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7 JUILLET 2023. - Circulaire CP 5 fixant le cadre de référence relatif au profilage et au contrôle professionnel

A Mesdames et Messieurs les Gouverneurs de Province, A Madame le Haut Fonctionnaire exerçant des compétences de l'Agglomération bruxelloise, A Mesdames et Messieurs les Bourgmestres, A Mesdames et Messieurs les Présidents des Collèges de Police, A Mesdames et Messieurs les Chefs de corps de la Police Locale, A Mesdames et Messieurs les Directeurs des académies et des écoles de police, A Monsieur le Commissaire général de la Police Fédérale, A Monsieur l'Inspecteur général de l'Inspection générale de la Police Fédérale et de la Police Locale, A Madame la Présidente du Comité permanent de contrôle des services de police, Pour information : A Monsieur le Directeur général de la Direction générale Sécurité et Prévention, A Monsieur le Président de la Commission permanente de la Police Locale, A Mesdames et Messieurs les Commissaires d'arrondissement, A Monsieur le Président du Collège des Procureurs généraux, A Monsieur le Président de l'Organe de Contrôle de l'information policière, Madame, Monsieur le Gouverneur, Madame le Haut Fonctionnaire, Madame, Monsieur le Bourgmestre, Madame, Monsieur le Président, Madame, Monsieur le Chef de corps, Madame, Monsieur le Directeur de l'académie ou de l'école de police, Monsieur le Commissaire général, Monsieur l'Inspecteur général, Mesdames, Messieurs, 1. Contexte De récents événements survenus en Belgique et à l'étranger ainsi que les rapports d'enquête1 qui en découlent, montrent que du profilage ethnique et des contrôles de police discriminatoires continuent de se produire. La Police Intégrée est une partie prenante essentielle dans ce domaine. Les missions de la police et l'exécution des compétences policières telles que les contrôles d'identité, ainsi que d'autres mesures contraignantes, visent à contribuer à la sécurité et à la qualité de vie de notre société.

Plus concrètement, la Police Intégrée tire cette importance de sa mission, de sa vision et de ses valeurs, telles que décrites dans la loi sur la fonction de police (LFP)2, la loi sur la police intégrée (LPI)3, le code de déontologie des services de police4, la circulaire ministérielle CP 1 concernant la définition de l'interprétation du Community policing applicable au service de police intégré, structuré à deux niveaux5, la circulaire ministérielle CP 2 visant à encourager le développement organisationnel de la police locale axée sur la police de proximité6 et, enfin, le texte de vision sur le cadre de fonctionnement des services de police : "Vers l'excellence dans la fonction de police"7.

En outre, les missions doivent être exécutées dans le respect des droits et libertés fondamentaux tels que définis dans la Déclaration universelle des droits de l'homme (DUDH)8, ses dérivés européens9 et les dispositions pertinentes de la Constitution belge10.

Les membres du personnel des services de police disposent d'une marge d'appréciation relative dans l'accomplissement de leurs missions légales. Cette marge d'appréciation relative, si elle est appliquée de manière professionnelle et serviable, peut conduire à une plus grande légitimité de la police. C'est pourquoi il est toujours nécessaire, même dans le cadre de la marge d'appréciation relative, que les missions soient exécutées de manière professionnelle, en tenant compte des lois et règlements en vigueur, applicables aux services de police.

Le profilage ethnique, et par extension discriminatoire, doit, en tout temps, être évité. 2. Contrôles d'identité et profilage professionnel La question du profilage ethnique se pose principalement dans la réalisation de contrôles d'identité proactifs au sens de l'article 34, § 1er, alinéa 2, de la loi sur la fonction de police.Un contrôle d'identité proactif se réfère au contrôle d'un citoyen sélectionné sans qu'une infraction ou un fait punissable ne soit nécessairement constaté. Sur la base de l'article susmentionné, un membre du personnel des services de police ne peut contrôler l'identité d'une personne que s'il a des motifs raisonnables de croire, en fonction de son comportement, d'indices matériels ou de circonstances de temps ou de lieu, qu'elle est recherchée, qu'elle a tenté de commettre une infraction, se prépare à la commettre ou encore qu'elle pourrait troubler l'ordre public ou qu'elle l'a troublé.

