21 NOVEMBRE 2006. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 30 mars 2006, conclue au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit, relative à l'application notamment de la loi du 3 juillet 2005Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/2005 pub. 19/07/2005 numac 2005012166 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi portant des dispositions diverses relatives à la concertation sociale fermer portant des dispositions diverses concernant la concertation sociale et des dispositions réglementaires qui exécuteront cette loi (1)

ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit;

Sur la proposition de Notre Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 30 mars 2006, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit, relative à l'application notamment de la loi du 3 juillet 2005Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/2005 pub. 19/07/2005 numac 2005012166 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi portant des dispositions diverses relatives à la concertation sociale fermer portant des dispositions diverses concernant la concertation sociale et des dispositions réglementaires qui exécuteront cette loi.

Art. 2.Notre Ministre de l'Emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 21 novembre 2006.

ALBERT Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, P. VANVELTHOVEN _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit Convention collective de travail du 30 mars 2006 Application notamment de la loi du 3 juillet 2005Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/2005 pub. 19/07/2005 numac 2005012166 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi portant des dispositions diverses relatives à la concertation sociale fermer portant des dispositions diverses concernant la concertation sociale et des dispositions réglementaires qui exécuteront cette loi (Convention enregistrée le 16 mai 2006 sous le numéro 79779/CO/325) Introduction et champ d'application Dans le cadre de la loi portant des dispositions diverses concernant la concertation sociale du 3 juillet 2005 et des dispositions réglementaires qui exécuteront cette loi, il est convenu en Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit ce qui suit.

Sans préjudice des régimes qui existent dans les entreprises et qui peuvent produire des effets plus favorables, la convention collective de travail suivante est d'application aux entreprises ressortissant de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit, et à leur personnel.

Dispositions CHAPITRE Ier. - Politique de l'emploi et sécurité d'emploi

Article 1er.Le maintien de l'emploi reste une constante de la politique des entreprises du secteur en matière sociale. Celles-ci poursuivront dès lors leur politique traditionnelle d'emploi, tout en tenant compte des conditions changeantes, comme dans le cas de restructurations et de fusions, et de l'environnement concurrentiel accru, qui pourraient introduire des contraintes nouvelles dans la poursuite d'une consolidation maximale de l'emploi.

Dans ce contexte, le maintien optimal des activités existantes dans le secteur et de l'emploi local sera recherché. Une politique volontariste sera menée pour que le maintien de l'emploi du personnel d'entreprises menacées du secteur puisse se réaliser.

Dans ce cadre, les entreprises concernées conviennent entre elles de rechercher une synergie maximale. Les résultats de cette recherche sont discutés une fois par an au sein de la Commission permanente de l'emploi du secteur conformément aux points 1.3 et 1.4 repris dans l'addendum n° 3 concernant l'application de l'article 8 de la convention collective-cadre conclue le 23 avril 1987 du secteur IPC pour le statut des travailleurs. Les travailleurs des entreprises concernées conservent intégralement leur statut du personnel initial.

Dans les limites des possibilités de chaque entreprise, les efforts seront consacrés à la formation du personnel et à la mise en pratique de celle-ci ainsi qu'au maintien, à la révision et à l'élargissement des mesures de promotion et de redistribution de l'emploi.

Art. 2.Si, conformément à la procédure prescrite par la convention collective de travail n° 9 conclue le 9 mars 1972 au sein du Conseil national du travail, il était constaté que la réalisation de l'objectif de maintien de l'emploi pose un problème sérieux pour l'avenir de l'entreprise, les signataires concernés s'engagent à rechercher ensemble les solutions possibles et les modalités d'accompagnement social dans le cadre d'une concertation sociale au sein de l'entreprise, à traduire dans une convention collective de travail d'entreprise.

