15 OCTOBRE 2026. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 11 février 2026, conclue au sein de la Commission paritaire pour les employés de la sidérurgie, relative à l'accord sectoriel dans la sidérurgie - employés 2025-2026 (1)

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire pour les employés de la sidérurgie;

Sur la proposition du Ministre de l'Emploi,

Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 11 février 2026, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire pour les employés de la sidérurgie, relative à l'accord sectoriel dans la sidérurgie - employés 2025-2026.

Art. 2.Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 15 octobre 2026.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, D. CLARINVAL _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire pour les employés de la sidérurgie Convention collective de travail du 11 février 2026 Accord sectoriel dans la sidérurgie - employés 2025-2026 (Convention enregistrée le 17 mars 2026 sous le numéro 198654/CO/210) CHAPITRE Ier. - Champ d'application Le présent accord est d'application dans les entreprises relevant de la Commission paritaire pour les employés de la sidérurgie (CP n° 210) et aux travailleurs et travailleuses barémisés qui sont liés à ces entreprises par un contrat de travail d'employé.

CHAPITRE II. - Régime de chômage avec complément d'entreprise pour certains travailleurs âgés moins valides et travailleurs ayant de graves problèmes physiques s'ils sont licenciés Pour la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2027, le secteur adhère au cadre national existant en matière de régime de chômage avec complément d'entreprise en faveur de certains travailleurs âgés moins valides ou ayant de graves problèmes physiques en cas de licenciement.

Ce régime est appliqué conformément aux conditions prévues à l'article 3 de l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise et en référence à la convention collective de travail n° 177 conclue au sein du Conseil national du Travail.

L'indemnité complémentaire à charge de l'employeur est calculée conformément aux dispositions de la convention collective de travail n° 17 conclue au sein du Conseil national du Travail. CHAPITRE III.- Travail faisable et soutenable Les partenaires signataires reconnaissent qu'il est dans leur intérêt mutuel de permettre une adaptation et un allègement des (fins de) carrières des travailleurs, afin que, en augmentant la faisabilité des (fins de) carrières et en allégeant la pénibilité du travail dans le secteur sidérurgique et en améliorant encore la sécurité et la santé des travailleurs, l'attractivité du secteur s'en trouve renforcée.

Les entreprises occupant plus de vingt travailleurs sont obligées d'élaborer un plan d'action visant à améliorer la faisabilité.

L'employeur établit ce plan chaque année, au plus tard le 31 décembre, mais il peut également opter pour un plan comprenant des mesures pluriannuelles. Ce plan sera discuté au sein de l'organe ou des organes de concertation prévu(s) à cet effet.

Le plan comprend des mesures spécifiques à l'entreprise visant à améliorer la faisabilité. Il est tenu compte des problématiques et possibilités des travailleurs et de l'entreprise, et l'on peut s'inspirer de la liste non-exhaustive de mesures possibles telles qu'identifiées dans l'étude HIVA sur le travail pénible.

Au plus tard 14 jours calendrier après la remise définitive de l'étude sectorielle sur le travail pénible, celle-ci sera envoyée aux entreprises à cette fin. Les entreprises présenteront cette étude lors du prochain conseil d'entreprise, à compter de sa réception.

Dans le courant du mois d'octobre 2026, l'état de la situation relatif à la rédaction du plan sera présenté localement. Le premier plan sera prêt au plus tard le 31 décembre 202 6. Au plus tard le 30 juin de chaque année civile, une évaluation locale des progrès concrets et mesurables de la mise en oeuvre de ce plan est effectuée, en tenant compte de la situation et des obligations propres à chaque entreprise, ainsi que des besoins des travailleurs.

