17 SEPTEMBRE 2010. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 30 octobre 2009, conclue au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit, relative à l'accord sectoriel (1)

ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit;

Sur la proposition de la Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 30 octobre 2009, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit, relative à l'accord sectoriel.

Art. 2.Le Ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 17 septembre 2010.

ALBERT Par le Roi : La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile, Mme J. MILQUET _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit Convention collective de travail du 30 octobre 2009 Accord sectoriel (Convention enregistrée le 2 avril 2010 sous le numéro 98615/CO/325) Introduction et champ d'application Dans le cadre de l'accord interprofessionnel pour la période 2009-2010 du 22 décembre 2008 et des dispositions réglementaires et légales qui exécuteront cet accord, il est convenu en Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit ce qui suit.

Sans préjudice des régimes qui existent dans les entreprises et qui peuvent produire des effets plus favorables, la convention collective de travail suivante est d'application aux entreprises ressortissant à la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit (IPC), et à leur personnel.

Dispositions CHAPITRE Ier. - Politique de l'emploi et sécurité d'emploi

Article 1er.Le maintien de l'emploi reste une constante de la politique des entreprises du secteur en matière sociale. Celles-ci poursuivront dès lors leur politique traditionnelle d'emploi, tout en tenant compte des conditions changeantes, comme dans le cas de restructurations et de fusions, et de l'environnement concurrentiel accru, qui pourraient introduire des contraintes nouvelles dans la poursuite d'une consolidation maximale de l'emploi.

Dans ce contexte, le maintien optimal des activités existantes dans le secteur et de l'emploi local sera recherché. Une politique volontariste sera menée pour que le maintien de l'emploi du personnel d'entreprises menacées du secteur puisse se réaliser.

Dans ce cadre, les entreprises concernées conviennent entre elles de rechercher une synergie maximale. Les résultats de cette recherche sont discutés une fois par an au sein de la Commission permanente de l'emploi du secteur conformément aux points 1.3 et 1.4 repris dans l'addendum n° 3 concernant l'application de l'article 8 de la convention collective-cadre conclue le 23 avril 1987 du secteur IPC. Les travailleurs des entreprises concernées conservent intégralement leur statut du personnel initial.

Dans les limites des possibilités de chaque entreprise, les efforts seront consacrés à la formation du personnel et à la mise en pratique de celle-ci ainsi qu'au maintien, à la révision et à l'élargissement des mesures de promotion et de redistribution de l'emploi.

Art. 2.Si, conformément à la procédure prescrite par la convention collective de travail n° 9 du 9 mars 1972 au sein du Conseil national du travail, il était constaté que la réalisation de l'objectif de maintien de l'emploi pose un problème sérieux pour l'avenir de l'entreprise, les signataires concernés s'engagent à rechercher ensemble les solutions possibles et les modalités d'accompagnement social dans le cadre d'une concertation sociale au sein de l'entreprise, à traduire dans une convention collective de travail d'entreprise.

Chercher des solutions et mesures d'accompagnement pourra se faire entre autres par : - un arrêt de l'embauchage de personnel nouveau pendant 6 mois pour les fonctions touchées par les mesures de restriction dans les services auxquels ces mesures s'appliquent; - la limitation de l'embauchage pour les services non touchés en compensant les départs qui se produisent naturellement par des mutations d'un service à un autre et par des mutations d'une entreprise à une autre dans le secteur, dans la mesure où la qualification, la compétence ou un éventuel recyclage du personnel intéressé le permettent; - la mise en place d'une politique d'emploi confortée par des plans de reclassement au sein de l'entreprise en organisant pendant la durée de ces plans des actions de formations et de recyclage permettant au personnel ayant les aptitudes requises, de passer d'un service à un autre ou d'une entreprise à une autre au sein du secteur; les entreprises du secteur où des fonctions sont vacantes les diffusent aux autres entreprises du secteur en même temps que leur publication à l'extérieur.

