parental. Lors de la fixation de la hauteur de celle-ci, il convient de tenir compte du fait que la prise du congé parental entraîne souvent une perte de revenus pour la famille et que le parent qui gagne le revenu principal de la famille n'est en mesure d'exercer son droit au congé parental que si ce dernier est suffisamment bien rémunéré pour permettre un niveau de vie décent.

Le congé d'aidant, tout comme le congé de paternité, est une mesure européenne tout à fait nouvelle, axée sur un meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée. Par cette mesure, la directive se prépare à l'augmentation constante prévue des besoins de soins comme effet du vieillissement ainsi qu'à l'augmentation concomitante des problèmes de santé liés à l'âge. Ce congé permettra aux travailleurs de prodiguer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de la famille ou à une personne qui fait partie du même ménage et qui, pour une raison médicale grave, a besoin des soins ou d'une aide considérables.

La directive dispose dans ce cadre que chaque travailleur doit avoir droit à cinq jours de congé d'aidant par an mais les Etats membres peuvent aussi accorder ce congé sur la base d'une période de référence autre que l'année, par référence à la personne ayant besoin de soins ou d'aide, ou par événement.

La directive n'impose pas d'obligation de prévoir une rémunération ou une allocation pendant le congé d'aidant mais les Etats membres sont encouragés à veiller à ce que les aidants et plus particulièrement les hommes, puissent vraiment exercer ce droit.

En ce qui concerne le droit de s'absenter du travail pour raisons de force majeure, la directive (UE) 2019/1158 maintient le régime qui avait été prévu à ce sujet dans la directive 2010/18/UE. En ce qui concerne le droit de demander une formule souple de travail, la directive (UE) 2019/1158 s'appuie sur le régime existant prévu dans la directive 2010/18/ UE. Dans le cadre de cette directive, les Etats membres devaient garantir que les travailleurs puissent demander, à leur retour d'un congé parental, l'aménagement de leur horaire et/ou de leurs modalités de travail pendant une période déterminée. La directive (UE) 2019/1158 reformule ce droit dans un cadre européen plus large avec des mesures de flexibilisation plus étendues, et ce de manière totalement indépendante du congé parental. L'objectif est que les travailleurs ayant des enfants jusqu'à au moins huit ans de même que les aidants puissent demander à leur employeur des formules souples de travail. Par formules souples de travail, la directive entend la possibilité pour les travailleurs d'aménager leurs modalités de travail pour assumer des responsabilités familiales, en recourant notamment au télétravail, à des horaires de travail souples ou à une réduction du temps de travail. Ces mesures doivent encourager les parents et les aidants à rester actifs sur le marché du travail.

La directive dispose que la durée de la formule souple de travail peut être soumise à une limitation raisonnable. La demande de formule souple de travail peut en outre être subordonnée à une période de travail ou d'ancienneté de six mois maximum. L'employeur doit pouvoir décider s'il accepte ou s'il refuse une demande de formule souple de travail. Il doit communiquer sa décision dans un délai raisonnable, et en cas de refus, il doit motiver sa décision. Enfin, le travailleur a le droit de reprendre ses modalités de travail initiales à la fin de la période mais il doit aussi pouvoir demander à son employeur de retourner plus tôt vers ces modalités de travail si un changement de circonstances le nécessite.

Tout comme la directive 2010/18/UE, la directive (UE) 2019/1158 prévoit un certain nombre de mesures de protection qui doivent empêcher que les travailleurs soient retenus d'utiliser effectivement les différents régimes de congé.

Il s'agit en première instance d'une protection des droits en matière d'emploi. Ainsi, les Etats membres doivent-ils garantir explicitement que les droits déjà acquis ou en cours d'acquisition restent maintenus jusqu'à la fin de la période de congé. Les travailleurs doivent également avoir explicitement le droit de retrouver le même poste ou un poste équivalent après un tel congé dans des conditions de travail et d'emploi qui ne sont pas moins favorables et ils doivent pouvoir bénéficier de toute amélioration des conditions de travail qui aurait été introduite entre-temps. De manière plus générale, les Etats membres doivent également garantir que les travailleurs qui recourent aux mesures en question ne soient pas discriminés. Les travailleurs doivent aussi bénéficier d'une protection contre le licenciement, la charge de la preuve incombant à l'employeur.

Les Etats membres doivent enfin fixer des sanctions qui soient effectives, proportionnées et dissuasives.

Le projet d'arrêté royal transpose certaines parties de la directive concernée au regard du statut du personnel pour les agents employés au sein de la fonction publique administrative fédérale, plus précisément concernant les formules souples de travail, le congé de naissance et le congé d'aidant (voir les points I à III). Il s'agit essentiellement de modifications apportées à l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat (ci-après : arrêté royal du 19 novembre 1998).

Lors de l'élaboration de ces dispositions réglementaires, il a été tenu compte, autant que possible, des dispositions analogues définies pour les travailleurs du secteur privé, dont la plupart s'appliquent également aux membres du personnel contractuel employés au sein de la fonction publique administrative fédérale. L'harmonisation de ces dispositions devrait permettre d'éviter des disparités trop importantes sur le lieu de travail.

En saisissant l'occasion de cette modification du régime fédéral des congés, il est également proposé d'harmoniser le congé pour motifs impérieux d'ordre familial et le congé pour raisons impérieuses (point IV). Enfin, quelques corrections sont également apportées au texte (voir point V).

I. Formules souples de travail (Cette mesure est développée à l'article 3, 5 en 10 du projet) Le nouvel article 8ter du projet transpose l'article 9 de la directive (UE) 2019/1158 en ce qui concerne les formules souples de travail. Cet article oblige les Etats membres à prendre les mesures nécessaires pour garantir que les travailleurs ayant des enfants jusqu'à un certain âge, qui ne peut être inférieur à huit ans, et les aidants puissent demander des formules souples de travail dans le but de s'occuper de leurs proches.

Cette disposition prévoit un droit à demander, dans des circonstances spécifiques, une formule souple de travail, à savoir un aménagement de l'horaire de travail existant et prévoit, si une demande valable a été faite à cette fin, une obligation pour l'employeur d'y réagir de manière appropriée. Une procédure de dialogue est préconisée, à laquelle certaines mesures protectrices sont liées. On n'introduit toutefois pas un droit à des formules souples de travail. En d'autres termes, on n'accorde pas aux membres du personnel un droit à aménager leur horaire de travail existant. Les employeurs ont la faculté de refuser l'aménagement demandé de l'horaire de travail.

Le droit de demander des formules souples de travail comme prévu dans le nouvel article 8ter s'applique en principe aux agents et à leurs employeurs. Pour les membres du personnel contractuel, ce droit est régi par la loi du 7 octobre 2022Documents pertinents retrouvés type loi prom. 07/10/2022 pub. 31/10/2022 numac 2022206297 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi transposant partiellement la Directive 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (1) fermer transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés. La rédaction de l'article 8ter était donc guidée par le souci de rester aussi proche que possible des formulations utilisées dans la réglementation pour les contractuels. De la sorte, aucune ambiguïté ou différence ne peut survenir entre les membres du personnel contractuel et les membres du personnel statutaire. Cette intention était aussi formulée dans l'Accord de gouvernement du 30 septembre 2020.

Cette nouvelle réglementation, plus large, définie par l'article 8ter vient en lieu et place du droit à demander un aménagement de l'horaire de travail au retour d'un congé parental. Les actuels article 1er, § 3, 14°, et article 35bis de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 sont donc aussi abrogés.

Le paragraphe 1er fixe les grandes lignes du droit à demander des formules souples de travail : il détermine qui a le droit de demander une formule souple de travail à son employeur, à quelles conditions, et ce qu'il convient précisément d'entendre par là.

La durée de la demande est limitée. Ceci n'empêche toutefois pas que l'agent et son employeur puissent convenir ensuite d'une formule souple de travail pour s'occuper d'un proche pour une période ininterrompue de plus de douze mois, sans qu'un maximum soit alors prévu (art. 8ter, § 5, du projet). Dans le prolongement d'une demande de l'agent à pouvoir obtenir une formule souple de travail (pour une période continue de maximum douze mois), l'agent et son employeur peuvent donc aussi convenir d'une formule souple de travail pour une durée indéterminée.

L'alinéa 2 du paragraphe 1er règle la relation entre, d'une part, les dispositions de ce nouvel article 8ter et, d'autre part, les dispositions légales ou réglementaires qui prévoient un droit pour l'agent d'aménager son régime de travail existant ou d'autres dispositions légales qui prévoient un droit à demander un aménagement de l'horaire de travail existant (par exemple le droit au congé parental, le droit à l'interruption de carrière ou le droit au télétravail).

L'alinéa 3 du paragraphe 1er définit un certain nombre de notions importantes pour l'application de cet article, en tenant compte des définitions reprises à l'article 3, alinéa premier, d), e) et f) de la directive (UE) 2019/1158.

L'alinéa 3, 1° du paragraphe 1er précise ce qu'il convient d'entendre précisément par « formule souple de travail » demandée en application de cet article. Cela concerne tout aménagement de l'horaire de travail existant.

Etant donné que cet article ne prévoit pas de dérogation au cadre législatif existant, lors de l'application d'une formule souple de travail, il ne pourra pas être dérogé, entre autres, aux règles en matière de durée du travail et de limites de la durée du travail. Tant la formule souple de travail demandée que celle qui est finalement convenue doivent dès lors être conformes au cadre législatif existant.

L'objectif de s'occuper d'un proche pour lequel l`agent peut, en application de cet article, demander une formule souple de travail peut consister à (2°, a)) s'occuper de son enfant à partir de la naissance ou, (2°, b)) dans le cadre d'une adoption, à partir de l'inscription de l'enfant comme faisant partie de son ménage au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune jusqu'à ce que l'enfant ait douze ans, ou (2°, c)) à prodiguer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre déterminé du ménage ou de la famille qui nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale.

