13 OCTOBRE 2022. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 21 décembre 2021, conclue au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit, relative à l'accord sectoriel 2021-2022 (1)

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit;

Sur la proposition du Ministre du Travail, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 21 décembre 2021, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit, relative à l'accord sectoriel 2021-2022.

Art. 2.Le ministre qui a le Travail dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 13 octobre 2022.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE _______ Note (1) Référence au Moniteur belge Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit Convention collective de travail du 21 décembre 2021 Accord sectoriel 2021-2022 (Convention enregistrée le 21 mars 2022 sous le numéro 171251/CO/325) Introduction et champ d'application Sans préjudice des régimes qui existent dans les entreprises et qui peuvent produire des effets plus favorables, la présente convention collective de travail est d'application aux entreprises ressortissant à la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit (IPC), et à leur personnel.

Dispositions CHAPITRE Ier. - Politique de l'emploi et sécurité d'emploi

Article 1er.Le maintien de l'emploi reste une constante de la politique des entreprises du secteur en matière sociale. Celles-ci poursuivront dès lors leur politique traditionnelle d'emploi, tout en tenant compte des conditions changeantes, comme dans le cas de restructurations et de fusions, et de l'environnement concurrentiel accru, qui pourraient introduire des contraintes nouvelles dans la poursuite d'une consolidation maximale de l'emploi.

Dans ce contexte, le maintien optimal des activités existantes dans le secteur et de l'emploi local est recherché.

Dans les limites des possibilités de chaque entreprise, les efforts sont consacrés à la formation du personnel et à la mise en pratique de celle-ci ainsi qu'au maintien, à la révision et à l'élargissement des mesures de promotion et de redistribution de l'emploi.

En particulier, quand la disparition à terme d'une fonction est envisagée à cause de l'évolution des activités, le travailleur concerné bénéficie d'une politique active de mobilité interne vers une fonction en principe au moins de même niveau.

Une attention particulière est aussi portée au recrutement de jeunes travailleurs sous contrat de travail à durée indéterminée.

Art. 2.Une politique volontariste sera menée pour réaliser le maintien de l'emploi du personnel d'entreprises menacées du secteur.

Dans ce cadre, les entreprises concernées conviennent entre elles de rechercher une synergie maximale. Les résultats de cette recherche sont discutés une fois par an au sein de la Commission permanente de l'emploi du secteur conformément aux points 1.3 et 1.4 repris dans l'addendum n° 3 concernant l'application de l'article 8 de la convention collective de travail-cadre conclue le 23 avril 1987 du secteur des IPC. Les travailleurs des entreprises concernées conservent intégralement leur statut du personnel initial.

Si, conformément à la procédure prescrite par la convention collective de travail n° 9 du 9 mars 1972 conclue au sein du Conseil national du Travail, il était constaté que la réalisation de l'objectif de maintien de l'emploi pose un problème sérieux pour l'avenir de l'entreprise, les signataires concernés s'engagent à rechercher ensemble les solutions possibles et les modalités d'accompagnement social dans le cadre d'une concertation sociale au sein de l'entreprise, à traduire dans une convention collective de travail d'entreprise.

La recherche de solutions et mesures d'accompagnement pourra entre autres passer par : - un arrêt de l'embauchage de personnel nouveau pendant 6 mois pour les fonctions touchées par les mesures de restriction dans les services auxquels ces mesures s'appliquent; - la limitation de l'embauchage pour les services non touchés en compensant les départs qui se produisent naturellement par des mutations d'un service à un autre et par des mutations d'une entreprise à une autre dans le secteur, dans la mesure où la qualification, la compétence ou un éventuel recyclage du personnel intéressé le permettent; - la mise en place d'une politique de l'emploi, confortée au sein de l'entreprise par des plans de reclassement, prévoyant l'organisation pendant la durée de ces plans d'actions de formation et de recyclage du personnel. Ces actions devraient permettre au personnel ayant les aptitudes requises de passer d'un service à un autre ou d'une entreprise à une autre au sein du secteur. Les entreprises du secteur où des fonctions sont vacantes les diffusent aux autres entreprises du secteur en même temps que leur publication à l'extérieur.

A défaut d'accord sur les solutions envisagées respectivement par les parties concernées à ce niveau, le problème sera soumis à la commission paritaire qui épuisera dans un délai maximal de trois mois tous les moyens à sa disposition.

