10 SEPTEMBER 2010. - Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst van 22 december 2009, gesloten in het Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen, betreffende de geldende ervaringsbarema's in de sector van de exploitatie van bioscoopzalen (1)

ALBERT II, Koning der Belgen, Aan allen die nu zijn en hierna wezen zullen, Onze Groet.

Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, inzonderheid op artikel 28;

Gelet op het verzoek van het Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen;

Op de voordracht van de Minister van Werk, Hebben Wij besloten en besluiten Wij :

Artikel 1.Algemeen verbindend wordt verklaard de als bijlage overgenomen collectieve arbeidsovereenkomst van 22 december 2009, gesloten in het Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen, betreffende de geldende ervaringsbarema's in de sector van de exploitatie van bioscoopzalen.

Art. 2.De Minister bevoegd voor Werk is belast met de uitvoering van dit besluit.

Gegeven te Brussel, 10 september 2010.

ALBERT Van Koningswege : De Vice-Eerste Minister en Minister van Werk en Gelijke Kansen, belast met het Migratie- en asielbeleid, Mevr. J. MILQUET _______ Nota (1) Verwijzing naar het Belgisch Staatsblad : Wet van 5 december 1968, Belgisch Staatsblad van 15 januari 1969. Bijlage Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen Collectieve arbeidsovereenkomst van 22 december 2009 Geldende ervaringsbarema's in de sector van de exploitatie van bioscoopzalen (Overeenkomst geregistreerd op 17 februari 2010 onder het nummer 97517/CO/303.03) HOOFDSTUK I. - Toepassingsgebied

Artikel 1.Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers en de werknemers van de ondernemingen die ressorteren onder het Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen.

Onder "werknemer" verstaat men : het mannelijk en vrouwelijk werklieden- en bediendepersoneel. HOOFDSTUK II. - Barema's van de arbeiders

Art. 2.§ 1. De minimum uurlonen worden op 1 januari 2010 als volgt bepaald en dit voor een wekelijkse arbeidsduur van 38 uur :

Categorie - Catégorie

EUR

Dienstmaanden Mois de service

Dienstjaren Années de services

0

6

12

2

4

6

8

I

Schoonmaakpersoneel Personnel de nettoyage

9,0739

9,2394

9,3362

9,3762

9,4062

9,4262

9,4362

Onderhoudspersoneel Personnel d'entretien

9,0739

9,2394

9,3362

9,3762

9,4062

9,4262

9,4362

Geschoold onderhoudspersoneel Personnel d'entretien qualifié

10,7597

10,7997

10,8297

10,8497

10,8597

II

Toezichtpersoneel Personnel de surveillance

10,1534

10,1934

10,2234

10,2434

10,2534

III

Beginnend operateur Opérateur débutant

9,1623

9,2023

9,2323

9,2523

9,2623

Hulpoperateur Aide-opérateur

9,3929

9,4329

9,4629

9,4829

9,4929

Vakbekwaam operateur (- dan 15 zalen) Opérateur qualifié (- de 15 salles)

10,4949

10,5349

10,5649

10,5849

10,5949

Vakbekwaam operateur (- dan 5 zalen) Opérateur qualifié (au - 5 salles)

10,7597

10,7997

10,8297

10,8497

10,8597

IV

Hostessen en stewards Hôtesses et stewards

9,0739

9,0582

9,3362

9,3762

9,4062

9,4262

9,4362

Hostessen/stewards-kassiers Hôtesses/Stewards caissier(ère)s

9,4927

9,5327

9,5627

9,5827

9,5927

Parkeerbegeleiders Convoyeurs au parking

9,0739

9,0582

9,3362

9,3762

9,4062

9,4262

9,4362

Toonbankpersoneel Personnel au comptoir

9,1623

9,2087

9,4927

9,5327

9,5627

9,5827

9,5927

Geschoold barman Barman qualifié

9,7973

9,8451

10,1534

10,1934

10,2234

10,2434

10,2534

V

Hoofdoperateur Chef-opératuer

11,6511

11,6911

11,7211

11,7411

11,7511

Chef-schoonmaak Chef-nettoyage

10,5206

10,5606

10,5906

10,6106

10,6206

Chef-onderhoud Chef-entretien

10,5206

10,5606

10,5906

10,6106

10,6206

Chef-hostessen/stewards Chef hôtesses/stewards

10,5206

10,5606

10,5906

10,6106

10,6206

Chef parkeerbegeleiders Chef convoyeurs au parking

10,5206

10,5606

10,5906

10,6106

10,6206

§ 2. Werklieden van minder dan 18 jaar De minimum uurlonen van de werklieden, die minder dan 18 jaar oud zijn, zijn gelijk aan 90 pct. van de minimum uurlonen, vastgesteld bij artikel 2, § 1 van deze collectieve arbeidsovereenkomst. HOOFDSTUK III. - Barema's van de bedienden