En vertu de l'article susmentionné, il n'est toutefois pas permis d'opérer une discrimination, directe ou indirecte, sur la base de caractéristiques propres à une personne ou à un groupe de personnes lors de contrôles d'identité, à moins que ces contrôles ne soient objectivement justifiés par un objectif légal et que les moyens d'atteindre cet objectif soient proportionnés et nécessaires.

Par extension, cette thématique se retrouve également dans l'exécution des contrôles d'identité dits systématiques, au sens de l'article 34 § 3 de la loi sur la fonction de police.

En ce qui concerne les missions spécifiques de la police et les groupes cibles spécifiques (par exemple, les étrangers, les mineurs, les condamnés, les marins, etc.), la police est tenue d'appliquer la réglementation spécifique en vigueur en la matière. La manière de procéder déterminée dans le cadre de référence est évidemment d'application ici aussi.

Les contrôles d'identité aléatoires sont contraires aux critères énumérés dans la LFP. Les contrôles d'identité doivent, sans exception, être effectués sur la base de critères objectifs et légaux, dans le respect de l'égalité et du principe de non-discrimination tels qu'énoncés dans les lois relatives au racisme11, à la discrimination12 et au genre13.

En outre, les résultats d'actions arbitraires ne contribuent pas à accroître la sécurité et la qualité de vie de notre société, ni la crédibilité de la police. Les comportements discriminatoires en matière de profilage, y compris les contrôles aléatoires multiples, ont un impact négatif considérable sur les relations entre la police et les citoyens, et surtout les jeunes. La perception négative de ces contrôles renforce leurs effets pervers: la confiance dans les services de police et leur légitimité sont ainsi fortement compromises.

Plus loin dans cette circulaire, les contrôles d'identité effectués par les membres du personnel des services de police seront abordés de manière spécifique. Partant du thème du profilage ethnique, et l'étendant à d'autres formes de profilage discriminatoire, il est résolument décidé d'introduire le concept de "profilage professionnel". Ce concept signifie que les contrôles de police doivent toujours être effectués de manière professionnelle, quelles que soient les caractéristiques propres à une personne/à un groupe de personnes soumis à un contrôle de police. 3. Le cadre de référence Cette circulaire vise à introduire le cadre de référence relatif au profilage professionnel au sein de la Police Intégrée.L'introduction de ce cadre de référence est l'une des mesures visant à ancrer le concept de profilage professionnel dans l'organisation policière. Le cadre de référence est un point de départ visant à sensibiliser davantage les membres du personnel des services de police au profilage discriminatoire, avec pour objectif ultime d'instaurer une culture du profilage professionnel.

Le cadre de référence élaboré par les zones de police locale Anvers, Bruxelles-Nord, Gand, et Malines-Willebroek (aujourd'hui la zone de police Rivierenland), et inspiré d'un exemple néerlandais, a été approuvé par le Comité de coordination de la Police Intégrée (CCGPI) le 14 juillet 2020.

Le cadre de référence se compose de quatre phases successives: (i) sélection, (ii) motivation, (iii) traitement respectueux de la personne contrôlée et (iv) réflexion. 3.1. Sélection Une décision fondée de procéder à un contrôle est toujours dictée par un comportement objectivement observé, des faits et des circonstances de temps ou de lieu, spécifiques à la situation ou au phénomène observé et basés sur les informations dont dispose le membre du personnel des services de police à ce moment. Les caractéristiques personnelles et de groupe ne constituent jamais en elles-mêmes une raison justifiée de procéder à un contrôle. Par conséquent, une approche professionnelle nécessite une sélection minutieuse et étayée.

Une mission spécifique ou la possession d'informations spécifiques peut également donner lieu à un contrôle d'identité. Les services de direction, les centrales d'urgence et les dirigeants jouent un rôle clé et ont une responsabilité importante dans la transmission des informations.

La décision de procéder à un contrôle, en tenant compte de la marge d'appréciation relative propre des membres du personnel des services de police, et la manière dont le contrôle est effectué doivent toujours être opérées dans le respect de la mission, de la vision, des valeurs, des normes et des règles de droit.

