17 SEPTEMBER 2010. - Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst van 30 oktober 2009, gesloten in het Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen, betreffende het sectoraal akkoord (1)

ALBERT II, Koning der Belgen, Aan allen die nu zijn en hierna wezen zullen, Onze Groet.

Gelet op de wet van 5 december 1968Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, inzonderheid op artikel 28;

Gelet op het verzoek van het Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen;

Op de voordracht van de Minister van Werk, Hebben Wij besloten en besluiten Wij :

Artikel 1.Algemeen verbindend wordt verklaard de als bijlage overgenomen collectieve arbeidsovereenkomst van 30 oktober 2009, gesloten in het Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen, betreffende het sectoraal akkoord.

Art. 2.De Minister bevoegd voor Werk is belast met de uitvoering van dit besluit.

Gegeven te Brussel, 17 september 2010.

ALBERT Van Koningswege : De Vice-Eerste Minister en Minister van Werk en Gelijke Kansen, belast met het Migratie- en asielbeleid, Mevr. J. MILQUET _______ Nota (1) Verwijzing naar het Belgisch Staatsblad : Wet van 5 december 1968Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten, Belgisch Staatsblad van 15 januari 1969. Bijlage Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen Collectieve arbeidsovereenkomst van 30 oktober 2009 Sectoraal akkoord (Overeenkomst geregistreerd op 2 april 2010 onder het nummer 98615/CO/325) Inleiding en toepassingsgebied Binnen het kader van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2009-2010 van 22 december 2008 en van de reglementaire en wettelijke bepalingen die dit akkoord zal uitvoeren, is het volgende overeengekomen in het Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen.

Onverminderd de regelingen die in de ondernemingen bestaan en gunstiger kunnen uitvallen, geldt de volgende collectieve arbeidsovereenkomst voor de ondernemingen die ressorteren onder het Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen (OKI), en voor hun personeel.

Beschikkingen HOOFDSTUK I. - Tewerkstellingspolitiek en werkzekerheid

Artikel 1.Het behoud van de tewerkstelling blijft een vast gegeven in de sociale politiek van de ondernemingen van de sector. Deze zullen dan ook hun traditionele tewerkstellingspolitiek voortzetten, evenwel rekening houdend met de zich wijzigende omstandigheden, zoals bij herstructureringen en fusies, en met de verscherpte concurrentieomgeving, die nieuwe belemmeringen kunnen invoeren in het streven naar een maximale consolidatie van de tewerkstelling.

Binnen deze context, zal naar het optimaal behoud van de bestaande activiteiten in de sector en van de lokale werkgelegenheid worden gezocht. Een voluntaristisch beleid zal worden gevolgd om het behoud van de werkgelegenheid te kunnen verwezenlijken voor het personeel van de bedreigde ondernemingen van de sector.

In dit kader spreken de betrokken ondernemingen onderling af een maximale synergie na te streven. De resultaten ervan worden eenmaal per jaar besproken in de Vaste Commissie voor de Werkgelegenheid van de sector overeenkomstig de punten 1.3 en 1.4 van het addendum nr. 3 betreffende de toepassing van artikel 8 van de raamcollectieve arbeidsovereenkomst gesloten op 23 april 1987 in de OKI-sector. De werknemers van de betrokken ondernemingen blijven integraal hun oorspronkelijk personeelsstatuut behouden.

Binnen de mogelijkheden van iedere onderneming, zullen de inspanningen gaan naar de vorming en de training van het personeel alsook naar het behoud, de herziening en de uitbreiding van de arbeidsbevorderende en arbeidsherverdelende maatregelen.

Art. 2.Indien, overeenkomstig de procedure van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972 van de Nationale Arbeidsraad, wordt vastgesteld dat de realisatie van de doelstelling inzake het behoud van de tewerkstelling een ernstig probleem zou vormen voor de toekomst van de onderneming, verbinden de betrokken ondertekenaars zich ertoe samen te zoeken naar mogelijke oplossingen en modaliteiten van sociale begeleiding door middel van een sociaal overleg binnen de onderneming, dat wordt omgezet in een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak.