A défaut d'accord sur les solutions envisagées respectivement par les parties concernées à ce niveau, le problème sera soumis à la commission paritaire qui épuisera dans un délai maximal de trois mois tous les moyens à sa disposition.

Le non-respect de la procédure aura comme conséquence la nullité des décisions prises dans ce cadre et se traduira par le maintien de la personne dans l'entreprise.

Art. 3.Si de l'évaluation des mesures en vue de la promotion de l'emploi et de la redistribution du temps de travail, il ressort que des initiatives complémentaires s'avèrent nécessaires, les parties conviennent d'examiner de telles mesures.

Art. 4.Les dispositions des articles 2 et 3 ci-avant ne s'appliquent pas aux cas de licenciement individuel en relation avec l'exécution du contrat de travail.

Art. 5.Les IPC affirment leur intention de poursuivre leur politique traditionnelle en matière de sécurité de l'emploi.

Au cas où l'employeur envisagerait quand même un licenciement individuel en relation avec l'exécution du contrat de travail, la procédure suivante est d'application.

L'employeur informe par écrit le travailleur des manquements disciplinaires ou professionnels qui, soit une fois, soit par répétition ou en cas de non-amélioration ou d'une combinaison avec d'autres éléments, peuvent conduire à un licenciement. Les notifications font partie du dossier de licenciement, avec les faits constatés par écrit et les pièces à conviction directes étayant ces faits.

Lorsque, dans le cadre de cette procédure et en dehors de la période d'essai, l'employeur envisage de licencier un travailleur engagé sous contrat de travail pour des raisons autres qu'une faute grave, il convoque par écrit le travailleur à un entretien qui doit avoir lieu dans les trois à cinq jours ouvrables, le samedi excepté. Il remet au travailleur une copie de la convocation destinée au délégué syndical de son choix, en vue de se faire assister par celui-ci lors de l'entretien.

Le travailleur, qui fait l'objet de cette procédure, reçoit le dossier de licenciement en même temps que la convocation.

La décision définitive de l'employeur sera communiquée dans un délai de trois jours ouvrables, le samedi excepté, suivant cet entretien ou la date prévue pour cet entretien lorsque le travailleur ne s'est pas présenté.

En cas de décision de licenciement, le travailleur licencié reçoit la motivation écrite du licenciement.

Avant notification au travailleur intéressé, l'employeur donne en tout cas connaissance à la délégation syndicale des résiliations de contrat envisagées et des motivations, selon les modalités existantes ou à convenir au sein de chaque IPC. Les dispositions de la présente procédure seront transposées dans les règlements existant dans les entreprises.

Les conflits concernant le respect de cette procédure sont soumis à la commission paritaire.

Le non-respect de la procédure décrite à cet article mène au paiement, en supplément de l'indemnité de préavis calculée sur base de la grille Claeys, d'une indemnité forfaitaire égale à 6 ou 9 mois de rémunération selon que l'ancienneté du travailleur est située entre 1 et 5 ans ou dépasse les 5 ans.

Art. 6.Les parties concernées s'engagent à établir un inventaire coordonné relatif à la procédure à suivre en cas de licenciement individuel. Cet inventaire sera mis au point par un groupe de travail paritaire, créé au sein de la commission paritaire, à laquelle il sera fait rapport avant le 30 juin 2010.

Art. 7.Reclassement professionnel Conformément à la procédure de reclassement professionnel, telle qu'elle est fixée dans la convention collective de travail n° 82 du 10 juillet 2002 du Conseil national du travail pour les travailleurs de 45 ans et plus qui sont licenciés, modifiée par la convention collective de travail n° 82bis du 17 juillet 2007, le droit au reclassement professionnel vaut pour : - un travailleur qui a atteint l'âge de 45 ans au moment où le congé est donné. Ce droit n'est toutefois pas accordé au travailleur lorsque le congé est donné pour motif grave (sauf si le tribunal juge ulté-rieurement qu'il ne s'agissait pas d'un motif grave) ainsi qu'à partir du moment où le travailleur peut demander le bénéfice de la pension de retraite; - un travailleur qui n'a pas atteint l'âge de 45 ans au moment où le congé est donné mais qui peut à ce moment justifier d'une ancienneté de 12 années au sein de l'entreprise pour autant que la notification de son licenciement intervienne après la signature de la présente convention collective de travail. Ce droit n'est toutefois pas accordé au travailleur lorsque le congé est donné pour motif grave (sauf si le tribunal juge ultérieurement qu'il ne s'agissait pas d'un motif grave).