Le non-respect de la procédure aura comme conséquence la nullité des décisions prises dans ce cadre et se traduira par le maintien de la personne dans l'entreprise.

Art. 3.S'il ressort de l'évaluation des mesures en vue de la promotion de l'emploi et de la redistribution du temps de travail, que des initiatives complémentaires sont nécessaires, les parties conviennent d'examiner ces mesures.

Art. 4.Les dispositions des articles 2 et 3 ci-avant ne s'appliquent pas aux cas de licenciement individuel en relation avec l'exécution du contrat de travail.

Art. 5.Les IPC affirment leur intention de poursuivre leur politique traditionnelle en matière de sécurité de l'emploi.

Au cas où l'employeur envisage de licencier un travailleur qui a été en service durant au moins deux ans auprès de cet employeur, pour des raisons en relation avec l'exécution du contrat de travail, la procédure décrite dans les paragraphes ci-dessous est d'application.

L'employeur informe par écrit le travailleur des manquements disciplinaires ou professionnels qui, soit une fois, soit par répétition ou en cas de non-amélioration ou d'une combinaison avec d'autres éléments, peuvent conduire à un licenciement. Ces notifications font partie du dossier de licenciement, avec les faits constatés par écrit et les pièces probantes directes étayant ces faits.

Lorsque, dans le cadre de cette procédure, l'employeur envisage de licencier un travailleur, visé au deuxième alinéa de cet article, pour des raisons autres qu'une faute grave, il convoque par écrit le travailleur à un entretien qui doit avoir lieu dans les trois à cinq jours ouvrables, samedis non inclus. Il remet au travailleur une copie de la convocation destinée au délégué syndical de son choix, en vue de se faire assister par celui-ci lors de l'entretien.

Le travailleur qui fait l'objet de cette procédure reçoit le dossier de licenciement en même temps que la convocation.

La décision définitive de l'employeur sera communiquée dans un délai de trois jours ouvrables, samedis non inclus, suivant cet entretien ou la date prévue pour cet entretien lorsque le travailleur ne s'est pas présenté.

En cas de décision de licenciement, le travailleur licencié reçoit la motivation écrite du licenciement.

Avant notification au travailleur intéressé, l'employeur donne en tout cas connaissance à la délégation syndicale des résiliations de contrat envisagées et de leur motivation, selon les modalités existantes ou à convenir au sein de chaque IPC. Les dispositions de la présente procédure seront transposées dans les règlements existant dans les entreprises.

Les conflits concernant le respect de cette procédure sont soumis à la commission paritaire.

Le non-respect de la procédure décrite à cet article mène au paiement, en supplément de l'indemnité de préavis calculée conformément aux dispositions légales applicables ou aux dispositions convenues au niveau d'une entreprise du secteur, d'une indemnité forfaitaire égale à 3 ou 6 mois de rémunération selon que l'ancienneté du travailleur est située entre 1 et 5 ans ou dépasse les 5 ans.

Art. 6.% 6.1. Préalablement au lancement éventuel d'une procédure de licenciement individuel au sens de l'article 5 de la présente convention collective de travail, le(s) responsable(s) d'HR au sein de l'entreprise s'assurera(ont) que : - le travailleur concerné a été dûment informé des manquements disciplinaires ou professionnels qui lui sont reprochés et; - le travailleur concerné s'est vu offrir suffisamment de chances de remédier auxdits manquements disciplinaires ou professionnels.

S'il s'avère que tel n'est pas le cas, le nécessaire sera fait afin d'informer par écrit le travailleur concerné des manquements disciplinaires ou professionnels qui lui sont reprochés et/ou pour lui offrir suffisamment de chances de remédier auxdits manquements disciplinaires ou professionnels (par exemple par le biais d'entretiens ou de possibilités de formation).

Des accords écrits seront conclus avec le travailleur concerné, notamment sur les points à améliorer, le délai raisonnable dans lequel il faut remédier aux manquements ou la planification d'éventuels moments de suivi intermédiaire. Il sera ainsi suffisamment clair pour le travailleur que la remédiation a lieu conformément à l'article 6 de la présente convention collective de travail, dans le but d'éviter la procédure de licenciement dans le cadre de l'article 5 de la présente convention collective de travail.