L'article 9, alinéa premier, de la directive (UE) 2019/1158 dispose que dans le cadre des formules souples de travail permettant à un travailleur de s'occuper de son enfant, la limite d'âge pour l'enfant ne peut être inférieure à huit ans. A cet égard, il convient cependant de garder à l'esprit que la directive (UE) 2019/1158 s'appuie sur le régime existant prévu par la directive 2010/18/UE, sur la base de laquelle les Etats membres devaient garantir que les travailleurs puissent demander, à leur retour d'un congé parental, l'aménagement de leurs heures et/ou horaires de travail pendant une période déterminée.

Compte tenu de la limite d'âge fixée pour l'application du droit au congé parental, la limite d'âge pour l'enfant a été fixée, en principe, à 12 ans au point 2°, a). Pour la même raison, l'article 8ter, § 1er, alinéa 4, du projet fixe également, vu la loi du 13 avril 2011Documents pertinents retrouvés type loi prom. 13/04/2011 pub. 10/05/2011 numac 2011202019 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi visant à supprimer les limites relatives à l'âge de l'enfant handicapé en matière de congé parental type loi prom. 13/04/2011 pub. 30/01/2012 numac 2012000038 source service public federal interieur Loi visant à supprimer les limites relatives à l'âge de l'enfant handicapé en matière de congé parental. - Traduction allemande fermer visant à supprimer les limites relatives à l'âge de l'enfant handicapé en matière de congé parental, l'âge limite à 21 ans lorsque l'enfant en question est atteint d'une incapacité physique ou mentale d'au moins 66 % ou d'une affection qui a pour conséquence qu'au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l'échelle médicosociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ou qu'au moins 9 points sont reconnus dans l'ensemble des trois piliers de l'échelle médicosociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales. Il s'agit toujours ici de la réglementation relative aux allocations familiales telle qu'applicable au moment du transfert vers les entités fédérées à la suite de la sixième réforme de l'Etat.

Conformément à l'alinéa 5, la condition relative au douzième ou au vingt-et-unième anniversaire doit être remplie au plus tard au cours de la période demandée conformément au paragraphe 1er. Ceci signifie qu'en principe, l'enfant ne peut pas encore avoir atteint l'âge de 12 ou de 21 ans, le premier jour de la période demandée. Cela ne pose pas problèmes si l'enfant atteint cet âge en cours de période. La formule souple de travail ne prendra donc pas automatiquement fin au moment où l'enfant atteint la limite d'âge applicable.

L'article 9, alinéa premier, de la directive (UE) 2019/1158 dispose que les aidants tels que définis en son article 3, alinéa premier, d) doivent aussi avoir le droit de demander des formules souples de travail dans le but de s'occuper d'un proche. Par conséquent, l'article 8ter, § 1er, alinéa 3, prévoit que l'objectif de s'occuper d'un proche peut également consister à prodiguer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou à un membre déterminé de la famille de l'agent qui nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale.

Par membre du ménage de l'agent, on entend conformément à la disposition au point 3° une personne cohabitant avec l'agent. Le point 4° précise les membres de la famille de l'agent qui sont visés.Il s'agit en particulier du conjoint de l'agent ou de la personne avec qui l'agent cohabite légalement, au sens des articles 1475 et suivants de l'ancien Code civil (Livre 1er, titre Vbis), de même que des parents de l'agent au premier degré (il s'agit, en d'autres termes, de ses père et mère et de ses enfants).

Conformément à l'article 3, alinéa premier, d) de la directive (UE) 2019/1158, il appartient aux Etats membres de définir la notion "raison médicale grave". Le projet a plus particulièrement voulu tenir compte, ce faisant, des effets du vieillissement et c'est pourquoi, il dispose au point 5° qu'il faut entendre par "raison médicale" rendant nécessaires des soins ou une aide : tout état de santé, consécutif ou non à une maladie ou à une intervention médicale, considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin estime qu'il nécessite des soins ou une aide, à savoir toute forme d'assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel. La preuve doit être fournie à l'aide d'une attestation du médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné. Cette attestation ne peut pas indiquer la raison médicale elle-même (art. 8ter, § 6, alinéa 2, du projet).

Le paragraphe 2 prévoit ainsi explicitement l'obligation pour l'agent d'utiliser le droit à des formules souples de travail en vue de l'objectif pour lequel elles sont instaurées et de s'abstenir de toute utilisation abusive. Autrement dit, la demande de l'agent doit être effectivement destinée à obtenir un régime de travail adapté afin de prodiguer des soins. Cette disposition s'oppose à tout abus, par exemple l'introduction de demandes répétées après un refus antérieur.

L'agent qui souhaite adapter son horaire de travail existant en application de cet article dans le but de s'occuper d'un proche, doit transmettre une demande écrite à son employeur.

Le paragraphe 3 fixe les conditions auxquelles cette demande doit satisfaire.

L'alinéa premier dispose que l'agent doit demander la formule souple de travail par écrit à son employeur au moins deux mois et au plus trois mois avant la date de début souhaitée. Ce délai de demande peut être réduit de commun accord.

L'alinéa 2 précise que la demande ne peut être transmise à l'employeur que de l'une des manières suivantes : * soit par la remise d'un écrit à l'employeur dont ce dernier signe un double à titre d'accusé de réception ; * soit par lettre recommandée présumée reçue le troisième jour ouvrable suivant sa remise à la poste ; * soit par voie électronique (par mail, par exemple) moyennant un accusé de réception de l'employeur.

L'alinéa 3 identifie, enfin, les éléments qui doivent être obligatoirement repris dans la demande. Ainsi, il doit apparaitre de la demande que l'agent invoque le droit de solliciter une formule souple de travail. En outre, la demande mentionne également (1° ) la formule souple de travail souhaitée - à savoir, l'aménagement concret de l'horaire de travail existant que l'agent souhaite obtenir, (2° ) les dates de début et de fin de la période continue (max. douze mois) pour laquelle cette formule souple de travail est demandée et (3° ) le but pour lequel la formule souple de travail est demandée. En vertu de la disposition au point 3°, l'agent devra donc indiquer s'il demande la formule de travail souple pour s'occuper de son enfant jusqu'à l'âge de 12 ans (et préciser pour quel enfant) ou pour prodiguer des soins personnels ou une aide personnelle à un certain membre du ménage ou de la famille qui, pour une raison médicale, nécessite des soins ou une aide (et préciser de quel proche il s'agit).

Ce sont les dispositions minimales qui doivent être communiquées par l'agent dans sa demande. L'agent est bien entendu libre de donner d'autres informations encore dans sa demande, notamment les besoins que la formule souple de travail souhaitée permet de rencontrer.

Le paragraphe 4 règle en premier lieu la suite que l'employeur doit donner à une demande valable de l'agent et il transpose ce faisant l'article 9, alinéa 2, de la directive (UE) 2019/1158. Selon cette disposition, l'employeur doit examiner les demandes de formules souples de travail et y réagir dans un délai raisonnable, en tenant compte à la fois des besoins de l'agent et de l'employeur. Il est également précisé que l'employeur doit motiver tout refus et tout report.

Le paragraphe 4, alinéa 1er impose en premier lieu à l'employeur de répondre à la demande de l'agent et il fixe les conditions auxquelles cette réponse doit satisfaire.

L'employeur doit prendre en considération toute demande valable d'un agent visant à obtenir une formule souple de travail pour s'occuper d'un proche, l'examiner en tenant compte à la fois de ses propres besoins et des besoins de l'agent et il doit y donner suite.

L'employeur doit en effet fournir une réponse écrite à l'agent dans le mois suivant la demande. Cela signifie que l'employeur dispose d'un mois à compter de l'introduction de la demande pour réagir à cette demande.

Le paragraphe 4, alinéa 2, précise quelle suite l'employeur peut donner à une telle demande (quelles options il a pour répondre à une telle demande) et quelles formalités complémentaires il doit respecter, le cas échéant.

La réponse écrite de l'employeur, dans le mois suivant la demande, peut consister en une acceptation, en un rejet motivé de la demande ou en une contre-proposition motivée répondant mieux à ses propres besoins.

L'acceptation de la demande par l'employeur implique qu'il est intégralement d'accord avec cette demande, c'est-à-dire tant avec la formule souple de travail demandée qu'avec la période demandée.

L'employeur peut rejeter la demande moyennant le respect d'un certain nombre de conditions. Une décision de rejet ne doit pas seulement être transmise à l'agent par écrit dans le mois suivant la demande mais cet écrit doit en outre contenir une motivation détaillée de cette décision en application de la loi du 29 juillet 1991Documents pertinents retrouvés type loi prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 source service public federal interieur Loi relative à la motivation formelle des actes administratifs. - Traduction allemande fermer relative à la motivation formelle des actes administratifs. Autrement dit, cette motivation ne peut simplement avoir lieu pro forma. Dans sa réponse écrite à l'agent, l'employeur devra détailler les raisons pour lesquelles il rejette la demande. L'employeur devra entre autres indiquer de quelle manière il a tenu compte, lors de l'examen de la demande, de ses propres besoins et de ceux de l'agent.

Il est également explicitement prévu que l'employeur puisse faire à l'agent une contre-proposition motivée comprenant une autre formule souple de travail et/ou une autre période répondant mieux à ses propres besoins. Ceci implique que l'employeur refuse, strictement parlant, la formule souple de travail et /ou la période demandée(s) par l'agent mais lui propose en même temps une solution de rechange.

La réponse écrite de l'employeur dans le mois suivant la demande doit, dans ce cas, mentionner la formule souple de travail et/ou la période alternative(s) proposée(s) par l'employeur, de même que les raisons de cette décision.