Dit zoeken naar oplossingen en begeleidingsmaatregelen zal onder meer kunnen gebeuren door : - de stopzetting gedurende 6 maanden van de aanwerving van nieuw personeel in functies die door de restrictiemaatregelen zijn getroffen in de diensten waarin deze maatregelen van toepassing zijn; - de beperking van de aanwervingen voor de diensten die niet zijn getroffen, door de natuurlijke uittredingen te compenseren door de overplaatsingen van een dienst naar een andere en mutaties van de ene onderneming naar de andere binnen de sector, in de mate dat de kwalificatie, de competenties of een eventuele omscholing van het betrokken personeel het toelaten; - het opzetten van een tewerkstellingsbeleid dat op ondernemingsvlak ondersteund wordt door herklasseringsplannen, door tijdens de looptijd van deze plannen vormings- en omscholingsacties te organiseren, die aan het personeel dat de nodige capaciteiten heeft, de mogelijkheid bieden om van een dienst naar een andere of van de ene onderneming naar de andere binnen de sector over te schakelen; de bedrijven van de sector waar functies vacant zijn delen deze vacatures mee aan de andere bedrijven van de sector op hetzelfde ogenblik als hun publicatie naar de buitenwereld.

Bij gebrek aan een overeenkomst over de oplossingen die respectievelijk door de betrokken partijen op dit niveau worden in het vooruitzicht gesteld, zal het probleem aan het paritair comité worden voorgelegd dat binnen een maximumtermijn van drie maanden alle middelen te zijner beschikking zal uitputten.

Het niet-naleven van de procedure zal de nietigheid tot gevolg hebben van de beslissingen die in dit kader werden genomen, en dit zal zich vertalen in het behoud van de persoon in de onderneming.

Art. 3.Indien uit de evaluatie van de maatregelen ter bevordering van de tewerkstelling en de herverdeling van de arbeidstijd blijkt dat bijkomende initiatieven noodzakelijk zijn, komen de partijen overeen deze maatregelen te onderzoeken.

Art. 4.De bepalingen van de artikelen 2 en 3 zijn niet van toepassing op de gevallen van individuele afdanking die verband houden met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Art. 5.De OKI's bevestigen hun voornemen hun traditionele politiek inzake zekerheid van tewerkstelling voort te zetten.

Indien de werkgever toch een individuele afdanking zou overwegen in verband met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, is de volgende procedure van toepassing.

De werkgever licht de werknemer schriftelijk in over disciplinaire of professionele tekortkomingen die, hetzij eenmalig, hetzij bij herhaling of bij niet verbetering, of in combinatie met andere elementen, tot afdanking kunnen leiden. Deze kennisgevingen met de schriftelijk vastgestelde feiten en de directe bewijsstukken tot staving van die feiten, maken deel uit van het ontslagdossier.

Indien de werkgever, in het raam van deze procedure en buiten de proefperiode, overweegt een bij arbeidsovereenkomst tewerkgestelde werknemer te ontslaan om een andere dan een dringende reden, ontbiedt hij schriftelijk de werknemer op een onderhoud dat binnen drie tot vijf werkdagen, de zaterdag uitgesloten, moet plaatshebben. Hij bezorgt de werknemer een kopie van de oproeping die bestemd is voor de vakbondsafgevaardigde van zijn keuze teneinde zich door deze laatste op het onderhoud te laten bijstaan.

De werknemer die het voorwerp uitmaakt van deze procedure, ontvangt het ontslagdossier samen met de oproeping.

De definitieve beslissing van de werkgever zal worden medegedeeld binnen drie werkdagen, de zaterdag uitgesloten, volgend op dit onderhoud of op de voor dat onderhoud voorziene datum indien de werknemer niet is opgedaagd.

Bij beslissing tot afdanking krijgt de ontslagen werknemer de schriftelijke motivering van de afdanking.

In elk geval stelt de werkgever, vóór betekening aan de betrokken werknemer, de vakbondsafvaardiging in kennis van de voorgenomen contractverbrekingen en van de redenen hiervoor en dit volgens de in iedere OKI bestaande of overeen te komen modaliteiten.