Ce reclassement professionnel sera automatiquement proposé au travailleur concerné au moment de la notification du licenciement. CHAPITRE II. - Mesures pour préserver l'emploi

Art. 8.Politique générale formation et training Afin de maintenir, d'améliorer, et de renouveler en permanence les compétences du personnel et de garder les perspectives de carrière, les entreprises s'engagent à poursuivre et à intensifier tous les efforts nécessaires en matière de formation et de mise en pratique de celle-ci pour développer la compétence de tout leur personnel.

Dans le cadre de l'accord interprofessionnel, les partenaires sociaux s'efforceront aussi de sensibiliser le collaborateur quant à l'intérêt de la formation professionnelle. Tant la représentation des em-ployeurs que celle des travailleurs veilleront à ce que le taux de participation aux initiatives de formation augmente.

Les entreprises du secteur s'engagent à mener une politique volontariste en matière de formation professionnelle. Dès lors elles s'inspireront de la convention collective de travail n° 9 du 9 mars 1972 en informant le conseil d'entreprise au moins une fois par an de la nature des plans de formation, des objectifs et des thèmes envisagés.

En outre, chaque entreprise soumettra et exécutera des plans de formation étalés sur maximum trois ans, qui englobent tous les membres du personnel.

Rapport sur les formations réalisées sera fait au moins une fois par an à la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Art. 9.Droit individuel à la formation La formation professionnelle constitue un droit fondamental incontournable de chaque travailleur du secteur.

La formation contribue notamment à la mobilité fonctionnelle du personnel rendue nécessaire par l'évolution des activités.

Si nécessaire, en concertation avec l'employeur, l'organisation individuelle du travail est adaptée pour le temps de la formation ou des formules adaptées de formation sont proposées pour permettre à chaque travailleur de bénéficier effectivement de ce droit.

A l'occasion d'un entretien de fonctionnement ou d'évaluation, un plan de développement et la formation nécessaire pour l'atteindre sont établis; ceci afin de permettre aux travailleurs de déterminer quelles formations sont les plus appropriées en vue d'augmenter l'employabilité.

Au cas où ce plan ne prévoit pas quatre jours de formation par an et que le travailleur désire les obtenir, la durée plus courte doit être motivée. Il est fait rapport à la délégation syndicale sur le nombre de dérogations motivées et sur les fonctions concernées.

L'institution veillera à ce que chaque travailleur, dont la fonction exercée est menacée, soit accompagné en matière de formation. Un travailleur pour lequel un entretien n'a pas eu lieu, dispose des mêmes droits de formation selon les mêmes modalités.

Chaque travailleur a le droit de formuler ses besoins de formation à l'employeur, conformément à la procédure existante ou à instaurer au sein de l'entreprise, que la délégation syndicale peut contrôler.

Si un travailleur ne peut pas suivre de formation adéquate durant 12 mois, malgré le fait qu'il ait demandé une formation, il a le droit, sur simple demande, de formuler ses besoins de formation au cours d'un entretien.

Employeur et travailleur se mettront d'accord par écrit sur un plan de développement adapté. Tout refus de formation devra être motivé par l'employeur.

Le travailleur ne peut pas être lésé dans son activité professionnelle par le fait qu'il exerce ce droit individuel de formation vis-à-vis de son employeur.

Il est expressément stipulé que les formations internes sont dispensées principalement pendant les heures normales de travail.

Cette formation peut prendre la forme d'un cours interne ou à l'extérieur de l'entreprise, d'une formation sur le lieu de travail ou encore d'une formation faisant usage des nouvelles technologies de l'information.

