SERVICE PUBLIC REGIONAL BRUXELLES FONCTION PUBLIQUE

16 JANVIER 2020. - Circulaire ministérielle relative à l'élaboration et au suivi de l'exécution d'un plan de personnel sur la base de l'enveloppe de personnel

Conformément aux dispositions des arrêtés du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 mars 2018 portant le statut administratif et pécuniaire des agents des services publics régionaux (SPR) et des organismes d'intérêt public (OIP) de la Région de Bruxelles-Capitale (Livre Ier Titre II Chapitre IV du plan du personnel et de l'organigramme), un plan de personnel dans lequel est déterminé, par administration pour les SPR/par domaine d'activité pour les OIP, par niveau, par rang et par grade, le nombre de membres du personnel statutaires et contractuels exprimé en équivalents temps plein (ETP) jugés nécessaires à l'exécution des missions assignées aux services publics régionaux et aux organismes d'intérêt public concernés doit être adopté par année budgétaire.

Contexte : La présente circulaire vise à préciser la méthodologie d'élaboration de ces plans de personnel et les échéances pour la transmission au ministre du Budget et de la Fonction publique des documents à faire approuver par le Gouvernement. Les services sont tenus de respecter les directives mentionnées ci-après lors de l'élaboration et du suivi de leur plan de personnel basé sur l'enveloppe de personnel.

Dans le cadre de l'adoption, par le Gouvernement, des plans de personnel, les propositions de plan de personnel et documents y afférents seront transmis au plus tard le 1er février 2020 au ministre du Budget et de la Fonction publique par l'intermédiaire de Bruxelles Fonction Publique à l'adresse suivante (pp@talent.brussels). 1. Principes Le plan de personnel est déterminé, par administration pour les services publics régionaux (SPR) par domaine d'activités pour les organismes d'intérêt public (OIP), par niveau, par rang et par grade, le nombre de membres du personnel statutaires et contractuels exprimé en équivalents temps plein jugés nécessaires à l'exécution des missions assignées aux services publics régionaux ou aux organismes d'intérêt public.Le plan décrit, pour l'année sur laquelle il porte, la projection finale souhaitée des ETP payés. L'enveloppe budgétaire correspond à la charge budgétaire annuelle du plan de personnel.

L'ensemble doit s'inscrire dans les limites des moyens budgétaires disponibles pour l'année concernée.

Il est rappelé qu'un plan de personnel existe par institution. Il s'appuie sur une enveloppe budgétaire globale mais : ?Pour les Services public régionaux, le plan de personnel est ventilé en sous-enveloppes par administration (c'est-à-dire « direction générale » au sein du SPRB) au sein de cette enveloppe budgétaire globale. ? Pour les OIP, le plan de personnel est ventilé par domaine d'activités et peut être ventilé en entités opérationnelles, au sein de cette enveloppe globale.

Outre le plan de personnel global exprimé par niveau, rang et grade, le plan sera également présenté en distinguant les ETP destinés à être occupés à terme par des agents statutaires et ceux qui seront toujours occupés par des membres du personnel contractuel (contrats pour tâches auxiliaires et spécifiques, convention premier emploi,...).

Pour rappel, sans préjudice des dispositions relatives aux mandataires, aux contractuels pour tâches auxiliaires et spécifiques et aux conventions « premier emploi », les emplois destinés à remplir des missions permanentes doivent être occupés par des agents statutaires. 2. Méthodologie 2.1. Inventaire du personnel Pour préparer le plan de personnel, la démarche conseillée est d'établir un inventaire du personnel par administration pour les services publics régionaux (SPR)/par domaine d'activités pour les OIP. Un exemple de tableau est fourni en annexe, le fichier en Excel est disponible auprès de Bruxelles Fonction Publique (pp@talent.brussels).

L'inventaire du personnel est, en effet, la base de tout plan de personnel. Il est le point de départ pour fixer la situation de début du plan de personnel (situation AS IS) et pour le calcul de la marge budgétaire.