De bepalingen van deze procedure worden omgezet in de in de ondernemingen bestaande reglementen.

Conflicten aangaande de naleving van deze procedure worden voorgelegd aan het paritair comité.

De niet-naleving van de procedure beschreven in dit artikel, leidt tot de betaling, bovenop de ontslagvergoeding berekend op basis van de schaal Claeys, van een forfaitaire schadevergoeding gelijk aan 6 of 9 maanden loon, naargelang de anciënniteit van de werknemer begrepen is tussen 1 en 5 jaar of 5 jaar overschrijdt.

Art. 6.De betrokken partijen verbinden er zich toe een gecoördineerde inventaris op te stellen in verband met de procedure bij individuele afdanking. Deze inventaris zal worden uitgewerkt door een paritaire werkgroep, opgericht in de schoot van het paritair comité, waaraan wordt gerapporteerd vóór 30 juni 2010.

Art. 7.Outplacement Overeenkomstig de outplacementprocedure zoals vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 van 10 juli 2002 van de Nationale Arbeidsraad voor 45-plussers die worden ontslagen, gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82bis van 17 juli 2007 geldt het recht op outplacement voor : - een werknemer die de leeftijd van 45 jaar heeft bereikt op het ogenblik waarop het ontslag valt. Dat recht geldt echter niet voor een werknemer, bij ontslag om dringende reden (tenzij de rechtbank later oordeelt dat het niet om een dringende reden ging), alsook vanaf het ogenblik waarop de werknemer rustpensioen kan aanvragen; - een werknemer die de leeftijd van 45 jaar niet heeft bereikt wanneer het ontslag wordt gegeven maar die op dat ogenblik wel 12 jaar anciënniteit in de instelling telt, mits kennis van zijn ontslag wordt gegeven na de ondertekening van deze collectieve arbeidsovereenkomst.

Dat recht wordt echter niet toegekend aan de werknemer wanneer het gaat om een ontslag om dringende reden (tenzij de rechtbank later oordeelt dat het niet om een dringende reden ging).

Aan de betrokken werknemer zal automatisch deze vorm van outplacement worden voorgesteld op het ogenblik waarop kennis van het ontslag wordt gegeven. HOOFDSTUK II. - Maatregelen ter vrijwaring van de werkgelegenheid

Art. 8.Algemeen beleid vorming en training Teneinde voortdurend de competenties van het personeel te behouden en te verbeteren en te vernieuwen en de loopbaanperspectieven te behouden, verbinden de ondernemingen er zich toe alle nodige inspanningen qua vorming voort te zetten en op te drijven om de competenties van al hun personeelsleden te ontwikkelen.

In het kader van het interprofessioneel akkoord zullen de sociale partners zich ook inzetten om de medewerker te sensibiliseren inzake het belang van de professionele opleiding. Zowel de werkgevers- als de werknemers vertegenwoordiging zullen erop letten dat de participatiegraad aan opleidingsinitiatieven toeneemt.

De ondernemingen van de sector verbinden er zich toe een voluntaristisch beleid te voeren op gebied van professionele vorming.

Ze zullen zich bijgevolg laten leiden door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972 door de ondernemingsraad ten minste eenmaal per jaar in te lichten over de vormingsplannen, de doelstellingen en de in het vooruitzicht gestelde thema's.

Daarenboven zal iedere onderneming vormingsplannen, gespreid over maximaal drie jaar, voorleggen en uitvoeren, die het hele personeel bestrijken.

Ten minste eenmaal per jaar zal aan de sectorale Vaste Commissie voor de werkgelegenheid verslag worden uitgebracht over de verwezenlijkte vormingen.

Art. 9.Individueel recht op opleiding De professionele vorming maakt een fundamenteel en onafwendbaar recht uit van iedere werknemer van de sector.

De opleiding draagt onder meer bij tot de functionele mobiliteit van het personeel die noodzakelijk is geworden door de evolutie van de activiteiten.

