20 FEVRIER 2003. - Arrêté royal relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management au sein du Centre fédéral d'Expertise des Soins de Santé

ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la Loi Programme du 24 décembre 2002, notamment l'article 271;

Vu l'avis de l'Inspecteur des Finances, donné le 6 décembre 2002;

Vu l'accord de Notre Ministre du Budget, donné le 19 décembre 2002;

Vu l'accord de Notre Ministre de la Fonction publique, donné le 16 décembre 2002;

Vu le protocole n° 116/1 du Comité de secteur I du 14 janvier 2003;

Vu la délibération du Conseil des ministres du 31 janvier 2003 sur la demande d'avis à donner par le Conseil d'Etat dans un délai ne dépassant pas un mois;

Vu l'avis n° 34.813 du Conseil d'Etat, donné le 13 février 2003, en application de l'article 84, alinéa 1er, 1°, des lois coordonnées sur le Conseil d'Etat;

Considérant que les différences vis à vis de l'arrêté royal du 29 octobre 2001 se justifient par la spécificité du Centre d'Expertise par exemple en ce qui concerne les conditions de participation; à ce jour-ci il n'y a pas beaucoup de gens qui ont des compétences en économie de la santé, qui est une nouvelle branche de la sécurité sociale;

Sur la proposition de Notre Ministre des Affaires sociales et des Pensions, de Notre Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration et de Notre Ministre de la Protection de la Consommation, de la Santé publique et de l'Environnement et de l'avis de Nos Ministres qui en ont délibéré en Conseil, Nous avons arrêté et arrêtons : CHAPITRE Ier. - Dispositions générales

Article 1er.Pour l'application du présent arrêté, on entend par : 1° Ministres : le ministre qui a la santé publique dans ses attributions et le ministre qui a les affaires sociales dans ses attributions;2° Selor : le bureau de sélection de l'autorité fédérale;3° Centre d'expertise : le Centre fédéral d'Expertise des Soins de Santé;4° président : le président du conseil d'administration du Centre fédéral d'Expertise des Soins de Santé;5° directeur général : le directeur général du Centre fédéral d'Expertise des Soins de Santé;6° directeur général adjoint : le directeur général adjoint du Centre fédéral d'Expertise des Soins de Santé;

Art. 2.Les fonctions de management au Centre d'expertise sont classées en trois groupes, dans l'ordre hiérarchique suivant : 1° directeur général;2° directeur général adjoint;3° directeur.

Art. 3.Le nombre de fonctions de management au Centre d'expertise est fixé comme suit : 1° un directeur général;2° un directeur général adjoint;3° deux directeurs : - directeur gestion de connaissance : activités médicales et produits médicaux; - directeur gestion de connaissance : institutions de soins.

Art. 4.Sans préjudice des dispositions du présent arrêté royal, les règles applicables à la sélection et au recrutement des agents de l'Etat, sont applicables au recrutement et à la sélection des titulaires d'une fonction de management. CHAPITRE II. - De la sélection

Art. 5.§ 1er. La sélection comparative est organisée par rôle linguistique. Les candidats à une fonction de management néerlandophones, respectivement francophones, participent à une sélection comparative néerlandophone respectivement francophone, qui conduit à leur inscription en groupe A, B, C ou D. Chaque groupe A contient les candidats qui sont très aptes à la fonction à exercer, chaque groupe B les candidats qui sont aptes à la fonction à exercer, chaque groupe C les candidats qui sont moins aptes à la fonction à exercer, chaque groupe D les candidats qui ne sont pas aptes à la fonction à exercer.

Dans le groupe A et le groupe B, les candidats sont en outre classés. § 2. Le Selor valide les résultats de chaque étape de la sélection comparative et s'approprie ou ne s'approprie pas à cet effet les résultats de chaque étape de la sélection comparative à l'issue de l'exercice de la surveillance de qualité.

Art. 6.Pour participer aux sélections comparatives pour les fonctions de management, les candidats doivent être titulaires d'une fonction de niveau 1 ou pouvoir participer à une sélection comparative pour une fonction de niveau 1.

Pour participer à la sélection de directeur général, il faut notamment disposer d'un diplôme de médecin.