Il doit permettre une analyse organisationnelle des affectations au regard des missions et objectifs du service en vue d'aider à la décision en cas de nouvelles demandes de renforcement du personnel.

Cet inventaire doit donc permettre d'identifier la manière dont les ETP sont affectés aux différentes missions pour chaque unité administrative d'une administration ou d'un domaine d'activités.

En principe, le plan de personnel 2020 ne peut pas contenir des demandes de renforcement de personnel. Une demande supplémentaire peut être examinée par le gouvernement si une motivation est fournie sur la base de l'inventaire du personnel et de l'analyse de l'affectation des ETP qui en découle, en lien direct avec : - des priorités fixées dans l'accord du gouvernement et les notes et lettres d'orientation, - une évolution récente de la réglementation, - d'autres motifs de changement à préciser (gestion des risques humains et autres, digitalisation et évolution des technologies, ...) qui engendreraient une augmentation temporaire en année T et reviendraient à l'équilibre en année T+1.

Les demandes de renforcement du personnel peuvent porter sur les services transversaux (IT, RH, Budget) à condition que : - les demandes soient proportionnelles à l'augmentation du nombre total des membres du personnel; - qu'elles ne portent pas sur les missions de Bruxelles Fonction publique; - qu'elles restent dans les limites de l'enveloppe budgétaire allouée, jusqu'à l'obtention des résultats de l'audit sur la répartition des missions entre les administrations transversales et les administrations opérationnelles de la fonction publique régionale.

Les missions transversales doivent être assurées au sein des administrations transversales.

L'inventaire du personnel (AS IS) constitue donc un instrument de base pour réaliser cette analyse et motiver les demandes de renforcement du personnel. 2.2. Plan de personnel Trois situations de références doivent être identifiées : Cadre A : « AS IS » : qui définit quelle est la situation actuelle des ressources humaines en service et rémunérées.

Cadre B : « TO BE INCOMPRESSIBLE » : il s'agit de la situation des événements déjà décidés mais qui ne se sont pas encore réalisés (ex. recrutements en cours, décisions découlant du plan de personnel précédemment approuvé par le gouvernement...).

Cadre C : « TO BE OPERATIONNEL » : qui reprend les décisions opérationnelles qui s'indiquent par rapport aux modifications d'événements existants ou supplémentaires qui s'ajoutent aux deux cadres précédents. 2.3. Les enveloppes A chacune des situations du plan de personnel (cadres A, B et C), correspond une estimation budgétaire : A) Estimation AS IS sur base du payrol : cela reprend la projection de toutes les dépenses prévisibles sur base : ? des agents au payrol le mois où le calcul est fait; ? des dépenses diverses non récurrentes encore à prévoir; ? des dépenses inhérentes aux charges normales de l'employeur (primes syndicales/complément Fonds de Pension de Survie...); ? de l'épargne probable des départs à la retraite connus; ? de l'estimation du surcoût lié à l'indexation automatique des salaires.

B) Estimation du TO BE incompressible : Ce cadre estime toutes les politiques de vacances de postes déjà validées et en cours de pourvoi (promotions/accessions/recrutements) additionnées au cadre A. C) Estimation du To be opérationnel : Dans ce cadre vient l'estimation de choix politiques et hypothèses budgétaires complémentaires.

Parmi les choix « récurrents » nous avons : ? la récupération ou non de la marge budgétaire dégagée par les départs prévisibles pour pourvoir à des recrutements en vue de leur remplacement ou de l'accomplissement d'autres missions; ? Des hypothèses « spécifiques » viennent s'ajouter (nouvelles politiques, accords sectoriels, etc...) et dépendent de choix politiques ou d'éléments nouveaux à intégrer dans l'établissement du budget.

A chacune de ces trois situations doit correspondre le coût qui permet de définir l'enveloppe budgétaire. La somme des cadres A, B et C donne l'estimation globale du budget nécessaire pour le personnel pour l'année considérée.