Les éléments précédents servent de référence et de point de départ pour les étapes suivantes. 3.2. Motivation Une motivation adéquate du contrôle favorise généralement la compréhension, la confiance et la coopération de la personne contrôlée. Dans la mesure où cela est possible d'un point de vue opérationnel ou tactique, la motivation du contrôle est communiquée idéalement avant le contrôle et de la propre initiative du membre du personnel des services de police effectuant le contrôle. La motivation se fait toujours de manière non violente et respectueuse. Le sentiment d'être contrôlé de manière arbitraire et discriminatoire disparait grâce à une motivation transparente.

La mise en oeuvre correcte et axée sur les résultats du cadre de référence nécessite l'instauration d'un dialogue avec la personne contrôlée, les personnes présentes ou les témoins. Ce dialogue doit toujours être entamé sur une base respectueuse, neutre et jamais menaçante ou réprobatrice. Une attention particulière est accordée aux propres cadres de référence et à l'impact de leurs différences ainsi qu'à une attitude et un style de communication appropriés.

Cette méthode de travail est le point de départ et l'attitude de base à adopter pour tout type d'intervention et de mission de police. 3.3. Traitement respectueux de la personne contrôlée Traiter la personne contrôlée de manière respectueuse, correcte et professionnelle est crucial lors d'un contrôle. Le professionnalisme se caractérise par une attitude empathique, sans parti pris et une communication ouverte. Cela n'empêche pas d'intervenir de manière déterminée, assertive et claire, mais cette intervention doit être réfléchie. Un contrôle respectueux conduit, entre autres, à l'acceptation des interventions de la police, même dans des circonstances difficiles. 3.4. Réflexion La réflexion consiste en une remise en question critique de son propre travail policier, de celui d'un collègue ou de l'équipe, en abordant les choses sous l'angle de la personne contrôlée. Cette réflexion est menée immédiatement après l'action, et ultérieurement, lors d'un débriefing et de moments d'intervision organisés de manière régulière.

Procéder de la sorte permet de partager et d'améliorer l'expertise en matière de contrôles professionnels. Cela peut également aider à accepter les faits et à restaurer la confiance après des contrôles qui se sont déroulés de manière conflictuelle.

L'exécution cohérente des étapes ci-dessus peut contribuer à la légitimité de la police et à l'équité procédurale des contrôles de police. 4. Facteurs critiques de succès Les facteurs critiques de succès ci-dessous sont cruciaux pour faire en sorte que l'instauration du cadre de référence aide à implanter la culture de profilage et de contrôle professionnel au sein de l'organisation policière.Une attention permanente à ces facteurs critiques de succès est essentielle pour le développement organisationnel et culturel ainsi que pour la prestation de services. 4.1. Mise en oeuvre coordonnée La mise en oeuvre du cadre de référence à l'échelle de toute l'organisation nécessite une démarche coordonnée au niveau de la Police Intégrée. Les corps de la Police Locale, les entités de la Police Fédérale ainsi que les écoles de police jouent un rôle essentiel à cet égard.

Je demande dès lors à tous les chefs de corps, au commissaire général, aux directeurs généraux et aux directeurs de mettre en oeuvre et de promouvoir positivement le cadre de référence à court terme. Tous les dirigeants, à quelque niveau que ce soit, doivent promouvoir et garantir l'application de ce cadre dans les activités quotidiennes, quel que soit le domaine de travail. Cela implique qu'ils appliquent et fassent appliquer effectivement et explicitement les quatre activités décrites dans le cadre de référence, conformément à la présente circulaire. La mise en oeuvre et l'application de ce cadre de référence au quotidien doivent répondre aux principes de proactivité, de prévention, de réactivité et de remédiation ainsi que de suivi.

Une bonne pratique pourrait également consister en ce que les zones de police locale et les entités de la Police Fédérale veillent à identifier et à soutenir des ambassadeurs dans les différents services. Vu leurs intérêts et compétences, ces ambassadeurs pourraient accorder une attention particulière au développement et à l'avancement de la mise en oeuvre du cadre de référence, entre autres en l'appliquant eux-mêmes à bon escient dans la pratique.

Sur la base de l'expérience déjà acquise en Belgique et à l'étranger, outre la mise en oeuvre générale de la présente circulaire, il est également important de garantir et d'échanger de bonnes pratiques, dont l'application pourra ensuite être suivie et évaluée. A mon niveau, j'instituerai un comité d'accompagnement "Profilage professionnel" afin de suivre et d'appuyer les travaux sur le terrain.