Pour participer à la sélection de directeur général adjoint, il faut notamment disposer d'un diplôme universitaire et d'une expérience professionnelle utile en matière d'économie de la santé.

Les candidats aux fonctions de management doivent posséder une expérience professionnelle utile ou une expérience de management. Par expérience de management, il y a lieu d'entendre une expérience en gestion au sein d'un service public ou d'une organisation du secteur privé.

Art. 7.§ 1er. Les candidats à une fonction de management doivent avoir les compétences, les aptitudes relationnelles et de management fixées dans la description de fonction et dans le profil de compétence afférents à la fonction de management à conférer. § 2. La description de la fonction et le profil de compétence d'une fonction de management à conférer au sein du Centre d'expertise sont déterminés : 1° pour la fonction de directeur général et de directeur général adjoint, par les Ministres;2° pour la fonction de directeur, par le Conseil d'administration, sur la proposition du directeur général et du directeur général adjoint.

Art. 8.§ 1er. Chaque commission de sélection est composée par l'Administrateur délégué du Selor. Les profils des membres de chaque commission de sélection sont déterminés en concertation avec : 1° les Ministres, pour la fonction de directeur général et de directeur général adjoint;2° le Conseil d'administration, sur la proposition du directeur général et du directeur général adjoint, pour la fonction de directeur. Pour la fonction de directeur général et de directeur général adjoint, l'Administrateur délégué du Selor transmet la composition des commissions de sélection aux Ministres. Ceux-ci peuvent lui transmettre leurs objections dans les sept jours calendrier. Le Selor est tenu de répondre aux remarques par une décision motivée.

Pour la fonction de directeur, l'Administrateur délégué du Selor transmet la composition des commissions de sélection aux Conseil d'administration. Ceux-ci peuvent lui transmettre leurs objections dans les sept jours calendrier. Le Selor est tenu de répondre aux remarques par une décision motivée.

La commission de sélection est composée d'une majorité d'experts employés dans l'administration ou dans le secteur soins de santé. Les membres de la commission de sélection sont choisis en fonction de leur connaissance des compétences spécifiques à la fonction La commission de sélection est présidée par un délégué du Selor. Afin d'avoir une approche équivalente, les présidents de la commission néerlandophone et de la commission francophone se concertent. § 2. Chaque sélection comparative néerlandophone et francophone, visée à l'article 5, § 1er, contient les étapes suivantes : 1° le Selor décide si les candidats satisfont aux conditions générales et particulières d'admissibilité.Les candidats qui ne satisfont pas, sont refusés. 2° un assessment ayant pour but d'évaluer les aptitudes à diriger requises pour exercer une fonction de management.Par assessment, il y a lieu d'entendre une forme d'évaluation des potentialités.

Cet assessment est mené devant des experts-évaluateurs externes, désignés par le Selor. Deux membres de chaque commission de sélection, désignés en son sein, sont invités à être présents à l'assessment comme observateurs.

Les experts-évaluateurs décrivent l'assessment de chaque candidat et donnent à chaque candidat une des appréciations suivantes : "très apte", "apte", "moins apte" et "pas apte". Lors de cette répartition, les observateurs sont invités à être présents avec voix consultative. 3° une épreuve orale, présentée devant chaque commission de sélection. Cette partie a pour but d'évaluer les compétences spécifiques à la fonction de chaque candidat, énumérées dans la description de fonction et le profil de compétences correspondant et de donner à chaque candidat une des appréciations, suivantes : "très apte", "apte", "moins apte" et "pas apte". Deux experts-évaluateurs, désignés par le Selor sont invités à être présents à l'épreuve comme observateurs.

Lors de la répartition des candidats, les experts-évaluateurs désignés sont invités à être présents avec voix consultative. 4° Ensuite, chaque commission de sélection et les experts-évaluateurs concernés rédigent ensemble l'évaluation finale des candidats conformément à leurs compétences spécifiques pour la fonction, ainsi que leurs aptitudes à diriger et répartissent les candidats dans quatre groupes, notamment A, B, C ou D.Ils classent les candidats du groupe A et du groupe B. Ils envoient cette évaluation finale à l'autorité compétente pour la désignation, ensemble avec les rapports et les résultats partiels visés aux 2° et 3°, afin de l'éclairer optimalement sur le résultat obtenu de chaque candidat. § 3. Les candidats sont informés de leur répartition et/ou classement. § 4. Tout candidat ayant déjà participé à un assessment pour une fonction de management et qui a été apprécié "très apte", "apte" ou "moins apte" peut, à sa demande et de manière irrévocable, pendant un délai de deux ans prenant cours à dater du moment où il est informé de son classement, obtenir une dispense de participation à l'assessment visé au § 2, 2° pour toute fonction de management de poids équivalent ou inférieur. Dans ce cas, il conserve l'appréciation qui lui a été attribuée et le § 2, 2°, alinéa 2, dernière phrase et alinéa 3 n'est pas d'application. CHAPITRE III. - Du recrutement

Art. 9.§ 1er. En ce qui concerne les fonctions de management à conférer au sein du Centre d'expertise, le Selor transmet l'ensemble des résultats de la sélection comparative néerlandophone et francophone, visé à l'article 8, § 2 : 1° aux Ministres pour la fonction de directeur général et de directeur général adjoint;2° au directeur général et le directeur général adjoint, pour la fonction de directeur. Un entretien complémentaire est prévu avec les candidats du groupe A. Cet entretien a pour objectif de comparer les candidats néerlandophones et francophones en ce qui concerne leurs compétences, aptitudes relationnelles et de management fixées dans la description de fonction et dans le profil de compétence afférents à la fonction de management à conférer préétablis. Cet entretien est mené : 1° pour le recrutement du directeur général et du directeur général adjoint, par les Ministres;2° pour le recrutement des directeurs, par le directeur général, le directeur général adjoint et une délégation du conseil d'administration. Un rapport de chaque entretien relatif au résultat de cette comparaison est rédigé. Ce rapport est joint au dossier de désignation § 2. Après épuisement du groupe A, la procédure visée au § 1er se répète avec les candidats du groupe B. CHAPITRE IV. - De la désignation

Art. 10.§ 1er. Les candidats choisis conformément à l'article 9, sont désignés pour une période de six ans : 1° pour la fonction de directeur général et de directeur général adjoint : par le Roi par arrêté délibéré en Conseil des Ministres, sur proposition des Ministres concernés;2° pour la fonction de directeur : par le Roi, sur proposition des Ministres concernés, après proposition du Conseil d'administration. Les candidats sont informés du résultat du recrutement. § 2. Par dérogation aux articles 28 à 33quinquies de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat, les titulaires d'une fonction de management ne sont pas soumis à un stage. CHAPITRE V. - De l'exercice

Art. 11.Dans les six mois qui suivent la désignation, un projet de plan de management et un projet de plan opérationnel sont transmis par le titulaire de la fonction de management au : - Conseil d'administration, en ce qui concerne les plans de directeur général et du directeur général adjoint; - directeur général et le directeur général adjoint, en ce qui concerne les plans de directeur.

Avant la transmission des plans susmentionné au Conseil d'Administration, le directeur général et le directeur général adjoint se concertent.

Le plan de management comporte au moins la description des éléments suivants : 1° la définition précise des missions générales de gestion qui incombent au titulaire de la fonction de management et ses obligations en la matière;2° les objectifs stratégiques à atteindre par lui et ses obligations en la matière;3° les objectifs opérationnels à atteindre par lui et ses obligations en la matière;4° les moyens budgétaires attribués. Le plan opérationnel comporte au moins la description des éléments suivants : 1° la mise en oeuvre, dans le cadre d'un plan opérationnel annuel comprenant une projection sur trois ans, des prestations concrètes résultant de l'exécution des missions de gestion et des objectifs stratégiques et opérationnels mentionnés dans le plan de management, en tenant compte des moyens budgétaires;2° le budget, sur base annuelle, nécessaire à la mise en oeuvre des prestations visées au 1°. Le projet de plan de management et le projet de plan opérationnel sont établis par le titulaire de la fonction de management sur la base des informations fournies par les organes qui ont mené l'entretien complémentaire visé à l'article 9. C'est ainsi qu'il doit notamment tenir compte : 1° du programme annuel fixé par le conseil d'administration du Centre fédéral d'expertise des soins de santé;2° des notes de politique des Ministres;3° des plans de management du président du Service public fédéral Santé publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et Environnement et du président du Service public fédéral Sécurité sociale;4° du contrat d'administration de l'Institut national d'assurance maladie-invalidité. Dans le mois qui suit la réception des projets, le Conseil d'administration, en ce qui concerne le directeur général et le directeur général adjoint, et le directeur général et le directeur général adjoint, en ce qui concerne les directeurs, définissent le plan de management et le plan opérationnel.

Les plans de management et les plans opérationnels peuvent être adaptés de commun accord.

Chaque plan de management définitif et chaque plan opérationnel définitif sera transmis aux Ministres par le Conseil d'administration.

Art. 12.Pendant la durée de leur mandat, le statut des agents de l'Etat est applicable aux titulaires d'une fonction de management, à l'exception des dispositions dérogatoires du présent arrêté.

Pour l'application du statut des agents de l'Etat, les titulaires d'une fonction de management font partie du niveau 1. Ils se trouvent hiérarchiquement au-dessus des rangs 15.

Art. 13.Par dérogation aux dispositions de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat, le titulaire d'une fonction de management qui, au moment de sa désignation, est nommé à titre définitif au sein des services publics visés à l'article 1er, § 1er, de la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique, est mis en congé d'office pour mission d'intérêt général pour la durée du mandat. Leur emploi peut être déclaré vacant après deux ans et il ne peut y être pourvu entre-temps que par un engagement contractuel ou au moyen de fonctions supérieures.

Art. 14.Le titulaire d'une fonction de management exerce sa tâche à temps plein. Pendant son mandat, il ne peut obtenir : 1° un congé pour interruption de la carrière professionnelle sauf si celle-ci vise le congé parental, les soins palliatifs et les soins en cas de maladie grave;2° un congé pour poser sa candidature aux élections Européennes, aux élections des chambres législatives fédérales, des conseils des régions et des communautés ou des conseils provinciaux ou pour exercer une fonction dans une cellule stratégique ou dans le cabinet d'un ministre ou d'un secrétaire d'Etat ou dans le cabinet du président ou d'un membre du Gouvernement d'une Communauté, d'une Région, du Collège réuni de la Commission communautaire commune ou du Collège de la Commission communautaire française;3° un congé pour accomplir un stage ou une période d'essai dans un autre emploi d'un service public;4° un congé pour accueil et formation;5° un congé pour remplir en temps de paix des prestations au corps de protection civile, en qualité d'engagé volontaire à ce corps;6° un congé pour accompagner et assister des handicapés et des malades;7° un congé pour mission d'intérêt général;8° autorisation d'exercer ses fonctions par prestations réduites pour convenance personnelle;9° une absence de longue durée pour raisons personnelles;10° un congé tel que visé à l'arrêté royal du 12 août 1993 relatif au congé accordé à certains agents des services de l'Etat mis à la disposition du Roi ou des Princes et Princesses de Belgique et à l'arrêté royal du 2 avril 1975 relatif au congé accordé à certains membres du personnel des services publics pour accomplir certaines prestations au bénéfice des groupes politiques reconnus des assemblées législatives nationales, communautaires ou régionales ou au bénéfice des présidents de ces groupes.

Art. 15.§ 1er. L'arrêté royal du 11 juillet 2001 relatif à la pondération des fonctions de management et d'encadrement dans les services publics fédéraux et fixant leur traitement,est d'une application analogue en ce qui concerne le système de pondération des fonctions, les critères qui sont à sa base et la méthodologie de la rémunération du Centre d'expertise.

Les tâches des directeurs fonctionnels des services d'encadrement Personnel & Organisation et Budget & Contrôle de la Gestion, visés à l'article 6 du même arrêté, sont pour le Centre d'expertise exercées par le responsable chargée des affaires du personnel ainsi que du budget. § 2. La rémunération totale annuelle brute des titulaires d'une fonction de management comprend : 1° un traitement brut mensuel;2° la participation à un régime de pension complémentaire, financé par des cotisations personnelles et patronales. § 3. Outre les rémunérations prévues au § 2, la rémunération totale peut prévoir le remboursement forfaitaire de frais.

Art. 16.§ 1er. Est incompatible avec l'exercice d'une fonction de management : 1° toute activité, occupation ou mandat, même gratuit, exercé par le titulaire d'une fonction de management lui-même, par personne interposée ou par intermédiaire, dans tout établissement, entreprise, société ou association quelconque et susceptible de donner lieu à un conflit d'intérêt avec les activités du Centre d'expertise ou de porter atteinte à l'indépendance ou à la neutralité du mandataire;2° toute activité qui serait contraire à la dignité de la fonction ou qui pourrait nuire à l'accomplissement des devoirs de la fonction;3° l'exercice de tout mandat public de nature politique. § 2. Avant son entrée en fonction, le titulaire d'une fonction de management déclare les intérêts qu'il, ou les membres de sa famille habitant sous le même toit, possèdent ou activités qu'il exerce dans tout établissement, entreprise, société ou association dont les activités sont susceptibles de relever des compétences du Centre d'expertise.

La compatibilité des intérêts ou activités avec l'exercice de la fonction au sein du Centre d'expertise sont examinés par : - les ministres, pour la fonction de directeur général et directeur général adjoint; - le directeur général et le directeur général adjoint, pour la fonction de directeur. CHAPITRE VI. - Des compétences

Art. 17.Le directeur général, assisté par le directeur général adjoint, assure la direction du Centre d'expertise et porte la responsabilité finale pour toutes les décisions. Il rend compte au conseil d'administration. Il fait rapport au président.

Le directeur général adjoint remplace le directeur général en cas d'absence.

Art. 18.La gestion journalière est exercée de manière collégiale par le directeur général et le directeur général adjoint. Toute décision de gestion journalière est toutefois exécutable à condition d'avoir été signée par l'un des deux.

L'accord du directeur général adjoint est nécessaire pour les propositions budgétaires et recrutements du personnel. CHAPITRE VII. - De l'évaluation

Art. 19.§ 1er. Chaque titulaire d'une fonction de management est évalué tous les deux ans; la première évaluation a lieu deux ans après le début du mandat. Au pus tard six mois avant la fin de son mandat, il reçoit une évaluation finale globale. § 2. L'évaluation bisannuelle et l'évaluation finale du titulaire d'une fonction de management concernent les objectifs de prestation et leur développement concret, tels que contenus dans le plan de management et le plan opérationnel visés à l'article 11. § 3. L'évaluation d'une fonction de management se fait par : - les ministres, pour la fonction de directeur général et directeur général adjoint; - le directeur général et le directeur général adjoint, pour la fonction de directeur.

Pour l'évaluation, l'évaluateur est assisté par le conseil d'administration. Celui-ci a pour mission l'évaluation de la réalisation des objectifs de prestation et leur développement concret, tels que contenus dans le plan de management et le plan opérationnel visés à l'article 11.

Art. 20.L'évaluation bisannuelle et l'évaluation finale du titulaire de la fonction de management sont conclues par la mention "insuffisant" lorsque les objectifs de prestation et leur développement concret, tels que contenus dans le plan de management et le plan opérationnel visés à l'article 11, n'ont manifestement pas été réalisés.

L'évaluation finale du titulaire de la fonction de management est conclue par la mention "très bon" lorsque les objectifs de prestation et leur développement concret, tels que contenus dans le plan de management et le plan opérationnel visés à l'article 11, ont tous été réalisés d'une façon optimale.

Art. 21.Dans tous les cas, l'évaluateur a un entretien de fonctionnement, dans le cadre d'une évaluation, avec la personne à évaluer. Comme préparation à cet entretien, la personne à évaluer établit une auto-évaluation qu'il transmet à l'évaluateur cinq jours calendrier avant l'entretien. Cette auto-évaluation est reprise dans le dossier d'évaluation.

Après l'entretien d'évaluation, l'évaluateur finalise le rapport d'évaluation descriptif qui est transmis à l'évalué dans les 15 jours calendrier qui suivent l'entretien d'évaluation.

Art. 22.Lorsqu'une évaluation intermédiaire résulte en une mention "insuffisant" ou qu'une évaluation finale ne résulte pas en la mention finale "très bon", l'évalué peut, dans les 15 jours calendrier qui suivent la réception du rapport d'évaluation, introduire un recours auprès des mêmes personnes, visés à l'article 19, § 3. En vue de las session de recours, l'intéressé : 1° est convoqué au moins huit jours calendrier avant la session;2° s'il le souhaite, peut être assisté du défenseur de son choix;3° se voir offrir la possibilité de consulter son dossier d'évaluation. CHAPITRE VIII. - De la fin du mandat et de son non-renouvellement

Art. 23.Le mandat prend fin de plein droit à la fin de la période visée à l'article 10.

Le mandat du titulaire de la fonction de management peut être prolongé pour un maximum de six mois jusqu'à ce que le mandat de son successeur débute.

Art. 24.§ 1er. Si l'évaluation visée à l'article 19, § 1er, conduit à une mention "insuffisant", il est mis fin au mandat du titulaire de la fonction de management. § 2. Le titulaire d'une fonction de management, à l'exclusion de celui mentionné à l'article 13, dont le mandat prend prématurément fin en raison d'une mention "insuffisant", reçoit une indemnité de départ selon les règles fixées par Nous. § 3. Le titulaire d'une fonction de management visé à l'article 13 dont le mandat prend fin avant l'expiration du terme suite à une évaluation "insuffisant" est réaffecté dans une fonction adéquate qui lui est proposée par le Conseil d'administration du Centre d'expertise.

Si le titulaire de la fonction de management n'est pas d'accord avec la fonction adéquate qui lui est proposée par le Conseil d'administration du Centre d'expertise, il peut faire appel à l'arbitrage du Service public fédéral Personnel et Organisation.

Art. 25.Si le titulaire d'une fonction de management demande qu'il soit mis fin à son mandat, un préavis de six mois est requis si les organes visés à l'article 19, § 3, sont d'accord. Ce délai peut être réduit de commun accord. Les dispositions en matière de réaffectation prévues à l'article 24, § 3, sont également applicables dans ce cas.

Art. 26.§ 1er. Le titulaire d'une fonction de management, à l'exclusion de celui visé à l'article 13, qui n'a pas reçu d'évaluation finale "insuffisant" et qui, après la participation à une nouvelle sélection comparative, ne reçoit pas un nouveau mandat, bénéficie d'une indemnité de réintégration, selon les règles fixées par Nous. § 2. Le titulaire d'une fonction de management visé à l'article 13, qui n'a pas reçu d'évaluation finale "insuffisant" et qui, après la participation à une nouvelle sélection comparative, ne reçoit pas un nouveau mandat, a le choix entre, d'une part, la démission volontaire de son emploi statutaire et le paiement de l'indemnité de réintégration visée au § 1er et, d'autre part, la réaffectation dans une fonction adéquate qui lui est proposée par Conseil d'administration du Centre d'expertise.

Si le titulaire de la fonction de management n'est pas d'accord avec la fonction adéquate qui lui est proposée par le Conseil d'administration du Centre d'expertise, il peut faire appel à l'arbitrage du Service public fédéral Personnel et Organisation.

Art. 27.Si le titulaire d'une fonction de management pose sa candidature pour la même fonction au sein du Centre d'expertise et s'il a reçu la mention finale "très bon", les organes visés à l'article 19, § 3, lui donnent un nouveau mandat conformément à l'article 10.

Par dérogation aux disposions des Chapitres II et III, il est réputé dans ce cas avoir satisfait à la sélection comparative visée à l'article 5, sans qu'une nouvelle procédure de sélection ne doive être organisée. CHAPITRE IX. - Dispositions finales

Art. 28.Le présent arrêté entre en vigueur le jour de sa publication au Moniteur belge .

Art. 29.Notre Ministre des Affaires sociales et des Pensions, Notre Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration et Notre Ministre de la Protection de la Consommation, de la Santé publique et de l'Environnement sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 20 février 2003.

ALBERT Par le Roi : Le Ministre des Affaires sociales et des Pensions, F. VANDENBROUCKE Le Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration, L. VAN DEN BOSSCHE Le Ministre de la Protection de la Consommation, de la Santé publique et de l'Environnement J. TAVERNIER