S'il ressort des documents écrits que tel est bien le cas, l'employeur pourra alors lancer sans délai la procédure de licenciement individuel visée à l'article 5 de la présente convention collective de travail. 6.2. L'article 6.1. ne s'applique pas aux cas d'un licenciement envisagé pour : a) motif grave;ou b) manquements disciplinaires ou professionnels entraînant une grave rupture de confiance. 6.3. Au moment du lancement de la procédure de licenciement visée à l'article 5 de la présente convention collective de travail, la notification par laquelle l'employeur informe le travailleur des manquements disciplinaires ou professionnels constatés mentionnera factuellement que le travailleur a été dûment informé et qu'il a reçu suffisamment de chances de remédier, sinon pourquoi l'article 6.2., b) s'applique. 6.4. Les litiges qui pourraient survenir au sujet de l'application de l'article 6 peuvent être soumis à l'employeur par la délégation syndicale. Si aucun accord ne peut être trouvé sur un litige, la délégation syndicale peut soumettre le litige à la commission paritaire de conciliation. CHAPITRE II. - Mesures pour promouvoir l'employabilité

Art. 7.Reclassement professionnel Les règles suivantes en matière de reclassement professionnel sont applicables aux licenciements durant la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023 inclus : a) Régime général de reclassement professionnel Conformément à la procédure de reclassement professionnel et aux modalités définies à la section 1ère du chapitre V de la loi du 5 septembre 2001Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/09/2001 pub. 15/09/2001 numac 2001012802 source ministere de l'emploi et du travail et ministere des affaires sociales, de la sante publique et de l'environnement Loi visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs fermer visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, le droit au reclassement professionnel s'applique à : - un travailleur dont l'employeur a mis fin au contrat de travail moyennant un préavis d'au moins 30 semaines; - un travailleur dont l'employeur a mis fin au contrat de travail moyennant une indemnité de préavis calculée sur la base de la rémunération en cours correspondant soit à la durée d'un délai de préavis d'au moins 30 semaines, soit à la partie de ce délai restant à courir.

Ce droit ne s'applique toutefois pas si le travailleur a été licencié pour motif grave (sauf si le tribunal juge ultérieurement qu'il ne s'agissait pas d'un motif grave), et non plus à partir du moment où le travailleur peut demander le bénéfice de la pension de retraite.

Le coût du reclassement professionnel est entièrement à charge de l'employeur. En dérogation aux dispositions de la section 1ère du chapitre V de la loi du 5 septembre 2001Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/09/2001 pub. 15/09/2001 numac 2001012802 source ministere de l'emploi et du travail et ministere des affaires sociales, de la sante publique et de l'environnement Loi visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs fermer visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, le financement et les autres modalités du reclassement professionnel n'influencent aucunement la durée du délai de préavis ni le montant de l'indemnité de préavis du travailleur concerné. b) Régime spécial de reclassement professionnel Certains travailleurs ne pouvant pas bénéficier du régime général de reclassement professionnel comme décrit au point a) du présent article, ont néanmoins droit au reclassement professionnel conformément à la procédure de reclassement professionnel et aux modalités définies à la section 2 du chapitre V de la loi du 5 septembre 2001Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/09/2001 pub. 15/09/2001 numac 2001012802 source ministere de l'emploi et du travail et ministere des affaires sociales, de la sante publique et de l'environnement Loi visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs fermer visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs et à la convention collective de travail n° 82 conclue le 10 juillet 2002 au sein du Conseil national du Travail, modifiée par la convention collective de travail n° 82bis du 17 juillet 2007.En dérogation à l'article 13, § 1er, deuxième alinéa, 2° et 3° de la loi précitée du 5 septembre 2001 et à l'article 3, § 1er, deuxième alinéa, 2° et 3° de la convention collective de travail n° 82 précitée, ce droit au reclassement professionnel s'applique aux travailleurs répondant aux conditions suivantes : - au moment du licenciement, avoir au moins 45 ans, sans aucune condition d'ancienneté; - au moment du licenciement, avoir au moins 40 ans et avoir au moins 3 ans d'ancienneté auprès de l'employeur concerné.

Ce droit ne s'applique cependant pas si le travailleur a été licencié pour motif grave (sauf si le tribunal juge ultérieurement qu'il ne s'agissait pas d'un motif grave), et non plus à partir du moment où le travailleur peut demander le bénéfice de la pension de retraite.

Conformément à l'article 9 de la convention collective de travail n° 82 précitée, le coût du reclassement professionnel est entièrement à charge de l'employeur. Le financement et les autres modalités du reclassement professionnel n'influencent aucunement la durée du délai de préavis ni le montant de l'indemnité de préavis du travailleur concerné. CHAPITRE III. - Mesures pour préserver l'emploi

Art. 8.Politique générale formation et training Afin de maintenir, d'améliorer et de renouveler en permanence les compétences du personnel et de garder les perspectives de carrière, les entreprises du secteur s'engagent à poursuivre et à intensifier tous les efforts nécessaires en matière de formation et de mise en pratique de celle-ci pour développer la compétence de tout leur personnel.

Les partenaires sociaux s'efforcent aussi de sensibiliser le collaborateur quant à l'intérêt de la formation professionnelle. Tant la représentation des employeurs que celle des travailleurs veillent à ce que le taux de participation aux initiatives de formation soit le plus élevé possible.

Les entreprises du secteur s'engagent à mener une politique volontariste en matière de formation professionnelle. Dès lors elles s'inspireront de la convention collective de travail n° 9 conclue le 9 mars 1972 au sein du Conseil national du Travail en informant le conseil d'entreprise au moins une fois par an des plans de formation, des objectifs et des thèmes envisagés.

Rapport sur les formations réalisées est fait au moins une fois par an à la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Une réflexion est menée paritairement au sein de chaque entreprise du secteur concernant la possibilité d'organiser un accompagnement de carrière et la forme qu'il pourra le cas échéant prendre. De même, une réflexion est menée paritairement au sein de chaque entreprise du secteur concernant les formations numériques pour le personnel.

Art. 9.Droit individuel à la formation La formation professionnelle constitue un droit fondamental incontournable de chaque travailleur du secteur.

La formation contribue notamment à la mobilité fonctionnelle du personnel rendue nécessaire par l'évolution des activités.

Si nécessaire, en concertation avec l'employeur, l'organisation individuelle du travail est adaptée pour le temps de la formation ou des formules adaptées de formation sont proposées pour permettre à chaque travailleur de bénéficier effectivement de ce droit.

A l'occasion d'un entretien de fonctionnement ou d'évaluation, un plan de développement et la formation nécessaire pour l'atteindre sont établis; ceci afin de permettre aux travailleurs de déterminer quelles formations sont les plus appropriées en vue d'augmenter l'employabilité.

Au cas où ce plan ne prévoit pas cinq jours de formation par an ou dix jours sur une période de deux ans et que le travailleur désire les obtenir, la dérogation doit être motivée. Il est fait rapport à la délégation syndicale sur le nombre de dérogations motivées et sur les fonctions concernées.

Chaque entreprise du secteur veillera à ce que chaque travailleur, dont la fonction exercée est menacée, soit accompagné en matière de formation.

Un travailleur pour lequel un entretien de fonctionnement ou d'évaluation n'a pas eu lieu, dispose des mêmes droits de formation selon les mêmes modalités.

Chaque travailleur a le droit de formuler ses besoins de formation à l'employeur, conformément à la procédure existante ou à instaurer au sein de l'entreprise, que la délégation syndicale peut contrôler.

Si un travailleur ne peut pas suivre de formation adéquate durant 12 mois, malgré le fait qu'il ait demandé une formation, il a le droit, sur simple demande, de formuler ses besoins de formation au cours d'un entretien.

Employeur et travailleur se mettront d'accord par écrit sur un plan de développement adapté. Tout refus de formation devra être motivé par l'employeur.

Le travailleur ne peut pas être lésé dans son activité professionnelle par le fait qu'il exerce ce droit individuel de formation vis-à-vis de son employeur.

Il est expressément stipulé que les formations internes sont dispensées pendant les heures normales de travail.

Si certaines formations ont lieu pendant la pause de midi, l'employeur autorisera le travailleur à prendre cette pause à un autre moment.

La formation peut prendre la forme d'un cours dispensé à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, d'une formation sur le lieu de travail ou encore d'une formation faisant usage des nouvelles technologies de l'information.

En concertation avec l'employeur, la formation peut être en lien avec la fonction actuelle ou avec d'autres fonctions au sein de l'entreprise.

En concertation avec l'employeur, les travailleurs peuvent dans ce cadre suivre des formations non directement liées à la fonction qu'ils exercent mais qui sont ou seront utiles à l'entreprise. Pour ceux des travailleurs qui sont affectés par l'évolution des activités, de telles formations sont proposées.

Chaque travailleur a droit à une formation en outils informatiques et/ou langues.

Chaque entreprise du secteur communique annuellement au conseil d'entreprise le nombre de jours de travail consacrés à la formation.

Les entreprises du secteur veillent au transfert, important et nécessaire, de compétences entre les membres du personnel âgés et les collaborateurs jeunes et/ou récemment engagés.

Une formation spécifique est prévue pour les membres du personnel qui peuvent partir à la retraite dans l'année.

Les entreprises du secteur accorderont également une attention suffisante aux formations pour les responsables en ligne et à la mise en pratique de celles-ci dans le cadre de la nouvelle méthode de coaching et d'accompagnement des travailleurs à distance.

Art. 10.Régime de chômage avec complément d'entreprise Une convention collective de travail mettant en oeuvre et déterminant les modalités du recours au régime de chômage avec complément d'entreprise prévu par l'arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise peut être conclue au niveau des entreprises du secteur.

Art. 11.Travail à temps partiel Dans les entreprises du secteur, les formules existantes de travail à temps partiel sont maintenues ou améliorées.

Dans les entreprises du secteur où ces régimes n'existent pas encore, des régimes de travail à 95 p.c. et à 90 p.c. avec jours de congé libres, positifs à la fois pour l'organisation du travail et l'équilibre travail-vie privée, sont introduits. Un régime de travail à 90 p.c. avec jours de congé libres ne peut être introduit que s'il prévoit l'obligation pour le travailleur de prendre minimum un jour de congé par mois.

Pour autant que l'organisation du service puisse le justifier, le régime de travail à temps partiel est ouvert à minimum 15 p.c. du nombre moyen de travailleurs, calculé comme pour le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations de travail à mi-temps.

Aussi longtemps qu'au sein d'une entreprise des régimes de travail à temps partiel ne sont pas ouverts dont 15 p.c. du nombre moyen de travailleurs profitent, chaque refus d'octroi de travail à temps partiel est communiqué à la délégation syndicale et motivé. Le nombre de refus et les fonctions concernées sont communiqués sans mention du nom des membres du personnel concernés.

Les institutions s'efforceront de permettre le travail faisable pour les travailleurs âgés et de traiter leurs demandes de travail partiel de manière flexible.

Art. 12.Heures supplémentaires Les entreprises du secteur s'engagent à continuer la lutte contre les heures supplémentaires et à faire rapport à ce sujet à la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Les heures de présence seront enregistrées selon les modalités fixées au niveau de l'entreprise, par un système d'enregistrement permettant un contrôle approprié de l'ensemble des prestations par les organes paritaires dans l'entreprise.

Le nombre de travailleurs exerçant une fonction dirigeante ou occupant un poste de confiance est communiqué annuellement à la Commission permanente de l'emploi du secteur.

La notion de travailleur occupant un poste de confiance est définie au sein de chaque entreprise du secteur par un groupe de travail paritaire.

Art. 13.Congé parental Les entreprises du secteur s'engagent à donner aux travailleurs la possibilité de prendre un congé parental sous la forme d'une interruption de 1/10ème.

Cela signifie que le travailleur a, en tout état de cause, la possibilité d'opter pour ce régime de congé parental (dans le respect, entre autres, des conditions de l'arrêté royal du 5 mai 2019 modifiant diverses dispositions relatives aux congés thématiques et de la réglementation en matière de congé parental). CHAPITRE IV. - Conditions de travail

Art. 14.Travail durable, vivable et de qualité Conformément à la convention collective de travail n° 72 concernant la politique de prévention du stress causé par le travail, conclue le 30 mars 1999 au sein du Conseil national du Travail et à l'arrêté royal du 28 avril 2017 établissant le livre I, Principes généraux du code du bien-être au travail, les mesures nécessaires sont prises au niveau de l'entreprise en vue d'élaborer concrètement la politique du bien-être au travail, en concertation paritaire et via les canaux appropriés.

Chaque entreprise du secteur établit un plan visant à convenir paritairement de la promotion du bien-être au travail et de la prévention des risques psychosociaux au travail. Ces plans devront être évalués annuellement.

Dans ce cadre, une attention particulière est portée à l'adéquation entre effectif et charge de travail, afin de prévenir des situations de surcharge de travail dans les différents services de l'entreprise et de répartir au mieux la charge de travail entre les différents services de l'entreprise.

Les entreprises du secteur s'engagent, dans le cadre des formations de management, à consacrer une attention particulière à la prévention des risques psychosociaux et en particulier du stress et burn-out.

Les parties conviennent d'échanger régulièrement sur la promotion du bien-être au travail au sein de la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Les entreprises du secteur reconnaissent en particulier qu'elles ne peuvent pas exiger de leurs travailleurs qu'ils soient joignables en permanence pour des motifs liés à l'exécution de leur travail.

Chaque travailleur, quel que soit son grade ou sa fonction, dispose d'un droit à la déconnexion. Il s'agit du droit à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors des jours et des heures de travail convenus. Il s'agit d'un droit et non d'une obligation.

En cas d'urgence ou de situation de crise en dehors des jours et des heures de travail convenus, le moyen de communication utilisé est le téléphone.

Les entreprises du secteur qui ne l'ont pas encore fait, s'engagent à élaborer des lignes de conduite claires et transparentes et à sensibiliser les responsables en ligne aux risques de l'hyperconnectivité, afin que les travailleurs puissent maintenir un équilibre sain entre leur travail et leur vie privée.

Art. 15.Organisation du travail Après la crise du COVID-19, chaque entreprise du secteur met en place une organisation du travail qui prévoit du télétravail structurel, à raison de deux jours par semaine au minimum (en tenant compte du régime de travail et des modalités d'attribution spécifiques au sein de chaque entreprise). Ce dispositif s'applique à tous les travailleurs, dans la mesure où leur fonction le permet et où la continuité du service n'est pas compromise.

Par "télétravail structurel", on entend : la forme d'organisation et/ou d'exécution du travail, telle que visée dans la convention collective de travail n° 85 concernant le télétravail conclue le 9 novembre 2005 au Conseil national du Travail, modifiée par la convention collective de travail n° 85bis du 27 février 2008.

Les parties confirment également qu'une présence suffisante au bureau s'indique pour favoriser la coopération et l'esprit d'équipe.

Art. 16.Encouragement à l'utilisation de moyens informatiques Chaque entreprise du secteur met en place des mesures de soutien à l'utilisation de l'outil informatique par l'ensemble de son personnel.

Art. 17.Problématique de la mobilité Conformément à la réglementation en vigueur, la problématique de la mobilité est étudiée au niveau de l'entreprise par un groupe de travail paritaire et fait l'objet d'un rapport au conseil d'entreprise.

Art. 18.Frais de déplacement domicile-lieu de travail 18.1. Vélo Dans le cadre de l'entreprise durable, une indemnité de vélo est octroyée aux membres du personnel utilisant le vélo, y compris le vélo électrique et le speed pedelec, pour faire le trajet principal, aller et retour, entre le domicile et le lieu de travail pendant au moins 50 jours ouvrables par an. Ce minimum est réduit proportionnellement en fonction du nombre de jours de télétravail. Cette condition peut être assouplie en entreprise.

L'indemnité de vélo ne peut être cumulée, pour une même période, avec d'autres indemnités pour les déplacements entre le domicile et le lieu de travail.

Le montant de l'indemnité de vélo s'élève à 0,24 EUR/km au 1er janvier 2021; ce montant est automatiquement adapté au montant maximum fiscalement exonéré.

Les autres modalités pratiques devront être réglées au niveau de l'entreprise. Les entreprises du secteur se réservent le droit de vérifier si les membres de leur personnel ont droit à une indemnité de vélo. 18.2. Voiture L'intervention dans les frais de déplacement en voiture est réexaminée dans chaque entreprise pour tenir compte des difficultés particulières rencontrées par : - le personnel souffrant d'un handicap reconnu; - le personnel dont les heures de travail divergent des horaires standard. CHAPITRE V. - Pouvoir d'achat

Art. 19.Avantages non récurrents liés aux résultats Les parties conviennent que la possibilité d'introduire un système d'avantages non récurrents liés aux résultats (cf. convention collective de travail n° 90 du Conseil national du Travail) sera discutée au niveau des entreprises.

Art. 20.Octroi d'une prime corona Les entreprises du secteur octroient à tous les travailleurs dont la fonction ne se prête pas au télétravail une prime corona non récurrente de 450 EUR nets par personne pour 2021. Le montant de la prime corona à octroyer est adapté au prorata des prestations effectuées par le travailleur en question.

Par "prime corona", on entend : les chèques consommation visés aux articles 56 à 65 de la loi du 18 juillet 2021Documents pertinents retrouvés type loi prom. 18/07/2021 pub. 29/07/2021 numac 2021021520 source service public federal chancellerie du premier ministre Loi portant des mesures de soutien temporaires en raison de la pandémie du COVID-19 fermer portant des mesures de soutien temporaires en raison de la pandémie du COVID-19 et à l'article 19quinquies, § 4 de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs.

Les modalités d'octroi de la prime corona sont définies dans une convention collective de travail à conclure dans chaque entreprise du secteur.

Il appartient aux entreprises du secteur d'adapter éventuellement les conditions telles que fixées à l'alinéa premier de cet article, pour autant qu'elles soient plus favorables aux travailleurs, par exemple en élargissant le champ d'application ou en augmentant le montant.

Dans le cas où une entreprise du secteur aurait déjà octroyé une prime corona à l'ensemble ou à certains de ses travailleurs, la prime corona à laquelle les travailleurs concernés ont droit en vertu de la convention collective de travail conclue au niveau de l'entreprise sera considérée comme une avance sur la prime corona octroyée au niveau sectoriel. CHAPITRE VI. - Dispositions diverses

Art. 21.Mesures en faveur des travailleurs âgés 21.1. L'application des dispositions à durée indéterminée de l'article 13 de la convention collective de travail-cadre conclue le 23 avril 1987 au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit coordonnant certaines dispositions relatives aux conditions de rémunération, de travail et d'emploi, enregistrée le 20 juillet 1987 sous le numéro 18126/CO/325, relatives à la réduction hebdomadaire du temps de travail ou au congé annuel supplémentaire peut être adaptée en entreprise par un accord paritaire. La présente disposition est applicable pendant la durée de validité de la convention collective de travail précitée du 23 avril 1987. 21.2. L'article 1er (mesures en faveur des travailleurs âgés, telles que modalisées jusqu'à présent en entreprise ou éventuellement ultérieurement modifiées en accord paritaire d'entreprise) de la convention collective de travail conclue le 22 mai 1995 au sein du secteur des institutions publiques de crédit, enregistrée le 25 septembre 1995 sous le numéro 39124/CO/325, est prolongé jusqu'au 31 décembre 2023. 21.3. L'article 14 (congé supplémentaire pour travailleurs âgés) de la convention collective de travail conclue le 30 mars 2006 au sein du secteur des institutions publiques de crédit, enregistrée le 16 mai 2006 sous le numéro 79779/CO/325, est applicable jusqu'au 31 décembre 2023.

Pour les travailleurs qui atteignent l'âge de 55 ans entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019, l'octroi de ces jours de congé est modifié comme suit : - un premier jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 55 ans; - un deuxième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 57 ans; - un troisième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 59 ans; - un quatrième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 60 ans; - un cinquième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 61 ans.

Pour les travailleurs qui atteignent l'âge de 55 ans entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2023, l'octroi de ces jours de congé est modifié comme suit : - un premier jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 56 ans; - un deuxième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 57 ans; - un troisième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 59 ans; - un quatrième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 60 ans; - un cinquième jour de congé supplémentaire l'année où le travailleur atteint l'âge de 61 ans.

Art. 22.Politique de diversité Les parties s'engagent à oeuvrer pour la diversité sous toutes ses formes et, de façon générale, pour le respect de toute règle nationale ou européenne dans le domaine de la non-discrimination.

Les parties demandent que les entreprises du secteur se tiennent à et oeuvrent pour l'application du principe de non-discrimination et d'égalité des chances sous toutes ses formes et dans toutes les phases de la gestion du personnel, en particulier au niveau du recrutement, de la formation, de l'évaluation des compétences et des prestations et du déroulement de la carrière professionnelle des collaborateurs.

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises du secteur d'élaborer, dans le cadre d'un dialogue avec les représentants du personnel au niveau de l'entreprise, une politique en faveur de davantage de diversité et de respect mutuel sur le lieu de travail.

Cette politique de diversité doit entre autres contribuer à : 1. la mise en oeuvre d'une politique de non-discrimination conforme aux règles de droit européennes et nationales;2. une sensibilisation et une formation aux enjeux de la non-discrimination, du respect mutuel et de la diversité, de l'ensemble des intervenants, en particulier les responsables et les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières;3. la prise en considération, aux différentes étapes de la gestion des ressources humaines et suivant les exigences de la fonction, des seuls critères de compétence, d'aptitude, de connaissance et de capacité professionnelle des candidats;4. la prise en compte, en ce qui concerne les mesures prises en matière de gestion des ressources humaines, de la problématique des possibilités d'accès au monde du travail des handicapés, des personnes peu scolarisées et des allochtones et de l'égalité des chances entre hommes et femmes, et de l'égalité des chances pour les personnes LGBTIQA+, ainsi que du maintien au travail des travailleurs âgés par l'encouragement au développement permanent et si nécessaire, la mobilité fonctionnelle;5. la mise en oeuvre d'une communication ouverte au sein de l'entreprise en ce qui concerne l'engagement de non-discrimination, de respect mutuel et de diversité ainsi que sur les actions entreprises, les pratiques et les résultats atteints. Les mesures relatives à la politique de diversité, sont évaluées annuellement par la Commission permanente de l'emploi du secteur.

Art. 23.Responsabilité sociale et environnementale Un groupe paritaire permanent est créé au niveau de l'entreprise pour examiner les mesures à prendre dans le cadre de la responsabilité sociale et environnementale de chaque entreprise du secteur, de manière à y associer le personnel.

Art. 24.Fonds de formation syndicale Les parties conviennent de maintenir la dotation des employeurs au Fonds de formation syndicale prévue à l'article 2 de l'addendum n° 2 détaillant l'article 7 de la convention collective de travail conclue le 23 avril 1987 au sein du secteur des institutions publiques de crédit, enregistrée le 20 juillet 1987 sous le numéro 18126/CO/325, à 40 EUR par membre du personnel pour les années 2021 et 2022.

Art. 25.Les canaux de communication des syndicats Les canaux de communication électroniques que les syndicats peuvent utiliser sont convenus en concertation et selon la politique de communication interne au sein de chaque entreprise du secteur.

A cet égard, il ne peut en aucun cas être dérogé aux dispositions relatives au RGPD, ni aux dispositions applicables au sein de chaque entreprise en matière de sécurité informatique, d'éthique et d'utilisation rationnelle des moyens de communication mis à disposition.

Art. 26.Classifications de fonctions Les entreprises du secteur s'engagent à ce que les classifications de fonctions soient basées sur un système clair et transparent sur lequel l'avis des représentants des travailleurs est demandé.

Art. 27.Commission permanente de l'emploi Les entreprises du secteur s'engagent à examiner et, le cas échéant, à revoir : - les missions de la Commission permanente de l'emploi, comme déterminées dans l'article 1er de l'addendum n° 3 relatif à l'application de l'article 8 de la convention collective de travail-cadre conclue le 23 avril 1987 au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit coordonnant certaines dispositions relatives aux conditions de rémunération, de travail et d'emploi; - les obligations de rapportage et/ou autres dans le chef des entreprises du secteur vis-à-vis de la Commission permanente de l'emploi, comme prévues dans plusieurs conventions collectives de travail conclues au sein de la Commission paritaire pour les institutions publiques de crédit. CHAPITRE VII. Effet et durée de validité

Art. 28.La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er janvier 2021 pour une durée indéterminée, à l'exception des articles suivants, qui ne sont valables que pour une durée de deux ans et qui, sauf stipulation contraire dans la présente convention collective de travail, cessent donc de plein droit de produire leurs effets le 31 décembre 2022, sans que leur reconduction tacite puisse être invoquée par une des parties : - article 2; - article 3; - article 4; - article 6; - article 7; - article 12; - article 13; - article 15; - article 18.1., alinéa 3; - article 20; - article 21.2.; - article 21.3.; - article 24; - article 27.

Cette convention collective de travail remplace la convention collective de travail du 20 décembre 2019 relative à l'accord sectoriel 2019-2020, enregistrée le 6 février 2020 sous le numéro 156948/CO/325 au Greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.

Chacune des parties signataires peut dénoncer la présente convention collective de travail, moyennant le respect d'un délai de préavis de six mois. Cette dénonciation doit être signifiée par lettre recommandée à chacune des parties signataires, ainsi qu'au président de la commission paritaire, le délai de six mois commençant à courir à partir de la date du dernier pli recommandé.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 13 octobre 2022.

Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE