10 SEPTEMBRE 2010. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 22 décembre 2009, conclue au sein de la Sous-commission paritaire pour l'exploitation de salles de cinéma, concernant les barèmes à l'expérience en vigueur dans le secteur de l'exploitation des salles de cinéma (1)

ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Sous-commission paritaire pour l'exploitation de salles de cinéma;

Sur la proposition de la Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 22 décembre 2009, reprise en annexe, conclue au sein de la Sous-commission paritaire pour l'exploitation de salles de cinéma, concernant les barèmes à l'expérience en vigueur dans le secteur de l'exploitation des salles de cinéma.

Art. 2.Le Ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 10 septembre 2010.

ALBERT Par le Roi : La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile, Mme J. MILQUET _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Sous-commission paritaire pour l'exploitation de salles de cinéma Convention collective de travail du 22 décembre 2009 Barèmes à l'expérience en vigueur dans le secteur de l'exploitation des salles de cinéma (Convention enregistrée le 17 février 2010 sous le numéro 97517/CO/303.03) CHAPITRE Ier. - Champ d'application

Article 1er.La présente convention collective de travail est applicable aux employeurs et aux travailleurs des entreprises ressortissant à la Sous-commission paritaire pour l'exploitation de salles de cinéma.

Par "travailleur", on entend : le personnel ouvrier et employé, masculin et féminin. CHAPITRE II. - Barèmes des ouvriers

Art. 2.§ 1er. Les salaires horaires minimums sont fixés comme suit le 1er janvier 2010 pour une durée de travail de 38 heures par semaine :

Categorie - Catégorie

EUR

Dienstmaanden Mois de service

Dienstjaren Années de services

0

6

12

2

4

6

8

I

Schoonmaakpersoneel Personnel de nettoyage

9,0739

9,2394

9,3362

9,3762

9,4062

9,4262

9,4362

Onderhoudspersoneel Personnel d'entretien

9,0739

9,2394

9,3362

9,3762

9,4062

9,4262

9,4362

Geschoold onderhoudspersoneel Personnel d'entretien qualifié

10,7597

10,7997

10,8297

10,8497

10,8597

II

Toezichtpersoneel Personnel de surveillance

10,1534

10,1934

10,2234

10,2434

10,2534

III

Beginnend operateur Opérateur débutant

9,1623

9,2023

9,2323

9,2523

9,2623

Hulpoperateur Aide-opérateur

9,3929

9,4329

9,4629

9,4829

9,4929

Vakbekwaam operateur (- dan 15 zalen) Opérateur qualifié (- de 15 salles)

10,4949

10,5349

10,5649

10,5849

10,5949

Vakbekwaam operateur (- dan 5 zalen) Opérateur qualifié (au - 5 salles)

10,7597

10,7997

10,8297

10,8497

10,8597

IV

Hostessen en stewards Hôtesses et stewards

9,0739

9,0582

9,3362

9,3762

9,4062

9,4262

9,4362

Hostessen/stewards-kassiers Hôtesses/Stewards caissier(ère)s

9,4927

9,5327

9,5627

9,5827

9,5927

Parkeerbegeleiders Convoyeurs au parking

9,0739

9,0582

9,3362

9,3762

9,4062

9,4262

9,4362

Toonbankpersoneel Personnel au comptoir

9,1623

9,2087

9,4927

9,5327

9,5627

9,5827

9,5927

Geschoold barman Barman qualifié

9,7973

9,8451

10,1534

10,1934

10,2234

10,2434

10,2534

V

Hoofdoperateur Chef-opératuer

11,6511

11,6911

11,7211

11,7411

11,7511

Chef-schoonmaak Chef-nettoyage

10,5206

10,5606

10,5906

10,6106

10,6206

Chef-onderhoud Chef-entretien

10,5206

10,5606

10,5906

10,6106

10,6206

Chef-hostessen/stewards Chef hôtesses/stewards

10,5206

10,5606

10,5906

10,6106

10,6206

Chef parkeerbegeleiders Chef convoyeurs au parking

10,5206

10,5606

10,5906

10,6106

10,6206

§ 2. Ouvriers âgés de moins de 18 ans Les salaires horaires minimums des ouvriers âgés de moins de 18 ans sont égaux à 90 p.c. des salaires horaires minimums, fixés à l'article 2, § 1er de la présente convention collective de travail. CHAPITRE III. - Barèmes des employés