Chercher des solutions et mesures d'accompagnement pourra se faire entre autres par : - un arrêt de l'embauchage de personnel nouveau pendant 6 mois pour les fonctions touchées par les mesures de restriction dans les services auxquels ces mesures s'appliquent; - la limitation de l'embauchage pour les services non touchés en compensant les départs qui se produisent naturellement par des mutations d'un service à un autre et par des mutations d'une entreprise à une autre dans le secteur, dans la mesure où la qualification, la compétence ou un éventuel recyclage du personnel intéressé le permettent; - la mise en place d'une politique d'emploi confortée par des plans de reclassement au sein de l'entreprise en organisant pendant la durée de ces plans des actions de formation et de recyclage permettant au personnel ayant les aptitudes requises de passer d'un service à un autre ou d'une entreprise à une autre au sein du secteur; les entreprises du secteur où des fonctions sont vacantes les diffusent aux autres entreprises du secteur en même temps que leur publication à l'extérieur; - la négociation dans certains cas d'un mécanisme de départs anticipés.

A défaut d'accord sur les solutions envisagées respectivement par les parties concernées à ce niveau, le problème sera soumis à la commission paritaire qui épuisera dans un délai maximal de trois mois tous les moyens à sa disposition.

Le non-respect de la procédure aura comme conséquence la nullité des décisions prises dans ce cadre et se traduira par le maintien de la personne dans l'entreprise.

Art. 3.Si de l'évaluation des mesures en vue de la promotion de l'emploi et de la redistribution du temps de travail, il ressort que des initiatives complémentaires s'avèrent nécessaires, les parties conviennent d'examiner de telles mesures.

Art. 4.Les dispositions des articles 2 et 3 ci-avant ne s'appliquent pas aux cas de licenciement individuel en relation avec l'exécution du contrat de travail.

Art. 5.Les IPC affirment leur intention de poursuivre leur politique traditionnelle en matière de sécurité de l'emploi.

Au cas où l'employeur envisagerait quand même un licenciement individuel en relation avec l'exécution du contrat de travail, la procédure suivante est d'application.

L'employeur informe par écrit le travailleur des manquements disciplinaires ou professionnels qui, soit une fois, soit par répétition ou en cas de non-amélioration ou d'une combinaison avec d'autres éléments, peuvent conduire à un licenciement. Les notifications font partie du dossier de licenciement, avec les faits constatés par écrit et les pièces à conviction directes étayant ces faits.

Lorsque, dans le cadre de cette procédure et en dehors de la période d'essai, l'employeur envisage de licencier un travailleur engagé sous contrat de travail pour des raisons autres qu'une faute grave, il convoque par écrit le travailleur à un entretien qui doit avoir lieu dans les trois à cinq jours ouvrables, le samedi excepté. Il remet au travailleur une copie de la convocation destinée au délégué syndical de son choix, en vue de se faire assister par celui-ci lors de l'entretien.

Le travailleur qui fait l'objet de cette procédure, reçoit le dossier de licenciement en même temps que la convocation.

La décision définitive de l'employeur sera communiquée dans un délai de trois jours ouvrables, le samedi excepté, suivant cet entretien ou la date prévue pour cet entretien lorsque le travailleur ne s'est pas présenté.

En cas de décision de licenciement, le travailleur licencié reçoit la motivation écrite du licenciement.

Avant notification au travailleur intéressé, l'employeur donne en tout cas connaissance à la délégation syndicale des résiliations de contrat envisagées et des motivations, selon les modalités existantes ou à convenir au sein de chaque IPC. Les dispositions de la présente procédure seront transposées dans les règlements existant dans les entreprises avant le 31 décembre 2006.

Les conflits concernant le respect de cette procédure sont soumis à la commission paritaire.

Le non-respect de la procédure décrite à cet article mène au paiement, en supplément de l'indemnité de préavis calculée sur base de la grille Claeys, d'une indemnité forfaitaire égale à 6 ou 9 mois de rémunération selon que l'ancienneté du travailleur est située entre 1 et 5 ans ou dépasse les 5 ans.

