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5 JUIN 2007. - Circulaire GPI 60 concernant la pondération des fonctions de niveau A du cadre administratif et logistique des services de police

A Madame et Messieurs les Gouverneurs de Province, A Madame le Gouverneur de l'arrondissement administratif de Bruxelles-Capitale, A Mesdames et Messieurs les Bourgmestres, A Mesdames et Messieurs les Chefs de corps de la police locale, A Monsieur le Commissaire général de la police fédérale, Pour information : A Mesdames et Messieurs les Commissaires d'arrondissement, A Monsieur le Président de la Commission permanente de la police locale, A Monsieur le Directeur général de la Direction générale Politique de Sécurité et de Prévention, Madame, Monsieur le Gouverneur, Madame, Monsieur le Bourgmestre, Madame, Monsieur le Chef de corps, Monsieur le Commissaire général, Mesdames et Messieurs, Introduction La loi du 1er mars 2007Documents pertinents retrouvés type loi prom. 01/03/2007 pub. 14/03/2007 numac 2007200604 source service public federal chancellerie du premier ministre Loi portant des dispositions diverses (1) fermer portant des dispositions diverses (III) (M.B. du 14 mars 2007) et l'arrêté royal du 23 mars 2007 portant modification de l'arrêté royal du 30 mars 2001 portant la position juridique du personnel des services de police (M.B. du 30 mars 2007) définissent les principes de la nouvelle carrière calog et modifient un ensemble d'aspects statutaires ponctuels relatifs à ce personnel.

Plus spécifiquement, l'arrêté ministériel du 5 juin 2007 définit le système de pondération des fonctions de niveau A du cadre administratif et logistique des services de police; la présente circulaire fournit les lignes directrices pour l'exécution de cet arrêté ministériel.

Principes de base Les textes légaux et réglementaires relatifs à la nouvelle carrière calog, prévoient pour le niveau A 5 classes numérotées de A1 à A5 auxquelles sont liées différentes échelles de traitement. Les fonctions de niveaux A sont réparties dans les classes après une pondération sur base d'une matrice à deux axes comportant les critères suivants : 1. axe "encadrement" : - hiérarchie descendante, - hiérarchie ascendante, - responsabilité budgétaire, - autonomie dans la gestion du personnel;2. axe "contribution" : - niveau de formation requis pour la fonction, - expérience requise pour l'exercice de la fonction, - complexité des problèmes traités, - impact de la fonction. Il y a donc lieu d'expliciter le système décisionnel permettant de pondérer les fonctions présentes dans l'organisation et d'en déterminer la classe.

Cette circulaire a donc pour but ? d'expliciter la méthodologie de ce système de pondération, ? de définir les huit critères de pondération, ? de déterminer les conséquences liées à la pondération, ? de fixer les principes généraux de la mise en oeuvre du système.

Méthodologie 1. Principes généraux L'application de ce système décisionnel a pour finalité l'attribution d'une classe à chaque fonction calog de niveau A, selon le poids de cette fonction au sein de l'organisation.Dans cette approche, le poids d'une fonction est lié à deux dimensions, l'encadrement et la contribution. Il en résulte que le système (tout comme le nouveau système d'évaluation des membres du personnel des services de police) est basé sur une matrice à deux axes : "encadrement" et "contribution".

Sur chacun de ces axes se trouvent 4 niveaux de progression. Chaque niveau est délimité par une valeur minimale et une valeur maximale.

Lorsqu'ils sont croisés, ces 4 X 4 niveaux donnent 16 combinaisons possibles. A chacune de ces 16 combinaisons est liée une des 5 classes du niveau A (voir tableau ci après). L'attribution des classes est faite dans une logique matricielle, c'est-à-dire en tenant compte des niveaux sur chacun des axes.

Pour la consultation du tableau, voir image 2. Détermination des niveaux sur les deux axes Le but final étant de déterminer à quelle combinaison (parmi les 16) correspond la fonction à pondérer, il s'agit d'abord de déterminer à quel niveau de chaque axe se situe la fonction.Pour ce faire, il y a lieu de calculer le score global de la fonction pour chaque axe, de comparer ce score global avec les minima et maxima des niveaux de l'axe correspondant et ainsi, déterminer le niveau de la fonction sur chacun des axes. 2.1. Critères Par axe de progression, 4 critères sont définis, qui permettent de calculer le score global de la fonction pour chaque axe. Ce sont : ? pour l'axe "encadrement" : la hiérarchie descendante, la hiérarchie ascendante, la responsabilité budgétaire et l'autonomie dans la gestion du personnel; ? pour l'axe "contribution" : le niveau de formation requis pour l'exercice de la fonction, l'expérience requise pour l'exercice de la fonction, la complexité des problèmes traités et l'impact de la fonction.

Pour chaque critère, plusieurs possibilités de réponses sont données; à chacune de ces réponses, correspond une certaine valeur.

Ex. : Hiérarchie descendante : la fonction encadre un nombre "x" de personnes, Pour la consultation du tableau, voir image Les huit critères sont détaillés en annexe 1re. 2.2. Coefficients Dans la détermination du score global de la fonction, soit pour l'axe "encadrement", soit pour l'axe "contribution", les 8 critères ont un "poids" différent; certains critères sont "premiers" dans l'appréciation de l'encadrement ou de la contribution (ex. hiérarchie descendante pour l'axe "encadrement") tandis que d'autres sont plus secondaires. Cette importance relative des différents critères se traduit par l'octroi, à chacun d'eux, d'un coefficient (1,2,4) par lequel la valeur obtenue pour un critère donné est multipliée.

Ex. : Hiérarchie descendante Pour la consultation du tableau, voir image Ainsi, si une fonction encadre 20 personnes, elle obtient pour ce critère 3x2 = 6 (3 pour la valeur et 2 pour le coefficient). 2.3. Détermination de la classe Un score est donné pour chaque critère (valeur x coefficient). Les scores aux critères sont additionnés pour donner un score global, d'une part pour l'encadrement (axe horizontal) et d'autre part, pour la contribution (axe vertical). Ces scores globaux permettent de situer la fonction au niveau de chacun des axes. La combinaison des niveaux situe la fonction dans le tableau et permet l'attribution d'une classe (approche matricielle). 2.4. Règles pratiques ? La première règle à respecter dans cet exercice de pondération est de se baser sur la fonction à pondérer et non sur le membre du personnel qui l'exerce. La fonction doit être envisagée dans son contenu et ses exigences, selon ce qui est attendu d'elle par l'organisation. Ainsi, il n'est pas impossible d'avoir une pondération différente pour un seul intitulé de fonction.

Ex. : un DRH peut être celui qui veille à l'exécution des tâches relatives à la gestion du personnel (la stratégie RH étant définie par le chef de corps); il peut aussi se voir confier par son chef de corps la responsabilité de la conception de la stratégie RH et de sa mise en oeuvre : dans ces deux cas, sa contribution est différente. ? Par ailleurs, des informations sont fournies à propos de chaque critère pour permettre leur bonne compréhension et en assurer une application uniforme (voir annexe 1re). Il est en effet essentiel que les critères soient compris et appliqués de la même manière quel que soit le service de la police locale ou fédérale concerné. ? La pondération d'une fonction doit aussi tenir compte de son contexte de fonctionnement (la fonction n'agit pas seule, elle agit en relation avec d'autres, dans un contexte donné).

Ex. : pour le critère "complexité des problèmes traités", lorsque des problèmes d'ordre stratégique sont traités au niveau d'un service, cela n'implique pas nécessairement que toutes les fonctions présentes dans le service traitent des problèmes d'ordre stratégique. Le pilote du dossier "stratégique" en porte la responsabilité réelle et reçoit un score de 3x4 pour ce critère (voir annexe 1); les autres fonctions qui contribuent à cette activité en accomplissant des tâches opérationnelles reçoivent un score de 1x4 pour ce critère (voir annexe 1re).

Conséquences liées à la pondération Lors de la première pondération des fonctions et par la suite, lors des évaluations périodiques du système (avec chaque fois, un effet au 1er septembre suivant), trois cas peuvent se présenter : la fonction obtient par pondération une classe inférieure/identique/supérieure à la classe de l'échelle de traitement obtenue lors de l'insertion horizontale ou suite à la pondération précédente.

La fonction obtient une classe inférieure par la pondération : Dans ce cas, le membre du personnel reçoit une échelle de la classe inférieure; cette échelle est déterminée parmi les échelles de la classe en tenant compte de l'ancienneté de niveau obtenue comme statutaire, bonifications y compris (règle des 6 ans). L'ancienneté restant après l'application de la règle des 6 ans, devient l'ancienneté d'échelle dans la nouvelle échelle.

Ex. : - un MP a une échelle AA4 et 10 ans d'ancienneté de niveau comme statutaire; par insertion horizontale, le MP obtient une échelle A31 (classe 3), - après pondération, sa fonction est rangée en classe 2; il obtient alors une échelle A22 (l'ancienneté en question est de plus de 6 ans mais de moins de 12 ans), avec une ancienneté d'échelle de 4 ans (10 - 6 ans) - toutefois, le MP obtient dans ce cas une sauvegarde (évolutive) de sa dernière échelle de traitement (i.c. A31).

La fonction obtient une classe identique par la pondération : Dans ce cas, tant sa classe que son échelle de traitement demeurent inchangées.

La fonction obtient une classe supérieure par la pondération Dans ce cas, le MP reçoit la première échelle du groupe d'échelles appartenant à la classe supérieure, avec une ancienneté d'échelle = 0.

Ex. : - un MP a une échelle AA2 et 9 ans d'ancienneté de niveau comme statutaire; par insertion, il obtient une échelle A12, - après pondération, sa fonction est rangée en classe 2; il obtient alors une échelle A21 (1ère échelle du groupe d'échelle de la classe 2), avec une ancienneté d'échelle égale à 0.

En cas de mobilité, les mêmes règles s'appliquent mutatis mutandis sauf pour ce qui concerne la sauvegarde. Si le MP fait mobilité vers une fonction pondérée dans une classe inférieure, il obtient une des échelles de cette classe (règle des 6 ans) avec une ancienneté d'échelle correspondant à l'ancienneté restant après l'application de la règle des 6 ans (pas de sauvegarde de l'échelle de la classe supérieure).

Si par contre, la fonction est pondérée dans une classe supérieure, le MP obtient la première échelle de traitement de cette classe, avec une ancienneté d'échelle égale à 0.

Si le contenu de la fonction exercée par le membre du personnel est modifié par l'autorité et que cette modification a pour conséquence une pondération de la fonction dans une classe inférieure, le MP bénéficie d'une mesure de sauvegarde évolutive pour sa dernière échelle de traitement.

Si par contre, cette modification de contenu entraîne une pondération dans une classe supérieure, le MP obtiendra la 1ère échelle de la classe supérieure, et ce à partir du 1er septembre suivant la décision.

Mise en oeuvre L'arrêté ministériel relatif à la pondération des fonctions de niveau A du cadre administratif et logistique des services de police prévoit l'application des conséquences liées à la pondération à partir du 1er septembre 2007.

Pour la police locale, il appartient au conseil communal/de police de mettre le système en oeuvre, après concertation au comité de concertation de base concerné et d'en communiquer ensuite les décisions aux autorités de tutelle.

C'est au Ministre qu'il appartient de procéder à cette mise en oeuvre, sur proposition du commissaire général et des directeurs généraux, pour les membres du personnel de la police fédérale concernés, après concertation au comité supérieur de concertation.

Concrètement, dès la parution des textes légaux et réglementaires relatifs à la nouvelle carrière du personnel calog, la direction de la mobilité et de la gestion du personnel (DGS/DSP) invitera les responsables (chefs de corps, commissaire général et directeurs généraux) à réaliser la pondération des fonctions se trouvant sous leur responsabilité selon les principes définis dans la présente circulaire.

Les chefs de zones seront invités à communiquer leur proposition motivée à DGS/DSP qui remettra un avis à propos de celle-ci (respect des principes, application cohérente des critères.). Cet avis sera joint à la proposition du chef de corps en vue de la concertation avec les organisations syndicales.

Le commissaire général et les directeurs généraux communiqueront leur proposition de pondération motivée à DGS/DSP qui la validera. Après concertation avec les organisations syndicales, DGS transmettra la proposition de la police fédérale au Ministre.

Le rôle de la DGS/DSP est de veiller à ce que les principes en matière de pondération soient appliqués de manière cohérente et uniforme au sein de la police intégrée; c'est à cette condition que le système de pondération produira ses pleins effets comme outil de reconnaissance de la contribution au fonctionnement de l'organisation.

Une première évaluation globale du système aura lieu 2 ans après sa mise en oeuvre. Par la suite, l'évaluation se fera tous les 5 ans.

Au cours de ces 5 années, la pondération d'une fonction n'est pas revue sauf si l'autorité en modifie le contenu (activités, responsabilités dans la prise de décision..). Dans ce cas, une nouvelle pondération de la fonction est réalisée. L'éventuelle modification de classe qui s'en suivrait doit être portée à la connaissance de DGS/DSP, pour avis.

A dater de la prise d'effet du système de pondération, il sera fait mention de la classe des fonctions calog de niveau A dans les publications de vacance d'emplois (recrutement et mobilité) ainsi que dans les cadres du personnel (la mention de la classe fera l'objet d'un champ supplémentaire à côté des grades y prévus).

Pour la consultation du tableau, voir image Le Ministre de l'Intérieur, P. DEWAEL