30 MARS 2017. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 30 juin 2016, conclue au sein de la Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité, relative à un modèle de règlement de travail (1)

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité;

Sur la proposition du Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 30 juin 2016, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité, relative à un modèle de règlement de travail.

Art. 2.Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 30 mars 2017.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité Convention collective de travail du 30 juin 2016 Modèle de règlement de travail (Convention enregistrée le 1er août 2016 sous le numéro 134352/CO/322)

Article 1er.La présente convention collective de travail s'applique : a) aux entreprises de travail intérimaire, visées à l'article 7, 1° de la loi du 24 juillet 1987Documents pertinents retrouvés type loi prom. 24/07/1987 pub. 13/02/2007 numac 2007000038 source service public federal interieur Loi sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs. - Traduction allemande fermer sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs;b) aux intérimaires, visés à l'article 7, 3° de la loi précitée du 24 juillet 1987, qui sont occupés par ces entreprises de travail intérimaire.

Art. 2.Sans préjudice de l'obligation qui incombe à tout employeur d'établir un règlement de travail, conformément à l'article 4 de la loi du 8 avril 1965Documents pertinents retrouvés type loi prom. 08/04/1965 pub. 15/01/2008 numac 2007001067 source service public federal interieur Loi instituant les règlements de travail fermer instituant les règlements de travail, les parties proposent par la présente convention collective de travail un modèle de règlement de travail. Ce modèle est repris en annexe.

Art. 3.Ce modèle de règlement de travail contient toutes les mentions obligatoires imposées par la loi déjà citée du 8 avril 1965, par l'arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail, et par d'autres lois spécifiques.

Des mentions complémentaires peuvent être insérées dans les règlements de travail s'appliquant aux intérimaires des entreprises de travail intérimaire individuelles, pour autant que l'on tienne compte de la place du règlement de travail dans la hiérarchie des sources de droit en matière de droit social.

Art. 4.§ 1er. Sans préjudice des dispositions légales et réglementaires, des dérogations à ce règlement peuvent être prévues pour les dispositions suivantes : - Article 8 - Paiement de la rémunération; - Article 12 - Remboursement de montants indûment perçus; - Article 13 - Maladie ou accident autre qu'un accident du travail; - Article 20 - Responsabilité; - Article 23 - Renseignements personnels; - Article 32 - Motifs graves et sanctions. § 2. En cas de dérogations telles que prévues au § 1er, l'entreprise de travail intérimaire informe la Commission de bons offices mise en place par la convention collective de travail du 8 juillet 1993 concernant la création et l'organisation d'une Commission de bons offices pour les intérimaires.

Cette information a lieu dans le mois qui suit la fin des délais tels que prévus par la loi du 8 avril 1965Documents pertinents retrouvés type loi prom. 08/04/1965 pub. 15/01/2008 numac 2007001067 source service public federal interieur Loi instituant les règlements de travail fermer instituant les règlements de travail.

Commentaire concernant l'article 4 Dans le cadre des dérogations aux six obligations mentionnées au § 1er, il faut tenir compte de la hiérarchie des sources de droit. Il faut tenir compte en particulier de : - la loi du 12 avril 1965Documents pertinents retrouvés type loi prom. 12/04/1965 pub. 08/03/2007 numac 2007000126 source service public federal interieur Loi concernant la protection de la rémunération des travailleurs fermer : article 9 concernant le paiement de la rémunération; - la loi du 12 avril 1965Documents pertinents retrouvés type loi prom. 12/04/1965 pub. 08/03/2007 numac 2007000126 source service public federal interieur Loi concernant la protection de la rémunération des travailleurs fermer : article 23 concernant le remboursement de montants indûment perçus; - la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer : article 31 concernant une maladie ou un accident autre qu'un accident du travail; - la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer : articles 18 et 19 concernant la responsabilité du travailleur.

Art. 5.La présente convention collective de travail abroge la convention collective de travail du 20 mars 1995, conclue au sein de la Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité, fixant un modèle de règlement de travail (enregistrée le 30 mai 1995 sous le numéro 37976/CO/322).

Art. 6.La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er septembre 2016 et est conclue pour une durée indéterminée.

Elle peut être dénoncée par chacune des parties, moyennant un préavis de trois mois notifié par lettre recommandée adressée au président de la Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 30 mars 2017.

Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS

Annexe à la convention collective de travail du 30 juin 2016, conclue au sein de la Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité, relative à un modèle de règlement de travail Règlement de travail type pour les travailleurs intérimaires Renseignements généraux Entreprise Siège social : Dénomination : Adresse : N° de téléphone et adresse e-mail : Nature de l'activité de l'entreprise : Commission paritaire compétente : CP 322 pour le travail intérimaire Numéro d'immatriculation à l'ONSS : Caisse d'allocations familiales Dénomination et adresse : Numéro d'affiliation : Compagnie d'assurances contre les accidents du travail Dénomination et adresse : Numéro de police : - ouvriers : - employés : Caisse de vacances : Dénomination et adresse : Numéro d'affiliation : Service externe pour la prévention et la protection au travail Dénomination et adresse : Numéro d'affiliation : Fonds social "Fonds social pour les intérimaires", avenue du Port 86C, bte 302, 1000 Bruxelles.

Secrétariat social Dénomination et adresse : Numéro d'affiliation : Fonds des maladies professionnelles Dénomination et adresse : Numéro d'affiliation : CHAPITRE Ier. - Dispositions générales Artikel 1. Champ d'application du règlement de travail Le présent règlement a été établi en application de la loi du 8 avril 1965Documents pertinents retrouvés type loi prom. 08/04/1965 pub. 15/01/2008 numac 2007001067 source service public federal interieur Loi instituant les règlements de travail fermer.