L'employeur conserve le plan pendant cinq ans et le tient à la disposition du GSV, afin d'assurer le suivi de cette obligation locale au sein de la commission paritaire. Sans préjudice du pouvoir de conciliation de la commission paritaire, en cas de non-respect de l'une ou plusieurs des obligations susmentionnées, la partie la plus concernée appelle les autres organisations sectorielles à organiser une réunion de la commission paritaire, dans un délai de 1 mois à compter de cette invitation, afin de rechercher une solution sectorielle. CHAPITRE IV. - Crédit-temps Section 1ère. - Cadre légal

Les parties signataires confirment l'extension à 51 mois de la durée du crédit-temps avec motif de soins dont il est fait usage pour une interruption complète ou à mi-temps des prestations en application de la convention collective de travail n° 103ter. Section 2. - Emplois de fin de carrière

Les parties signataires conviennent de l'instauration, pour la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2027, d'un cadre sectoriel d'emplois de fin de carrière en application de l'article 4, § 5, 2° de l'arrêté royal du 30 décembre 2014 modifiant l'arrêté royal du 12 décembre 2001 pris en exécution du chapitre IV de la loi du 10 août 2001Documents pertinents retrouvés type loi prom. 10/08/2001 pub. 15/09/2001 numac 2001012825 source ministere de l'emploi et du travail Loi relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie fermer relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie concernant le système du crédit-temps, la diminution de carrière et la réduction des prestations de travail à mi-temps et en application de la convention collective de travail n° 103 et de ses conventions collectives de travail modificatives.

L'exécution de ce cadre sectoriel suppose la conclusion d'une convention d'entreprise tenant compte du contexte organisationnel propre à l'entreprise.

Les parties rappellent également l'application des règles d'organisation prévues en cas d'exercice simultané du crédit-temps par la section 4 (articles 16 et suivants) du chapitre IV de la convention collective de travail n° 103 du Conseil national du Travail.

Le présent article de l'accord sectoriel est conclu en application de la convention collective de travail n° 179 du Conseil national du Travail fixant, pour la période allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2027, le cadre interprofessionnel de l'adaptation à 55 ans de la limite d'âge en ce qui concerne l'accès au droit aux allocations pour un emploi de fin de carrière, pour les travailleurs qui ont une carrière longue, qui exercent un métier lourd ou qui sont occupés dans une entreprise en difficultés ou en restructuration.

Une convention particulière donnera exécution à cette disposition. CHAPITRE V. - Formation professionnelle Section 1ère. - Formation

Les parties signataires rappellent que, conformément aux dispositions de la loi du 3 octobre 2022Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/10/2022 pub. 10/11/2022 numac 2022206360 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi portant des dispositions diverses relatives au travail fermer portant diverses dispositions relatives au travail, le droit individuel à la formation d'un travailleur occupé à temps plein s'élève à 5 jours de formation par an.

Les formations prises en compte pour déterminer le nombre de jours individuels de formation sont les types de formation suivants : - les formations formelles; - les formations informelles telles que visées à l'article 50, § 1er, a) et b) de la loi précitée; - les formations sur les matières concernant le bien-être visées par la loi du 4 août 1996Documents pertinents retrouvés type loi prom. 04/08/1996 pub. 08/06/2005 numac 2005015073 source service public federal affaires etrangeres, commerce exterieur et cooperation au developpement Loi portant assentiment à la Convention entre le Royaume de Belgique et la République gabonaise tendant à éviter la double imposition et à prévenir l'évasion fiscale en matière d'impôts sur le revenu et sur la fortune, signée à Bruxelles le 14 janvier 1993 type loi prom. 04/08/1996 pub. 24/07/1997 numac 1996015142 source ministere des affaires etrangeres, du commerce exterieur et de la cooperation au developpement Loi portant approbation de la Convention entre le Royaume de Belgique et la République Arabe d'Egypte tendant à éviter les doubles impositions et à prévenir l'évasion fiscale en matière d'impôts sur le revenu, signée au Caire le 3 janvier 1991 type loi prom. 04/08/1996 pub. 30/06/1998 numac 1998015016 source ministere des affaires etrangeres, du commerce exterieur et de la cooperation au developpement Loi portant approbation de l'Accord sur le Transport routier entre le Royaume de Belgique, la République d'Estonie, la République de Lettonie, la République de Lituanie, le Grand-Duché de Luxembourg et le Royaume des Pays-Bas, signé à Athènes le 11 juin 1992 fermer relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

Les partenaires sociaux sectoriels recommandent aux entreprises d'accorder une attention particulière au contenu des formations et leur recommandent notamment de mettre l'accent sur : - les formations en intelligence artificielle dans un environnement de production, où tant les compétences techniques (outils numériques et utilisation de l'IA) que sociales (collaboration, communication et éthique), ainsi que la culture numérique, la résilience et une utilisation saine de la technologie, revêtent une grande importance, et - les formations à la diversité.

Les autres modalités de concrétisation du droit individuel à la formation, dont les modalités de conversion des jours de formation en heures de formation, sont renvoyées aux entreprises.

Une convention d'exécution donnera exécution aux présentes dispositions.

Répartition des efforts de formation et accès équitable à la formation : a) Les entreprises veillent à répartir de façon équitable les moyens de formation qu'elles mettent en oeuvre pour répondre aux besoins de formation de toutes les catégories de travailleurs.Il est veillé dans toute la mesure du possible à ne pas interrompre le processus d'apprentissage; b) Le secteur recommande aux entreprises d'examiner à leur niveau les besoins spécifiques propres à certains groupes cible, tels que les travailleurs moins qualifiés ou fragilisés, les jeunes, les travailleurs plus âgés (45 ans et plus) et les allochtones, et de prévoir des plans de formation qui répondent à ces besoins. Les partenaires sociaux sectoriels font le constat de la transformation du secteur et des fonctions exercées ainsi que de l'importance de la qualification des collaborateurs comme condition de cette transformation.

Dans ce contexte, ils souhaitent souligner l'importance du tutorat ou du parrainage comme outil de partage et de transmission des connaissances vers les nouveaux collaborateurs. Cet outil permet la transmission des savoirs et savoir-faire et répond au besoin d'attractivité du secteur.

Ils demandent également à ce que la valorisation du tutorat/parrainage ait lieu en veillant à une bonne adéquation avec les fonctions exercées par le tuteur.

Pour le surplus, les dispositions suivantes sont reconduites : - Suivi et évaluation paritaire : Le secteur procède au suivi du contenu et de la mise en application des efforts de formation dans les entreprises sidérurgiques via l'enquête coordonnée (dite "enquête sectorielle") qui est lancée le 2ème trimestre de chaque année.

Chaque premier jour ouvrable du mois de juin, le GSV communique, en vue de son évaluation ultérieure au niveau sectoriel, les efforts de formation consentis au cours de l'année précédente.

Le secteur élabore annuellement un "Tableau de reporting des efforts de formation" et évalue ces efforts paritairement. Ce tableau sectoriel est transmis aux entreprises aux fins de communication au conseil d'entreprise. - Plans de formation : Compte tenu de l'adoption de la loi du 3 octobre 2022Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/10/2022 pub. 10/11/2022 numac 2022206360 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi portant des dispositions diverses relatives au travail fermer portant des dispositions diverses relatives au travail et particulièrement du chapitre 9 "Plans de formation", les signataires du présent accord abrogent le dispositif repris sous le point "Plans de formation" tel qu'il figurait dans l'accord sectoriel 2021-2022 et rappellent aux partenaires sociaux locaux l'importance de la conformité des pratiques des entreprises, au prescrit légal.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de compléter le plan de formation collectif soumis chaque année pour avis au conseil d'entreprise par l'évaluation du plan précédent, ce qui s'inscrit dans le cadre du souci commun de (continuer à) garantir l'employabilité des travailleurs. Section 2. - Groupes à risque

La cotisation pour les groupes à risque est fixée à 0,10 p.c. pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2026, aux mêmes conditions que dans les accords précédents : l'ensemble des entreprises sidérurgiques sont invitées à prendre des initiatives et à en déterminer les modalités concrètes à leur niveau en accord avec la délégation syndicale, par la conclusion de conventions collectives de travail d'entreprise.