Art. 6.Les parties concernées s'engagent à dresser un inventaire coordonné au sujet de la procédure de licenciement individuel. Cet inventaire sera mis au point par la Commission permanente de l'emploi du secteur. Un rapport en sera tiré et soumis à la commission paritaire avant le 30 juin 2007. CHAPITRE II. - Mesures pour préserver l'emploi

Art. 7.Politique générale formation et training Afin de maintenir, d'améliorer et de renouveler en permanence les compétences du personnel, les entreprises s'engagent à poursuivre et à intensifier tous les efforts nécessaires en matière de formation et de mise en pratique de celle-ci pour développer la compétence de tout leur personnel.

Les entreprises du secteur s'engagent à mener une politique volontariste en matière de formation professionnelle. Dès lors elles s'inspireront de la convention collective de travail n° 9 du 9 mars 1972 en informant le conseil d'entreprise au moins une fois par an de la nature des plans de formation, des objectifs et des thèmes envisagés.

En outre, chaque entreprise soumettra et exécutera des plans de formation étalés sur maximum trois ans, qui englobent tous les membres du personnel.

Rapport sur les formations réalisées sera fait au moins une fois par an à la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Art. 8.Droit individuel à la formation La formation professionnelle constitue un droit fondamental incontournable de chaque travailleur du secteur.

La formation contribue notamment à la mobilité fonctionnelle du personnel rendue nécessaire par l'évolution des activités.

Si nécessaire, en concertation avec l'employeur, l'organisation individuelle du travail est adaptée pour le temps de la formation ou des formules adaptées de formation sont proposées pour permettre à chaque travailleur de bénéficier effectivement de ce droit.

A l'occasion d'un entretien de fonctionnement ou d'évaluation, un plan de développement et la formation nécessaire pour l'atteindre sont établis.

Au cas où ce plan ne prévoit pas quatre jours de formation par an et que le travailleur désire les obtenir, la durée plus courte doit être motivée. Il est fait rapport à la délégation syndicale sur le nombre de dérogations motivées et sur les fonctions concernées.

Un travailleur pour lequel un entretien n'a pas eu lieu, dispose des mêmes droits de formation selon les mêmes modalités.

Il est expressément stipulé que ces formations sont dispensées majoritairement pendant les heures normales de travail.

Cette formation peut prendre la forme d'un cours interne ou à l'extérieur de l'entreprise, d'une formation sur le lieu de travail ou encore d'une formation faisant usage des nouvelles technologies d'information.

En concertation avec l'employeur, cette formation peut être en rapport avec la fonction actuelle ou avec d'autres fonctions au sein de l'entreprise.

En concertation avec l'employeur, les travailleurs peuvent dans ce cadre suivre des formations non directement liées à la fonction qu'ils exercent mais qui sont ou seront utiles à l'entreprise. Pour ceux des travailleurs qui sont affectés par l'évolution des activités, de telles formations sont proposées.

Il est fait rapport à la délégation syndicale sur le nombre de dérogations motivées et sur les fonctions concernées.

Art. 9.Connaissance des langues Un groupe de travail paritaire par entreprise se chargera d'examiner le moyen d'enrichir la connaissance des langues. Les langues concernées (néerlandais, français, anglais, ...) seront déterminées par entreprise.

Les entreprises pour lesquelles la connaissance d'une autre langue européenne (anglais, français, néerlandais et autres langues éventuellement utiles à définir par entreprise) est importante, examineront au niveau de leur entreprise avant le 30 juin 2007 la prise de mesures d'encouragement tendant à atteindre cet objectif.

Art. 10.Crédit-temps Le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations de travail à mi-temps, comme fixé dans la convention collective de travail n° 77bis du 19 décembre 2001, conclue au sein du Conseil national du travail, telle que modifiée par la convention collective de travail n° 77ter du 10 juillet 2002, vaut pour toutes les catégories du personnel.

En exécution de l'article 3, § 2 de la convention collective de travail n° 77bis et sans préjudice de l'application de l'article 4 de cette convention collective de travail, la durée de l'exercice du droit au crédit-temps est allongée sans que cette durée puisse être supérieure à cinq ans sur toute une carrière, étant entendu qu'une suspension complète est limitée à deux ans consécutifs, sauf dans le cadre de régimes plus favorables convenus ou pour des raisons sociales paritairement reconnues au niveau de l'entreprise.

Le seuil dont question à l'article 15, § 1er de la convention collective de travail n° 77bis, de 5 p.c. du nombre total des travailleurs occupés dans l'entreprise ou le service qui exercent ou exerceront en même temps le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations à mi-temps, est calculé sans tenir compte des travailleurs de 50 ans et plus qui exercent leur droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations à mi-temps dans le cadre de la convention collective de travail n° 77bis.

Le complément éventuel versé par l'employeur aux primes fédérales en cas de crédit-temps à temps plein et à mi-temps est fixé au niveau de l'entreprise.

Le présent article peut être revu si de nouvelles dispositions légales entrent en vigueur pendant la durée de validité de la présente convention.

Art. 11.Départ anticipé La mise en oeuvre des dispositions prévues par l'arrêté royal du 7 décembre 1992 et par la convention collective de travail n° 55, conclue le 13 juillet 1993 au sein du Conseil national du travail, est suspendue pour la période du 1er janvier 2005 au 31 décembre 2006, en raison des formules alternatives de départ anticipé en vigueur pendant cette période dans les différentes entreprises du secteur.

Art. 12.Travail à temps partiel Dans les entreprises du secteur, les formules existantes de travail à temps partiel sont maintenues ou améliorées.

Pour autant que l'organisation du service puisse le justifier, le régime de travail à temps partiel est ouvert à minimum 15 p.c. du nombre moyen de travailleurs, calculé comme pour le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations de travail à mi-temps.

Aussi longtemps qu'au sein d'une entreprise des régimes de travail à temps partiel ne sont pas ouverts dont 15 p.c. du nombre moyen de travailleurs profitent, chaque refus d'octroi de travail à temps partiel est communiqué à la délégation syndicale et motivé. Le nombre de refus et les fonctions concernées sont communiqués sans mention du nom des personnes concernées.

Art. 13.Heures supplémentaires Les entreprises du secteur s'engagent à continuer la lutte contre les heures supplémentaires et à faire rapport à ce sujet à la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Tous les trois mois, il est dans chaque entreprise fait rapport à ce sujet à la délégation syndicale.

Les heures de présence seront enregistrées selon les modalités fixées au niveau de l'entreprise, par un système d'enregistrement permettant un contrôle approprié de l'ensemble des prestations.

Le nombre de travailleurs exerçant une fonction dirigeante ou occupant un poste de confiance est communiqué annuellement à la Commission permanente de l'emploi du secteur. CHAPITRE III. - Conditions de travail

Art. 14.Congé supplémentaire pour travailleurs âgés A partir du 1er janvier 2006 en supplément des dispositions actuelles existant au sein des entreprises, les jours de congé supplémentaires suivants sont accordés aux travailleurs âgés à partir de l'âge de 55 ans, au prorata de leur régime de travail : - à partir de 55 ans : un jour de congé supplémentaire; - à partir de 56 ans : un deuxième jour de congé supplémentaire; - à partir de 57 ans : un troisième jour de congé supplémentaire; - à partir de 58 ans : un quatrième jour de congé supplémentaire; - à partir de 59 ans : un cinquième jour de congé supplémentaire.

Art. 15.Lutte contre le stress Conformément à la convention collective de travail n° 72 du 30 mars 1999 concernant la politique de prévention du stress causé par le travail, conclue au sein du Conseil national du travail et rendue obligatoire par arrêté royal du 21 juin 1999, les mesures nécessaires seront prises en vue d'élaborer concrètement la politique de prévention du stress en concertation paritaire via les canaux appropriés au niveau de l'entreprise.

Une étude coordonnée concernant les différentes pratiques dans les entreprises du secteur sera communiquée à la commission paritaire au plus tard le 30 juin 2007.

Art. 16.Régimes de travail souples En tenant compte de la recherche de formules conciliant vie familiale et vie professionnelle, un inventaire coordonné des différents régimes de travail souples sera établi parmi les entreprises du secteur. Cet inventaire sera évalué par la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Les institutions actualiseront au niveau des entreprises avec les partenaires sociaux, au plus tard pour le 31 décembre 2006, un inventaire des différentes formes d'organisation du travail devant dégager un avantage substantiel pour l'ensemble des travailleurs sans préjudice du bon fonctionnement de l'entreprise.