Les accords collectifs et les conventions collectives de travail qui sont conclus au sein de l'entreprise et qui régissent les conditions de travail sont mentionnés à l'annexe 1re.

Art. 2.Nature du travail convenu Chaque intérimaire doit exécuter le travail pour lequel il/elle a été engagé(e).

Les principales tâches qui caractérisent la fonction pour laquelle il/elle a été engagé(e) sont mentionnées dans le contrat de travail intérimaire.

Art. 3.Lieu de travail Le lieu de travail de chaque intérimaire est fixé dans le contrat de travail intérimaire. CHAPITRE II. - Durée du travail

Art. 4.Durée du travail et horaire de travail Les intérimaires suivent les horaires de travail et les dispositions en matière de durée de travail qui sont d'application dans l'entreprise de l'utilisateur chez lequel ils sont mis à disposition et qui figurent dans le règlement de travail de cette entreprise. CHAPITRE III. - Temps de repos

Art. 5.Jours fériés légaux Les 10 jours fériés légaux suivants sont garantis aux travailleurs intérimaires dans les conditions prévues par la législation sur les jours fériés : Nouvel An (1er janvier) - Lundi de Pâques - Fête du Travail (1er mai) - Ascension - Lundi de Pentecôte - Fête Nationale (21 juillet) - Assomption (15 août) - Toussaint (1er novembre) - Armistice (11 novembre) - Noël (25 décembre).

En ce qui concerne les dispositions en matière de remplacement d'un jour férié qui tombe un dimanche ou un jour d'inactivité chez l'utilisateur, ce sont les dispositions de l'utilisateur qui sont d'application.

Les travailleurs intérimaires à temps partiel qui travaillent selon un horaire fixe dans un régime de 5 ou de 6 jours par semaine reçoivent leur rémunération pour les 10 jours fériés légaux précités.

Les travailleurs intérimaires à temps partiel qui travaillent moins de 5 ou 6 jours par semaine ont droit à leur rémunération normale pour les jours fériés précités qui coïncident pour eux avec un jour d'activité. Les travailleurs intérimaires à temps partiel qui travaillent avec un horaire variable reçoivent leur rémunération normale pour les jours fériés précités qui coïncident avec un jour d'activité. Pour les jours fériés qui ne coïncident pas avec un jour d'activité, l'intérimaire à temps partiel a droit à une rémunération forfaitaire (la rémunération que l'intérimaire a perçue pour les 4 semaines précédant le jour férié, divisée par le nombre de jours de travail dans l'entreprise au cours de cette période).

En matière de jours fériés extralégaux, ce sont les dispositions en vigueur chez l'utilisateur qui s'appliquent aux travailleurs intérimaires.

Art. 6.Vacances annuelles § 1er. La durée des vacances annuelles est fixée conformément aux lois coordonnées du 28 juin 1971 et à leurs arrêtés d'exécution (en particulier l'arrêté royal du 30 mars 1967 relatif aux vacances annuelles). § 2. L'intérimaire a droit aux vacances annuelles légales. CHAPITRE IV. - Rémunération

Art. 7.Fixation de la rémunération § 1er. La rémunération de l'intérimaire est égale à celle à laquelle il aurait droit s'il était engagé comme travailleur fixe par l'utilisateur (salaire horaire, primes,...).

La rémunération est déterminée sur la base des barèmes nationaux, sectoriels ou d'entreprise qui sont d'application dans l'entreprise de l'utilisateur. § 2. Conformément à la convention collective de travail n° 19octies ou aux conventions collectives de travail sectorielles ou aux accords conclus au niveau de l'entreprise, l'entreprise de travail intérimaire intervient dans les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de l'occupation.

Pour recevoir cette intervention, l'intérimaire doit transmettre les justificatifs requis à l'entreprise de travail intérimaire dans les meilleurs délais. § 3. L'entreprise de travail intérimaire accordera les titres-repas et autres composantes de la rémunération conformément aux conventions collectives de travail sectorielles ou aux accords conclus au niveau de l'entreprise.

Art. 8.Paiement de la rémunération La rémunération de l'intérimaire, frais de déplacement compris, est calculée et payée au plus tard le 8ème jour ouvrable qui suit la fin du contrat de travail.

Pour les intérimaires dont la rémunération est en partie versée sous forme d'avances, avec règlement ultérieur du solde définitif, ce solde doit être payé dans les huit jours ouvrables qui suivent la fin de la clôture de la période de paie, à condition que les feuilles de prestations aient trait à cette période.

Les huit jours ouvrables peuvent être portés à douze lorsque les avances correspondent à au moins 98 p.c. de la rémunération nette.

L'intérimaire est, moyennant son consentement écrit, payé en monnaie scripturale. L'intérimaire doit à cet effet communiquer par écrit le numéro de son compte bancaire personnel sur lequel sa rémunération sera versée.

Art. 9.Rémunération des heures supplémentaires Le dépassement de la durée du travail est rémunéré de la même manière que le dépassement de la durée du travail par un travailleur permanent de l'utilisateur.

Art. 10.Retenues sur la rémunération Seules les retenues suivantes peuvent être imputées sur la rémunération de l'intérimaire : 1° les retenues effectuées en application de la législation fiscale, de la législation relative à la sécurité sociale et des dispositions basées sur des conventions particulières ou collectives concernant des avantages complémentaires de sécurité sociale;2° les amendes infligées en vertu du présent règlement de travail;3° les indemnités et dommages-intérêts sanctionnant la responsabilité de l'intérimaire à condition que l'intérimaire ait été informé, au début de la prestation, du règlement de l'utilisateur en la matière ou qu'un accord ait été conclu après la survenance du fait dommageable, accord reconnaissant la responsabilité de l'intérimaire et fixant le montant de la retenue à effectuer, ou encore à condition qu'un jugement ait été rendu en l'espèce.La retenue ne peut excéder 1/5ème de la rémunération nette, sauf si l'intérimaire a agi par dol/avec intention ou lorsque le travailleur a mis volontairement fin à son engagement; 4° les avances en argent faites par l'entreprise de travail intérimaire sur une rémunération non encore gagnée;5° le cautionnement destiné à garantir l'exécution des obligations de l'intérimaire, pour autant que celui-ci soit prévu dans une convention collective de travail conclue chez l'utilisateur ou dans la commission paritaire dont celui-ci relève.