Pour l'année 2020, il conviendra de se baser sur les crédits de personnel approuvés lors de la constitution des budgets.

Pour les années suivantes, une circulaire relative à la constitution des enveloppes de personnel décrira la démarche à suivre. 2.4 Etablir l'« AS IS » de référence L'« AS IS » de référence donne la situation des ressources humaines au mois de référence (septembre 2019 pour le plan de personnel 2020).

Il sert de base à la projection des ressources humaines et des charges budgétaires pour les années T et T+1 (année en cours, 2020, et année suivante, 2021).

Le principe du « AS IS » consiste à projeter le coût budgétaire agent par agent pour le reste de l'année T et pour l'année T+1. 2.5. Le « TO BE incompressible » Objectif: Définir, à l'horizon T et T+1, les charges irréversibles.

Le « TO BE INCOMPRESSIBLE » comprend le « AS IS » auquel sont ajoutés les recrutements, les promotions, les sélections pour mandat... prévus dans le plan de personnel précédemment approuvé par le gouvernement.

Etapes : Etape 1 : Définir pour les années T et T+1 le coût moyen des recrutements et des promotions par rang et par catégorie (statutaire, contractuel, convention premier emploi,...).

Etape 2 : Lister les vacances pour les recrutements, les promotions, les mandats en cours et les dates présumées d'entrée en service par rang et par catégorie.

Etape 3 : Projeter le coût pour T et T+1 par rapport aux données des étapes 1 et 2. 2.6. Le « TO BE opérationnel » Objectif : Le « TO BE incompressible » incluant l'impact des décisions opérationnelles donne le « TO BE opérationnel ».

Etapes : Etape 1 : Identifier les événements qui ne sont pas repris dans le « TO BE INCOMPRESSIBLE » (ex. nouvelles missions) et quantifier les besoins en terme d'ETP par niveau et par rang. Des demandes supplémentaires ne sont en principe pas prévues. Toute demande de modification du « TO BE incompressible » ou toute demande d'ETP supplémentaire doit être dûment motivée.

Etape 2 : Projeter les coûts budgétaires associés à l'étape 1.

Vérifier si un saut d'index est à prévoir. La définition d'un équivalent temps-plein (ETP) pour les plans de personnel est une définition purement budgétaire : l'ETP d'un agent correspond au taux de rémunérations applicable pour l'agent considéré.

Ceci a des conséquences non négligeables dans la gestion des plans de personnels : - Un agent qui n'est pas présent effectivement dans l'administration mais qui est payé par l'administration comptera dans l'ETP du plan de personnel. Ceci concerne par exemple : les agents détachés dans les cabinets régionaux pour lesquels aucune compensation budgétaire n'est prévue; les agents statutaires en repos de maternité et qui restent rémunérés à charge du budget de l'administration...

Le remplacement de ces agents ne peut s'envisager que dans le cadre de places disponibles dans le plan et doit toujours rester dans la limite budgétaire de l'enveloppe. Un agent qui n'est pas rémunéré aura par conséquent un ETP nul. Il n'en demeure pas moins présent dans le registre du personnel de l'administration mais, du fait de sa non rémunération, il permet de récupérer la marge budgétaire libérée par son absence pour le pourvoi d'un contrat de remplacement. 3. Formalités légales d'établissement des plans de personnel (PP) : 3.1. La synthèse des trois cadres constitue le plan de personnel pour l'année concernée.

Il consiste en la quantification par rang et par niveau du « TO BE OPERATIONNEL » et des moyens budgétaires associés.

Dans tous les cas décrits ci-dessous, le projet de plan de personnel doit être soumis à la concertation sociale avant son approbation finale. 3.2. Directives spécifiques I. Dans les SPR : Le plan de personnel (PP) est un plan dans lequel est déterminé, par administration, par niveau, par rang et par grade, le nombre de membres du personnel exprimé en équivalents temps plein jugés nécessaires à l'exécution des missions assignées au Service public régional (de Bruxelles).