Les membres du personnel des services de police, mais aussi les différents acteurs au sein de la société, ont besoin d'une communication claire et cohérente. D'une part, il y a la vision et la mise en oeuvre; d'autre part, il y a les résultats, ainsi que les points à améliorer, les expériences positives et les développements nécessaires. C'est pourquoi j'entends impliquer UNIA et les organisations de la société civile actives dans ce domaine dans l'instauration, le suivi et l'évaluation du cadre de référence. Ce lien sera également établi via le Plan national de lutte contre le racisme (NAPAR) mis en oeuvre par l'autorité fédérale et les entités fédérées.

De même, il convient d'assurer en continu une circulation des informations et une coordination avec les fonctionnaires de police de référence, comme prévu par la circulaire commune COL 13/2013 relative à la politique de recherche et de poursuite en matière de discriminations et de délits de haine (en ce compris les discriminations fondées sur le sexe). 4.2. Politique d'intégrité moderne et innovante Une politique d'intégrité moderne et innovante est souhaitable et nécessaire. L'intégrité fait ici l'objet d'une approche positive et est considérée comme une opportunité. Le cadre de référence ainsi qu'une culture d'organisation ouverte et un leadership professionnel, font partie d'une politique d'intégrité modernisée qui prête attention à l'ensemble des risques éthiques liés à l'exercice de la fonction de police. Le risque de contrôle discriminatoire constitue l'un des points d'attention.

Une véritable politique d'intégrité requiert également un enregistrement central, uniforme et performant des plaintes, ainsi qu'une extension du mécanisme de plaintes pour les citoyens. Cela passe également par un système de signalement pour les membres du personnel des services de police confrontés à des formes de profilage discriminatoire.

Une politique d'intégrité et une gestion de l'intégrité au niveau transversal sont en cours d'élaboration et de rédaction au niveau des autorités fédérales. L'intégration de cette politique dans la lettre de mission de chaque mandataire et dans les plans de sécurité de la Police Intégrée constituerait un signal fort par rapport à son élaboration et son exécution. 4.3. Politique explicite en matière de diversité Le respect des individualités et une attitude respectueuse vis-à-vis de chacune et chacun, sans discrimination ni racisme, ainsi que l'implication sociétale et la formation, doivent être stimulés dans les processus GRH et dans toutes les phases de la carrière. Une politique explicite en matière de diversité doit avoir un effet intégrateur et dépasser le niveau des initiatives individuelles. Cette dynamique doit être renforcée en mettant l'accent sur l'acquisition de nouvelles connaissances et d'une meilleure compréhension en matière de diversité, de mécanismes d'exclusion et de polarisation. Les formations et les activités axées sur l'expérience doivent y concourir.

L'approche et l'attitude occupent une place centrale dans le cadre de référence. Il est clair qu'une attention permanente doit également être accordée à la connaissance de la réglementation, notamment en vue d'une attitude correcte en matière de diversité. 4.4. Culture organisationnelle ouverte Le cadre de référence relatif au profilage et au contrôle professionnel impose à chaque membre du personnel des services de police de réserver de manière explicite une place à l'autoréflexion et à la réflexion en groupe, lors de briefings, de débriefings et de moments d'intervision. Une culture ouverte laissant de la place à la réflexion contribue incontestablement au développement, à la croissance et à l'implication de tout membre du personnel des services de police.

L'organisation doit tout mettre en oeuvre pour que chaque membre du personnel des services de police puisse contribuer à une culture ouverte et transparente, permettant une discussion sur le profilage discriminatoire. Les dirigeants doivent encourager et soutenir la réflexion afin qu'une culture de la réflexion puisse continuer à se développer au sein de l'organisation.

En particulier, la sensibilité aux questions sociétales ainsi que la volonté d'y réfléchir, d'éprouver de l'empathie et d'en discuter doivent être encouragées et promues au sein des services de police.