La convention collective de travail d'entreprise doit déterminer la notion de groupes à risque prise en considération, ainsi que la ou les initiatives retenues. Par ailleurs, les entreprises s'engagent à établir et à déposer chaque année au Greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF Emploi, au plus tard le 1er juillet de l'année suivant celle à laquelle s'applique la convention collective de travail d'entreprise, un rapport d'évaluation et un aperçu financier.

Les parties signataires introduiront à l'issue de la signature du présent accord et de sa convention d'exécution portant spécifiquement sur les groupes à risque, une demande en vue d'obtenir l'accord préalable du Ministre de l'Emploi tel que prévu par l'article 2, alinéas 2 et 3 de l'arrêté royal du 19 février 2013, conformément à la démarche déjà entreprise en application des accords sectoriels précédents, depuis l'accord sectoriel 2015-2016.

La convention sectorielle d'exécution du présent accord, portant spécifiquement sur les groupes à risque, apportera les développements requis en vue de démontrer que le recrutement est en grande partie arrêté au sein du secteur.

Le secteur procède à un suivi et à une évaluation paritaire de la concrétisation des conventions collectives de travail d'entreprise. A cet effet, un exemplaire des conventions collectives de travail d'entreprise conclues ainsi que des rapports d'évaluation et de l'aperçu financier sont adressés au président de la Commission paritaire pour les employés de la sidérurgie ainsi qu'aux parties signataires du présent accord sectoriel.

Une convention collective de travail particulière donnera exécution à ces dispositions. CHAPITRE VI. - Santé et sécurité Déclaration de principe Les entreprises sidérurgiques constituent des environnements de travail spécifiques au sein desquels les personnes présentes (collaborateurs, sous-traitants, visiteurs,...) sont exposées à des risques professionnels importants.

La sécurité et l'intégrité de toute personne présente sur les sites sidérurgiques sont donc primordiales. A cette fin, des règles de sécurité au travail sont mises en place dans les entreprises et font partie intégrante de leur fonctionnement.

Prévention des risques psychosociaux Les parties signataires rappellent l'importance de la prise des mesures nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux au travail, pour prévenir les dommages découlant de ces risques ou pour limiter ces dommages.

Déconnexion Le secteur reconnaît les avantages de la transformation numérique.

Il invite les acteurs sociaux des entreprises à accorder une attention particulière aux politiques de connexion et de déconnexion.

Il rappelle la nécessité de finaliser la concrétisation du chapitre 8 de la loi du 3 octobre 2022Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/10/2022 pub. 10/11/2022 numac 2022206360 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi portant des dispositions diverses relatives au travail fermer (Deal pour l'emploi) dans les entreprises où cela n'aurait pas encore été fait.

CHAPITRE VII. - Intelligence artificielle (IA) Les parties signataires reconnaissent que la numérisation et l'IA offrent de nouvelles perspectives pour la façon dont nous travaillons (ensemble). Ces évolutions renforcent le potentiel des entreprises et des travailleurs à croître et à se développer davantage, notamment en créant de l'espace pour la productivité, l'innovation, l'efficacité et un travail de qualité.

Cette recommandation vise à contribuer à une plus grande sensibilisation et à un soutien responsable et centré sur l'humain de l'utilisation de l'IA, afin que tant les organisations que les travailleurs puissent en tirer le meilleur parti.

A cette fin, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises d'opter pour une approche humaine et durable en matière de numérisation et d'IA, en accordant une attention particulière à l'acquisition de connaissances, à la formation, à la concertation, à la transparence, au bien-être et à la confiance.

Une approche positive et valorisante de l'utilisation de l'IA, dans laquelle les travailleurs sont reconnus pour leurs efforts en faveur d'une innovation responsable et d'une amélioration de la productivité, renforce la confiance et l'engagement.

En impliquant activement les employés dans l'utilisation des technologies et en les accompagnant dans l'adoption de nouvelles méthodes de travail, on renforce leur motivation à participer à la transition numérique, même si cela implique une modification de leurs tâches ou de leurs fonctions.

Lors de l'introduction de nouveaux systèmes d'IA ayant des conséquences collectives importantes sur l'emploi, l'organisation du travail ou les conditions de travail, il convient de les inclure dans le dialogue social au sein de l'entreprise, conformément aux obligations légales, notamment le règlement sur l'IA, les conventions collectives de travail n° 39 et n° 81, et la législation RGPD. Une approche intégrée des applications d'IA favorise la transparence, garantit que les innovations technologiques correspondent aux valeurs et aux besoins de l'organisation et de ses travailleurs, et renforce la confiance.

Des informations claires et accessibles sur les raisons et les modalités d'utilisation de cette technologie favorisent une utilisation responsable et efficace. L'IA peut alléger certaines tâches et faciliter certains processus, mais l'implication humaine reste cruciale, en particulier lorsqu'il s'agit de prendre des décisions délicates. Il est également important de rester attentif à l'impact sur le travail et le bien-être. Les formations sur la culture numérique, la résilience et l'utilisation saine des technologies peuvent contribuer au bien-être. En échangeant leurs expériences, les organisations peuvent trouver un équilibre viable avec leurs travailleurs.

CHAPITRE VIII. - Emploi Section 1ère. - Sécurité d'emploi

Les employeurs veillent, avant de procéder à des licenciements pour des raisons économiques pendant la durée du présent accord, à recourir en premier lieu à des mesures de maintien de l'emploi, dont le chômage temporaire, le travail à temps partiel, des solutions dans le cadre d'une mobilité élargie à l'intérieur de l'entreprise ou entre ses sièges d'exploitation. Section 2. - Travail temporaire (contrat à durée déterminée et travail

intérimaire) Le secteur formule une recommandation aux entreprises de prévoir à leur niveau le principe de l'évaluation du travailleur temporaire après une certaine période d'occupation en vue de l'obtention de postes vacants qui seraient en adéquation avec les aptitudes du travailleur. Section 3. - Incapacités définitives de travail

Les parties signataires recommandent aux entreprises de réserver une préoccupation particulière à la recherche en entreprise, de possibilités de reclassement pour les travailleurs déclarés en incapacité.

Elles rappellent le dispositif légal mis en place par l'arrêté royal du 28 octobre 2016 modifiant l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de santé des travailleurs et prévoyant un trajet de réintégration en vue de l'accompagnement des travailleurs en incapacité de travail. Section 4. - Cadre responsabilité extracontractuelle

Depuis l'entrée en vigueur du nouveau Livre 6 du Code civil, le 1er janvier 2025, la quasi-immunité des agents d'exécution des contractants (autrement dit : "auxiliaires") a été supprimée.

Depuis lors, les travailleurs peuvent désormais être directement tenus responsables par des parties avec lesquelles ils n'ont pas de contrat, mais qui subissent un préjudice en raison du non-respect d'une obligation contractuelle, en l'occurrence celle qu'ils auraient à exécuter dans le cadre d'un contrat conclu entre leur employeur respectif et un donneur d'ordre.

Si, dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail, leur employeur, qui est le débiteur de l'obligation contractuelle envers leur donneur d'ordre, leur confie l'exécution totale ou partielle de son ou ses obligation(s) envers le donneur d'ordre, ils courent un risque accru de faire l'objet d'actions de recours extracontractuelles, notamment celles qui seraient intentées à leur encontre par un donneur d'ordre de leur employeur en raison d'une faute (présumée) qu'ils auraient commise dans l'exécution de leur contrat de travail, et ce dans le cadre de l'exécution d'une obligation contractuelle de leur employeur envers le donneur d'ordre concerné.