En concertation avec l'employeur, cette formation peut être en rapport avec la fonction actuelle ou avec d'autres fonctions au sein de l'entreprise.

En concertation avec l'employeur, les travailleurs peuvent dans ce cadre suivre des formations non directement liées à la fonction qu'ils exercent mais qui sont ou seront utiles à l'entreprise. Pour ceux des travailleurs qui sont affectés par l'évolution des activités, de telles formations sont proposées.

Chaque employé a droit à une formation ICT-tools et/ou langues.

Il est fait rapport à la délégation syndicale sur le nombre de dérogations motivées et sur les fonctions concernées.

Les mesures précitées feront l'objet d'un rapport annuel au conseil d'entreprise et à la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Les institutions veilleront également au transfert important et nécessaire de compétences entre les membres du personnel âgés et les jeunes engagés.

Une formation spécifique sera prévue pour les membres du personnel qui peuvent partir à la retraite dans l'année.

Art. 10.Connaissance des langues Un groupe de travail paritaire par entreprise se chargera d'examiner le moyen d'enrichir la connaissance des langues. Les langues concernées (néerlandais, français, anglais,...) seront déterminées par entreprise.

Ce groupe de travail paritaire fera rapport à la Commission permanente de l'emploi du secteur des IPC pour le 30 juin 2010.

Les deux parties s'engagent à optimaliser la connaissance des langues du personnel.

Art. 11.Crédit-temps Le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations de travail à mi-temps, comme fixé dans la convention collective de travail n° 77bis du 19 décembre 2001, conclue au sein du Conseil national du travail, telle que modifiée par la convention collective de travail n° 77ter du 10 juillet 2002, par la convention collective de travail n° 77quater du 30 mars 2007 et par la convention collective de travail n° 77quinquies du 20 février 2009, vaut pour toutes les catégories du personnel.

En exécution de l'article 3, § 2 de la convention collective de travail n° 77bis, et sans préjudice de l'application de l'article 4 de cette convention collective de travail, la durée de l'exercice du droit au crédit-temps est allongée sans que cette durée puisse être supérieure à cinq ans sur toute une carrière, étant entendu qu'une suspension complète est limitée à une année, sauf dans le cadre de régimes plus favorables convenus ou pour des raisons sociales paritairement reconnues au niveau de l'entreprise.

Conformément à l'article 14bis de la convention collective de travail n° 77bis, une liste avec les fonctions clés sera établie au niveau de l'entreprise et cela en concertation paritaire. Le seuil dont question à l'article 15, § 1er de la convention collective de travail n° 77bis, de 5 p.c. du nombre total des travailleurs occupés dans l'entreprise ou le service qui exercent ou exerceront en même temps le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations à mi-temps, est calculé sans tenir compte des travailleurs de 50 ans et plus qui exercent leur droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations à mi-temps dans le cadre de la convention collective de travail n° 77bis.

Conformément aux articles 6, § 2 et 9, § 2, de la convention collective de travail n° 77bis, chaque entreprise peut déterminer, par convention collective de travail, les règles et modalités d'organisation du droit à une diminution de carrière à concurrence d'un jour par semaine ou équivalent.

Conformément aux articles 6, § 3, et 9, § 3, de la convention collective de travail n° 77bis, chaque entreprise peut déterminer, par convention collective de travail, pour l'organisation du droit à la diminution de carrière, un autre système équivalent.

Si l'employeur paie un complément en plus des primes fédérales pour les crédit-temps à temps plein et à mi-temps, ce complément sera fixé au sein de l'entreprise.

Le présent article peut être revu si de nouvelles dispositions légales entrent en vigueur pendant la durée de validité de la présente convention.

Art. 12.Prépension conventionnelle Une convention collective de travail mettant en oeuvre et déterminant les modalités du recours au régime de la prépension conventionnelle prévu par l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant la prépension conventionnelle dans le cadre du Pacte de solidarité entre les générations et de l'accord interprofessionnel 2009-2010, peut être conclue au niveau des entreprises du secteur.