Tous les partenaires et les parties prenantes directes de la société sont impliqués dans la mise en oeuvre de la cohésion. 4.5. Style de leadership adapté, empathique, et fonction d'exemple Tous les membres du personnel des services de police, en particulier les dirigeants, doivent promouvoir et appliquer le cadre de référence de manière continue afin de soutenir et d'accompagner les collaborateurs dans l'accomplissement de leur travail policier. Chaque collaborateur de police doit dès lors faire preuve d'une implication professionnelle et empathique.

Il est en outre attendu de chaque membre du personnel des services de police qu'il remplisse toujours une fonction d'exemple. Une telle attitude contribue incontestablement à un service correct, de qualité et en phase avec notre société. 4.6. Attention particulière aux aptitudes communicationnelles et à l'importance de la formation L'apprentissage et la mise en oeuvre d'aptitudes adéquates en matière de communication sont des facteurs critiques de succès. Ces compétences constituent une préoccupation permanente dans l'apprentissage tout au long de la vie, car le contenu enseigné lors de la formation de base ne suffit pas. Les connaissances, aptitudes et attitudes faisant partie du cadre de référence doivent être intégrées de manière transversale dans les formations de base de tous les cadres de la police, ainsi que dans toutes les formations continuées et fonctionnelles. Les sensibilités et évolutions sociétales doivent également être constamment prises en compte à cet égard. Des moments d'apprentissage et des trajets de formation doivent par conséquent être organisés régulièrement pour tous les membres du personnel. 4.7. Enregistrement et motivation dans les systèmes ICT Compte tenu des principes de base tels que la mise en place de la culture policière souhaitée, la confiance envers les services de police, les membres du personnel des services de police et leur expertise, l'importance de la fonction de police orientée vers la communauté et guidée par l'information et, enfin, la numérisation de la police, je souhaite faire réaliser une étude de faisabilité quant à l'enregistrement des contrôles d'identité dans les systèmes ICT de la police. Via cette étude, j'entends examiner comment la numérisation peut faciliter et favoriser cet aspect du travail policier, et permettre un contrôle à cet égard.

L'intention est donc de vérifier dans quelle mesure une numérisation uniforme et automatisée de l'enregistrement, de la motivation obligatoire ainsi que du contrôle y afférent est possible dans les systèmes ICT de la police.

La confiance découle d'une exécution correcte des tâches sur le terrain, mais aussi d'une bonne image et de l'existence de systèmes performants pour soutenir le travail policier et permettre un contrôle et une justification en toute transparence au niveau des institutions démocratiques. 5. Considérations finales Le profilage professionnel peut sembler évident pour de nombreux membres du personnel des services de police.Toutefois, pour favoriser le développement de l'expertise de chaque membre du personnel des services de police, il convient de parcourir de manière consciente et explicite les étapes du cadre de référence défini. De cette manière, une conscientisation pourra être assurée en ce qui concerne le risque de profilage discriminatoire et le profilage professionnel, et les risques potentiels pourront en outre être anticipés. Procéder de la sorte contribuera également au respect mutuel, à la confiance et, finalement, à la légitimité de la police.

Je suis convaincue que le cadre de référence relatif au profilage professionnel permettra de professionnaliser davantage encore l'exercice de la fonction de police en général, avec une attention particulière pour les contrôles d'identité, mais aussi en ce qui concerne le recours à des mesures contraignantes par la police de façon plus large. Aucune intervention policière ne peut être dictée exclusivement par des caractéristiques ethniques, propres à une personne ou à un groupe de personnes.

Enfin, il n'en demeure pas moins qu'il convient de chercher à réunir les facteurs critiques de succès précités au sein de la police, tout en contribuant à la sécurité de la société de manière intégrale et intégrée. La police apporte une contribution essentielle à cet égard, mais elle n'opère pas seule. Il s'agit là d'une mission collective à laquelle tous les acteurs de la société doivent contribuer, en travaillant de manière orientée vers la communauté. Le soutien des autorités administratives locales et des autorités politiques en général contribuera à déterminer le succès de la mise en oeuvre de ce cadre de référence. Même si l'accent repose sur les contrôles d'identité, il ne s'agit pas du seul champ d'application des principes énoncés dans le cadre de référence. Ces derniers peuvent constituer un repère pour tous les membres du personnel des services de police lorsqu'ils mettent en oeuvre toutes les mesures de contrainte autorisées par la loi.

Même si cela dépasse l'objet de la présente circulaire, il est important d'indiquer qu'en plus de ce cadre de référence, d'autres objectifs sont en cours d'élaboration en ce qui concerne la lutte policière contre la discrimination et le racisme. Ces objectifs figurent non seulement dans mon exposé d'orientation politique et mes notes de politique générale, mais également dans le Plan d'action national contre le racisme. Il s'agit par exemple de la campagne "Respect mutuel" et des différentes formations en matière de diversité et de lutte contre la discrimination et le racisme à la police de manière générale, et en particulier celles qui s'adressent aux fonctionnaires de référence en charge des faits de discrimination et des délits de haine, mais aussi de l'échange de bonnes pratiques, de l'étude de faisabilité sur la numérisation de l'enregistrement des contrôles d'identité, du fait de rendre le système de plaintes plus accessible et plus efficace ou de sanctionner les abus.

La Ministre de l'Intérieur, A. VERLINDEN _______ Notes (1) Rapports d'enquête récents: - "On ne sait jamais, avec des gens comme vous.Politiques policières de prévention du profilage ethnique en Belgique". Amnesty International, 2017. - "Contrôler et punir. Etude exploratoire sur le profilage ethnique dans les contrôles de police: paroles de cibles". La Ligue des droits de l'Homme, 2017. - DOC 54 3683/001, rapport de l'audition du 21 mars 2019 au sein de la Commission de l'Intérieur, des Affaires générales et de la Fonction publique concernant le "profilage ethnique". - "Sélectivité policière. Position paper" Unia, 2020. - Résolution du Parlement de la Région de Bruxelles-Capitale du 18-12-2020 visant à l'amélioration des relations entre citoyens et forces de l'ordre et entre forces de l'ordre et citoyens. Décembre 2020. (2) Loi sur la fonction de police, en particulier l'article 34. Circulaire du 2 février 1993 relative à la loi du 5 août 1992 sur la fonction de police, en particulier le point 6.3.3. (3) Loi du 7 décembre 1998Documents pertinents retrouvés type loi prom. 07/12/1998 pub. 05/01/1999 numac 1998021488 source services du premier ministre Loi organisant un service de police intégré, structuré à deux niveaux fermer organisant un service de police intégré, structuré à deux niveaux.(4) Arrêté royal du 10 mai 2006 fixant le code de déontologie des services de police.(5) Circulaire CP 1 du 27 mai 2003 concernant la définition de l'interprétation du Community Policing applicable au service de police intégré, structuré à deux niveaux.(6) Circulaire ministérielle CP 2 visant à encourager le développement organisationnel de la police locale axée sur la police de proximité.(7) "Vers l'excellence dans la fonction de police", Willy Bruggeman, Jean-Marie Van Branteghem, Dirk Van Nuffel, Politeia, 2007.(8) La Déclaration universelle des droits de l'homme (DUDH) a été adoptée le 10 décembre 1948 par l'Assemblée générale des Nations Unies.(9) La Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (CEDH) régit les droits de l'homme et les droits civils de l'ensemble des résidents des Etats contractants. Signée à Rome le 4 novembre 1950, la convention a été rédigée au sein du Conseil de l'Europe. (10) La Constitution belge.(11) Loi du 30 juillet 1981Documents pertinents retrouvés type loi prom. 30/07/1981 pub. 20/05/2009 numac 2009000343 source service public federal interieur Loi tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie. - Coordination officieuse en langue allemande fermer tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie (la loi antiracisme).(12) Loi du 10 mai 2007Documents pertinents retrouvés type loi prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002099 source service public federal de programmation integration sociale, lutte contre la pauvrete et economie sociale Loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination type loi prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002098 source service public federal de programmation integration sociale, lutte contre la pauvrete et economie sociale Loi tendant à lutter contre la discriminination entre les femmes et les hommes fermer tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (la loi anti-discrimination). (13) Loi du 10 mai 2007Documents pertinents retrouvés type loi prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002099 source service public federal de programmation integration sociale, lutte contre la pauvrete et economie sociale Loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination type loi prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002098 source service public federal de programmation integration sociale, lutte contre la pauvrete et economie sociale Loi tendant à lutter contre la discriminination entre les femmes et les hommes fermer tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (la loi genre).