Art. 3.§ 1. De minimum maandlonen van de bedienden worden op 1 januari 2010 als volgt bepaald en dit voor een wekelijkse arbeidsduur van 38 uur :

Barema bediende op 1 januari 2010 Barème employé au 1er janvier 2010

Ervaring Expérience

Cat. 1

Cat. 2

Cat. 3

Cat. 4

Cat. 5

0

1 483,04

1 550,32

1 563,74

1 807,46

2 177,72

1

1 537,56

1 620,74

1 736,64

1 819,30

2 191,80

2

1 546,50

1 643,54

1 744,71

1 829,37

2 205,69

3

1 555,27

1 666,37

1 777,18

1 852,37

2 219,83

4

1 567,64

1 692,88

1 809,26

1 874,95

2 233,67

5

1 580,22

1 719,39

1 841,19

1 911,39

2 281,35

6

1 592,56

1 745,45

1 873,58

1 932,07

2 290,61

7

1 604,89

1 770,80

1 873,58

1 951,89

2 338,20

8

1 617,35

1 794,62

1 937,92

2 024,90

2 433,35

9

1 629,82

1 818,67

1 970,09

2 061,43

2 481,06

10

1 640,27

1 840,51

2 002,40

2 098,23

2 529,09

11

1 651,01

1 860,96

2 034,59

2 134,52

2 576,30

12

1 661,70

1 881,05

2 066,84

2 171,13

2 623,86

13

1 672,12

1 901,25

2 092,37

2 204,25

2 671,57

14

1 682,57

1 921,28

2 117,90

2 234,17

2 711,59

15

1 693,03

1 941,57

2 143,16

2 263,84

2 751,58

16

1 693,03

1 941,57

2 171,63

2 298,04

2 798,37

17

1 700,23

1 954,38

2 229,55

2 345,24

2 838,51

18

1 700,23

1 954,38

2 229,55

2 361,51

2 878,44

19

1 707,42

1 967,52

2 244,30

2 369,37

2 878,44

20

1 707,42

1 967,52

2 244,30

2 382,44

2 910,56

21

1 707,42

1 967,52

2 294,43

2 409,21

2 910,56

22

1 707,42

1 967,52

2 294,43

2 424,13

2 946,89

§ 2. Principes De loonschaal bepaalt de minimumlonen in elke categorie in functie van de ervaring van de werknemer.

De ervaringscurve is gecreëerd op basis van een indiensttreding op 21 jaar. Deze keuze is terecht, aangezien zij gebaseerd is op de initiële Belgische opleidingsstructuur voor een gediplomeerd bachelor (3 jaar na de middelbare schoolopleiding).

Het sectorale baremieke loon van de werknemer volgt de evolutie van de ervaringscurve totdat hij het maximum ervan heeft bereikt.

De verhogingen binnen een zelfde curve gaan in tijdens de eerste maand die op de aanwerving van de werknemer volgt.

In geval van verandering van categorie zal de werknemer verplaatst worden naar de ervaringscurve die overeenkomst met zijn nieuwe categorie, rekening houdend met zijn verworven ervaring. § 3. De periodes van gelijkgestelde ervaring Ten aanzien van de leidprincipes hierboven geformuleerd, komen de partners overeen om met de ervaring volgende zaken gelijk te schakelen : - alle activiteitsperiodes binnen een beroepsmilieu (onder meer : interims, stages, bepaalde duurcontracten, zelfstandig werk, vrijwilligerswerk,...); - de jaren van studies en eventuele jaren van legerdienst; - alle periodes van contractschorsing (tijdskrediet, moederschapsverlof,...) evenals de periodes die gedekt zijn door de sociale zekerheid en de sociale wetgeving (werkloosheid, ziekte-invaliditeit,...). § 4. Jongerenbarema Teneinde de integratie van jongeren te promoten in het arbeidsproces, hebben de jongeren van minder dan 21 jaar recht op het barema van een werknemer met 0 jaar ervaring in de betrokken categorie; er wordt echter geen rekening gehouden met de jaren ervaring vóór 21 jaar voor de berekening van de ervaringscurve zoals bedoeld in § 2 van dit artikel. § 5. Overgangsbepalingen De bedienden die in functie zijn op het tijdstip van inwerkingtreding van deze collectieve arbeidsovereenkomst zullen, in hun categorie, een aantal jaren ervaring toegewezen krijgen dat overeenstemt met de loonschaal waarop zij tot dan aanspraak konden maken.

Iedere bediende die door de toepassing van de in deze collectieve arbeidsovereenkomst voorziene bepalingen een of andere schade zou lijden, zal een beroep kunnen doen op het verzoeningsbureau dat paritair is samengesteld uit leden van het paritair subcomité om zijn geval te bekijken. HOOFDSTUK IV. - Algemene bepalingen

Art. 4.Deze minimumbarema's zijn gekoppeld aan het indexcijfer der consumptieprijzen, maandelijks vastgesteld door de Federale Overheidsdienst Economie, K.M.O., Middenstand en Energie en bekendgemaakt in het Belgisch Staatsblad ; zij variëren overeenkomstig de bepalingen die van toepassing zijn voor de lonen en wedden van het Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen.

Art. 5.Meer gunstige situaties bestaande op ondernemingsvlak blijven behouden. HOOFDSTUK V. - Slotbepalingen

Art. 6.Deze collectieve arbeidsovereenkomst is gesloten voor een onbepaalde duur. Zij heeft uitwerking op 1 januari 2010.

Ze kan door elk van de ondertekenende partijen worden opgezegd mits een opzeggingstermijn van 3 maanden, betekend bij aangetekend schrijven bij de post en gericht aan de voorzitter van het Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 10 september 2010.

De Vice-Eerste Minister en Minister van Werk en Gelijke Kansen, belast met het Migratie- en asielbeleid, Mevr. J. MILQUET

Bijlage aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 22 december 2009, gesloten in het Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen, betreffende de geldende ervaringsbarema's in de sector van de exploitatie van bioscoopzalen Deel I Algemene verklaring van de sociale partners vertegenwoordigd in het Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen De sociale partners die zitting hebben in het Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen menen dat zij de richtlijnen opgenomen in de brief die Minister Vanvelthoven op 8 november 2006 aan de sociale partners heeft gericht en aan de sectorale onderhandelaars heeft doorgezonden, nauwgezet hebben nageleefd.

In deze brief stond het volgende : "ik roep alle betrokken professionele en interprofessionele sociale partners op om alles in het werk te stellen teneinde de bestaande beroepsloonschalen zo vlug mogelijk om te zetten volgens geoorloofde differentiatiecriteria. Een van de geoorloofde criteria is de dienstanciënniteit (binnen de onderneming, de sector, de functie,...); in die optiek is het bijvoorbeeld toegestaan om de verworven ervaring, trouw aan de onderneming, investering in opleiding, enz. te valoriseren (cf. de rechtsptraak van het Hof van Justitie, met name het arrest CADMAN van 3 oktober 2006 - C 17/05). Deze overgang moet uiteraard gebeuren op een neutrale budgettaire en sociale basis".

In de sector van de exploitatie van bioscoopzalen wensen de sociale partners rekening te houden met deze richtlijnen en af te zien van het leeftijdscriterium in het kader van het loonbeleid en van de loonschaalstructuren, met naleving van de concrete voordelen en verworvenheden die deze systemen bieden in de strijd tegen ongelijkheid.

In de lijn van de voorstellen van de Minister hebben de sociale partners hun werkzaamheden aangevat met een analyse van de rechtspraak terzake en meer bepaald van het arrest CADMAN, dat de sociale partners van Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen voorstellen te lezen, in vergelijking met de tekst van de sectorale overeenkomst die werd opgesteld op het einde van de procedure.

Wat het gebruik van het anciënniteitscriterium betreft, meent het Hof in dit arrest "dat de werkgever de toevlucht tot dit criterium niet in het bijzonder moet rechtvaardigen". Zodoende erkent het Hof dat de beloning van ervaring, waardoor de werknemer betere prestaties kan leveren, een geoorloofde doelstelling vormt in het loonbeleid. Daarom kan deze doelstelling in de praktijk worden bereikt door gebruik van het anciënniteitscriterium. De werkgever kan dus de anciënniteit belonen zonder het belang ervan te moeten evalueren voor de uitvoering van de specifieke taken die aan de werknemer worden toevertrouwd.