Art. 11.Saisies et cessions de rémunération Les saisies ou cessions de rémunération sont effectuées aux conditions et dans les limites prévues par la loi du 12 avril 1965Documents pertinents retrouvés type loi prom. 12/04/1965 pub. 08/03/2007 numac 2007000126 source service public federal interieur Loi concernant la protection de la rémunération des travailleurs fermer et par le code judiciaire.

Art. 12.Remboursement de montants indûment perçus L'intérimaire s'engage à restituer sans délai les sommes qui lui auraient été indûment versées. L'entreprise de travail intérimaire s'engage à se concerter avec le travailleur intérimaire à propos des modalités de remboursement et de l'application d'une retenue raisonnable tenant compte de la rémunération de l'intérimaire. CHAPITRE V. - Suspension de l'exécution du contrat de travail

Art. 13.Maladie ou accident autre qu'un accident du travail § 1er. Incapacité survenant sur le lieu de travail L'intérimaire qui, après son arrivée sur le lieu de travail, ne peut entamer ou poursuivre son travail en raison d'une maladie subite, avertit immédiatement l'utilisateur de sa situation et informe l'entreprise de travail intérimaire qu'il/elle a quitté le travail. § 2. Obligation d'information et de remise d'un certificat médical L'intérimaire qui, à la suite d'une maladie ou d'un accident de la vie privée, ne peut pas se rendre à son travail, est tenu(e) d'avertir immédiatement l'entreprise de travail intérimaire.

L'absence doit être justifiée au moyen d'un certificat médical qui : - est remis ou envoyé dans les 2 jours ouvrables à compter du début de l'incapacité (la date d'envoi du mail ou le cachet de la poste faisant foi); - mentionne la date de l'examen pratiqué et la durée probable de l'incapacité de travail; - mentionne s'il s'agit d'une nouvelle incapacité ou d'une rechute; - mentionne si l'intérimaire est ou non en état de se déplacer ou de se rendre chez le médecin à désigner par l'employeur (autorisation ou non de quitter le domicile).

Si le certificat médical n'est pas remis ou pas remis en temps voulu (la date d'envoi du mail ou le cachet de la poste faisant foi), le travailleur intérimaire n'a pas droit au salaire garanti pour les jours qui précèdent la date de remise ou d'envoi du certificat, excepté si cette obligation n'a pas pu être respectée pour cause de force majeure. § 3. Obligation d'information et de remise d'un certificat médical en cas de prolongation Lorsque l'incapacité de travail initiale est prolongée, l'intérimaire doit informer immédiatement l'entreprise de travail intérimaire.

La prolongation de l'incapacité doit être justifiée au moyen d'un nouveau certificat médical qui doit être remis ou envoyé dans les 2 jours ouvrables après notification de la prolongation de la maladie (la date d'envoi du mail ou le cachet de la poste faisant foi).

Si le certificat médical n'est pas remis ou pas remis en temps voulu (la date d'envoi du mail ou le cachet de la poste faisant foi), le travailleur intérimaire n'a pas droit au solde éventuel du salaire garanti pour les jours d'incapacité qui précèdent la date de remise ou d'envoi du certificat, excepté si cette obligation n'a pas pu être respectée pour cause de force majeure. § 4. Obligation d'information et de remise d'un certificat médical en cas de rechute La rechute est l'incapacité qui survient, après la reprise du travail, dans les 14 jours calendrier qui suivent une période d'incapacité précédente.

L'intérimaire doit avertir - ou faire avertir - immédiatement l'entreprise de travail intérimaire de son incapacité à se rendre au travail et remettre ou envoyer dans les 2 jours ouvrables (la date d'envoi du mail ou le cachet de la poste faisant foi) un certificat médical qui mentionne si la nouvelle incapacité résulte d'une autre cause que la maladie ou l'accident (autre qu'un accident du travail) précédent(e). Si cette mention ne figure pas sur le certificat médical, il est supposé que les deux incapacités résultent de la même maladie, et cette présomption peut être réfutée uniquement si un nouveau certificat est produit dans un délai raisonnable et confirme que l'incapacité de travail avait une autre cause. § 5. Surveillance médicale Conformément à la loi du 26 décembre 2013Documents pertinents retrouvés type loi prom. 26/12/2013 pub. 31/12/2013 numac 2013012289 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi concernant l'introduction d'un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d'accompagnement fermer concernant l'introduction d'un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d'accompagnement, le règlement de travail peut stipuler que l'intérimaire doit se tenir à disposition pour une visite du médecin-contrôle à son domicile ou à un lieu de séjour qu'il aura communiqué à l'entreprise de travail intérimaire.

Le cas échéant, il est prévu une plage horaire de 4 heures consécutives maximum située entre ......... heures et ........ heures, et cette plage horaire est reprise dans le règlement de travail.

L'entreprise a choisi : d'appliquer l'alinéa ci-dessus. Dans ce cas, l'entreprise indique la période pendant laquelle l'intérimaire doit se tenir à disposition pour une visite du médecin-contrôle; de ne pas appliquer l'alinéa ci-dessus.

Art. 14.Accident du travail ou accident sur le chemin du travail En cas d'absence due à un accident de travail ou à un accident sur le chemin du travail, il faut respecter les mêmes dispositions et formalités qu'en cas d'interruption du travail consécutive à une maladie ou à un accident autre qu'un accident du travail.