Art. 13.Travail à temps partiel Dans les entreprises du secteur, les formules existantes de travail à temps partiel sont maintenues ou améliorées.

Pour autant que l'organisation du service puisse le justifier, le régime de travail à temps partiel est ouvert à minimum 15 p.c. du nombre moyen de travailleurs, calculé comme pour le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations de travail à mi-temps.

Aussi longtemps qu'au sein d'une entreprise des régimes de travail à temps partiel ne sont pas ouverts dont 15 p.c. du nombre moyen de travailleurs profitent, chaque refus d'octroi de travail à temps partiel est communiqué à la délégation syndicale et motivé. Le nombre de refus et les fonctions concernées sont communiqués sans mention du nom des personnes concernées.

Art. 14.Heures supplémentaires Les entreprises du secteur s'engagent à continuer la lutte contre les heures supplémentaires et à faire rapport à ce sujet à la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Les heures de présence seront enregistrées selon les modalités fixées au niveau de l'entreprise, par un système d'enregistrement permettant un contrôle approprié de l'ensemble des prestations.

Le nombre de travailleurs exerçant une fonction dirigeante ou occupant un poste de confiance est communiqué annuellement à la Commission permanente de l'emploi du secteur. CHAPITRE III. - Conditions de travail

Art. 15.Lutte contre le stress Conformément à la convention collective de travail n° 72 du 30 mars 1999, concernant la politique de prévention du stress causé par le travail, conclue au sein du Conseil national du travail et rendue obligatoire par arrêté royal du 21 juin 1999 et conformément à l'arrêté royal du 17 mai 2007, les mesures nécessaires seront prises en vue d'élaborer concrètement la politique de prévention du stress en concertation paritaire via les canaux appropriés au niveau de l'entreprise.

Chaque entreprise met en place des instruments et établit un plan visant à convenir paritairement de la façon dont la problématique de la prévention du stress sera traitée. Ces plans devront être évalués annuellement.

Les entreprises s'engagent, dans le cadre des formations de management, à consacrer une attention particulière à la prévention de conditions de stress.

Art. 16.PC privé Chaque entreprise met en oeuvre un plan PC-privé couvrant une période de trois ans, selon des modalités définies au niveau de l'entreprise dans le cadre légal en vigueur.

Art. 17.Connexion haut débit Chaque entreprise met en oeuvre un plan offrant à des conditions financièrement avantageuses une connexion haut débit aux travailleurs.

Les modalités en sont définies au niveau de chaque entreprise.

Art. 18.Problématique de la mobilité Conformément à la réglementation légale en vigueur, la problématique de la mobilité sera étudiée par un groupe de travail paritaire au niveau de chaque entreprise et fera l'objet d'un rapport au conseil d'entreprise.

Art. 19.Indemnité de vélo Dans le cadre de la gestion durable, une indemnité de vélo est octroyée aux membres du personnel utilisant le vélo pour faire le trajet principal, aller et retour, entre le domicile et le lieu de travail pendant au moins 50 jours ouvrables par an.

L'indemnité de vélo s'élève à 0,20 EUR/km et ne peut être cumulée, pour une même période, avec d'autres indemnités pour les déplacements entre le domicile et le lieu de travail.

Les autres modalités pratiques devront être réglées au niveau de l'entreprise. Les entreprises se réservent le droit de vérifier si les membres du personnel ont droit à une indemnité de vélo. CHAPITRE IV. - Pouvoir d'achat

Art. 20.Sauf si des modalités de paiement ou d'octroi dérogatoires sont ou ont été convenues au niveau de l'entreprise, les institutions publiques de crédit octroieront deux fois des éco-chèques (selon les dispositions prévues par la convention collective de travail n° 98 concernant les éco-chèques, conclue au Conseil national du travail le 20 février 2009, ainsi que l'article 19quater de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969Documents pertinents retrouvés type loi prom. 27/06/1969 pub. 24/01/2011 numac 2010000730 source service public federal interieur Loi révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs. - Coordination officieuse en langue allemande fermer concernant la sécurité sociale des travailleurs) aux travailleurs à temps plein qui, à la date du paiement, sont liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée, selon les modalités suivantes : - une première fois des éco-chèques pour un montant de 125 EUR au plus tard le 31 décembre 2009; - une deuxième fois des éco-chèques pour un montant de 250 EUR au plus tard le 30 juin 2010.

Les entreprises disposent de la possibilité de déterminer à leur niveau un autre avantage considéré comme équivalent. Ceci se produit par le biais d'un accord collectif après concertation avec la délégation syndicale ou à défaut, avec le personnel.

Cet accord doit être conclu pour l'année 2009, pour le 15 décembre 2009 au plus tard et pour l'année 2010, pour le 15 mars 2010 au plus tard.

Pour les travailleurs qui ont des prestations incomplètes au cours des 12 mois qui précèdent le paiement (temps partiel, crédit-temps, engagement en cours d'année..) les montants des éco-chèques sont réduits proportionnellement.

On arrondira vers l'unité supérieure. CHAPITRE V. - Dispositions diverses et finales

Art. 21.L'article 1er (mesures en faveur des travailleurs âgés) et l'article 7 (examen paritaire de l'amélioration de la qualité dans les relations de travail) de la convention collective de travail sectorielle du 22 mai 1995 et l'article 14 (congé supplémentaire pour travailleurs âgés), l'article 16 (régimes de travail souples) et l'article 18 (période de vacances principale) de la convention collective de travail sectorielle du 30 mars 2006 sont prolongés jusqu'au 31 décembre 2011.

Art. 22.Politique de diversité Les parties s'engagent à oeuvrer pour la diversité sous toutes ses formes et, de façon générale, pour le respect de toute règle européenne ou nationale dans le domaine de la non-discrimination.

Les parties demandent que les entreprises dans le secteur des IPC prennent à coeur et oeuvrent pour l'application du principe de non discrimination et d'égalité des chances sous toutes ses formes et dans toutes les phases de la gestion du personnel, en particulier au niveau du recrutement, de la formation, de l'évaluation des compétences et des prestations et du déroulement de la carrière professionnelle des collaborateurs.

Les partenaires sociaux invitent les entreprises à mettre en oeuvre, dans le cadre d'un dialogue avec les représentants du personnel dans l'entreprise, une politique en faveur de davantage de diversité et de respect mutuel sur le lieu de travail. Cette politique de diversité au niveau des entreprises doit entre autres contribuer à : 1. garantir une politique de non-discrimination, conformément aux règles de droit européennes et nationales et aux engagements interprofessionnels;2. sensibiliser et former l'ensemble des intervenants et en particulier les responsables et les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination, du respect mutuel et de la diversité;3. veiller à ce que, aux différentes étapes de la gestion des ressources humaines, ne soient pris en considération que des critères de compétence, d'aptitude, de connaissance, et de capacité professionnelle de la personne, et ce, conformément aux exigences de la fonction;4. tenir compte, dans la politique de ressources humaines, de la problématique de l'accès au travail de handicapés, de personnes peu scolarisées et d'allochtones et de l'égalité des chances entre hommes et femmes de même que du maintien au travail des travailleurs âgés (par l'encouragement au développement permanent et si nécessaire, la mobilité fonctionnelle);5. à veiller à une communication ouverte au sein de l'entreprise sur l'engagement de non-discrimination, de respect mutuel et de diversité ainsi que sur les actions mises en oeuvre, les pratiques et les résultats obtenus. Les dispositions relatives à la politique de diversité, seront évaluées annuellement par la Commission permanente de l'emploi du secteur IPC. CHAPITRE VI. - Effet et validité

Art. 23.Cette convention collective prend cours le 1er janvier 2009.

Excepté en cas de stipulation contraire, elle se termine le 31 décembre 2010.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 17 septembre 2010.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile, Mme J. MILQUET