Met andere woorden, het Hof meent, door dit arrest, dat het criterium zodanig evident is dat het geen enkele andere rechtvaardiging vereist.

Er wordt evenwel een gedetailleerde motivatie voor gegeven, die verder wordt uiteengezet.

De sociale partners van Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen hebben eveneens vastgesteld dat een reeks studies (met name die van het HIVA, SD Worx, KUL,...) een positief verband naar voren brachten tussen het bestaan van loonschalen en een verminderde loondiscriminatie. Inzake discriminatie hebben wij steeds aandacht gehad voor de waarborgen, die voortvloeien uit onze werkzaamheden, van uitsluiting van elke vorm van loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen. Dit principe is enkel mogelijk in de loonstelsels gecombineerd met een functieclassificatie en een stelsel van loonschaalverhogingen. Dit is des te belangrijker omdat onze sector zeer sterk vervrouwelijkt is.

De strijd tegen elke vorm van discriminatie is reeds jaren een reële bekommernis voor de sociale partners. Deze doelstelling werd concreet vertaald door de sociale partners in de definitie van de criteria inzake vooruitgang in de loonschaal en in de onderhandeling over concrete maatregelen voor het verbeteren van het evenwicht tussen privé- en beroepsleven.

Hun doelstelling was dus om een systeem op poten te zetten dat niet enkel beschermt tegen de aspecten die momenteel als discriminerend worden beschouwd, maar ook tegen alles wat op dit ogenblik niet als dusdanig wordt beschouwd vanuit juridisch standpunt, maar wat het in de toekomst zou kunnen worden, zoals bijvoorbeeld, de verschillen inzake toegang tot de arbeidsmarkt.

Na lange besprekingen in de sector hebben de sociale partners de elementen bepaald waarmee rekening moet worden gehouden en die, voor de ondernemingen van de sector, een duidelijke meerwaarde vormen die moet worden beloond. Tijdens de beraadslagingen hebben de sociale partners ook een reeks gevallen bepaald die worden gelijkgesteld met beroepservaring.

Tenslotte wensen de sociale partners van Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen te onderstrepen dat zij hun werkzaamheden hebben willen doen aansluiten op de letter en de geest van de Europese richtlijn en van de wetgeving.

Deel II Specifieke motivatie voor Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen 1. Motivatie opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomst van 27 juni 2007 betreffende de loonschalen die van kracht zijn in de sector De ondertekenende partijen hebben vastgesteld dat bij sommige loonschalen die van kracht zijn in het Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen een differentiatie werd toegepast volgens de leeftijd van de werknemer. De bekommernis om aan de werknemers een conventioneel loonstelsel te bieden dat rechtvaardig, billijk en niet discriminerend is heeft de ondertekenende partijen altijd beziggehouden, zowel op het niveau van de representatieve werkgeversorganisaties als van de representatieve werknemersorganisaties.

Het conventioneel stelsel dat tot dan toe van kracht was voor de werknemers die behoren tot het paritair subcomité voldeed uiteraard in hun ogen aan deze voorwaarden. Daarom werd het regelmatig verbeterd sinds de invoering ervan. De partijen wensen te onderstrepen dat de invoering van dit stelsel en de verlenging ervan hebben plaatsgevonden bij de uitvoering van hun wettelijke representatieve opdracht van de werkgevers en van hun werknemers, zoals bepaald in de algemeen kader van het overleg in België en meer in het bijzonder door de wet van 5 december 1968 en dat over het huidige stelsel dus reeds sinds lange tijd een ruime consensus bestaat bij diegenen die er rechtstreeks bij betrokken zijn.

De ondertekenende partijen hebben evenwel vastgesteld dat de Europese Richtlijn 2007/78/CE een aantal nieuwe eisen kon stellen inzake niet-discriminatie, met name in verband met de recente rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschap.

Zij zijn dus overeengekomen om het conventionele loonstelsel dat van kracht is in het Paritair Subcomité voor de bioscoopzalen opnieuw te onderzoeken in functie van deze nieuwe eisen en er alle noodzakelijke wijzigingen in aan te brengen opdat dit hiermee zou overeenstemmen.