Zo nodig wordt, in overleg met de werkgever, de individuele arbeidsorganisatie aangepast gedurende de opleiding of worden aangepaste opleidingsformules voorgesteld zodat iedere werknemer daadwerkelijk van dit recht kan gebruikmaken.

Naar aanleiding van een functionerings- of evaluatieonderhoud wordt een ontwikkelingsplan opgesteld alsook de noodzakelijke vorming om dit te bereiken; dit om de werknemers toe te laten te bepalen wat de meest geschikte opleidingen zijn met het oog op een betere inzetbaarheid.

Indien dit plan in geen vier dagen vorming per jaar voorziet en de werknemer die wenst te bekomen, dient de kortere duur te worden gemotiveerd. Er wordt aan de vakbondsafvaardiging verslag uitgebracht over het aantal gemotiveerde afwijkingen en over de betrokken functies.

De instelling zal er over waken dat elke werknemer wiens uitgeoefende functie bedreigd wordt, inzake opleiding begeleid wordt. Een werknemer die geen onderhoud heeft gehad, beschikt over dezelfde rechten inzake vorming overeenkomstig dezelfde modaliteiten.

Iedere werknemer heeft het recht om ten aanzien van de werkgever zijn opleidingsbehoeften te formuleren conform de in de onderneming bestaande of in te voeren procedure waarop door de syndicale afvaardiging kan worden toegezien.

Indien een werknemer, ondanks het feit dat hij opleiding heeft gevraagd, gedurende 12 maanden geen passende vorming of opleiding kan volgen, heeft hij op eenvoudig verzoek het recht om zijn opleidingsbehoeften in een gesprek te formuleren.

Werkgever en werknemer zullen schriftelijk in onderling overleg een aangepast ontwikkelingsplan afspreken. Elke vormingsweigering zal door de werkgever worden gemotiveerd.

De werknemer mag beroepshalve geen nadeel ondervinden van het feit dat hij dit individueel recht tot opleiding ten aanzien van zijn werkgever uitoefent.

Er wordt uitdrukkelijk bepaald dat de interne vormingen voornamelijk tijdens de normale werkuren worden gegeven.

Deze vorming kan bestaan in een opleidingscursus binnen of buiten de onderneming, een opleiding op de werkplaats of nog een opleiding die gebruik maakt van de nieuwe informatie technologieën.

In onderling overleg met de werkgever kan deze vorming betrekking hebben op de huidige functie of op andere functies binnen de onderneming.

In overleg met de werkgever kunnen de werknemers in dit kader opleidingen volgen die niet rechtstreeks zijn verbonden aan de functie die ze uitoefenen, maar die nuttig (zullen) zijn voor de onderneming.

Voor de werknemers die betrokken zijn bij evoluerende activiteiten, worden dergelijke opleidingen aangeboden.

Iedere werknemer heeft recht op een opleiding in ICT-tools en/of talen.

Bij de vakbondsafvaardiging wordt verslag uitgebracht over het aantal gemotiveerde afwijkingen en over de betrokken functies.

Over voornoemde maatregelen zal jaarlijks gerapporteerd worden aan de ondernemingsraad en aan de Vaste Commissie voor de werkgelegenheid van de sector.

De instellingen zullen tevens waken over de noodzakelijke, belangrijke overdracht van competenties tussen de oudere personeelsleden en de jonge aangeworvenen.

Een specifieke opleiding zal voorzien worden voor personeelsleden die in aanmerking komen om binnen het jaar met pensioen te gaan.

Art. 10.Talenkennis In een paritaire werkgroep per onderneming zal worden onderzocht hoe de kennis van de talen kan worden verhoogd. De desbetreffende talen (Nederlands, Frans, Engels,...) zullen per onderneming worden bepaald.

Deze paritaire werkgroep zal voor 30 juni 2010 verslag uitbrengen aan de Vaste Commissie voor de werkgelegenheid van de OKI-sector Beide partijen verbinden er zich toe de talenkennis van de personeelsleden te optimaliseren.

Art. 11.Tijdskrediet Het recht op tijdskrediet, loopbaan vermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, zoals vastgesteld door de in de Nationale Arbeidsraad gesloten collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis van 19 december 2001, zoals gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77ter van 10 juli 2002, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77quater van 30 maart 2007 en gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77quinquies van 20 februari 2009, geldt voor alle personeelscategorieën.

In uitvoering van artikel 3, § 2 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis, en onverminderd de toepassing van artikel 4 van deze collectieve arbeidsovereenkomst, wordt de duur van de uitoefening van het recht op tijdskrediet verlengd, zonder dat deze duur over de gehele loopbaan meer dan vijf jaar mag bedragen, met dien verstande echter dat een volledige schorsing beperkt wordt tot een jaar, tenzij in het kader van gunstigere overeengekomen regimes of om sociale redenen die paritair op ondernemingsvlak werden erkend.

Overeenkomstig artikel 14bis van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 bis , zal op ondernemingsvlak in paritair overleg een lijst van sleutelfuncties worden opgesteld.

De in artikel 15, § 1 van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis, bedoelde drempel van 5 pct. van het totaal aantal in de onderneming of de dienst tewerkgestelde werknemers die gelijktijdig het recht op tijdskrediet, loopbaan vermindering of vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking uitoefenen of zullen uitoefenen, wordt berekend zonder rekening te houden met de werknemers van 50 jaar en ouder die gebruik maken van hun recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking in het kader van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis.

Overeenkomstig de artikelen 6, § 2 en 9, § 2 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis, kan elke onderneming, via een collectieve arbeidsovereenkomst, de regels en organisatiemodaliteiten van het recht op een loopbaanvermindering met één dag per week of gelijkwaardig regelen.

Overeenkomstig de artikelen 6, § 3 en 9, § 3 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis, kan elke onderneming via een collectieve arbeidsovereenkomst voor de organisatie van het recht op loopbaanvermindering, een ander gelijkwaardig systeem regelen.

Als de werkgever een aanvulling op de federale premies bij voltijds en halftijds tijdskrediet betaalt, wordt die aanvulling binnen de onderneming vastgesteld.

Dit artikel kan herzien worden indien nieuwe wettelijke bepalingen van kracht worden tijdens de geldigheidsduur van deze overeenkomst.

Art. 12.Conventioneel brugpensioen Op het niveau van de ondernemingen van de sector kan een collectieve arbeidsovereenkomst worden gesloten tot uitvoering en bepaling van de voorwaarden voor het gebruik van de conventionele brugpensioenregeling omschreven in het koninklijk besluit van 3 mei 2007Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 03/05/2007 pub. 08/06/2007 numac 2007201609 bron federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg Koninklijk besluit tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact sluiten tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het Generatiepact en het interprofessioneel akkoord 2009-2010.

Art. 13.Deeltijdarbeid In de ondernemingen van de sector worden de bestaande formules van deeltijdarbeid behouden of verbeterd.

Voor zover de organisatie van de dienst het kan rechtvaardigen, wordt het stelsel van deeltijdarbeid opengesteld voor tenminste 15 pct. van het gemiddeld aantal werknemers, berekend zoals voor het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.

Zolang binnen de onderneming geen deeltijdarbeidsregelingen zijn opengesteld waarvan 15 pct. van het gemiddeld aantal werknemers genieten, wordt iedere weigering van deeltijdarbeid aan de vakbondsafvaardiging gemeld en gemotiveerd. Het aantal weigeringen en de erbij betrokken functies worden medegedeeld zonder vermelding van de naam van de betrokken personen.

Art. 14.Overuren De ondernemingen van de sector verbinden er zich toe de strijd tegen de overuren voort te zetten en hierover verslag uit te brengen bij de sectorale Vaste Commissie voor de werkgelegenheid.

De aanwezigheidsuren zullen worden geregistreerd overeenkomstig de modaliteiten vastgesteld op ondernemingsvlak door een registratiesysteem dat toelaat een aangepaste controle over het geheel der prestaties uit te voeren.

Jaarlijks wordt het aantal werknemers die een leidende functie uitoefenen of een vertrouwenspost bekleden meegedeeld aan de sectorale Vaste Commissie voor de werkgelegenheid. HOOFDSTUK III. - Arbeidsvoorwaarden

Art. 15.Strijd tegen de stress Overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 72 van 30 maart 1999 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk, gesloten in de Nationale Arbeidsraad en bindend verklaard door het koninklijk besluit van 21 juni 1999Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 21/06/1999 pub. 29/12/1999 numac 1999012295 bron ministerie van tewerkstelling en arbeid Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst van 29 april 1997, gesloten in het Paritair Comité voor de bedienden van de papier- en kartonbewerking, betreffende de arbeids- en beloningsvoorwaarden type koninklijk besluit prom. 21/06/1999 pub. 27/11/1999 numac 1999012387 bron ministerie van tewerkstelling en arbeid Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst van 27 oktober 1998, gesloten in het Paritair Comité voor het tabaksbedrijf, betreffende de arbeidsvoorwaarden in de sigarettenfabrieken en de gemengde ondernemingen voor de jaren 1997-1998 sluiten en overeenkomstig het koninklijk besluit van 17 mei 2007, zullen op ondernemingsvlak de nodige maatregelen worden genomen om het stressvoorkomingsbeleid concreet uit te werken in paritair overleg, via de geëigende kanalen.

Iedere onderneming implementeert een instrumentarium en maakt een plan op waarin ze paritair afspraken maken hoe de problematiek van stressvoorkomingsbeleid zal worden aangepakt. Deze plannen dienen jaarlijks geëvalueerd te worden.

De bedrijven verbinden er zich toe in het kader van managementopleidingen bijzondere aandacht te besteden aan de preventie van stressomstandigheden.

Art. 16.PC-privé Elke onderneming voert een PC-privéplan in dat een periode van drie jaar bestrijkt, volgens modaliteiten die in de onderneming binnen het geldende wettelijke kader worden vastgelegd.

Art. 17.Breedbandverbinding Elke onderneming voert een plan in dat een breedbandverbinding aan de werknemers aanbiedt tegen voordelige financiële voorwaarden. De modaliteiten worden vastgesteld binnen elke onderneming.

Art. 18.Mobiliteitsproblematiek Overeenkomstig de geldende wettelijke regelgevingen zal in een paritaire werkgroep op ondernemingsvlak de mobiliteitsproblematiek worden onderzocht en gerapporteerd aan de ondernemingsraad.

Art. 19.Fietsvergoeding In het kader van het duurzaam ondernemen wordt een fietsvergoeding toegekend aan de personeelsleden die het hoofdtraject, heen en terug, van de woon-werkverplaatsing voor minimaal 50 werkdagen per jaar met de fiets afleggen.

De fietsvergoeding bedraagt 0,20 EUR/km en kan voor eenzelfde tijdsbestek, niet gecumuleerd worden met andere vergoedingen voor de woon-werkverplaatsing.

De overige praktische modaliteiten worden op ondernemingsvlak geregeld. De ondernemingen behouden zich het recht na te gaan of de personeelsleden recht hebben op een fietsvergoeding. HOOFDSTUK IV. - Koopkracht

Art. 20.Behalve wanneer op ondernemingsniveau afwijkende betalings- of toekenningsvoorwaarden worden of zijn vastgesteld, zullen de openbare kredietinstellingen, tweemaal ecocheques (volgens de modaliteiten voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 betreffende de ecocheques, gesloten in de Nationale Arbeidsraad op 20 februari 2009, alsook artikel 19quater van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 betreffende de sociale zekerheid van de werknemers) toekennen aan de voltijdse werknemers die op de datum van uitbetaling zijn tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur ofwel met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur : - een eerste maal ecocheques voor een bedrag van 125 EUR ten laatste op 31 december 2009; - een tweede maal ecocheques voor een bedrag van 250 EUR ten laatste op 30 juni 2010.

De ondernemingen beschikken over de mogelijkheid om op ondernemingsvlak een ander als gelijkwaardig beschouwd voordeel te bepalen. Dit gebeurt in een collectief akkoord na overleg met de vakbondsafvaardiging of bij gebreke daaraan, het personeel.

Dit akkoord moet gesloten worden voor 2009, uiterlijk op 15 december 2009 en voor 2010, uiterlijk op 15 maart 2010.

Voor de werknemers met onvolledige prestaties tijdens de 12 maanden voor de uitbetaling (deeltijdse arbeid, tijdskrediet, aanwerving gedurende het jaar...) worden de bedragen van de ecocheques in verhouding herleid.

Er zal worden afgerond naar de hogere eenheid. HOOFDSTUK V. - Diverse en slotbepalingen

Art. 21.Worden verlengd tot 31 december 2011 : artikel 1 (maatregelen voor de oudere werknemers) en artikel 7 (paritair onderzoek naar de kwaliteitsverbetering van de arbeidsrelatie) van de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst van 22 mei 1995 en artikel 14 (bijkomend verlof voor oudere werknemers), artikel 16 (soepele arbeidsregelingen) en artikel 18 (hoofdvakantieperiode) van de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst van 30 maart 2006.

Art. 22.Diversiteitsbeleid De partijen verbinden er zich toe om te ijveren voor diversiteit in al haar vormen, en, in het algemeen, voor de inachtneming van elke Europese of nationale regel op het gebied van niet-discriminatie.

De partijen vragen dat de bedrijven van de OKI-sector zich houden aan en ijveren voor de toepassing van het principe van niet discriminatie en gelijke kansen in al zijn vormen en in alle fasen van het personeelsbeleid, meer bepaald bij de indienstneming, de opleiding, de evaluatie van de bekwaamheden en prestaties en het verloop van de beroepsloopbaan van de medewerkers.

De sociale partners vragen dat de ondernemingen, in het kader van een dialoog met de personeelsvertegenwoordigers in de onderneming, een beleid uitwerken met het oog op meer diversiteit en wederzijds respect op het werk. Dat diversiteitsbeleid op ondernemingsniveau moet onder meer ertoe bijdragen dat : 1. een beleid van niet-discriminatie wordt gevoerd overeenkomstig de Europese en nationale regels en de interprofessionele verbintenissen;2. werk wordt gemaakt van een bewustmaking en opleiding inzake de aspecten van niet-discriminatie, wederzijds respect en diversiteit voor alle betrokken partijen, meer bepaald de verantwoordelijken en de medewerkers die bij de indienstneming, de opleiding en het loopbaanverloop zijn betrokken;3. erop wordt toegezien dat tijdens de verschillende fasen in het personeelsbeleid, overeenkomstig de functievereisten, uitsluitend de onderlegdheid, geschiktheid, kennis en beroepsbekwaamheid van de persoon als criteria worden gehanteerd;4. inzake de HR-beleidsmaatregelen rekening wordt gehouden met het thema van de arbeidskansen voor gehandicapten, laaggeschoolden en allochtonen en gelijke kansen voor mannen en vrouwen, alsook met de mogelijkheden om oudere werknemers gemakkelijker aan het werk te laten blijven (door stimulering van permanente ontwikkeling en, indien nodig, functiemobiliteit);5. wordt gezorgd voor een open communicatie in de onderneming omtrent de verbintenis inzake niet-discriminatie, wederzijds respect en diversiteit alsmede over de acties die worden ondernomen, de praktijken en de resultaten die zijn behaald. De maatregelen in verband met diversiteitsbeleid zullen jaarlijks worden geëvalueerd door de Vaste Commissie voor de werkgelegenheid van de OKI-sector. HOOFDSTUK VI. - Uitwerking en geldigheidsduur

Art. 23.Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op 1 januari 2009.

Behoudens anders bepaald, neemt ze een einde op 31 december 2010.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 17 september 2010.

De Vice-Eerste Minister en Minister van Werk en Gelijke Kansen, belast met het Migratie- en asielbeleid, Mevr. J. MILQUET