Tout accident de travail doit être communiqué le plus rapidement possible à l'entreprise de travail intérimaire.

Tout accident sur le chemin du travail doit être communiqué le plus rapidement possible à l'entreprise de travail intérimaire, et en tout cas dans un délai de deux jours ouvrables, en indiquant le lieu de l'accident, l'heure, les circonstances, les témoins, etc.

L'intérimaire qui, à la suite d'un accident de travail, a besoin de soins médicaux doit s'adresser à : . . . . .

L'entreprise de travail intérimaire a contracté une assurance contre les accidents de travail et les accidents sur le chemin du travail auprès de la compagnie mentionnée à la première page du présent règlement de travail. Les intérimaires sont tenus de se conformer aux instructions et renseignements fournis par la compagnie d'assurances et par l'entreprise de travail intérimaire.

L'entreprise de travail intérimaire a l'obligation de déclarer à sa compagnie d'assurances accidents du travail tout accident pouvant donner lieu à l'application de la loi sur les accidents du travail, et ce dans les 8 jours calendrier à compter du lendemain de l'accident.

Art. 15.Congés de circonstance (petits chômages) L'intérimaire a le droit de s'absenter du travail avec maintien de sa rémunération normale, à l'occasion d'événements familiaux particuliers, pour l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions civiles et en cas de comparution personnelle ordonnée en justice etc., dans les mêmes conditions que celles qui s'appliquent au personnel fixe de l'utilisateur.

Art. 16.Absence pour raisons impérieuses L'intérimaire a le droit de s'absenter du travail pour raisons impérieuses.

Ces absences ne sont pas rémunérées, sauf dispositions contraires d'application dans l'entreprise utilisatrice.

La réglementation relative aux absences pour raisons impérieuses, qui est d'application dans l'entreprise de l'utilisateur ou dans le secteur de celui-ci, vaut aussi pour les intérimaires. S'il n'est pas prévu de dispositions particulières dans l'entreprise de l'utilisateur ou dans le secteur de celui-ci, ce sont les dispositions de la convention collective de travail n° 45 du 19 décembre 1989 instaurant un congé pour raisons impérieuses qui s'appliquent aux intérimaires. CHAPITRE VI. - Droits et obligations des parties

Art. 17.Droits et obligations du personnel de surveillance L'utilisateur exerce la surveillance sur les intérimaires sur le lieu de travail.

Les personnes chargées de cette surveillance sont responsables, chacune dans son domaine de compétence, de la bonne exécution du travail par les intérimaires qui sont placés sous leur supervision et du respect des conditions de travail en vigueur.

Art. 18.Arrivée tardive et départ anticipé Une arrivée tardive, une interruption du travail et un départ anticipé ne sont pas autorisés pour des affaires personnelles pouvant se régler en dehors des heures de travail normales.

Le travailleur intérimaire ne peut s'absenter de son travail chez l'utilisateur sans avoir préalablement demandé l'autorisation pour ce faire à l'entreprise de travail intérimaire.

L'intérimaire qui s'absente de son travail sans autorisation perd le droit à sa rémunération pour les heures non prestées. Il/elle peut en outre être considéré(e) comme étant en situation d'absence illégitime.

Art. 19.Absence justifiée L'intérimaire est tenu(e) de justifier chaque absence.

Si l'intérimaire se présente avec retard ou n'arrive pas au travail pour une cause survenue sur le chemin du travail et indépendante de sa volonté, il/elle doit avertir immédiatement l'entreprise de travail intérimaire.

Il/elle ne conserve sa rémunération normale pour cette absence que s'il/elle a pu prouver les raisons de son retard ou de son absence, conformément à l'article 27 de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les contrats de travail.

Art. 20.Responsabilité Tout intérimaire répond de l'utilisation appropriée du matériel et des marchandises qui sont mis à sa disposition : - bâtiments; - installations; - machines; - équipements; - équipements de protection individuelle; - vêtements de travail.

L'intérimaire est tenu(e) de restituer en bon état à l'utilisateur ou à l'entreprise de travail intérimaire les matières premières non employées et le matériel (documents, etc.) qui ont été mis à sa disposition pour lui permettre d'exécuter son travail.

L'intérimaire n'est pas tenu responsable des détériorations ou de l'usure dues à l'usage normal du matériel et des marchandises ni de la perte accidentelle de ceux-ci.

En cas de détérioration ou destruction de matériel ou de marchandises, des dommages-intérêts pourront être réclamés à l'intérimaire, lorsque celui/celle-ci s'est rendu(e) coupable d'une négligence grave, d'une faute professionnelle lourde ou d'une faute légère présentant un caractère habituel, conformément à l'article 18 de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer relative aux contrats de travail.

Les dommages-intérêts dus en vertu de l'alinéa précédent sont fixés après les faits par accord entre les parties ou par décision de justice; ils peuvent être retenus sur la rémunération de l'intérimaire (cf. article 10, 3° ). La retenue ne peut excéder 1/5ème de la rémunération en espèces due à chaque paie après déduction des retenues effectuées en vertu de la législation fiscale, de la législation de sécurité sociale et en vertu de conventions particulières ou collectives concernant les avantages complémentaires de sécurité sociale. Cette limite n'est pas applicable lorsque le travailleur a agi par dol ou lorsque le travailleur a mis volontairement fin à son engagement.

A la fin de l'engagement, l'intérimaire restitue spontanément à l'utilisateur ou à l'entreprise de travail intérimaire tous les documents et le matériel qui ont été mis à sa disposition pendant l'exécution de son contrat de travail.

Les obligations mentionnées ci-dessus sont d'application à la fois vis-à-vis de l'entreprise de travail intérimaire et vis-à-vis de l'utilisateur.