Art. 3.§ 1er. Les rémunérations mensuelles minimums des employés sont fixées comme suit au 1er janvier 2010 pour une durée hebdomadaire de travail de 38 heures :

Barema bediende op 1 januari 2010 Barème employé au 1er janvier 2010

Ervaring Expérience

Cat. 1

Cat. 2

Cat. 3

Cat. 4

Cat. 5

0

1 483,04

1 550,32

1 563,74

1 807,46

2 177,72

1

1 537,56

1 620,74

1 736,64

1 819,30

2 191,80

2

1 546,50

1 643,54

1 744,71

1 829,37

2 205,69

3

1 555,27

1 666,37

1 777,18

1 852,37

2 219,83

4

1 567,64

1 692,88

1 809,26

1 874,95

2 233,67

5

1 580,22

1 719,39

1 841,19

1 911,39

2 281,35

6

1 592,56

1 745,45

1 873,58

1 932,07

2 290,61

7

1 604,89

1 770,80

1 873,58

1 951,89

2 338,20

8

1 617,35

1 794,62

1 937,92

2 024,90

2 433,35

9

1 629,82

1 818,67

1 970,09

2 061,43

2 481,06

10

1 640,27

1 840,51

2 002,40

2 098,23

2 529,09

11

1 651,01

1 860,96

2 034,59

2 134,52

2 576,30

12

1 661,70

1 881,05

2 066,84

2 171,13

2 623,86

13

1 672,12

1 901,25

2 092,37

2 204,25

2 671,57

14

1 682,57

1 921,28

2 117,90

2 234,17

2 711,59

15

1 693,03

1 941,57

2 143,16

2 263,84

2 751,58

16

1 693,03

1 941,57

2 171,63

2 298,04

2 798,37

17

1 700,23

1 954,38

2 229,55

2 345,24

2 838,51

18

1 700,23

1 954,38

2 229,55

2 361,51

2 878,44

19

1 707,42

1 967,52

2 244,30

2 369,37

2 878,44

20

1 707,42

1 967,52

2 244,30

2 382,44

2 910,56

21

1 707,42

1 967,52

2 294,43

2 409,21

2 910,56

22

1 707,42

1 967,52

2 294,43

2 424,13

2 946,89

§ 2. Principes Le barème détermine les rémunérations minimums dans chaque catégorie en fonction de l'expérience du travailleur.

La courbe d'expérience est élaborée sur la base d'une entrée en fonction à 21 ans. Ce choix est effectué car il correspond à la structure de l'enseignement initial en Belgique pour un diplômé du niveau bachelor (3 années après l'enseignement du degré moyen).

La rémunération barémique sectorielle du travailleur évoluera dès lors conformément à la courbe d'expérience jusqu'au moment où il en atteint le maximum.

Les augmentations à l'intérieur d'une même courbe prennent cours le premier mois qui suit la date d'engagement du travailleur.

En cas de changement de catégorie, le travailleur sera rattaché à la courbe d'expérience correspondant à sa nouvelle catégorie tenant compte de son expérience acquise. § 3. Les périodes d'expérience assimilée Au regard des principes directeurs formulés ci-dessus, les partenaires sociaux conviennent d'assimiler à l'expérience les périodes suivantes : - toutes les périodes d'activité en milieu professionnel (entre autres : intérims, stages, contrats à durée déterminée, travail indépendant, bénévo-lat,...); - les années d'études et les années éventuelles de service militaire; - toutes les périodes de suspension du contrat de travail (crédit-temps, maternité,...) ainsi que les périodes couvertes par la sécurité sociale et la législation sociale (chômage, maladie-invalidité,...). § 4. Barèmes jeunes Afin de favoriser l'insertion des jeunes dans le processus de travail, les jeunes âgés de moins de 21 ans ont droit au barème d'un travailleur à 0 année d'expérience dans la catégorie concernée mais les années d'expérience avant 21 ans ne sont pas comptabilisées pour le calcul de la courbe d'expérience telle que visée au § 2 du présent article. § 5. Dispositions transitoires Les employés en fonction lors de l'entrée en vigueur de la présente convention collective de travail se verront attribuer, dans leur catégorie, un nombre d'années d'expérience correspondant au barème auquel ils pouvaient prétendre jusqu'alors.

Tout employé pour lequel l'application des dispositions prévues dans la présente convention collective de travail entraînerait un préjudice quelconque pourra faire appel au bureau de conciliation composé paritairement parmi les membres de la sous-commission paritaire pour examiner son cas. CHAPITRE IV. - Dispositions générales

Art. 4.Ces barèmes minimums sont rattachés à l'indice des prix à la consommation établi mensuellement par le Service public fédéral Economie, P.M.E., Classes moyennes et Energie et publié au Moniteur belge. Ils varient conformément aux dispositions d'application pour les salaires et rémunérations de la Sous-commission paritaire pour l'exploitation de salles de cinéma.

Art. 5.Toute situation plus avantageuse existant au niveau des entreprises est maintenue. CHAPITRE V. - Dispositions finales

Art. 6.La présente convention collective de travail est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur le 1er janvier 2010.

Elle peut être dénoncée par chacune des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois, notifié par lettre recommandée à la poste adressée au président de la Sous-commission paritaire pour l'exploitation des salles de cinéma.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 10 septembre 2010.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile, Mme J. MILQUET

Annexe à la convention collective de travail du 22 décembre 2009, conclue au sein de la Sous-commission paritaire pour l'exploitation de salles de cinéma, concernant les barèmes à l'expérience en vigueur dans le secteur de l'exploitation des salles de cinéma Partie Ire Déclaration générale des partenaires sociaux représentés au sein de la Sous-commission paritaire pour l'exploitation de salles de cinéma Les partenaires sociaux siégeant en Sous-commission paritaire pour l'exploitation de salles de cinéma estiment avoir respecté scrupuleusement les directives reprises dans le courrier adressé par le Ministre Vanvelthoven, le 8 novembre 2006, aux partenaires sociaux et transmis aux négociateurs sectoriels.

Ce courrier stipulait : "j'appelle tous les partenaires sociaux professionnels et interprofessionnels concernés à mettre tout en oeuvre afin de transformer le plus rapidement possible les barèmes professionnels existants, selon des critères de différenciation licites. L'un des critères licites est l'ancienneté de service (au sein de l'entreprise, du secteur, de la fonction,...); dans cette optique, il est, par exemple, permis de valoriser l'expérience acquise, la fidélité à l'entreprise, l'investissement dans la formation, etc. (cf. jurisprudence de la Cour de justice, notamment arrêt CADMAN du 3 octobre 2006 - C 17/05). Ce passage doit évidemment s'effectuer sur une base budgétaire et sociale neutre. » .

Dans le secteur de l'exploitation des salles de cinéma, les partenaires sociaux souhaitaient tenir compte de ces directives et renoncer au critère d'âge dans le cadre de la politique salariale et des structures barémiques, tout en respectant les avantages concrets et acquis que ces systèmes offrent dans la lutte contre l'inégalité.

Dans la lignée des suggestions du Ministre, les partenaires sociaux ont débuté leurs travaux par une analyse de la jurisprudence en la matière et plus précisément de l'arrêt CADMAN, que les partenaires sociaux de la Sous-commission paritaire pour l'exploitation de salles de cinéma proposent de lire en regard du texte de la convention sectorielle rédigée à la fin du processus.

Concernant l'utilisation du critère d'ancienneté, la Cour estime, dans cet arrêt, "que l'employeur ne doit pas spécialement justifier le recours à ce critère". Ce faisant, la Cour reconnaît que la rémunération de l'expérience, qui fait que le travailleur peut fournir de meilleures prestations, constitue une finalité licite de la politique salariale. C'est la raison pour laquelle cette finalité peut, en pratique, être atteinte par le biais de l'utilisation du critère d'ancienneté. L'employeur peut donc rémunérer l'ancienneté sans devoir en évaluer l'importance pour l'exécution des tâches spécifiques confiées au travailleur.

En d'autres termes, la Cour estime, au travers de cet arrêt, que le critère est tellement évident qu'il ne nécessite aucune autre justification. Néanmoins une motivation détaillée en est donnée, explicitée plus loin.

Les partenaires sociaux de la Sous-commission paritaire pour l'exploitation de salles de cinéma ont également constaté qu'une série d'études (notamment celles de HIVA, SD Worx, KUL,...) mettaient en avant un lien positif entre l'existence de barèmes salariaux et une discrimination salariale réduite. En matière de discrimination, nous avons surtout été attentifs aux garanties, découlant de nos travaux, d'exclusion de toute forme de discrimination salariale entre hommes et femmes. Ce principe n'est possible que dans les systèmes salariaux combinés à une classification de fonctions et à un système d'augmentations salariales barémiques. Cela est d'autant plus important que notre secteur a comme caractéristique d'être fortement féminisé.

La lutte contre toute forme de discrimination est une préoccupation réelle des partenaires sociaux depuis des années. Cette volonté a été traduite concrètement par les partenaires sociaux dans la définition des critères de progressions barémique ainsi que dans la négociation de mesures concrètes visant à améliorer les possibilités d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Leur objectif était donc de mettre sur pied un système qui protège non seulement contre les aspects considérés actuellement comme discriminatoires, mais également contre tout ce qui n'est pas, pour l'instant, considéré comme tel d'un point de vue juridique, mais qui pourrait le devenir dans le futur, comme par exemple, les différences en matière d'accès au marché de l'emploi.

Après de longues discussions au sein du secteur, les partenaires sociaux ont défini les éléments dont il faut tenir compte et qui, pour les entreprises du secteur, représentent une plus-value avérée, qu'il faut rémunérer. Lors des délibérations, les partenaires sociaux ont aussi déterminé une série de cas assimilés à l'expérience professionnelle.

In fine, les partenaires sociaux de la Sous-commission paritaire pour l'exploitation de salles de cinéma souhaitent souligner qu'ils ont voulu inscrire leurs travaux dans la lettre et l'esprit de la directive européenne et de la législation.

Partie II Motivation spécifique à la Sous-commission paritaire pour l'exploitation de salles de cinéma 1. Motivation reprise dans la convention collective de travail du 27 juin 2007 concernant les barèmes en vigueur dans le secteur Les parties signataires ont constaté que certains barèmes salariaux en vigueur dans la Sous-commission paritaire pour l'exploitation de salles de cinéma faisaient application d'une différenciation en fonction de l'âge du travailleur. Le souci d'offrir aux travailleurs un système conventionnel de rémunération qui soit juste, équitable et non discriminatoire a toujours animé les parties signataires, tant au niveau des organisations représentatives des employeurs que des organisations représentatives des travailleurs.

Le système conventionnel en vigueur jusqu'alors pour les travailleurs relevant de la sous-commission paritaire remplissait évidemment à leurs yeux ces conditions. C'est pourquoi il a été régulièrement amélioré depuis sa conclusion. Les parties tiennent à souligner que cette conclusion et cette reconduction ont eu lieu dans l'exercice de leur mission représentative légale des employeurs et de leurs travailleurs, telle qu'elle est définie par le cadre général de la concertation en Belgique et plus particulièrement par la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer et que le système actuel bénéficie donc depuis longtemps d'un large consensus auprès de ceux qu'il concerne directement.

Les parties signataires ont cependant constaté que la Directive européenne 2007/78/CE était susceptible de poser un certain nombre d'exigences nouvelles en matière de non-discrimination, notamment en regard de la jurisprudence récente de la Cour de justice des Communautés Européennes.

Elles ont dès lors convenu de réexaminer le système conventionnel de rémunération en vigueur dans la Sous-commission paritaire pour l'exploitation de salles de cinéma en fonction de ces exigences nouvelles et d'y apporter toutes les modifications nécessaires pour le mettre en conformité avec celles-ci.

En outre, les parties ont constaté que, malgré le système de rémunération en vigueur dans la sous-commission paritaire jusqu'à présent, il existait d'autres situations contraires à la Directive 2007/78/CE en matière salariale, notamment pour ce qui concerne les jeunes. Elles ont convenu qu'elles devaient bien évidemment se conformer aux exigences nouvelles en ces matières et que la modification des barèmes ne pouvait donc se faire que compte tenu de ces aspects particuliers. 2. Motivation générale du critère d'expérience dans la convention collective de travail du 22 décembre 2009 La Directive cadre européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000 impose aux Etats membres de l'Union européenne de mettre un terme à toute forme de discrimination, entre autres, basée sur l'âge.Cette directive a été transposée en droit interne belge, tout d'abord par la loi anti-discrimination du 25 février 2003, ensuite par la loi anti-discrimination du 10 mai 2007.

Sur cette base, les partenaires sociaux ont eu mission de transformer les barèmes d'âge, qui ont fonctionné durant des années à la satisfaction générale, en un autre système de rémunération non basé sur l'âge.

Dans cette optique, les partenaires sociaux du secteur ont convenu de remplacer les barèmes salariaux existants liés à l'âge, par un barème dans lequel le salaire du travailleur progresse en fonction de son expérience professionnelle. La notion d'expérience professionnelle recouvre non seulement l'expérience de travail et la fidélité à l'entreprise, mais également les connaissances techniques acquises ailleurs, les aptitudes sociales et humaines lato sensu. Les partenaires sociaux estiment que la situation actuelle sur le marché de l'emploi se caractérise par une mobilité et des périodes de transition. Les travailleurs passent successivement de l'enseignement au travail, puis au reclassement professionnel, au chômage, à la formation et l'apprentissage, pour revenir ensuite au travail ou à des périodes interruptions de carrière pour causes de différentes situations personnelles,...

L'expérience (tant au niveau technique qu'humain) ne se constitue pas uniquement au travers de l'activité professionnelle, mais tout au long du parcours décrit ci-dessus. Ils ont la conviction qu'un tel système de progression salariale contribuera à augmenter le taux de participation et s'inscrit donc mieux dans la nouvelle réalité du marché du travail ainsi que dans la politique d'emploi des états membres, qui vise à maintenir les travailleurs âgés plus longtemps au travail.

Ils soulignent que le passage d'un barème d'âge à un barème d'expérience est à restituer dans une tradition de bonne concertation sociale au sein du secteur, qui a toujours tendu vers une sécurité juridique aussi élevée que possible pour tous les acteurs. Le choix qui a présidé à l'instauration d'un nouveau système de rémunération sectoriel a donc été celui d'une progression annuelle automatique dans les barèmes salariaux, en fonction de l'expérience acquise.

Ils adhérent à l'appel des autorités belges d'effectuer toute l'opération sur une base budgétaire et sociale neutre. Cet aspect est important afin de ne perturber ni le bon fonctionnement du marché de l'emploi, ni la sécurité juridique, ni la paix sociale.

Ils adoptent comme principe que les interdictions de discrimination posées au niveau européen ne peuvent entraîner un recul social, une diminution de la masse salariale ou la création de nouvelles discriminations. Ils reconnaissent les mérites de la concertation sociale belge qui donne la préférence à une mise sur pied, en concertation collective, des conditions de travail et de rémunération, par le biais de barèmes. Ces barèmes garantissent l'égalité de traitement sur la base de l'interdiction de caractéristiques liées à la personne. Les partenaires sociaux du secteur entendent éviter que la rémunération des travailleurs puisse donner lieu à d'autres situations contraires au principe de non-discrimination. Ces situations porteraient notamment sur la situation professionnelle des femmes, des jeunes, des travailleurs en formation, des travailleurs présentant des problèmes de santé, des demandeurs d'emploi et du personnel non barémisé.

Ils ajoutent qu'un barème basé sur le critère de l'expérience se justifie également du point de vue du souci d'offrir une plus grande chance sur le marché de l'emploi aux travailleurs âgés disposant d'une expérience limitée. 3. Motivation de l'assimilation à l'expérience professionnelle dans la convention collective de travail du 22 décembre 2009 Les partenaires sociaux du secteur choisissent de prévenir toute discrimination éventuelle par le biais de l'assimilation de l'expérience à l'expérience professionnelle de toutes les autres formes d'expérience pertinente acquises par les travailleurs. Les partenaires sociaux estiment que l'expérience professionnelle et la formation permanente à des compétences supérieures doivent être rémunérées et contribuent à une relation de travail durable et plus sûre. Cette expérience pertinente engendrera, à son tour, une participation plus élevée de travailleurs expérimentés au processus du travail, évitant ainsi un départ prématuré des travailleurs. Les partenaires sociaux ont donc décidé d'assimiler un nombre limité de périodes, à savoir : Toutes les périodes d'activité en milieu professionnel que ce soit en Belgique ou à l'étranger (notamment : travail intérimaire, services publics, stages, contrats à durée déterminée, travail en tant qu'indépendant, bénévolat, etc.) : Les partenaires sociaux estiment nécessaire, justifié et approprié de tenir compte des divers types d'expérience acquise en milieu professionnel.

Etudes et service militaire éventuel : Partant du principe que l'exercice des fonctions au sein des entreprises de leur secteur requiert un large éventail de compétences, les partenaires sociaux estiment nécessaire, justifié et approprié de tenir compte des divers types de formation, ainsi que du service militaire éventuel, vu la gamme des tâches effectuées tant lors d'un service militaire que dans le secteur.

Les périodes de suspension assimilées, telles que visées dans la convention collective de travail : Les partenaires sociaux estiment qu'une interprétation trop restrictive de la notion d'expérience peut donner lieu à une discrimination indirecte sur la base du sexe, comme constaté précédemment par la Cour de Justice. On peut, par exemple, constater objectivement que les travailleuses ont en général une carrière professionnelle moindre, du fait de diverses suspensions temporaires, liées à la maternité et à des circonstances familiales. L'assimilation des périodes de suspension vise ainsi à lutter contre cette discrimination indirecte.

Les partenaires sociaux estiment que l'exclusion de certaines périodes assimilées peut aussi donner lieu à une discrimination, par exemple, sur la base de l'état de santé, si les périodes de maladies ne sont pas suffisamment prises en compte pour l'octroi des années d'expérience. Ne pas assimiler l'incapacité de travail serait d'ailleurs contraire à la loi du 10 mai 2007Documents pertinents retrouvés type loi prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002099 source service public federal de programmation integration sociale, lutte contre la pauvrete et economie sociale Loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination type loi prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002098 source service public federal de programmation integration sociale, lutte contre la pauvrete et economie sociale Loi tendant à lutter contre la discriminination entre les femmes et les hommes fermer qui interdit explicitement toute forme de discrimination sur la base de l'état de santé actuel ou futur.

Chômage : Les partenaires sociaux du secteur se préoccupent depuis de nombreuses années de l'insertion professionnelle des travailleurs dans le secteur. Des formations ont ainsi été organisées par la fonds social pour permettre aux travailleurs de mieux répondre à l'évolution des tâches dans les salles de cinéma.

Par ailleurs, les travailleurs mettent très souvent les périodes de chômage à profit pour se réorienter et développer de nouvelles compétences. Le fait qu'ils soient par la suite engagés dans une relation de travail avec un employeur du secteur démontre que ce dernier lui reconnaît implicitement un niveau d'expérience suffisant.

On peut dès lors légitimement supposer que ces travailleurs aient surmonté et mis à profit, de manière efficace, les périodes d'inactivité professionnelle afin de maintenir, voire de compléter leur "employabilité".

Au regard de ce qui précède, les partenaires sociaux sont donc d'avis que les périodes de chômage doivent être reconnues comme expérience utile. Ne pas tenir compte de ces périodes aurait pour effet de pénaliser les travailleurs qui se sont maintenus à niveau.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 10 septembre 2010.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile, Mme J. MILQUET