Bien qu'en cas d'erreurs commises par les travailleurs dans l'exercice de leurs fonctions, l'article 18 de la loi sur les contrats de travail continue d'offrir la protection nécessaire au cas où le travailleur causerait un préjudice à ce(s) tiers, notamment en continuant à garantir que le travailleur n'est responsable, le cas échéant, que de sa fraude, de sa faute grave et de sa faute légère habituelle, et peut donc être poursuivi par ce tiers, les parties signataires souhaitent exclure tout risque, aussi minime soit-il, d'une éventuelle action en responsabilité extracontractuelle d'un donneur d'ordre d'un employeur à l'encontre de son ou ses travailleurs.

Compte tenu du caractère complémentaire de l'article 6.3. du Code civil, il est en effet possible de déroger à cette disposition sur ce point, sans toutefois porter atteinte aux dispositions légales d'ordre public ou de droit impératif.

A cette fin, les entreprises s'engagent à exclure la responsabilité extracontractuelle de leurs travailleurs, étant des auxiliaires au sens de l'article 6.3. du Code civil, et à stipuler ceci contractuellement, les parties signataires recommandant aux entreprises d'utiliser à cette fin la clause suivante : "Les parties excluent toute responsabilité extracontractuelle à l'égard de leurs auxiliaires, y compris "toute personne physique, y compris les travailleurs du débiteur, chargée par le débiteur d'une obligation contractuelle de l'exécution totale ou partielle de cette obligation et ce dans toute la chaîne contractuelle", pour les dommages causés par le non-respect d'une obligation contractuelle. Le présent article ne porte pas atteinte aux dispositions légales d'ordre public ou de droit impératif. Les auxiliaires peuvent, en tant que tiers bénéficiaires, invoquer les clauses du présent article.".

Pour les nouveaux contrats, cette clause peut être intégrée dans le contrat lui-même ou dans les conditions générales qui en font partie.

En ce qui concerne les contrats existants, cela peut être réalisé au moyen d'un avenant au contrat existant. Section 5. - Opt-out flexi-jobs

Sous réserve que la future législation en la matière le permette, les flexi-jobs sont exclus dans notre secteur pour la durée de l'accord sectoriel pour 2025-2026, sauf dans les entreprises où un autre accord était conclu à ce sujet avec la délégation syndicale ou, à défaut, avec les représentants des organisations syndicales. Section 6. - Annualisation du temps de travail

A condition que la future législation en la matière facilite l'annualisation du temps de travail ("horaires accordéon") dans notre secteur, les partenaires sociaux sectoriels s'engagent à examiner conjointement les implications de cette mesure sur le terrain, 12 mois après l'entrée en vigueur de la modification législative concernée. CHAPITRE IX. - Petits chômages Il est explicitement convenu que s'agissant des cas particuliers suivants : - du décès d'un enfant du travailleur ou d'un enfant de son conjoint ou d'un enfant du partenaire cohabitant du travailleur; - du décès du conjoint du travailleur ou du partenaire cohabitant du travailleur, un jour supplémentaire de congé de deuil est accordé, ce qui porte le total, dans ces cas spécifiques, à 13 jours, dont les 5 premiers jours peuvent être pris pendant la période commençant le jour du décès et se terminant le jour des funérailles, tandis que les 8 jours restants peuvent être pris au choix dans l'année qui suit le décès concerné.

En outre, lorsqu'un décès d'un membre de la famille jusqu'au deuxième degré survient pendant une période de vacances annuelles, il est prévu la possibilité pour le ou les jours où le travailleur a le droit, en raison de ce décès, de s'absenter du travail tout en conservant son salaire normal, calculé comme pour les jours fériés payés, de reporter les jours de vacances annuelles qui coïncident avec les jours d'absence effectivement pris à cette fin, sans que cela entraîne automatiquement une prolongation du congé concerné.

Le travailleur qui souhaite faire usage de cette possibilité en informe l'employeur, au plus tard au moment où il l'avise de son absence pour cause d'événement familial.

En cas de force majeure, il en informe l'employeur dans les plus brefs délais.

Les jours de vacances annuelles ainsi reportés sont attribués c.q. pris avant le 31 décembre de l'année de vacances de référence.

Afin de garantir ce qui précède, la convention collective de travail sectorielle du 7 juillet 2023 (181447/CO/210) relative au maintien du salaire normal pour les jours d'absence à l'occasion d'événements familiaux, d'obligations civiques ou de missions civiles sera adaptée.

CHAPITRE X. - Renforcement de la concertation sociale Le secteur recommande aux entreprises ayant plusieurs sièges en Belgique de mettre en place une structure en vue de favoriser le dialogue social dans le cadre de questions ou thèmes sociaux dont l'intérêt serait commun aux différents sièges des entreprises concernées, la compétence de cette structure restant limitée à des thèmes à caractère national.

CHAPITRE XI. - Fonds social et formation syndicale Il est prévu de maintenir les taux utilisés pour le fonds social et la formation syndicale tels qu'ils ont été relevés de façon récurrente en application du chapitre VIII de l'accord sectoriel du 28 juin 201 1. CHAPITRE XII. - Mobilité Les parties signataires soulignent les enjeux cruciaux de la mobilité pour les entreprises et leurs travailleurs et mesurent l'importance de ce thème impliquant une pluralité d'acteurs dont des acteurs institutionnels de différents niveaux de pouvoir.

Elles constatent l'évolution des discussions entre partenaires sociaux intersectoriels en matière de mobilité et entendent tenir compte de certains principes convenus par ces partenaires sociaux intersectoriels.

Elles conviennent dès lors de ce qui suit : Section 1ère. - Remboursement intégral de l'abonnement à des

transports publics pour les trajets domicile-travail Reconduction des dispositions de l'accord 2017-2018 prévoyant qu'au niveau du secteur, l'intervention de l'employeur dans le prix de l'abonnement du travailleur à des transports publics pour les trajets domicile-travail est portée à 100 p.c. Section 2. - Modes de transport alternatifs

Le secteur recommande aux entreprises d'examiner la thématique des modes de transport alternatifs, en vue de soutenir à leur niveau ces modes de transport alternatifs pour les déplacements domicile-travail, tels que le vélo et le covoiturage.

Les parties signataires soulignent que cette énumération des différents modes de transport n'est pas exhaustive.

De façon plus spécifique concernant le vélo, le secteur rappelle l'entrée en vigueur de la convention collective de travail n° 164 du Conseil national du Travail concernant l'intervention de l'employeur pour les déplacements effectués à vélo par le travailleur entre son domicile et son lieu de travail.

A cet égard, le secteur rappelle que cette convention a pour objet de régler les conditions d'octroi, le montant et les modalités de l'intervention de l'employeur pour les déplacements effectués à vélo par le travailleur entre son domicile et son lieu de travail.

Par ailleurs, les partenaires sociaux sectoriels conviennent de prendre connaissance des résultats de l'évaluation de la convention collective de travail n° 164 prévue au Conseil national du Travail, dans la seconde moitié de l'année 2024. Section 3. - Frais de transport des travailleurs insérés dans les

cellules pour l'emploi dans le cadre de la législation en matière de restructurations d'entreprises A dater de la conclusion du présent accord sectoriel, les employeurs prendront en charge les frais de transport de leurs travailleurs qui sont insérés dans les cellules pour l'emploi, sur la base du tarif convenu au niveau de l'entreprise. CHAPITRE XIII. - Télétravail Le secteur recommande aux entreprises d'avoir une attention particulière pour le télétravail.

La mise en place du télétravail est réalisée dans le respect des règles de concertation sociale au sein des entreprises.

CHAPITRE XIV. - Politique de diversité en matière de personnel et de non-discrimination et lutte contre toutes les formes de racisme Le secteur souligne son attachement aux valeurs démocratiques et à la lutte contre toutes les formes de racisme.

Le secteur recommande aux entreprises de mener à leur niveau une politique de diversité en matière de personnel et de gestion des ressources humaines.

Il souligne l'intérêt de veiller à la diversité des équipes de travailleurs et demande aux entreprises de lutter contre toute forme de discrimination.

Le conseil d'entreprise est informé des mesures de diversité qui sont prises au niveau de l'entreprise et procède à leur évaluation.

Non-discrimination : Sans préjudice du cadre juridique belge en matière de non-discrimination, les entreprises s'engagent à traiter chacun des travailleurs d'une manière équitable et respectueuse.

Par conséquent, des actes discriminatoires sur la base de la race, de la couleur, du sexe, de l'âge, de la religion, de l'origine ethnique, de la nationalité, du handicap ou de toute autre nature, ne sont pas tolérés.

Dans ce contexte, le GSV élabore un kit de sensibilisation sur la diversité et la tolérance, destiné à être utilisé au sein des entreprises, notamment durant la semaine du 8 mai, à l'occasion de la commémoration de la fin de la Seconde Guerre mondiale. Ce kit sera disponible au plus tard le 30 avril 202 6. CHAPITRE XV. - Attractivité du secteur Afin de soutenir l'emploi dans le secteur, un certain nombre d'actions sont mises en place afin d'augmenter son attractivité. Celles-ci portent sur des thèmes tels que la politique climatique, le fair trade, la recherche et le développement, l'innovation,...

CHAPITRE XVI. - Paix sociale Les parties signataires déclarent que le présent accord règle tous les problèmes liés aux dispositions du présent accord, indépendamment des matières spécifiques traitées au niveau des entreprises.

Les organisations des travailleurs et des employeurs, signataires du présent accord, confirment leur volonté commune d'appliquer et de faire appliquer systématiquement, à tous les niveaux, toutes les dispositions et procédures conventionnelles privilégiant dans les relations sociales la concertation et la conciliation par priorité comme modes de solution des différends et comme moyens d'assurer la paix sociale.

CHAPITRE XVII. - Concertation et dialogue social Section 1ère. - Renforcement de la concertation sociale

Le secteur recommande aux entreprises ayant plusieurs sièges en Belgique de mettre en place une structure en vue de favoriser le dialogue social dans le cadre de questions ou thèmes sociaux dont l'intérêt serait commun aux différents sièges des entreprises concernées, la compétence de cette structure restant limitée à des thèmes à caractère national. Section 2. - Groupes de travail

Les parties signataires conviennent de l'examen de certaines thématiques spécifiques au sein de groupes de travail "ad hoc" : 1. Un groupe de travail consacré aux longues carrières professionnelles.Le champ d'activité de ce groupe de travail est élargi aux carrières professionnelles en général et au "travail faisable".

Les parties signataires du présent accord s'accordent pour examiner dans le cadre de ce groupe de travail, les thématiques de la déconnexion et du télétravail. 2. Un groupe de travail consacré aux adaptations structurelles auxquelles les entreprises doivent faire face.3. Les parties ont constaté les avancées du groupe de travail consacré à l'inventaire des cadres sectoriels des Commissions paritaires 104 et 210 et conviennent de poursuivre les travaux de ce groupe de travail à brève échéance après la signature du présent accord et de ses conventions d'exécution. Les parties conviennent également de poursuivre les travaux de ce groupe de travail, conjointement avec les organisations syndicales siégeant au sein de la Commission paritaire de l'industrie sidérurgique.

Les parties conviennent enfin de la fixation d'un agenda de rencontres entre le GSV et les organisations syndicales en vue des travaux des groupes de travail, sur la base d'une fréquence déterminée. CHAPITRE XVIII. - Durée de validité Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans s'étendant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2026, sauf pour les éventuelles dispositions spécifiques prévoyant d'autres durées d'application, à savoir les dispositions reprises aux chapitres Ier (champ d'application - valable du 1er janvier 2025 jusqu'au 31 décembre 2027 inclus), II (RCC médical) et IV (crédit-temps de fin de carrière) respectivement.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 15 octobre 202 6.

Le Ministre de l'Emploi, D. CLARINVAL