Art. 21.Discrétion Il est interdit à l'intérimaire, tant au cours du contrat qu'après sa cessation, de divulguer, directement ou indirectement, les secrets de fabrication, secrets d'affaires ou secrets liés à des questions personnelles ou confidentielles, dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de sa mission.

Il est également interdit à l'intérimaire de se livrer ou de coopérer à des actes de concurrence déloyale.

Les obligations et interdictions mentionnées ci-avant sont d'application à la fois vis-à-vis de l'entreprise de travail intérimaire, vis-à-vis de l'utilisateur et vis-à-vis de tiers (clients, sous-traitants,...).

Art. 22.Interdictions diverses et règles de déontologie § 1er. Il est expressément interdit à l'intérimaire de se faire promettre ou d'accepter, directement ou indirectement, et à l'insu de l'entreprise de travail intérimaire ou de l'utilisateur, des rémunérations, cadeaux ou pots-de-vin.

Les intérimaires doivent s'abstenir de tout acte de concurrence déloyale, tant vis-à-vis de l'entreprise de travail intérimaire que vis-à-vis de l'utilisateur. § 2. Il est expressément interdit à l'intérimaire : 1° d'effectuer un autre travail que celui qui lui a été confié;2° de quitter son poste de travail;3° d'utiliser ou d'actionner une machine ou un appareil qui ne lui a pas été confié(e);4° de fumer dans un local où c'est interdit;5° de laisser entrer sans autorisation des personnes qui sont étrangères à l'entreprise. Ceci est d'application à la fois vis-à-vis de l'entreprise de travail intérimaire et vis-à-vis de l'utilisateur. § 3. Les intérimaires sont tenus de se conformer aux dispositions qui sont d'application chez l'utilisateur dans le cadre de la convention collective de travail n° 100 concernant la mise en oeuvre d'une politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise.

Art. 23.Renseignements personnels Lors de son entrée en service, l'intérimaire communique le plus rapidement possible à l'entreprise de travail intérimaire tous les renseignements qui sont nécessaires à l'application de la législation sociale, et à l'obtention, la suspension ou l'annulation du droit à des allocations ou indemnités.

Les intérimaires sont tenus de communiquer spontanément et le plus rapidement possible à l'entreprise de travail intérimaire toutes les modifications relatives à leur adresse, leur état civil, leur nationalité ou leurs charges familiales.

Les intérimaires qui sont soumis aux dispositions légales relatives aux travailleurs étrangers fournissent à l'entreprise de travail intérimaire une copie de leur carte d'identité et de leur permis de séjour et de travail en règle. L'intérimaire avertit aussi immédiatement l'entreprise de travail intérimaire de toute modification qui pourrait survenir.

L'intérimaire est responsable en cas de négligence ou de retard dans la communication des renseignements prescrits et devra, le cas échéant, rembourser les allocations, indemnités ou interventions indûment perçues.

L'entreprise de travail intérimaire peut demander à tout moment à l'intérimaire une copie de ses diplômes et/ou certificats.

Art. 24.Collecte et traitement de données à caractère personnel Les données à caractère personnel qui sont collectées et enregistrées par l'entreprise de travail intérimaire lors de l'entrée en service de l'intérimaire et pendant la durée de son engagement sont utilisées, avec l'assistance éventuelle du secrétariat social, pour l'administration des salaires et du personnel.

Il s'agit essentiellement des données qui figurent sur le compte individuel annuel.

Le traitement de ces données est soumis à la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée. Tout intérimaire a le droit de demander à consulter les données à caractère personnel le concernant. S'il/si elle veut faire usage de ce droit, il/elle peut adresser une demande écrite au responsable du traitement, à savoir . . . . .

Cette demande est gratuite.

L'intérimaire peut adresser une demande écrite à . . . . . en vue de faire rectifier ou supprimer des données à caractère personnel le concernant qui seraient erronées, incomplètes ou périmées. CHAPITRE VII. - Anti-discrimination

Art. 25.En application de la législation anti-discrimination et entre autres de la convention collective de travail du 3 octobre 2011 relative au code de bonnes pratiques visant à prévenir la discrimination, il est explicitement interdit de se livrer à une discrimination directe ou indirecte, d'inciter à la discrimination ou de pratiquer l'intimidation sur la base d'un des critères protégés, à savoir l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique ou syndicale, la langue, l'état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique ou l'origine sociale.

Art. 26.Sans préjudice du pouvoir d'appréciation du juge, le fait que l'intérimaire se livre à de la discrimination directe ou indirecte, incite à la discrimination ou pratique l'intimidation sur la base d'un des critères protégés par la législation anti-discrimination peut être considéré comme motif grave justifiant une rupture immédiate du contrat de travail par l'employeur sans préavis ni indemnité. CHAPITRE VIII. - Prévention des risques psychosociaux au travail

Art. 27.Définitions Les risques psychosociaux au travail se définissent comme la probabilité qu'un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, suite à l'exposition à des composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l'employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.

On entend par "violence" : toute situation de fait où un travailleur ou toute autre personne à laquelle s'appliquent les dispositions concernant les risques psychosociaux au travail, est menacé(e) ou agressé(e) psychiquement ou physiquement lors de l'exécution du travail.

Le harcèlement moral au travail se définit comme un ensemble de plusieurs conduites abusives similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment faire référence à l'âge, l'état civil, la naissance, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique ou syndicale, la langue, l'état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique, l'origine sociale, la nationalité, la prétendue race, la couleur de la peau, l'ascendance, l'origine nationale ou ethnique, le sexe, l'orientation sexuelle, l'expression de genre et l'identité de genre.

Le harcèlement sexuel au travail se définit comme toute forme de comportement non désiré verbal, non verbal au corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Art. 28.Déclaration de principe Tout intérimaire a le droit d'être traité avec respect et dignité.

Les intérimaires doivent s'abstenir de tout acte de violence, harcèlement moral ou harcèlement sexuel au travail.

Art. 29.Procédure Les intérimaires qui estiment subir un dommage psychique, qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, découlant de risques psychosociaux au travail chez l'utilisateur, peuvent s'adresser à la personne de confiance et/ou au conseiller en prévention aspects psychosociaux désigné(e) par le règlement de travail de l'utilisateur.

Dans ce cas, c'est la procédure décrite dans ledit règlement qui s'applique.

Les intérimaires qui estiment subir un dommage psychique, qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, découlant de risques psychosociaux au travail au sein de l'organisation de l'entreprise de travail intérimaire peuvent obtenir de l'aide ou des conseils auprès de : . . . . . (indiquer la personne). § 1er. Mesures de prévention et information des intérimaires L'entreprise de travail intérimaire prend les mesures nécessaires pour protéger les intérimaires contre les risques psychosociaux au travail.

L'entreprise de travail intérimaire fournit aux intérimaires toutes les informations nécessaires relatives à ces mesures de prévention, en particulier en ce qui concerne la procédure à suivre en cas de dommage psychique, qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, découlant de risques psychosociaux au travail. § 2. Désignation d'un conseiller en prévention spécialisé L'entreprise utilisatrice désigne un conseiller en prévention qui est spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail et qui est chargé d'accomplir dans l'entreprise différentes missions en ce qui concerne l'ensemble des risques psychosociaux au travail. Il/elle participe notamment à l'élaboration de mesures de prévention, il/elle assiste l'entreprise dans le cadre de l'analyse générale des risques et il/elle peut intervenir aussi bien dans la phase informelle que dans la phase formelle de la procédure interne.

Le conseiller en prévention aspects psychosociaux a dans ce cadre essentiellement une compétence consultative. § 3. Désignation d'une personne de confiance (facultatif) . . . . . est désigné(e) pour intervenir de manière tout à fait indépendante en qualité de personne de confiance. Il/elle est chargé(e) d'accueillir et de conseiller la personne qui déclare subir un dommage psychique, qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, découlant de risques psychosociaux au travail, mais uniquement pour ce qui concerne le volet informel.

La personne de confiance s'efforce de réconcilier les parties. Elle intervient rapidement et de manière parfaitement impartiale. § 4. Procédure interne Dans la mesure du possible, on recherche en premier lieu une solution au cours d'un entretien direct entre les parties. 1. Intervention psychosociale informelle Si cette tentative n'a pas produit de résultats satisfaisants ou est impossible, la personne qui estime subir un dommage psychique, qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, découlant de risques psychosociaux au travail prend contact avec la personne de confiance indiquée ci-dessus, à moins qu'elle préfère s'adresser directement au conseiller en prévention aspects psychosociaux compétent. La personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux entend le travailleur dans un délai de 10 jours calendrier après le premier contact et l'informe de la possibilité de parvenir à une solution de manière informelle.

La personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux signe un document dans lequel est acté le type d'intervention psychosociale informelle que le demandeur a choisi. Ce document est également daté et signé par le demandeur qui en reçoit une copie.

La personne de confiance et le conseiller en prévention aspects psychosociaux agissent uniquement avec l'accord du travailleur concerné. Le processus de conciliation requiert l'accord des deux parties.

Si le travailleur ne souhaite pas qu'une solution soit recherchée de manière informelle, qu'il souhaite mettre un terme à cette procédure, que l'intervention ne débouche pas sur une solution ou que les faits ou la charge psychosociale persistent après l'intervention, le travailleur peut introduire une demande d'intervention formelle auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux. 2. Intervention psychosociale formelle Le travailleur ne peut introduire une demande d'intervention formelle qu'auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux.Un entretien personnel doit avoir eu lieu au préalable.

Le conseiller en prévention aspects psychosociaux ainsi que le travailleur qui souhaite introduire la demande veillent à ce que l'entretien personnel ait lieu dans un délai de 10 jours calendrier à partir du moment où le travailleur exprime sa volonté d'introduire la demande.

La demande d'intervention psychosociale formelle est actée dans un document daté et signé par le demandeur. Ce document contient la description de la situation de travail problématique ainsi que la demande faite à l'employeur de prendre des mesures appropriées, et est transmis au conseiller en prévention aspects psychosociaux. Celui-ci signe une copie de la demande et la transmet au demandeur. Cette copie a valeur d'accusé de réception. Si la demande est envoyée par lettre recommandée à la poste, elle est réputée avoir été reçue le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition.

Le conseiller en prévention aspects psychosociaux a le pouvoir de refuser l'introduction de la demande lorsque la situation décrite par le demandeur ne concerne pas des risques psychosociaux au travail. La notification du refus de la demande doit avoir lieu dans les 10 jours calendrier qui suivent la réception de la demande. 2.A. Demande à caractère collectif Si la demande a trait à des risques qui présentent principalement un caractère collectif, il appartient au conseiller en prévention aspects psychosociaux d'avertir l'employeur et de l'informer qu'il doit réagir à cette demande dans un délai de 3 mois.

Le conseiller en prévention aspects psychosociaux informe le demandeur qu'il s'agit d'une demande à caractère collectif et que l'employeur doit réagir dans un délai de 3 mois.

L'employeur est tenu d'avoir une concertation avec le comité pour la prévention et la protection au travail ou la délégation syndicale, après quoi il prend une décision sur la suite qu'il compte réserver à la demande.

En fonction de cette décision, le conseiller en prévention aspects psychosociaux effectue, à la demande de l'employeur et dans un délai de 6 mois à partir du moment où la demande a été introduite, une analyse des risques relative à la situation de travail du demandeur et rend à l'employeur un avis contenant notamment les résultats de cette analyse ainsi que des propositions sur les mesures collectives et individuelles à prendre.