Sur base de cet inventaire les partenaires sociaux négocieront, sur une période maximale de 6 mois, au niveau de l'entreprise, l'application de nouvelles formules d'organisation du travail.

Une évaluation de tous les régimes souples de travail possibles ou instaurés sera faite à la fin de septembre 2007 à la Commission permanente de l'emploi. Il sera examiné dans quelle mesure ces régimes ont contribué à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

Art. 17.PC privé Chaque entreprise met en oeuvre un plan PC privé couvrant une période de trois ans, selon des modalités définies au niveau de l'entreprise dans le cadre légal en vigueur.

Art. 18.Période de vacances principale Les travailleurs ont le droit de prendre trois semaines consécutives de vacances pendant la période de vacances principale, sauf si la nature du service ou de la fonction ne le permettent pas. En cas de contestation d'un refus, celui-ci sera traité suivant les canaux appropriés au sein de l'entreprise.

Art. 19.Problématique de la mobilité Conformément à la réglementation légale en vigueur, la problématique de la mobilité sera étudiée par un groupe de travail paritaire au niveau de chaque entreprise et fera l'objet d'un rapport au conseil d'entreprise.

Art. 20.Périodes d'inactivité Les employeurs s'engagent à examiner les possibilités conformes à la législation de neutraliser au regard des droits à la pension et pendant deux ans au maximum une réduction totale ou partielle du temps de travail. CHAPITRE IV. - Augmentation du pouvoir d'achat

Art. 21.Les parties marquent leur accord pour le versement dans le courant de l'année 2006 d'une prime forfaitaire non récurrente de 200 EUR par équivalent temps plein à chaque membre du personnel en service le premier jour du mois de liquidation concerné; le montant de cette prime est calculé au prorata du régime de travail du travailleur ce même jour.

Le moment du paiement de cette prime non récurrente sera fixé par entreprise. CHAPITRE V. - Dispositions diverses et finales

Art. 22.L'article 1er (mesures en faveur des travailleurs âgés) et l'article 7 (examen paritaire de l'amélioration de la qualité dans les relations de travail) de la convention collective de travail sectorielle du 22 juin 1995 sont prolongés pour la durée du présent accord.

Art. 23.Compte tenu de l'évolution en matière de moyens de communication électroniques, ceux-ci sont, là où ils sont déjà appliqués, également mis à la disposition des organisations syndicales reconnues au niveau national et des associations représentées au conseil d'entreprise, et ceci sur un pied d'égalité mutuelle.

L'accès aux canaux électroniques est réglé dans un protocole, à conclure au niveau de l'entreprise, qui fixe les règles de sécurité et les procédures d'utilisation.

Dans tous les cas, la communication en rapport avec le bon fonctionnement des services de l'entreprise a la priorité absolue.

L'utilisation des canaux de communication attribués se fait au nom de l'organisation syndicale ou de l'association et pas au nom de représentants du personnel individuels.

Dans le protocole dont question ci-avant, un responsable en communication est désigné par organisation syndicale et par association. Ce protocole règle également les compétences et les responsabilités de ce responsable en communication et ses relations envers la division GRH. CHAPITRE VI. - Effet et durée de validité

Art. 24.Cette convention collective de travail prend cours le 1er janvier 2005.

Sauf autrement stipulé, elle se termine le 31 décembre 2006.

Les articles 1er, 5, 15 et 23 de la présente convention collective de travail seront, sauf dénonciation par l'une des parties trois mois avant l'échéance de la période de validité précitée, reconduits tacitement par périodes successives de trois ans.

Le point 5 du chapitre Ier de la convention collective de travail sectorielle du 12 mai 2003 est abrogé à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective de travail.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 21 novembre 2006.

Le Ministre de l'Emploi, P. VANVELTHOVEN