Bovendien hebben de partijen vastgesteld dat, ondanks het loonstelsel dat tot nu toe van kracht was in het paritair subcomité, er andere situaties bestonden die strijdig waren met de Richtlijn 2007/78/CE inzake de lonen, met name wat de jongeren betreft. Zij zijn overeengekomen dat zij zich uiteraard moesten aanpassen aan de nieuwe eisen in dit verband en dat de wijziging van de loonschalen dus enkel kon gebeuren rekening houdend met deze bijzondere aspecten. 2. Algemene motivatie van het criterium ervaring in de collectieve arbeidsovereenkomst van 22 december 2009 De Europese kaderrichtlijn 2000/78/CE van 27 november 2000 legt aan de lidstaten van de EU op om een einde te maken aan elke vorm van discriminatie, onder andere, op basis van de leeftijd.Deze richtlijn werd omgezet in intern Belgisch recht, eerst door de antidiscriminatiewet van 25 februari 2003, vervolgens door de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007.

Op basis hiervan hebben de sociale partners de opdracht gehad om de loonschalen op basis van de leeftijd die gedurende jaren werden toegepast tot ieders voldoening om te zetten in een ander loonstelsel dat niet gebaseerd is op de leeftijd.

Vanuit dit standpunt zijn de sociale partners van de sector overeengekomen om de bestaande loonschalen die gekoppeld zijn aan de leeftijd te vervangen door een loonschaal waarin het loon van de werknemer stijgt in functie van zijn beroepservaring. Het begrip beroepservaring dekt niet alleen werkervaring en trouw aan de onderneming, maar ook technische kennis die elders werd verworven, sociale en menselijke bekwaamheden in ruime zin. De sociale partners menen dat de huidige toestand op de arbeidsmarkt gekenmerkt wordt door mobiliteit en overgangsperiodes. De werknemers gaan achtereenvolgens over van onderwijs naar arbeid, dan naar outplacement, naar werkloosheid, naar opleiding en vorming, om vervolgens terug te komen tot arbeid of periodes van loopbaanonderbreking wegens verschillende persoonlijke situaties,...

Ervaring (zowel op technisch als op menselijk vlak) wordt niet alleen verworven door de beroepsactiviteit, maar gedurende het hele parcours dat hierboven omschreven is. Zij zijn ervan overtuigd dat een dergelijk stelsel inzake stijging van de lonen er zal toe bijdragen dat de deelname aan de arbeidsmarkt zal toenemen en dus beter past in het kader van de nieuwe realiteit van de arbeidsmarkt alsook in het tewerkstellingsbeleid van de lidstaten, dat erop gericht is om oudere werknemers langer aan het werk te houden.

Zij onderstrepen dat de overgang van een leeftijdsloonschaal naar een ervaringsloonschaal opnieuw moet worden gesitueerd in een traditie van goed sociaal overleg binnen de sector, die steeds is gericht geweest op een zo hoog mogelijke rechtszekerheid voor alle actoren. De keuze die heeft geleid tot de invoering van een nieuw sectoraal loonstelsel is dus die voor een automatische jaarlijkse vooruitgang in de loonschalen in functie van de verworven ervaring.

Zij sluiten aan bij de oproep van de Belgische overheid om elke operatie uit te voeren op een neutrale budgettaire en sociale basis.

Dit aspect is belangrijk teneinde noch de goede werking van de arbeidsmarkt, noch de rechtszekerheid, noch de arbeidsvrede te verstoren.

Zij nemen als principe aan dat het verbod op discriminatie opgelegd op Europees niveau geen sociale achteruitgang, vermindering van de loonsom of de invoering van nieuwe discriminaties mag teweegbrengen.

Zij erkennen de verdiensten van het Belgisch sociaal overleg dat de voorkeur geeft aan het op poten zetten, in collectief overleg, van de loon- en arbeidsvoorwaarden, door middel van loonschalen. Deze loonschalen waarborgen de gelijkheid van loon op basis van het verbod op persoonsgebonden kenmerken. De sociale partners van de sector wensen te voorkomen dat het loon van de werknemers aanleiding zou kunnen geven tot andere situaties die strijdig zijn met het principe van niet-discriminatie. Deze situaties zouden met name betrekking hebben op de beroepssituatie van vrouwen, jongeren, werknemers in opleiding, werknemers met gezondheidsproblemen, werkzoekenden en niet-gebaremiseerd personeel.

Zij voegen eraan toe dat een loonschaal gebaseerd op het criterium ervaring eveneens gerechtvaardigd is teneinde aan oudere werknemers die over een beperkte ervaring beschikken meer kansen op de arbeidsmarkt te bieden. 3. Motivering van de gelijkstelling met beroepservaring in de collectieve arbeidsovereenkomst van 22 december 2009 De sociale partners van de sector kiezen ervoor om alle eventuele discriminatie te voorkomen door middel van de gelijkstelling van de ervaring met beroepservaring voor alle andere vormen van pertinente ervaring die verworven werd door de werknemers. De sociale partners menen dat beroepservaring en permanente opleiding voor hogere competenties moeten worden beloond en bijdragen tot een duurzame en zekerdere arbeidsverhouding. Deze pertinente ervaring zal, op haar beurt, een hogere participatie teweegbrengen van ervaren werknemers aan het arbeidsproces, waardoor aldus een vroegtijdige uitstoot van arbeidskrachten kan worden voorkomen. De sociale partners hebben dus beslist om een beperkt aantal periodes gelijk te stellen, namelijk : Alle activiteitsperiodes in een professioneel milieu, zowel in België als in het buitenland (met name : uitzendarbeid, overheidsdiensten, stages, overeenkomsten voor bepaalde tijd, arbeid als zelfstandige, vrijwilligerswerk, enz.) : De sociale partners menen dat het noodzakelijk, gerechtvaardigd en passend is om rekening te houden met de verschillende soorten ervaring die verworven werd in een professioneel milieu.

Studies en eventuele militaire dienst : Uitgaande van het principe dat de uitoefening van de functies in de ondernemingen van hun sector een grote waaier van bekwaamheden vereist, menen de sociale partners dat het noodzakelijk, gerechtvaardigd en passend is om rekening te houden met de verschillende soorten opleiding, alsook met de eventuele militaire dienst, gelet op het gamma van taken die zowel tijdens een militaire dienst als in de sector worden uitgevoerd.

Gelijkgestelde schorsingsperiodes, zoals bedoeld in de collectieve arbeidsovereenkomst : De sociale partners menen dat een te beperkte interpretatie van het begrip ervaring aanleiding kan geven tot indirecte discriminatie op basis van het geslacht, zoals eerder vastgesteld werd door het Hof van Justitie. Men kan bijvoorbeeld objectief vaststelling dat vrouwelijke werknemers meestal minder beroepsloopbaan hebben opgebouwd door verschillende tijdelijke schorsingen die verband houden met het moederschap en familiale omstandigheden. De gelijkstelling van de schorsingsperiodes beoogt aldus de strijd tegen deze onrechtstreekse discriminatie.

De sociale partners menen dt de uitsluiting van sommige gelijkgestelde periodes ook aanleiding kan geven tot discriminatie, bijvoorbeeld, op basis van de gezondheidstoestand, als de ziekteperiodes niet voldoende in rekening worden genomen voor de toekenning van de ervaringsjaren.

De arbeidsongeschiktheid niet gelijkstellen zou overigens strijdig zijn met de wet van 10 mei 2007 die uitdrukkelijk elke vorm van discriminatie verbiedt op basis van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand.

Werkloosheid : De sociale partners van de sector zijn reeds vele jaren bezorgd over de beroepsinschakeling van de werknemers in de sector. Zo werden opleidingen georganiseerd door het sociaal fonds om het voor de werknemers mogelijk te maken om beter te beantwoorden aan de evolutie van de taken in de bioscoopzalen.

Overigens maken de werknemers zeer vaak gebruik van de werkloosheidsperiodes om zich te heroriënteren en nieuwe competenties te ontwikkelen. Het feit dat zij nadien worden aangeworven in een arbeidsrelatie met een werkgever van de sector toont aan dat deze laatste hem impliciet een toereikend ervaringsniveau toekent. Men kan dus rechtmatig veronderstellen dat deze werknemrs op een efficiënte manier de periodes van beroepsinactiviteit hebben doorstaan en benut om hun "inzetbaarheid" te handhaven, en zelfs aan te vullen.

Rekening houdend met wat voorafgaat, menen de sociale partners dus dat de werkloosheidsperiodes moeten worden erkend als nuttige ervaring.

Geen rekening houden met deze periodes zou tot gevolg hebben dat de werknemers die hun niveau gehandhaafd hebben worden gestraft.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 10 september 2010.

De Vice-Eerste Minister en Minister van Werk en Gelijke Kansen, belast met het Migratie- en asielbeleid, Mevr. J. MILQUET