Lorsque la santé du demandeur risque de subir une atteinte grave, le conseiller en prévention aspects psychosociaux, lors du traitement de la demande par l'employeur, propose des mesures de prévention à caractère conservatoire.

Si le problème de nature psychosociale est résolu par les mesures que l'employeur a prises, cela met fin au traitement de la demande par le conseiller en prévention aspects psychosociaux.

Si l'employeur ne donne pas suite à la demande, s'il décide de ne pas prendre de mesures ou si le demandeur estime que les mesures de prévention ne sont pas adaptées à sa situation individuelle, le conseiller en prévention aspects psychosociaux doit reprendre le traitement de la demande, à condition de ne pas avoir été impliqué dans le traitement de la demande par l'employeur et sous réserve de l'accord du travailleur. 2.B. Demande à caractère individuel Si la demande a trait à des risques présentant principalement un caractère individuel, le conseiller en prévention aspects psychosociaux avertit l'employeur par écrit dans les meilleurs délais et lui communique l'identité du demandeur.

Le conseiller en prévention aspects psychosociaux examine la situation en toute impartialité et entend les personnes qu'il juge utiles.

Le conseiller en prévention clôture son travail en rédigeant un avis à l'intention de l'employeur. Cet avis doit être rendu à l'employeur dans un délai de 3 mois. Le délai peut être prolongé de 3 mois maximum, moyennant justification écrite adressée à l'employeur, au demandeur et aux personnes directement impliquées.

Moyennant l'accord du demandeur, la personne de confiance qui était impliquée dans la phase informelle peut recevoir une copie du rapport.

Le conseiller en prévention aspects psychosociaux informe par écrit le demandeur et les autres personnes directement impliquées de la date de remise de son avis à l'employeur, des mesures de prévention proposées et de la justification de ces mesures.

Le conseiller en prévention aspects psychosociaux communique les propositions de mesures de prévention et leurs justifications au conseiller en prévention chargé de la direction du service interne pour la prévention et la protection au travail.

Dans un délai d'un mois, l'employeur qui a l'intention de prendre des mesures individuelles avertit le demandeur par écrit. Si ces mesures modifient les conditions de travail du demandeur, l'employeur est tenu d'entendre le demandeur et de lui fournir une copie de l'avis. Le demandeur peut se faire assister par une personne de son choix.

Dans un délai de deux mois après réception de l'avis, l'employeur informe par écrit le conseiller en prévention aspects psychosociaux, le demandeur, les autres personnes directement impliquées et le conseiller en prévention interne quant aux suites qu'il donne à l'avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux. 3. Intervention psychosociale formelle pour faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail Lorsque la demande d'intervention psychosociale formelle a trait, selon le travailleur, à des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, on applique les mêmes dispositions que pour une demande d'intervention psychosociale formelle avec quelques particularités : - Le document daté et signé comprend les données suivantes : - La description précise des faits constitutifs, selon le travailleur, de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail; - Le moment et l'endroit où ces faits se sont déroulés; - L'identité de la personne mise en cause; - La demande à l'employeur de prendre des mesures appropriées pour mettre un terme aux faits dénoncés; - Cette demande peut être refusée par le conseiller en prévention aspects psychosociaux lorsque la situation décrite par le demandeur n'implique manifestement pas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. La notification du refus ou de l'acceptation de la demande a lieu au plus tard dans les 10 jours calendrier après réception de la demande. - Le conseiller en prévention aspects psychosociaux, après réception de la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail, informe immédiatement l'employeur du fait que le travailleur qui a introduit cette demande bénéficie d'une protection contre d'éventuelles représailles. Cette protection ne s'applique que si le conseiller en prévention aspects psychosociaux accepte la demande. - Le conseiller en prévention aspects psychosociaux communique le plus rapidement possible à la personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés. - Le conseiller en prévention aspects psychosociaux entend les personnes, témoins ou autres qu'il juge utile d'entendre. - Le conseiller en prévention aspects psychosociaux informe l'employeur du fait que les témoins directs bénéficient d'une protection contre d'éventuelles représailles et communique l'identité des témoins.

Le cas échéant, l'employeur veille à la réaffectation professionnelle de la personne qui déclare subir un dommage psychique, qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, découlant de risques psychosociaux au travail, et prend les mesures nécessaires pour accompagner cette personne dans le cadre de sa réaffectation.

Sans préjudice de la procédure interne décrite ci-dessus, les premières personnes de contact du travailleur restent l'employeur ou les membres de la ligne hiérarchique qui sont directement compétents pour apporter une solution au problème posé. § 5. Procédure externe Lorsque l'employeur ne respecte pas les obligations qui lui incombent en vertu de la réglementation concernant les risques psychosociaux au travail, le travailleur peut s'adresser au Contrôle du bien-être au travail, et il peut intenter une action auprès des cours et tribunaux.

Les parties doivent toutefois donner priorité à un règlement à l'amiable du conflit. § 6. Sanctions Il ne peut être pris de sanctions à l'encontre de l'intérimaire qui a introduit une plainte, sauf en cas de dénonciation injurieuse ou calomnieuse.

Compte tenu de la gravité des faits, l'intérimaire qui s'est rendu coupable de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ou qui a recouru abusivement à la procédure de plainte est passible d'une des sanctions prévues à l'article 32. CHAPITRE IX. - Fin du contrat de travail

Art. 30.Clause d'essai La durée de la période d'essai de chaque intérimaire est mentionnée sur le contrat de travail.

Sauf mention contraire, les trois premiers jours ouvrables sont considérés comme période d'essai. Jusqu'à l'expiration de cette période, chacune des parties peut mettre fin au contrat, sans préavis ni indemnité.