Le Conseil de direction élabore une proposition de plan de personnel sur base des projets (exemples non limitatifs : lettres et notes d'orientation, objectifs stratégiques et transversaux fixés aux mandataires, plans de gestion approuvés par l'autorité) établis par les administrations en concertation avec leur(s) ministre(s) de tutelle. Le Conseil de direction prépare au moins un PP par année budgétaire. Le PP doit être compatible avec les moyens budgétaires disponibles pour l'année budgétaire concernée.

Le Conseil de direction soumet le PP au Gouvernement au plus tard le 28 février de l'année de l'exécution dudit plan. Le Gouvernement adopte sur proposition du conseil de direction le plan de personnel.

En l'absence de proposition du Conseil de direction dans les délais impartis, le Gouvernement peut fixer un plan de personnel.

En l'absence de fixation du plan de personnel, le dernier plan fixé reste d'application.

La fixation du plan de personnel implique l'autorisation d'occupation des emplois y prévus par recrutement, promotion, mobilité ou engagement.

Le plan de personnel, ainsi que toutes les modifications qui y sont apportées sont communiqués à tous les membres du personnel et publiés au Moniteur belge.

II. Dans les OIP : -> Commun aux OIP A & B : Le plan de personnel (PP) est un plan dans lequel est déterminé (en tenant compte notamment de : lettres et notes d'orientation, objectifs stratégiques et transversaux fixés aux mandataires, contrats de gestion approuvés par l'autorité), par domaine d'activité, par niveau, par rang et par grade, le nombre de membres du personnel exprimé en équivalents temps plein (ETP) jugés nécessaires à l'exécution des missions assignées à l'organisme.

En l'absence de fixation du plan de personnel, le dernier plan fixé reste d'application.

La fixation du plan de personnel implique l'autorisation d'occupation des emplois y prévus par recrutement, promotion, mobilité ou engagement.

Le plan de personnel, ainsi que toutes les modifications qui y sont apportées sont communiqués à tous les membres du personnel et publiés au Moniteur belge.

Particulier aux organismes de catégorie A : le Conseil de direction élabore une proposition de plan de personnel.

Le Conseil de direction prépare au moins un PP par année budgétaire.

Le PP doit être compatible avec les moyens budgétaires disponibles pour l'année budgétaire concernée.

Le Conseil de direction soumet le PP au Gouvernement au plus tard le 28 février de l'année de l'exécution dudit plan. Le Gouvernement adopte sur proposition du conseil de direction le plan de personnel.

En l'absence de proposition du Conseil de direction dans les délais impartis, le Gouvernement peut fixer un plan de personnel. -> Particulier aux organismes de catégorie B : le Conseil de direction élabore une proposition de plan de personnel.

Le Conseil de direction prépare au moins un PP par année budgétaire.

Le PP doit être compatible avec les moyens budgétaires disponibles pour l'année budgétaire concernée.

Le Conseil de direction soumet le PP au plus tard le 28 février de l'année de l'exécution dudit plan. Le comité de gestion ou le conseil d'administration approuve le plan de personnel moyennant l'avis favorable des commissaires du Gouvernement concernant la conformité du plan avec les dispositions budgétaires, légales et réglementaires ainsi qu'avec les dispositions du contrat de gestion.

A défaut de cet avis dans un délai d'un mois à dater de la transmission aux commissaires du Gouvernement, l'avis est réputé favorable.

A défaut d'un avis favorable des ou d'un commissaire du Gouvernement, le ministre fonctionnellement compétent peut approuver le plan de personnel moyennant l'accord des ministres ayant le budget et la fonction publique dans leurs attributions.

A défaut d'accord d'un de ces derniers, le ministre fonctionnellement compétent soumet le plan pour approbation au Gouvernement. 3.3. Avis et accords requis : (1) COCOBA : Article 11, loi du 19-12-1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités. Pour les SPR et les OIP : les plans de personnel doivent être soumis à une concertation préalable au sein du COCOBA. Article 19 § 5, AGRBC du 21-03-2018 portant les statuts des SPR et des OIP : Le plan de personnel, ainsi que toutes les modifications qui y sont apportées sont communiqués à tous les membres du personnel et publiés au Moniteur belge. (2) Inspecteur des Finances/Commissaires du Gouvernement : Pour les SPR et les OIP de catégorie A : les déclarations d'ouverture d'emplois au cadre du personnel, les octrois de fonctions supérieures et les projets d'engagements contractuels sont soumis à l'avis de l'Inspecteur des Finances.Les plans de personnel sont à soumettre également.

Pour les OIP de catégorie B : Le comité de gestion ou le conseil d'administration approuve le plan de personnel moyennant l'avis favorable des commissaires du Gouvernement concernant la conformité du plan avec les dispositions budgétaires, légales et réglementaires ainsi qu'avec les dispositions du contrat de gestion. (3) Accord ministre du Budget : Pour les SPR et les OIP de catégorie A : sont soumis à l'accord budgétaire préalable du ministre du Budget : les avant-projets d'ordonnance;les projets d'arrêtés du Gouvernement et d'arrêtés ministériels; les projets de circulaire ou de décision qui sont directement ou indirectement de nature à influencer les recettes ou à entraîner des dépenses.

Pour les OIP de catégorie B : à titre principal : pas d'accord du ministre du budget requis : le Conseil de direction soumet le PP au plus tard le 28 février de l'année de l'exécution dudit plan. Le comité de gestion ou le conseil d'administration approuve le plan de personnel moyennant l'avis favorable des commissaires du Gouvernement concernant la conformité du plan avec les dispositions budgétaires, légales et réglementaires ainsi qu'avec les dispositions du contrat de gestion.

A défaut de cet avis dans un délai d'un mois à dater de la transmission aux commissaires du Gouvernement, l'avis est réputé favorable.

A titre subsidiaire : A défaut d'un avis favorable des ou d'un commissaire du Gouvernement, le ministre fonctionnellement compétent peut approuver le plan de personnel moyennant l'accord des ministres ayant le budget et la fonction publique dans leurs attributions.

A défaut d'accord d'un de ces derniers, le ministre fonctionnellement compétent soumet le plan pour approbation au Gouvernement. (4) Accord ministre de la Fonction publique : Pour les SPR et les OIP de catégorie A : l'accord préalable du ministre de la Fonction publique est requis. Pour les OIP de catégorie B : à titre principal : pas d'accord du ministre de la Fonction publique requis : Le Conseil de direction soumet le PP au plus tard le 28 février de l'année de l'exécution dudit plan. Le comité de gestion ou le conseil d'administration approuve le plan de personnel moyennant l'avis favorable des commissaires du Gouvernement concernant la conformité du plan avec les dispositions budgétaires, légales et réglementaires ainsi qu'avec les dispositions du contrat de gestion.

A défaut de cet avis dans un délai d'un mois à dater de la transmission aux commissaires du Gouvernement, l'avis est réputé favorable.

A titre subsidiaire : A défaut d'un avis favorable des ou d'un commissaire du Gouvernement, le ministre fonctionnellement compétent peut approuver le plan de personnel moyennant l'accord des ministres ayant le budget et la fonction publique dans leurs attributions.

A défaut d'accord d'un de ces derniers, le ministre fonctionnellement compétent soumet le plan pour approbation au Gouvernement. (5) Ministre proposant l'arrêté du Gouvernement : Article 6 § 2, AGRBC du 18-7-2000 portant règlement de son fonctionnement et réglant la signature des actes du Gouvernement : Pour les SPR : le ministre de la Fonction publique prend l'initiative dans les matières relevant de la Fonction publique ; Pour les OIP de catégorie A : le ministre fonctionnellement compétent auquel ressortit l'organisme prend l'initiative MAIS il faut l'accord préalable du ministre de la Fonction publique.

Pour les OIP de catégorie B : à titre principal : pas d'arrêté du Gouvernement : le Conseil de direction soumet le PP au plus tard le 28 février de l'année de l'exécution dudit plan. Le comité de gestion ou le conseil d'administration approuve le plan de personnel moyennant l'avis favorable des commissaires du Gouvernement concernant la conformité du plan avec les dispositions budgétaires, légales et réglementaires ainsi qu'avec les dispositions du contrat de gestion.

A défaut de cet avis dans un délai d'un mois à dater de la transmission aux commissaires du Gouvernement, l'avis est réputé favorable.

A titre subsidiaire : A défaut d'un avis favorable des ou d'un commissaire du Gouvernement, le ministre fonctionnellement compétent peut approuver le plan de personnel moyennant l'accord des ministres ayant le budget et la fonction publique dans leurs attributions.

A titre infiniment subsidiaire : A défaut d'accord d'un de ces derniers, le ministre fonctionnellement compétent soumet le plan pour approbation au Gouvernement.

Lorsque l'enveloppe de personnel est modifiée en raison d'une diminution ou d'une augmentation des crédits, une actualisation du plan de personnel est effectuée sur base des mêmes principes et selon le même schéma de validation. 4. Présentation du plan de personnel Pour les SPR : Détail des estimations budgétaires

Raming

Marge t.o.v. jaar T

Marge t.o.v. jaar T+1

Estimation

Marge par rapport à année T

Marge par rapport à année T +1

AS IS

AS IS

Niet-samendrukbare TO BE

TO BE incompressible

Operationele TO BE

TO BE opérationnel

Exemple : Détail du plan de personnel

Rangen

Graden

Satutairen en mandatarissen

CBSO

CEB

CUTB

Rangs

Grade

Statutaires et mandataires

CTAS

CPE

CBET

VTE

VTE

VTE

VTE

ETP

ETP

ETP

ETP

A7

Secretaris-generaal

A7

Secrétaire général

A6

Adjunct-secretaris-generaal

A6

Secrétaire général adjoint

A5

Directeur-generaal

A5

Directeur général

A4 +

Adjunct-directeur-generaal

A4 +

Directeur général adjoint

A4

Directeur-diensthoof

A4

Directeur-chef de service

I3

Ingenieur-directeur

I3

Ingénieur directeur

A3

Directeur

A3

Directeur

I2

Eerste ingenieur

I2

Premier ingénieur

A2EHN

Deskundige adviseur

A2EHN

Conseiller expert

A2

Eerste attaché

A2

Premier attaché

I1

Ingenieur

I1

Ingénieur

A1

Attaché

A1

Attaché

B2

Eerste assistent

B2

Assistant principal

B1

Assistent

B1

Assistant

C2

Eerste adjunct

C2

Adjoint principal

C1

Adjunct

C1

Adjoint

D2

Eerste klerk

D2

Commis principal

D1

Klerk

D1

Commis

Totaal :

Total :

Pour les OIP : Détail des estimations budgétaires

Raming

Marge t.o.v. jaar T

Marge t.o.v. jaar T +1

Estimation

Marge par rapport à année T

Marge par rapport à année T +1

AS IS

AS IS

Niet-samendrukbare TO BE

TO BE incompressible

Operationele TO BE

TO BE opérationnel

Exemple : Détail du plan de personnel (ETP)

Rangen

Graden

Statutairen en mandatarissen

CBSO

CEB

CUTB

Rangs

Grade

Statutaires et mandataires

CTAS

CPE

CBET

VTE

VTE

VTE

VTE

ETP

ETP

ETP

ETP

A5

Directeur-generaal

A5

Directeur général

A4+

Adjunct-directeur-generaal

A4+

Directeur général adjoint

A4

Directeur-diensthoof

A4

Directeur-chef de service

I3

Ingenieur-directeur

I3

Ingénieur directeur

Wetenschappelijk directeur

Directeur scientifique

A3

Directeur

A3

Directeur

I2

Eerste ingenieur

I2

Premier ingénieur

Eerste wetenschappelijk attaché

Premier attaché scientifique

A2EHN

Deskundige adviseur

A2EHN

Conseiller expert

A2

Eerste attaché

A2

Premier attaché

Havenkapitein

Capitaine de port

I1

Ingenieur

I1

Ingénieur

Wetenschappelijk attaché

Attaché scientifique

Geneesheer

Médecin

A1

Attaché

A1

Attaché

B2

Eerste assistent

B2

Assistant principal

B1

Assistent

B1

Assistant

C2

Eerste adjunct

C2

Adjoint principal

C1

Adjunct

C1

Adjoint

D2

Eerste klerk

D2

Commis principal

D1

Klerk

D1

Commis

Totaal :

Total :

5. Monitoring des plans de personnel Le ministre de la Fonction publique et du Budget met en place une Task-force du monitoring du personnel, établie auprès de Bruxelles Fonction publique, dans laquelle siègent les représentants du Ministre du Budget, du Ministre de la Fonction publique, de Bruxelles Fonction publique et de Bruxelles Finances et Budget. Cette task-force est chargée de suivre l'évolution de l'emploi au sein de la fonction publique régionale, notamment, l'évolution des dépenses et des crédits de personnel, l'évolution des indicateurs fixés en matière de fonction publique et, de valider la méthodologie en la matière.

Elle reçoit et coordonne les différents rapports de monitoring et les communique pour information au gouvernement via le ministre de la fonction publique et du budget.

Les modalités de la Task Force seront traitées dans une circulaire distincte. Cela comprendra également la méthode et la fréquence de reporting ainsi que les indicateurs qui porteront au minimum sur le: - le risque de dépassement de l'enveloppe budgétaire; - le respect des orientations fixées par le gouvernement en matière de gestion du personnel de la fonction publique régionale via des indicateurs relatifs à l'évolution des taux relatifs aux emplois statutaires, emplois jeunes, emplois occupés par des personnes en situation de handicap, la répartition hommes-femmes, etc).

Cette task-force sera également chargée de faire une proposition d'outil de gestion afin que le plan de personnel permette au management de mener sa politique RH en utilisant la marge disponible dans son périmètre budgétaire selon les principes d'autonomie, de transparence et de responsabilité et permette de développer une stratégie de gestion prévisionnelle des emplois et compétences à moyen et plus long terme. 6. Introduction du plan de personnel Dans le cadre de l'adoption, par le Gouvernement, des plans de personnel des SPR et organismes de type A.Les documents suivants seront transmis au plus tard le 1er février 2020 au ministre du Budget et de la Fonction publique par l'intermédiaire de Bruxelles Fonction Publique à l'adresse suivante (pp@talent.brussels): - le plan de personnel 2020; - le tableau complété repris en annexe 2; - dans la mesure du possible, les perspectives pluriannuelles en matière d'évolution de personnel en reprenant les tableaux mentionnés au point 4 et en les complétant par année supplémentaire (T+2, T+3, T+4 et T+5) et en motivant l'évolution du nombre d'ETP éventuel par année. Si les données ne peuvent être fournies au 1er février, elles devront l'être dans le cadre du 1er monitoring.

Bruxelles fonction publique, en concertation avec Bruxelles Finance et Budget, examinera les tendances générales qui se dégagent des différents plans de personnel et transmettra l'ensemble des plans ainsi que son analyse au Ministre de la Fonction Publique et du Budget afin de respecter le passage en gouvernement au 28 février 2020.

Toute question peut être adressée à l'adresse pp@talent.brussels.

Le Ministre de la Fonction publique et du Budget, S. GATZ

Pour la consultation du tableau, voir image