Le paragraphe 4, alinéa 3, règle les conséquences d'une absence de réponse de la part de l'employeur : ceci est assimilé à un accord de l'employeur. Si l'employeur ne donne pas suite à la demande de l'agent, il est donc censé avoir marqué son accord sur la demande de l'agent.

Le paragraphe 5 permet explicitement à l'agent et à l'employeur de convenir de commun accord d'une formule souple de travail pour une période continue de plus de douze mois. Même si la demande de l'agent ne peut concerner qu'une période continue de douze mois maximum, rien n'empêche donc les parties de convenir d'une formule souple de travail pour une plus longue période continue. Aucun délai maximum n'étant fixé, il est possible de mettre en oeuvre la formule souple de travail de commun accord pour une durée indéterminée Le Conseil d'Etat demandait de préciser pourquoi la période était limitée à douze mois. En l'occurrence, il a notamment été tenu compte de la limitation de la période fixée à l'article 21 de la loi du 7 octobre 2022Documents pertinents retrouvés type loi prom. 07/10/2022 pub. 31/10/2022 numac 2022206297 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi transposant partiellement la Directive 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (1) fermer transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés. Cette loi s'applique non seulement aux travailleurs du secteur privé, mais aussi aux membres du personnel employés sous contrat de travail dans le secteur public.

Afin d'assurer l'égalité de traitement entre les membres du personnel contractuels et les membres du personnel statutaires au sein de la fonction publique administrative fédérale, des efforts ont été consentis afin d'harmoniser autant que possible le régime des membres du personnel statutaires sur celui déjà applicable aux membres du personnel contractuels.

A l'instar des membres du personnel contractuels, la durée de la demande est limitée. Ceci n'empêche toutefois pas que l'agent et son employeur puissent convenir ensuite d'une formule souple de travail pour s'occuper d'un proche pour une période ininterrompue de plus de douze mois, sans qu'un maximum soit alors prévu (art. 8ter, § 5, du projet). Dans le prolongement d'une demande de l'agent à pouvoir obtenir une formule souple de travail (pour une période continue d'au maximum douze mois), l'agent et son employeur peuvent donc aussi convenir d'une formule souple de travail pour une durée indéterminée.

Le paragraphe 6 contient les règles en matière de preuve du but de soins invoqué par l'agent à l'égard de son employeur et détermine quand les conditions imposées doivent être, en principe, remplies.

Le paragraphe 6, alinéa premier impose à l'agent l'obligation de fournir à l'employeur, au plus tard au moment où la formule souple de travail prend cours, les documents nécessaires à l'appui du but invoqué. Selon le cas, il peut s'agir d'un acte de naissance de l'enfant concerné, de l'extrait du registre de population, ...

L'alinéa 2 spécifie de quelle manière cette preuve doit être fournie lorsque la formule souple de travail est justifiée par l'objectif de s'occuper d'un proche, c'est-à-dire prodiguer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou un membre de la famille déterminé nécessitant des soins ou une aide pour une raison médicale.

Dans ce cas, l'agent doit fournir à son employeur, au plus tard au moment où la formule souple de travail prend cours, une attestation du médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné d'où il ressort que ce membre du ménage ou de la famille nécessite des soins ou une aide pour une raison médicale. Il doit s'agir d'une attestation récente du médecin traitant : elle peut avoir été délivrée par ce médecin au plus tôt au cours de l'année civile de la demande de la formule souple de travail. Lorsqu'une formule souple de travail est demandée au cours d'une certaine année civile pour une période qui se situe durant l'année civile suivante, la preuve peut donc être apportée à l'aide d'une attestation du médecin traitant datée à une date se situant soit durant l'année de la demande, soit durant l'année pendant laquelle la formule souple de travail prend cours (et qui se situe logiquement dans ce dernier cas avant ou au plus tard au moment de la prise de cours de la formule souple de travail).

Le paragraphe 7 transpose l'article 9, alinéa 3, deuxième phrase et suivantes de la directive (UE) 2019/1158. Lorsqu'un changement des circonstances le justifie, les travailleurs ont, conformément à ces dispositions de la directive, le droit de demander à revenir au régime de travail de départ avant la fin de la période convenue. L'employeur doit examiner ces demandes de retour anticipé aux modalités de travail initiales et doit y réagir en tenant compte à la fois de ses propres besoins et de ceux du travailleur.

Il est prévu que les agents peuvent demander la cession anticipée de la formule souple de travail convenue, moyennant une série de conditions, mais que le président du comité de direction ou le secrétaire général ne peut pas refuser cette cessation anticipée.

Cet article réalise la transposition littérale de l'article 9, alinéa 3, première phrase de la directive (UE) 2019/1158 qui dispose que lorsque les formules souples de travail sont d'une durée limitée, le travailleur a le droit de revenir aux modalités de travail de départ à la fin de la période convenue.

Le Conseil d'Etat formule une observation par rapport à la condition selon laquelle il ne peut être mis fin à la formule souple de travail que lorsque le fonctionnaire a travaillé pendant au moins un mois selon cette formule. La condition est maintenue dans le texte, partant du principe que des dispositions suffisantes doivent pouvoir être prises pour organiser le travail au sein des équipes et assurer la continuité des services publics. Des changements qui se succèdent trop rapidement peuvent être perturbants et représenter une charge supplémentaire pour les collaborateurs individuels, les dirigeants, l'équipe et l'organisation publique dans son ensemble.

En outre, les définitions ne sont pas reprises dans l'article 2 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 afin d'éviter toute confusion avec les définitions applicables à d'autres régimes de congé tels que, notamment, l'interruption de carrière pour prodiguer des soins à un membre de la famille ou à un proche.

II. Congé de circonstances lors de la naissance d'un enfant (congé de naissance) (Cette mesure est développée aux articles 6, 11 et 21 du projet) Ces articles modifient les dispositions de l'article 15 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 qui concernent le congé de naissance, en vue de transposer la directive (UE) 2019/1158 mais aussi pour mettre en oeuvre l'engagement pris dans l'accord de gouvernement du 30 septembre 2020 de permettre à tous les types de travailleurs (par exemple, également le membre du personnel/père qui ne cohabite pas avec la mère de l'enfant) d'exercer effectivement le droit au congé de naissance.

Conformément à l'article 4, alinéa premier, de la directive (UE) 2019/1158, les Etats membres doivent prendre les mesures nécessaires pour que les pères ou, le cas échéant, les personnes reconnues comme seconds parents équivalents par la législation nationale, aient le droit de prendre un congé de paternité de dix jours ouvrables, lequel doit être pris à l'occasion de la naissance de l'enfant du travailleur.

L'article 15, alinéa 1er, 2°, de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 comprend déjà un congé de circonstances, aussi appelé "congé de paternité" ou "congé de naissance", qui répond aux exigences prévues par la directive. Au niveau de la durée, ce congé de naissance répond déjà au minimum imposé par la directive (UE) 2019/1158. En effet, conformément à l'actuel article 15, alinéa 1er, 2°, dix jours ouvrables de congé de naissance sont en principe accordés, à prendre selon le choix du membre du personnel. Ce nombre de jours est porté à 15 jours ouvrables pour les naissances à partir du 1er janvier 2021 et à vingt jours ouvrables pour les naissances à partir du 1er janvier 2023. Pour transposer la directive (UE) 2019/1158 (notamment les articles 12 et 13), il faut encore prévoir que le membre du personnel/père qui ne cohabite pas avec la mère de l'enfant a aussi droit au congé de naissance.Cela n'était pas possible jusqu'à présent.

Enfin, l'article 36, § 3, alinéa 3, de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 est modifié conformément à la durée maximale du congé de naissance en vigueur à partir du 1er janvier 2023 (quatre semaines au lieu de deux semaines).

Aucune modification n'est apportée à l'unité dans laquelle est exprimée la durée du congé de naissance et du congé d'adoption afin de ne pas créer de nouvelles différences entre la réglementation applicable au secteur public et au secteur privé.

III. Congé d'aidant (Cette mesure est développée aux articles 3, 7 et 19 du projet) Ces articles transposent l'article 6, alinéa premier, de la directive (UE) 2019/1158 et modifient à cet effet l'article 20 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998.

Conformément à l'article 6, alinéa premier de la directive (UE) 2019/1158, chaque travailleur doit avoir le droit à prendre cinq jours ouvrables de congé d'aidant par an. Par « congé d'aidant », il convient d'entendre un congé pour les travailleurs afin d'apporter des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de la famille ou à une personne qui vit dans le même ménage que le travailleur et qui nécessite des soins ou une aide considérables pour raison médicale grave telle qu'elle est définie par chaque Etat membre (article 3, alinéa premier, c) de la directive (UE) 2019/1158). Le considérant 27 de la directive explique que les Etats membres peuvent décider qu'un tel congé peut être pris par périodes d'un jour ouvrable ou plus par événement. Conformément à l'article 6, alinéa 2, de la directive (UE) 2019/1158, les Etats membres peuvent accorder un congé d'aidant sur la base d'une période de référence autre qu'un an, par personne ayant besoin de soins ou d'aide, ou par événement La prise flexible du congé d'aidant reste toutefois un élément déterminant. Le travailleur doit, en tout cas, avoir le droit de prendre le congé d'aidant en une période de maximum cinq jours ouvrables par an.

Dans l'ordre juridique belge, il existe déjà des congés dans le cadre de l'interruption de la carrière professionnelle qui permettent de s'occuper d'un proche qui est malade (p. ex. le congé d'aidant proche prévu par les articles 100ter et 102ter de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, le congé pour soins palliatifs tel que régi par les articles 100bis et 102bis de cette même loi et le congé pour assistance médicale qui, par exemple, pour les agents employés au sein de la fonction publique administrative fédérale, est régi par les articles 117, 117bis et 117ter de l'arrêté royal du 19 novembre 1998). Cependant, ces congés ne correspondent pas au congé prévu par l'article 6 de la directive (UE) 2019/1158. En effet, le congé d'aidant visé par l'article 6 porte en fait sur un droit au congé qui peut être exercé de manière flexible. La longue durée des congés pour s'occuper d'un proche visés et les conditions y relatives constituent une entrave à une telle prise de congé flexible. De plus, la logique de ces règlementations existantes ne se prête pas non plus à une adaptation en ce sens.

A cet égard, il peut également être fait référence à l'avis n° 2021/14 rendu le 17 mai 2021 par le Conseil Supérieur National des Personnes Handicapées.

Pour les travailleurs, ce projet entend y répondre par l'introduction d'un nouveau régime de congé d'aidant ayant un caractère souple et qui vient en complément des congés précités. Concrètement, le congé d'aidant visé par la directive (UE) 2019/1158 est introduit dans l'article 30bis de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer, mais avec un encadrement distinct. Plus spécifiquement, le régime actuel de l'article 30bis constituera un nouveau paragraphe 1er et le congé d'aidant est inséré dans un nouveau paragraphe 2.

Le régime actuel de l'article 30bis de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer (repris dans le nouveau paragraphe 1er) octroie au travailleur le droit de s'absenter du travail pour des raisons impérieuses.

Pour les modalités d'exercice de ce droit, l'article 30bis renvoie, en ce qui concerne les travailleurs, au régime élaboré par le Roi (en exécution de l'article 30bis de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer, l'arrêté royal du 11 octobre 1991 déterminant les modalités de l'exercice du droit à un congé pour raisons impérieuses, a été adopté).

L'arrêté royal du 11 octobre 1991 précité octroie aux travailleurs le droit de s'absenter du travail pendant le temps nécessaire pour faire face aux problèmes causés par les événements constitutifs d'une raison impérieuse. La durée de ces absences compte un maximum de dix jours ouvrables par année civile. Ces absences ne sont pas rémunérées.

Le paragraphe 1er nouvellement créé reprend les dispositions de l'ancien article 30bis et y ajoute explicitement que la durée totale des absences compte au moins dix jours ouvrables par année civile. Le droit au congé d'aidant est ensuite réglé dans un nouveau paragraphe 2 de l'article 30bis.

A cet égard, le point de départ est que, désormais, le travailleur a le droit de s'absenter du travail pendant au maximum cinq jours, consécutifs ou non, par année civile, afin de fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou de la famille qui, pour une raison médicale grave, nécessite des soins ou une aide considérables et ce, dans le cadre du crédit de congé pour raisons impérieuses existant (= le régime de congé visé au paragraphe 1er ; un crédit qui compte donc désormais au moins dix jours ouvrables par année civile) (art. 30bis, § 2, alinéa 1er).

Le projet d'arrêté royal propose d'instaurer pour les agents et pour les contractuels qui n'ont pas fait usage de la réglementation prévue dans la loi relative aux contrats de travail un congé d'aidant qui s'aligne entièrement sur le congé d'aidant pour les travailleurs, comme expliqué ci-avant. Le nouveau congé d'aidant de cinq jours ouvrables remplace l'actuel congé exceptionnel pour cas de force majeure de quatre jours ouvrables (article 20 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998).

Tous les membres du personnel auront ainsi droit à maximum cinq jours ouvrables de congé d'aidant par année civile. C'est le membre du personnel qui détermine quels jours il prend un congé d'aidant. Le congé d'aidant peut être pris par jours séparés ou au cours d'une période continue. Une combinaison des deux est également possible (quelques jours séparés et quelques jours consécutifs). Le membre du personnel doit bien évidemment utiliser les jours ouvrables de congé d'aidant aux fins prévues pour ce congé, à savoir pour prodiguer des soins personnels ou une aide personnelles à un membre du ménage ou de la famille qui, pour une raison médicale, nécessite des soins ou une aide.

Le projet d'arrêté royal définit ensuite un certain nombre de notions importantes pour l'application de cette disposition, en tenant compte des définitions reprises à l'article 3, alinéa premier, c) et e) de la directive (UE) 2019/1158.

Par membre du ménage du membre du personnel, on entend conformément à la disposition au point 1° une personne cohabitant avec le membre du personnel. Le point 2° précise les membres de la famille du membre du personnel qui sont visés. Il s'agit en fait du conjoint du membre du personnel statutaire ou de la personne avec qui le membre du personnel cohabite légalement, au sens des articles 1475 et suivants de l'ancien Code civil (Livre 1er, titre Vbis) de même que des parents du membre du personnel au premier degré (il s'agit, en d'autres termes, de ses père et mère et de ses enfants).

Conformément à l'article 3, alinéa premier, c), de la directive (UE) 2019/1158, il appartient aux Etats membres de définir la notion "raison médicale grave". Le projet a plus particulièrement voulu tenir compte, ce faisant, des effets du vieillissement et c'est pourquoi, il dispose en son point 3° qu'il faut entendre par "raison médicale " rendant nécessaires des soins ou une aide : tout état de santé, consécutif ou non à une maladie ou à une intervention médicale, considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin estime qu'il nécessite des soins ou une aide.

La disposition au point 4° explicite que par soins ou une aide, il faut entendre toute forme d'assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel.

Le membre du personnel doit respecter un certain nombre de formalités pour pouvoir recourir au congé d'aidant : il doit informer son employeur au préalable de son absence et lui fournir la preuve de son absence (art. 20, § 1er, alinéas 3 et 4).

Le membre du personnel qui veut prendre un jour de congé d'aidant doit en informer son employeur au préalable. Il peut le faire oralement ou par écrit. Un avertissement préalable implique que le membre du personnel doit informer son employeur au plus tard avant le début de sa journée de travail qu'il va prendre du congé d'aidant ce jour-là.

Le congé d'aidant doit en effet aussi pouvoir être pris pour faire face à des situations imprévisibles. Si le membre du personnel l'informe à temps, l'employeur ne peut pas lui refuser la prise du congé d'aidant, pour autant que les autres conditions soient, elles aussi, remplies.

Le projet recourt à la possibilité offerte à l'article 6, alinéa premier, de la directive (UE) 2019/1158 de subordonner l'exercice du congé de soins à une justification appropriée. Le considérant 27 de la directive (UE) 2019/1158 dispose à cet égard que les Etats membres peuvent exiger un certificat médical préalable attestant d'un besoin important de soins ou d'aide pour raison médicale grave.

Dans cette optique, le projet dispose que la preuve de l'absence dans le cadre du congé d'aidant est fournie à l'aide d'une attestation délivrée par le médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné d'où il ressort que le membre du ménage ou de la famille nécessite des soins ou une aide pour une raison médicale. Cette attestation ne peut pas indiquer la raison médicale elle-même.

Il doit en outre s'agir d'une attestation récente : elle doit être délivrée par le médecin traitant au cours de l'année civile pendant laquelle le congé d'aidant est pris. Cette formulation signifie que si les cinq jours ouvrables de congé d'aidant sont pris de manière étalée au cours d'une certaine année civile, il suffit que le membre du personnel introduise une seule attestation délivrée par le médecin au cours de l'année civile en question, plus précisément au moment de la prise du premier jour de congé d'aidant au cours de cette année civile. Il n'est pas requis que le membre du personnel transmette, lors de la prise éventuelle de jours de congé d'aidant suivants au cours de la même année civile, à chaque fois une nouvelle attestation à son employeur.

Le membre du personnel doit transmettre cette pièce justificative le plus rapidement possible à son employeur. Il n'est toutefois pas requis qu'il le fasse préalablement ou au plus tard le jour du jour de congé d'aidant. Puisque le congé d'aidant doit également pouvoir être pris pour faire face à des situations imprévisibles, l'attestation du médecin traitant peut également être introduite auprès de l'employeur dans un délai raisonnable suivant la prise du jour de congé d'aidant.

La directive (UE) 2019/1158 laisse aux Etats membres le soin de décider si une rémunération ou une allocation est octroyée pour le congé d'aidant mais elle les encourage à prévoir une telle rémunération ou allocation afin de faire en sorte que les aidants proches, en particulier les hommes, recourent effectivement à ce congé (considérant 32). Dans cette optique, le Roi est autorisé à octroyer, via un arrêté délibéré en Conseil des ministres, une allocation aux travailleurs (LCT, art.30bis, § 2, alinéa 6) qui ne peuvent pas prétendre à une rémunération durant un congé d'aidant. Autrement dit, le Roi peut octroyer une allocation pour chaque jour de congé d'aidant pour lequel le travailleur ne peut prétendre à une rémunération dans le régime existant du congé pour raisons impérieuses. Si le Roi fait usage de cette possibilité, il doit alors déterminer le montant de l'allocation, ainsi que les conditions particulières et les modalités d'octroi de celle-ci.

Afin de garantir une égalité de traitement entre les membres du personnel statutaire et contractuel employés au sein de la fonction publique administrative fédérale, il est proposé de rémunérer entièrement les cinq jours de congé d'aidant pour les deux groupes de personnel. L'actuel congé exceptionnel pour cas de force majeure de quatre jours ouvrables qui s'applique uniquement aux agents est en effet déjà entièrement rémunéré. Les agents peuvent donc bénéficier d'un cinquième jour de congé d'aidant rémunéré et les contractuels auront donc droit à cinq jours de congé d'aidant rémunérés.

Etant donné que les règles du régime des congés seront adaptées dans le courant de l'année, l'article 19 prévoit un régime transitoire pour l'année 2023.

IV. L'harmonisation du congé pour motifs impérieux d'ordre familial et du congé pour raisons impérieuses (Cette mesure est développée aux articles 3, 12, 13, 18 et 20 du projet) L'article 30bis de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer relative aux contrats de travail et l'arrêté royal du 11 octobre 1991 déterminant les modalités de l'exercice du droit à un congé pour raisons impérieuses prévoient, notamment pour les membres du personnel contractuel employés au sein de la fonction publique administrative fédérale, un droit à un congé (non rémunéré) de dix jours. Cette réglementation ne s'applique pas aux agents étant donné qu'en application des articles 38 à 40 de l'arrêté royal de 1998, ils ont droit à un congé pour motifs impérieux d'ordre familial de 45 jours ouvrables. Ce congé est également un congé non rémunéré.

Il est désormais prévu que tant les statutaires que les contractuels bénéficieront d'un congé pour motifs impérieux d'ordre familial de vingt jours ouvrables.

Le nouveau droit au congé pour les contractuels ne s'ajoute pas entièrement au congé pour raisons impérieuses existant de dix jours, mais fusionne avec ce congé. [1] Chaque membre du personnel contractuel a donc droit à dix jours de congé pour raisons impérieuses en application de l'article 30bis de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer ; [2] Chaque membre du personnel contractuel pourra obtenir en plus des dix jours de congé pour raisons impérieuses [1], dix jours ouvrables de congé pour motifs impérieux d'ordre familial en application des articles 38 à 40 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998.

Le congé pour motifs impérieux d'ordre familial est non rémunéré pour les contractuels, tout comme pour les agents. Il n'y a aucun impact négatif sur la détermination de l'ancienneté pécuniaire et des droits aux vacances (article 2, § 2, et article 12 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998). En outre, ce régime de congé s'ajoute également à l'énumération figurant à l'article 13 de l'arrêté royal du 25 octobre 2013 relatif à la carrière pécuniaire des membres du personnel de la fonction publique fédérale, alors que strictement parlant, cela n'est pas nécessaire, mais l'idée est ici de lever tout doute.

Etant donné que les règles du régime des congés seront adaptées dans le courant de l'année, l'article 20 prévoit un régime transitoire pour l'année 2023. Comme formulé dans l'avis du Conseil d'Etat, l'effet rétroactif de cette mesure reste limité et la date d'entrée en vigueur est déplacée du 1er juin 2023 au 1er octobre 2023.

Le Conseil d'Etat souligne que bien qu'il n'existe pas de droit acquis au maintien des avantages accordés par une réglementation dans la mesure où, en vertu de la loi du changement, l'autorité peut modifier, dans l'intérêt général, ses règles d'organisation et de fonctionnement et les droits qu'elle accorde à ses agents dans ce cadre. Le Conseil estime toutefois que les motifs justifiant la diminution de la durée maximale du congé pour motifs impérieux d'ordre familial devraient être mieux expliqués.

Plusieurs considérations ont joué un rôle dans l'harmonisation de la réglementation relative au congé pour motifs impérieux d'ordre familial pour les membres du personnel contractuels et statutaires de la fonction publique administrative fédérale : * la suppression des différences de durée de ce congé entre les contractuels et les statutaires ; * l'amélioration de la cohérence des différents régimes de congé visant à prodiguer des soins aux membres de la famille nécessitant des soins (notamment l'interruption de carrière pour assistance médicale, les soins palliatifs et le congé d'aidant proche, le congé pour motifs impérieux d'ordre familial et le congé d'aidant). Au cours des dernières années, plusieurs nouveaux régimes de congé ont en effet été ajoutés au régime fédéral des congés, mais sans tenir compte de la cohérence et de l'équilibre entre eux.

V. Corrections apportées au texte (Cette mesure est développée aux articles 2, 8, 9, 14 et 15 du projet) Saisissant l'occasion de la procédure en cours, nous voulons également apporter quelques corrections au texte : 1) dans l'article 102, 2°, de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat et dans l'article 33 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998, la notion de « congé de paternité » est chaque fois remplacée par la notion de « congé de maternité converti », de manière à rendre ces dispositions à nouveau conformes à l'article 39 de la loi du 16 mars 1971Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/03/1971 pub. 28/10/1998 numac 1998000346 source ministere de l'interieur Loi sur le travail - Traduction allemande fermer sur le travail, telle que modifiée par la loi du 7 octobre 2022Documents pertinents retrouvés type loi prom. 07/10/2022 pub. 31/10/2022 numac 2022206297 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi transposant partiellement la Directive 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (1) fermer transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés ;2) dans l'article 102, 3°, de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat, l'énumération de tous les régimes de congé relatifs à la « parentalité » est actualisée ;3) dans le texte français de l'article 34, § 1er, alinéa 5, de l'arrêté royal du 19 novembre 1998, le mot « unième » est supprimé ;4) dans l'article 5, alinéa 3, et dans l'article 10, alinéa 3, de l'arrêté royal du 20 septembre 2012 portant des dispositions diverses concernant la semaine de quatre jours et le travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans dans le secteur public, l'interruption de carrière pour aidants proches est ajoutée à la liste des motifs de suspension ;cela permet de faciliter la suspension de la semaine de quatre jours et du travail à mi-temps 50+/55+ lorsqu'un membre du personnel obtient une interruption de carrière pour aidants proches.

Suite à l'avis du Conseil d'Etat du 28 juin 2023, l'avis de l'Autorité de protection des données a également été sollicité. Lors de sa séance du 29 septembre 2023, pour le présent projet, le Centre de connaissances de l'Autorité de Protection des Données a décidé de se référer à l'avis standard n° 65/2023 du 24 mars 2023 relatif à la rédaction des textes normatifs.

Toutes les observations du Conseil d'Etat ont été traitées et/ou expliquées dans le présent rapport.

J'ai l'honneur d'être, Sire, de Votre Majesté le très respectueux et très fidèle serviteur, La Ministre de la Fonction publique, P. DE SUTTER

Conseil d'Etat, section de législation avis 73.591/4 du 28 juin 2023 sur un projet d'arrêté royal `modifiant diverses dispositions relatives à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et transposant la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil' Le 5 mai 2023, le Conseil d'Etat, section de législation, a été invité par la Vice-Première Ministre et Ministre de la Fonction publique, des Entreprises publiques, des Télécommunications et de la Poste à communiquer un avis dans un délai de trente jours prorogé de trente jours *, sur un projet d'arrêté royal `modifiant diverses dispositions relatives à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et transposant la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil'.

Le projet a été examiné par la quatrième chambre le 28 juin 2023. La chambre était composée de Martine BAGUET, président de chambre, Luc CAMBIER et Bernard BLERO, conseillers d'Etat, Jacques ENGLEBERT, assesseur, et Charles-Henri VAN HOVE, greffier.

Le rapport a été présenté par Stéphane TELLIER, premier auditeur, et Xavier HUBINON, auditeur adjoint.

La concordance entre la version française et la version néerlandaise a été vérifiée sous le contrôle de Bernard BLERO. L'avis, dont le texte suit, a été donné le 28 juin 2023.

Comme la demande d'avis est introduite sur la base de l'article 84, § 1er, alinéa 1er, 2°, des lois `sur le Conseil d'Etat', coordonnées le 12 janvier 1973, la section de législation limite son examen au fondement juridique du projet, à la compétence de l'auteur de l'acte ainsi qu'à l'accomplissement des formalités préalables, conformément à l'article 84, § 3, des lois coordonnées précitées.

Sur ces trois points, le projet appelle les observations suivantes.

FORMALITE PREALABLE L'article 5 du projet à l'examen insère dans l'arrêté royal du 19 novembre 1998 `relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat', un article 8ter, dont le paragraphe 3, alinéa 3, 3°, prévoit que la demande de formule souple de travail contient au moins « l'identité de la personne pour laquelle la formule souple de travail est demandée ».

L'article 8ter, § 6, alinéa 2, en projet du même arrêté royal, prévoit que le demandeur d'une formule souple de travail doit fournir la preuve que cette demande est introduite en vue de fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre déterminé du ménage ou de la famille, au moyen d'une attestation du médecin traitant qui indique le membre du ménage ou de la famille qui doit être soigné ou aidé pour raison médicale.

Ce faisant, ces dispositions en projet prévoient des traitements de données à caractère personnel.

L'article 36, paragraphe 4, du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 `relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE (règlement général sur la protection des données)', combiné avec l'article 57, paragraphe 1, c), et le considérant 96 de ce règlement, ainsi qu'avec l'article 2, alinéa 2, de la loi du 30 juillet 2018Documents pertinents retrouvés type loi prom. 30/07/2018 pub. 05/09/2018 numac 2018040581 source service public federal justice, service public federal interieur et ministere de la defense Loi relative à la protection des personnes physiques à l'égard des traitements de données à caractère personnel fermer `relative à la protection des personnes physiques à l'égard des traitements de données à caractère personnel', prévoit une obligation de consulter l'autorité de contrôle, en l'occurrence l'Autorité de protection des données visée dans la loi du 3 décembre 2017 `portant création de l'Autorité de protection des données', dans le cadre de l'élaboration d'une proposition de mesure législative devant être adoptée par un parlement national ou d'une proposition de mesure réglementaire fondée sur une telle mesure législative, qui se rapporte au traitement.

Interrogée à propos de l'accomplissement de cette formalité, la déléguée de la Ministre a indiqué ce qui suit : « Het advies van de gegevensbeschermingsautoriteit werd niet specifiek gevraagd voor dit ontwerp van koninklijk besluit maar het werd wel gevraagd voor de regeling voor de flexibele werkregelingen in toepassing van artikel 20 t.e.m. 28 van de wet van 7 oktober 2022. Op basis van het advies van de GBA nr. 124/2022 van 1 juli 2022 werd de tekst van artikel 22, derde lid, 3°, en artikel 24, tweede lid, van de wet van 7 oktober 2022 aangepast. Dezelfde aanpassingen van de formulering werd overgenomen in artikel 5 van het voorliggend ontwerp van koninklijk besluit ».

Le fait que la formulation de l'article 5 du projet examiné ait été adaptée de la même manière que l'ont été les dispositions de la loi du 7 octobre 2022Documents pertinents retrouvés type loi prom. 07/10/2022 pub. 31/10/2022 numac 2022206297 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi transposant partiellement la Directive 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (1) fermer `transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés', pour faire suite à l'avis n° 124/2022 rendu par l'Autorité de protection des données, sur l'avant-projet devenu la loi du 7 octobre 2022Documents pertinents retrouvés type loi prom. 07/10/2022 pub. 31/10/2022 numac 2022206297 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi transposant partiellement la Directive 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (1) fermer, ne constitue pas, légalement, une circonstance permettant de dispenser l'auteur du projet de la formalité de consultation de la même Autorité sur les dispositions du projet qui impliquent un traitement de données à caractère personnel.

L'avis de l'Autorité de protection des données sera dès lors recueilli et mention en sera faite au préambule.

Si l'accomplissement de cette formalité devait encore donner lieu à des modifications autres que de forme et ne résultant pas des suites réservées au présent avis, ces modifications devraient être soumises à nouveau à l'avis de la section de législation conformément à l'article 3, § 1er, alinéa 1er, des lois coordonnées `sur le Conseil d'Etat'.

EXAMEN DU PROJET PREAMBULE 1. Il y a lieu d'insérer, au titre de fondement juridique, un nouvel alinéa 3 visant l'article 21, § 1er, de l'arrêté royal du 3 avril 1997 `portant des mesures en vue de la responsabilisation des institutions publiques de sécurité sociale, en application de l'article 47 de la loi du 26 juillet 1996Documents pertinents retrouvés type loi prom. 26/07/1996 pub. 05/10/2012 numac 2012205395 source service public federal interieur Loi relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité. - Coordination officieuse en langue allemande fermer portant modernisation de la sécurité sociale et assurant la viabilité des régimes légaux des pensions', confirmé par la loi du 12 décembre 1997 1.2. De l'accord de la déléguée de la Ministre, à l'alinéa 4 (devenant 5), le visa de la loi du 19 juillet 2012Documents pertinents retrouvés type loi prom. 19/07/2012 pub. 06/08/2012 numac 2012002046 source service public federal personnel et organisation Loi relative à la semaine de quatre jours et au travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans dans le secteur public type loi prom. 19/07/2012 pub. 04/03/2013 numac 2013000122 source service public federal interieur Loi relative à la semaine de quatre jours et au travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans dans le secteur public. - Traduction allemande fermer `relative à la semaine de quatre jours et au travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans dans le secteur public', au titre de fondement légal de l'arrêté royal en projet, sera omis dès lors que les habilitations qu'il contient ne sont pas mises en oeuvre par le projet. DISPOSITIF Article 2 1. L'attention de l'auteur du projet est attirée sur le fait que le congé pour soins d'accueil est visé à l'article 102, 3°, en projet, de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 `portant le statut des agents de l'Etat'.Interrogée à propos de la portée des modifications envisagées par l'article 2 du projet, la déléguée de la Ministre a indiqué que ce congé n'y était pas repris.

L'auteur du projet clarifiera son intention quant à viser ou non ce congé spécifique à l'article 102, 3°, en projet. 2. Le tableau de correspondance communiqué par la déléguée du Ministre sera corrigé dès lors que l'article 2 du projet, en ce qu'il remplace l'article 102, 2°, de l'arrêté royal du 2 octobre 1937, ne constitue pas une transposition de l'article 3, paragraphe 1, b), de la directive (UE) 2019/1158. Article 3 1. Dans la phrase liminaire de l'article 3, il sera indiqué que l'article 1er de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 a été modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 10 novembre 2022.2. A l'article 1er, § 3, 17°, en projet, de l'arrêté royal du 19 novembre 1998, dans la version française, le mot « inclus » sera omis. Article 4 Dans la version française, il y a lieu d'écrire « l'arrêté royal du 21 aout 2022 ».

Article 5 1. Un chapitre spécifique consacré aux formules souples de travail et contenant l'article 8ter en projet, gagnerait à être inséré dans l'arrêté royal du 19 novembre 1998. 2.1. L'article 8ter, § 1er, alinéa 1er, en projet limite à douze mois la période continue pour laquelle l'agent peut demander une formule souple de travail dans le but de s'occuper d'un proche. Cette limitation s'inscrit dans le cadre de la transposition de l'article 9 de la directive (UE) 2019/1158. L'article 9, paragraphe 1, seconde phrase, de la directive dispose ce qui suit : « La durée de ces formules souples de travail peut faire l'objet d'une limitation raisonnable ».

A la question de savoir en quoi la limitation de la durée d'une formule souple à une période continue de douze mois peut être considérée comme « une limitation raisonnable », conformément à l'article 9, paragraphe 1, de la directive (UE) 2019/1158, la déléguée de la Ministre a répondu : « Er werd hier rekening gehouden met de beperking van de periode die wordt gehanteerd in artikel 21 van de wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven. Deze wet is van toepassing op werknemers in de privésector maar ook op de personeelsleden die werken met een arbeidsovereenkomst in de publieke sector.

Met het oog op de gelijke behandeling van contractuele en statutaire personeelsleden binnen het federaal administratief openbaar ambt werd getracht zoveel mogelijk de regeling voor statutaire personeelsleden af te stemmen op de reeds geldende regeling voor contractuelen.

Net als voor de contractuelen wordt de duur van de aanvraag begrensd.

Dit neemt evenwel niet weg dat de ambtenaar en zijn werkgever vervolgens een flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden kunnen overeenkomen voor een aaneengesloten periode van meer dan twaalf maanden, zonder dat daarbij in een maximum is voorzien (art. 8ter, § 5, in ontwerp). In navolging van een aanvraag van de ambtenaar om een flexibele werkregeling te bekomen (voor een aaneengesloten periode van maximum twaalf maanden), kan de ambtenaar en zijn werkgever dus ook een flexibele werkregeling voor onbepaalde tijd overeenkomen ».

L'auteur du projet veillera à faire figurer dans le rapport au Roi les éléments qui justifient le choix de cette période de douze mois 2. 2.2. Dans la mesure où les termes « membre du ménage », « membre de la famille » et « une raison médicale rendant nécessaires des soins ou une aide » sont définis à l'article 8ter, § 1er, alinéa 2, en projet, de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 mais qu'il y est également fait référence à l'article 20, § 1er, en projet du même arrêté royal, lequel renvoie aux définitions de l'article 8ter, § 1er, il se recommande d'omettre ces définitions des articles 8ter et 20 et de les insérer dans l'article 2 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998. 3. A l'article 8ter, § 3, en projet, les mots « dans le but de s'occuper d'un proche » sont superflus dans la mesure où la formule souple de travail est établie, par définition, dans le but de s'occuper d'un proche.4. A l'article 8ter, § 4, en projet, les hypothèses dans lesquelles l'autorité doit motiver sa décision au regard de la demande de recours à une formule souple de travail ne sont pas claires.Au regard de l'article 9, paragraphe 2, de la directive (UE) 2019/1158, seul le refus d'une telle demande doit être justifié. Si rien ne s'oppose à ce que l'auteur du projet ajoute au texte de la directive (UE) 2019/1158 en prévoyant la possibilité pour l'autorité de formuler une contreproposition motivée, il va toutefois de soi que le refus conduisant à la formulation d'une contreproposition à la demande doit lui-même être motivé.

Le texte sera réexaminé à la lumière de cette observation. 5. A l'article 8ter, § 7, en projet, le droit de l'agent de mettre fin anticipativement à la formule souple de travail est conditionné par le fait d'avoir travaillé pendant au moins un mois selon cette formule. Ce faisant, l'auteur du projet énonce une condition que n'exprime pas la directive (UE) 2019/1158.

L'article 9, paragraphe 3, de la directive (UE) 2019/1158 prévoit que le travailleur a le droit de demander à revenir au régime de travail de départ avant la période convenue, « dès lors qu'un changement de circonstances le justifie », et prévoit que l'employeur examine cette demande « en tenant compte à la fois de ses propres besoins et de ceux du travailleur ». Par conséquent, il ne parait pas conforme à la directive de subordonner le droit d'exprimer cette demande à la circonstance que l'agent a travaillé pendant au moins un mois selon cette formule.

Article 6 L'article 15 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 gagnerait en lisibilité si, moyennant les adaptations nécessaires, le texte du nouvel alinéa inséré entre l'alinéa 1er et l'alinéa 2 remplaçait le 2° de l'alinéa 1er, que l'article 6, 1°, du projet abroge.

Le texte sera revu en ce sens.

Article 11 1. L'article 11 du projet modifie l'article 36, § 3, alinéa 3, de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 de manière à correspondre à la modification apportée à l'article 15 du même arrêté, qui prévoit, dans un nouvel alinéa 2, un congé de circonstances de vingt jours ouvrables à l'occasion de la naissance d'un enfant, selon les conditions prévues dans cette disposition. Toutefois, un congé de « quatre semaines », tel qu'envisagé à l'article 36, § 3, alinéa 3, en projet peut, le cas échéant, ne pas correspondre exactement à la durée de « 20 jours ouvrables » prévue à l'article 15, alinéa 2, en projet.

Il convient de prévoir les durées en termes de « jours ouvrables » dans les deux dispositions. 2. A l'article 36, § 3, alinéa 3, en projet, si l'observation particulière sous l'article 6 du projet n'est pas suivie, il convient, compte tenu de la modification envisagée par l'article 6, 1°, du projet, de viser non plus « un congé de circonstances en application de l'article 15, alinéa 1er, 2°, » mais « un congé de circonstances en application de l'article 15, alinéa 2, ». Article 12 Bien qu'il n'existe pas de droit acquis au maintien des avantages accordés par une réglementation dans la mesure où, en vertu de la loi du changement, l'autorité peut modifier, dans l'intérêt général, ses règles d'organisation et de fonctionnement et les droits qu'elle accorde à ses agents dans ce cadre, considérant que le nombre de jours de congé pour motifs impérieux d'ordre familial est réduit de plus de moitié par l'effet de la modification apportée à l'article 38, alinéa 1er, de l'arrêté royal du 19 novembre 1998, l'auteur du projet doit être en mesure de faire valoir les motifs d'intérêt général qui justifient cette diminution, lesquels n'apparaissent pas à suffisance du dossier joint à la demande d'avis soumise au Conseil d'Etat. Ces justifications seront dument développées dans le rapport au Roi.

Chapitre IV Dans la version française de l'intitulé du chapitre IV, il y a lieu d'écrire « Modification de l'arrêté royal du 20 septembre 2012 (la suite comme au projet) ».

Articles 20 et 21 La non-rétroactivité des actes administratifs est de règle, en vertu d'un principe général de droit. La rétroactivité peut toutefois être justifiée si elle est autorisée par la loi. En l'absence d'autorisation légale, comme c'est le cas en l'espèce, elle ne peut être admise qu'à titre exceptionnel, lorsqu'elle est nécessaire, notamment, à la continuité du service public ou à la régularisation d'une situation de fait ou de droit et pour autant qu'elle respecte les exigences de la sécurité juridique et les droits individuels.

L'article 21, en ce qu'il fixe une entrée en vigueur rétroactive de l'article 12 du projet au 1er juin 2023, pose des difficultés au regard des principes ainsi rappelés. En effet, la limitation des congés pour motifs impérieux d'ordre familial à vingt jours ouvrables à partir du 1er juin 2023 constituerait une atteinte aux droits acquis d'un agent statutaire qui aurait pris ce congé entre le 1er juin 2023 et la date d'adoption de l'arrêté royal en projet.

A l'article 21, alinéa 1er, du projet, la référence à l'article 12 sera dès lors omise.

Le greffier, Charles-Henri VAN HOVE Le président, Martine BAGUET _______ Notes * Par courriel du 5 mai 2023. 1 Voir en ce sens l'avis n° 71.413/4 donné le 23 mai 2022 sur un projet devenu l'arrêté royal du 21 aout 2022 `modifiant l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat et plus particulièrement concernant la réintégration en cas de maladie ou d'accident et l'emploi de personnes handicapées'. 2 Voir en ce sens l'avis n° 71.471/1.

21 NOVEMBRE 2023. - Arrêté royal modifiant diverses dispositions relatives à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et transposant la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la Directive 2010/18/UE du Conseil PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la Constitution, les articles 37 et 107, alinéa 2 ;

Vu la loi du 16 mars 1954 relative au contrôle de certains organismes d'intérêt public, l'article 11, § 1er, alinéa 1er, remplacé par la loi du 24 décembre 2002 ;

Vu la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique, l'article 4, § 2, 1°, tel que modifié par la loi du 20 mai 1997 ;

Vu l'arrêté royal du 3 avril 1997 portant des mesures en vue de la responsabilisation des institutions publiques de sécurité sociale, en application de l'article 47 de la loi du 26 juillet 1996Documents pertinents retrouvés type loi prom. 26/07/1996 pub. 05/10/2012 numac 2012205395 source service public federal interieur Loi relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité. - Coordination officieuse en langue allemande fermer portant modernisation de la sécurité sociale et assurant la viabilité des régimes légaux des pensions, l'article 21, § 1er ;

Vu l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat ;

Vu l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat ;

Vu l'arrêté royal du 20 septembre 2012 portant des dispositions diverses concernant la semaine de quatre jours et le travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans dans le secteur public ;

Vu l'arrêté royal du 25 octobre 2013 relatif à la carrière pécuniaire des membres du personnel de la fonction publique fédérale ;

Vu l'avis de l'Inspecteur des Finances, donné le 4 décembre 2022 ;

Vu l'accord de la Secrétaire d'Etat au Budget, donné le 14 décembre 2022 ;

Vu l'article 8, § 1er, 4°, de la loi du 15 décembre 2013Documents pertinents retrouvés type loi prom. 15/12/2013 pub. 31/12/2013 numac 2013021138 source service public federal chancellerie du premier ministre Loi portant des dispositions diverses concernant la simplification administrative type loi prom. 15/12/2013 pub. 24/12/2013 numac 2013024436 source service public federal sante publique, securite de la chaine alimentaire et environnement Loi portant dispositions diverses en matière d'agriculture fermer portant des dispositions diverses en matière de simplification administrative, le présent arrêté est dispensé d'analyse d'impact de la réglementation, s'agissant de dispositions d'autorégulation ;

Vu l'avis du Collège des Institutions publiques de Sécurité sociale, donné le 31 mars 2023 ;

Vu le protocole n° 808 du 17 avril 2023 du Comité des services publics fédéraux, communautaires et régionaux ;

Vu l'avis n° 65/2023 de l'Autorité de protection des données, donné le 24 mars 2023 ;

Vu l'avis 73.591/4 du Conseil d'Etat, donné le 28 juin 2023, en application de l'article 84, § 1er, alinéa 1er, 2°, des lois sur le Conseil d'Etat, coordonnées le 12 janvier 1973 ;

Sur la proposition de la Ministre de la Fonction publique et de l'avis de Nos Ministres qui en ont délibéré en Conseil, Nous avons arrêté et arrêtons : CHAPITRE Ier. - Disposition introductive

Article 1er.Le présent arrêté transpose partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la Directive 2010/18/UE du Conseil. CHAPITRE II. - Modification de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat

Art. 2.A l'article 102 de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 19 novembre 1998, les 2° et 3° sont remplacés par ce qui suit : « 2° pour la protection de la maternité et le congé de maternité converti ; 3° dans le cadre du congé parental, du congé d'adoption, du congé d'accueil, du congé parental d'accueil et du congé pour soins d'accueil ;». CHAPITRE III. - Modification de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat

Art. 3.A l'article 1er de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 10 novembre 2022, les modifications suivantes sont apportées : 1° dans le paragraphe 3, le 2° est complété par la phrase suivante : « L'article 30, § 4, de la même loi est cependant applicable au membre du personnel engagé par contrat de travail qui fait usage du congé de circonstances, prévu par le présent arrêté, à la naissance d'un enfant.» ; 2° dans le paragraphe 3, le 14° est abrogé ;3° le paragraphe 3 est complété par les 17° et 18°, rédigés comme suit : « 17° le congé d'aidant, dans la mesure où le membre du personnel n'a pas fait usage des dispositions de l'article 30bis, § 2, de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer relative aux contrats de travail.L'article 30bis, § 2, alinéas 7 à 9, de la même loi est cependant applicable au membre du personnel engagé par contrat de travail qui fait usage du congé d'aidant défini par le présent arrêté. « 18° le congé pour motifs impérieux d'ordre familial. ».

Art. 4.Dans l'article 2, § 1er, alinéa 2, du même arrêté, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 21 août 2022, les mots « l'article 8ter » sont insérés entre les mots « pour l'application de » et les mots « l'article 48bis ».

Art. 5.Dans le même arrêté, il est inséré un article 8ter, rédigé comme suit : « art.8ter.- § 1er.- Sans préjudice des dispositions légales ou réglementaires prévoyant un droit à l'adaptation du régime et de l'horaire de travail existants, l'agent a le droit de demander, pour une période continue de douze mois maximum, une formule souple de travail dans le but de s'occuper d'un proche.

Pour l'application du présent article, on entend par : 1° formule souple de travail : un aménagement de l'horaire de travail existant de l'agent ;2° dans le but de s'occuper d'un proche : a) s'occuper de son enfant de la naissance jusqu'à ce que l'enfant atteigne son douzième anniversaire, b) s'occuper d'un enfant dans le cadre d'une adoption, à partir de l'inscription de l'enfant comme faisant partie de son ménage au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune où l'agent a sa résidence et ce, jusqu'à ce que l'enfant atteigne son douzième anniversaire ;c) l'octroi de soins personnels ou d'une aide personnelle à un membre déterminé du ménage ou de la famille qui nécessite des soins ou une aide pour une raison médicale ;3° membre du ménage : toute personne cohabitant avec l'agent ;4° membre de la famille : le conjoint de l'agent ou la personne avec qui l'agent cohabite légalement, au sens des articles 1475 et suivants de l'ancien Code civil, de même que les parents de l'agent au premier degré ;5° une raison médicale rendant nécessaires des soins ou une aide : tout état de santé, consécutif ou non à une maladie ou à une intervention médicale, considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin estime qu'il nécessite des soins ou une aide, à savoir toute forme d'assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel. L'âge limite déterminé à l'alinéa 2, 2°, a) et b) est fixé à 21 ans lorsque l'enfant est atteint d'une incapacité physique ou mentale d'au moins 66 % ou d'une affection qui a pour conséquence qu'au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l'échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ou qu'au moins 9 points sont reconnus dans l'ensemble des trois piliers de l'échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales.

La condition relative au douzième ou au vingt et unième anniversaire doit être satisfaite au plus tard pendant la période demandée conformément au paragraphe 1er. § 2.- L'agent fait usage du droit de demander une formule souple de travail en vue de l'objectif pour lequel il a été instauré. Il s'abstient de tout usage abusif. § 3.- L'agent qui souhaite obtenir une formule souple de travail, transmet à l'autorité dont il relève une demande écrite au moins deux mois et au plus trois mois à l'avance. Ce délai peut être réduit à la demande de l'agent et moyennant l'accord de l'autorité.

La demande est effectuée soit par la remise d'un écrit à l'autorité dont il relève dont ce dernier signe un double à titre d'accusé de réception, soit par lettre recommandée laquelle est censée être reçue le troisième jour ouvrable après son dépôt à la poste, soit par voie électronique moyennant un accusé de réception de l'autorité dont il relève.

Il doit apparaître de la demande que l'agent invoque le droit à une formule souple de travail. En outre, la demande contient au moins les éléments suivants : 1° la formule souple de travail souhaitée ;2° les dates de début et de fin de la période continue pour laquelle la formule souple de travail est demandée et qui ne peut pas compter plus de douze mois ;3° le but de s'occuper d'un proche pour lequel la formule souple de travail est demandée, y compris l'identité de la personne pour laquelle la formule souple de travail est demandée. § 4.- L'autorité dont l'agent relève examine la demande et fournit une réponse écrite dans le mois suivant la demande.

L'autorité dont l'agent relève peut accepter ou rejeter la demande, ou faire une contreproposition motivée consistant en une autre formule souple de travail ou une autre période répondant mieux à ses propres besoins.

L'absence de réponse de l'autorité dont l'agent relève est assimilée à un accord. § 5.- L'autorité dont l'agent relève et l'agent peuvent convenir de commun accord d'une formule souple de travail pour une période continue de plus de douze mois. § 6.- Au plus tard au moment où débute la formule souple de travail, l'agent fournit à l'autorité dont il relève le document ou les documents à l'appui du but invoqué.

Dans le cas où la demande est introduite en vue de fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre déterminé du ménage ou de la famille nécessitant des soins ou une aide pour une raison médicale, la preuve en est fournie au moyen d'une attestation délivrée par le médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné au plus tôt au cours de l'année civile de la demande et dont il apparait que le membre du ménage ou de la famille nécessite des soins ou une aide pour une raison médicale. Cette attestation ne peut pas indiquer la raison médicale elle-même. § 7.- L'agent a le droit de mettre fin anticipativement à la formule souple de travail afin de reprendre son horaire de travail initial, à condition d'en informer par écrit le président du comité de direction ou le secrétaire général dix jours ouvrables à l'avance et d'avoir travaillé pendant au moins un mois selon la formule souple de travail convenue.

Art. 6.A l'article 15, premier alinéa, du même arrêté, modifié en dernier lieu par la loi du 27 juin 2021Documents pertinents retrouvés type loi prom. 27/06/2021 pub. 09/07/2021 numac 2021031603 source service public federal finances Loi portant des dispositions financières diverses type loi prom. 27/06/2021 pub. 30/06/2021 numac 2021021157 source service public federal finances Loi portant des dispositions fiscales diverses et modifiant la loi du 18 septembre 2017 relative à la prévention du blanchiment de capitaux et du financement du terrorisme et à la limitation de l'utilisation des espèces type loi prom. 27/06/2021 pub. 09/07/2021 numac 2021042576 source service public federal strategie et appui Loi contenant le troisième ajustement du Budget général des dépenses pour l'année budgétaire 2021 fermer, le 2° est remplacé par ce qui suit : « 2° la naissance d'un enfant dont la filiation est établie à l'égard de l'agent. A défaut d'une personne qui prend ce congé sur la base de la filiation avec l'enfant, l'agent qui est marié avec la mère de l'enfant ou qui vit en couple avec la mère de l'enfant au même domicile a droit au congé. Le droit au congé de maternité visé à l'article 39 de la loi du 16 mars 1971Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/03/1971 pub. 28/10/1998 numac 1998000346 source ministere de l'interieur Loi sur le travail - Traduction allemande fermer sur le travail exclut pour un même parent le droit au congé de circonstances à la naissance. Le congé s'élève à 20 jours ouvrables. ».

Art. 7.L'article 20 du même arrêté, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 27 juin 2021, est remplacé comme suit : « art. 20.- § 1er.- L'agent obtient le congé d'aidant dans le but de fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de la famille ou à un parent qui nécessite des soins ou une aide pour une raison médicale.

Pour l'application du présent article, on entend par : 1° membre du ménage : la disposition de l'article 8ter, § 1er, 3° ;2° membre de la famille : la disposition de l'article 8ter, § 1er, 4° ;3° une raison médicale rendant nécessaires des soins ou une aide : la disposition de l'article 8ter, § 1er, 5° ; L'agent qui souhaite faire usage du congé d'aidant en informe préalablement l'autorité dont il relève.

L'agent fournit aussi vite que possible, à titre de preuve, un certificat médical délivré par le médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concerné au cours de l'année où le congé d'aidant est pris et dont il apparait que le membre du ménage ou de la famille nécessite des soins ou une aide pour une raison médicale. Cette attestation ne peut pas indiquer la raison médicale elle-même. § 2.- La durée des congés visés au § 1er est limitée à cinq jours ouvrables par an. Le congé peut être pris par jour, par jours consécutifs ou par demi-jour.

La durée des congés visés au § 1er est réduite du nombre de jours ouvrables de congé d'aidant déjà pris au cours de la même année, en application de l'article 30bis, § 2, de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer relative aux contrats de travail. § 3.- Les congés visés dans le présent article sont assimilés à des périodes d'activité de service. ».

Art. 8.A l'article 33 du même arrêté, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 12 octobre 2005, les mots « congé de paternité » sont chaque fois remplacés par les mots « congé de maternité converti ».

Art. 9.Dans le texte français de l'article 34, § 1er, alinéa 5, du même arrêté, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 9 mars 2017, le mot « unième » est abrogé.

Art. 10.L'article 35bis du même arrêté, inséré par l'arrêté royal du 20 juillet 2012, est abrogé.

Art. 11.Dans l'article 36, § 3, alinéa 3, du même arrêté, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 27 juin 2021, les mots « deux semaines » sont remplacés par les mots « quatre semaines ».

Art. 12.Dans l'article 38, alinéa 1er, du même arrêté, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 14 novembre 2011, les mots « quarante-cinq jours ouvrables » sont remplacés par les mots « vingt jours ouvrables ».

Art. 13.L'article 40 du même arrêté, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 10 juin 2002, est complété par un alinéa rédigé par ce qui suit : « Préalablement à la réduction visée à l'alinéa 1er, la durée maximum du congé pour motifs impérieux d'ordre familial est réduite, pour le membre du personnel engagé par contrat de travail, de la durée maximum du congé visé à l'article 30bis de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer relative aux contrats de travail. Pour ce calcul, un jour ouvrable de congé pour motifs impérieux d'ordre familial est assimilé à un jour de congé pour raisons impérieuses en application de l'article 30bis de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer relative aux contrats de travail. ».

Art. 14.A l'article 125 du même arrêté, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 17 janvier 2007, l'alinéa 2 est remplacé par ce qui suit : « Le congé d'adoption, le congé d'accueil, le congé parental d'accueil, le congé pour la protection de la maternité et le congé de maternité converti mettent fin aux régimes d'interruption de carrière à temps plein et à mi-temps. ».

Art. 15.A l'article 143 du même arrêté, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 17 janvier 2007, le 1° est remplacé par ce qui suit : « 1° congé dans le cadre de la protection de la maternité, congé de maternité converti, congé parental, congé d'adoption, congé d'accueil et congé parental d'accueil ; ». CHAPITRE IV. - Modification de l'arrêté royal du 20 septembre 2012 portant des dispositions diverses concernant la semaine de quatre jours et le travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans dans le secteur public

Art. 16.A l'article 5, alinéa 3, de l'arrêté royal du 20 septembre 2012 portant des dispositions diverses concernant la semaine de quatre jours et le travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans dans le secteur public, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 27 juin 2021, le quatrième tiret est complété par les termes « ou le congé pour aidants proches. ».

Art. 17.A l'article 10, alinéa 3, du même arrêté, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 27 juin 2021, le troisième tiret est complété par les termes « ou le congé pour aidants proches. ». CHAPITRE V. - Modification de l'arrêté royal du 25 octobre 2013 relatif à la carrière pécuniaire des membres du personnel de la fonction publique fédérale

Art. 18.Dans l'article 13, § 3, alinéa 2, de l'arrêté royal du 25 octobre 2013 relatif à la carrière pécuniaire des membres du personnel de la fonction publique fédérale, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 27 juin 2021, est inséré sous le 4° /1 rédigé comme suit : « 4° /1 si le contractuel bénéficie du congé pour motifs impérieux d'ordre familial réglé par les articles 38 à 40 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat après le 1er octobre 2023; ». CHAPITRE VI. - Dispositions transitoires et finales

Art. 19.Pour les agents ayant pris un congé exceptionnel pour cas de force majeure au cours de l'année 2023 avant l'entrée en vigueur du présent arrêté, la durée maximale du congé d'aidant pour 2023 est réduite du congé exceptionnel pour cas de force majeure déjà pris.

Art. 20.Pour les agents ayant pris un congé pour motifs impérieux d'ordre familial au cours de l'année 2023 avant l'entrée en vigueur du présent arrêté, la somme des différentes périodes de congé pour motifs impérieux d'ordre familial entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023 ne peut pas excéder quarante-cinq jours ouvrables, et la somme des différentes périodes de congé pour motifs impérieux d'ordre familial entre le 1er octobre 2023 et le 31 décembre 2023 ne peut pas excéder vingt jours ouvrables.

Art. 21.Le présent arrêté entre en vigueur le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel il aura été publié au Moniteur belge, à l'exception de l'article 7 qui prend effet le 1er janvier 2023 et à l'exception des articles 6, 12, 13 et 18, qui prend effet le 1er octobre 2023.

L'article 6 s'applique aux circonstances qui ont lieu après l'entrée en vigueur du présent arrêté.

Art. 22.Le ministre qui a la fonction publique dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 21 novembre 2023.

PHILIPPE Par le Roi : La Ministre de la Fonction publique, P. DE SUTTER

Pour la consultation du tableau, voir image