En cas de contrats successifs dans la même fonction chez le même utilisateur, la période d'essai s'applique uniquement pour le premier contrat de travail.

Art. 31.Dispositions générales concernant la fin du contrat de travail intérimaire En cas de rupture d'un contrat conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini avant l'échéance convenue ou avant l'achèvement du travail, la partie qui prend l'initiative de la rupture est tenue de payer à l'autre partie une indemnité égale à la rémunération restant à échoir jusqu'au terme, sans que cette indemnité puisse toutefois excéder le double de celle qui aurait dû être payée si le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée.

En ce qui concerne les contrats de travail intérimaire, l'entreprise de travail intérimaire est dispensée de payer l'indemnité prévue à l'alinéa précédent, quand c'est l'utilisateur qui a pris l'initiative de la rupture et dans la mesure où l'entreprise de travail intérimaire propose à l'intérimaire pour la période restant à courir une mission de remplacement équivalente pour ce qui est de la rémunération et des conditions de travail.

Art. 32.Motifs graves et sanctions § 1er. Motifs graves Sans préjudice du jugement du Tribunal du travail qui est souverain, peuvent entre autres être considérés comme motifs graves les faits suivants : a) des absences injustifiées répétées en dépit des avertissements de l'entreprise d'intérim;b) le refus d'exécuter le travail confié et tout acte manifeste d'insubordination;c) le non-respect des règles élémentaires de sécurité;d) la négligence grave et volontaire;e) le vol;f) la falsification de feuilles de prestations; g) ...

Cette disposition est d'application à la fois vis-à-vis de l'entreprise de travail intérimaire et vis-à-vis de l'utilisateur. § 2. Sanctions Les manquements du travailleur intérimaire aux obligations de son contrat et au présent règlement de travail qui ne constituent pas des motifs graves justifiant une rupture du contrat, peuvent être sanctionnés de la façon suivante : - un avertissement (verbal au écrit) pour (mentionnez les manquements constatés) : . . . . . - si les manquements persistent après un avertissement écrit, une mise en demeure écrite distincte pour (mentionnez les manquements constatés) : . . . . . - si les manquements persistent après un avertissement écrit et une mise en demeure écrite distincte, une amende de . . . . . EUR à . . . . . EUR pour (mentionnez les manquements constatés) : . . . . .

Le produit des amendes est utilisé au profit du personnel de la manière suivante : . . . . .

Les possibilités de recours sont les suivantes : . . . . . CHAPITRE X. - Hygiène, santé et sécurité au travail

Art. 33.§ 1er. Pour leur propre sécurité, les intérimaires sont tenus de se conformer aux directives générales données en la matière par l'entreprise de travail intérimaire ou par les personnes chargées de la surveillance.

Cette disposition est d'application à la fois vis-à-vis de l'entreprise de travail intérimaire et vis-à-vis de l'utilisateur. § 2. Les intérimaires sont tenus de respecter toutes les prescriptions particulières en matière d'hygiène qui leur ont été communiquées individuellement ou au moyen d'un avis à l'ensemble du personnel.

Cette disposition est d'application à la fois vis-à-vis de l'entreprise de travail intérimaire et vis-à-vis de l'utilisateur. § 3. Outre l'examen médical qui peut être imposé avant l'engagement de l'intérimaire ou les examens médicaux qui sont obligatoires en vertu du Règlement Général pour la Protection du Travail, l'entreprise de travail intérimaire peut demander au médecin du travail d'examiner un intérimaire (par exemple, après une maladie ou une épidémie).

Dans ce cas, le médecin du travail décide de manière autonome s'il donne suite ou non à cette demande. § 4. Soins médicaux d'urgence Une trousse de secours pour les premiers soins est à la disposition du personnel à (indiquer l'endroit) : . . . . .

En cas d'accident, les premiers soins sont assurés par : . . . . .

L'intérimaire qui est victime d'un accident de travail dispose du libre choix du médecin, du pharmacien et de l'établissement de soins.

L'utilisateur communique aux intérimaires l'endroit où est situé le service de secours, ainsi que le nom de la personne chargée des premiers soins en cas d'accident du travail. CHAPITRE XI. - Comité, conseil d'entreprise et services d'inspection

Art. 34.Conseillers en prévention, CPPT, CE, délégation syndicale Les noms des conseillers en prévention, les noms des membres du comité pour la prévention et la protection au travail, ainsi que les noms des membres du conseil d'entreprise ou de la délégation syndicale sont mentionnés en annexe 2.

Art. 35.Services de contrôle et d'inspection Les fonctionnaires et agents qui sont chargés du contrôle de l'application des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des travailleurs sont joignables aux adresses suivantes : - Contrôle des lois sociales : . . . . . - Contrôle du bien-être au travail : . . . . . - Inspection sociale : . . . . . CHAPITRE XII. - Communication, entrée en vigueur et signature Le présent règlement a été établi et soumis de manière régulière à l'avis des travailleurs, conformément aux dispositions de la loi du 8 avril 196 5.

Une copie de ce règlement a été transmise au Contrôle des lois sociales du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.

Numéro d'enregistrement auprès du Contrôle des lois sociales : . . . . .

Date d'entrée en vigueur : . . . . .

Accusé de réception Je soussigné(e) demeurant à . . . . . déclare avoir reçu, lors de mon entrée en service, un exemplaire du règlement de travail et comprendre la langue dans laquelle ce règlement est rédigé.

Date et signature (précédées de la mention "lu et approuvé").

Annexes : 1. Convention collective de travail d'entreprise.2. Les noms des conseillers en prévention, les noms des membres du comité pour la prévention et la protection au travail, ainsi que les noms des membres du conseil d'entreprise ou de la délégation syndicale. Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 30 mars 2017.

Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS