Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 11 mars 2016, conclue au sein de la Sous-commission paritaire de l'industrie des carrières, cimenteries et fours à chaux de l'arrondissement administratif de Tournai, relative au statut syndical et à la formation syndicale

source: service public federal emploi, travail et concertation sociale

numac: 2017011154

pub.: 21/06/2017

prom.: 13/05/2017


moniteur: https://www.ejustice.just.fgov.be/cgi/article_body(...)

13 MAI 2017. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 11 mars 2016, conclue au sein de la Sous-commission paritaire de l'industrie des carrières, cimenteries et fours à chaux de l'arrondissement administratif de Tournai, relative au statut syndical et à la formation syndicale (1)

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Sous-commission paritaire de l'industrie des carrières, cimenteries et fours à chaux de l'arrondissement administratif de Tournai;

Sur la proposition du Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 11 mars 2016, reprise en annexe, conclue au sein de la Sous-commission paritaire de l'industrie des carrières, cimenteries et fours à chaux de l'arrondissement administratif de Tournai, relative au statut syndical et à la formation syndicale.

Art. 2.Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 13 mai 2017.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Sous-commission paritaire de l'industrie des carrières, cimenteries et fours à chaux de l'arrondissement administratif de Tournai Convention collective de travail du 11 mars 2016 Statut syndical et formation syndicale (Convention enregistrée le 1er juillet 2016 sous le numéro 133512/CO/102.07) CHAPITRE Ier. - Champ d'application Artikel 1. La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux travailleurs des entreprises ressortissant à la Sous-commission paritaire de l'industrie des carrières, cimenteries et fours à chaux de l'arrondissement administratif de Tournai.

Par "travailleurs" on entend : les ouvriers et les ouvrières. CHAPITRE II. - Portée

Art. 2.La présente convention est conclue conformément aux principes généraux du statut des délégations syndicales ayant fait l'objet des conventions collectives de travail n° 5 à 5quater conclues au sein du Conseil national du travail (voir annexes).

Elle définit le statut des délégations syndicales du personnel ouvrier pour les entreprises relevant de la compétence de la Sous-commission paritaire de l'industrie des carrières, cimenteries et fours à chaux de l'arrondissement administratif de Tournai.

Elle engage les organisations représentatives de travailleurs et d'employeurs.

Art. 3.Les employeurs de l'industrie des carrières et fours à chaux de l'arrondissement de Tournai reconnaissent que leur personnel ouvrier est représenté auprès d'eux par une délégation syndicale dont les membres présentés par une ou plusieurs organisations ouvrières, signataires des conventions collectives du conseil national du travail précitées, seront soit désignés, soit élus. CHAPITRE III. - Principe

Art. 4.Les organisations signataires rappellent les principes énoncés au chapitre II des conventions collectives n° 5 à 5quater du Conseil national du travail. "Les travailleurs reconnaissent la nécessité une autorité légitime des chefs d'entreprise et mettent leur honneur à exécuter consciencieusement leur travail.

Les employeurs respectent la dignité des travailleurs et mettent leur honneur à les traiter avec justice. Ils s'engagent à ne porter, directement ou indirectement, aucune entrave à leur liberté d'association ni au libre développement de leur organisation dans l'entreprise.

Les organisations interprofessionnelles d'employeurs signataires s'engagent à recommander à leurs affiliés de n'exercer aucune pression sur le personnel pour l'empêcher de se syndiquer et de ne pas consentir aux travailleurs non syndiqués d'autres prérogatives qu'aux travailleurs syndiqués.

Les organisations interprofessionnelles de travailleurs signataires s'engagent, en respectant la liberté d'association, à recommander à leurs organisations constitutives d'observer au sein des entreprises les pratiques de relations paritaires conformes à l'esprit de la présente convention.

Les organisations interprofessionnelles signataires s'engagent à recommander à leurs organisations affiliées : - d'inviter respectivement les chefs d'entreprise et les délégués syndicaux à témoigner en toutes circonstances de l'esprit de justice, d'équité et de conciliation qui conditionne les bonnes relations sociales dans l'entreprise; - de veiller à ce que les mêmes personnes respectent la législation sociale, les conventions collectives de travail et le règlement de travail et conjuguent leurs efforts en vue d'en assurer le respect.

Les organisations de travailleurs signataires s'engagent à recommander à leurs organisations affiliées : - de se mettre d'accord entre elles, éventuellement en recourant à l'initiative conciliatrice du président de la commission paritaire compétente, pour la désignation ou l'élection dans les entreprises, d'une délégation syndicale commune, compte tenu du nombre de membres qu'elle doit comporter et de celui qui revient à chaque organisation représentée, à raison de l'effectif de ses affiliés; - de faire en sorte que les délégués désignés ou les candidats aux élections soient choisis en considération de l'autorité dont ils devront disposer dans l'exercice de leurs fonctions, ainsi que pour leur compétence.". CHAPITRE IV. - Compétence de la délégation syndicale

Art. 5.La compétence de la délégation syndicale concerne, entre autres : 1) les relations de travail;2) les négociations en vue de la conclusion de conventions ou d'accords collectifs au sein de l'entreprise, sans préjudice des conventions collectives ou des accords conclus à d'autres niveaux;3) l'application dans l'entreprise de la législation sociale, des conventions collectives de travail, du règlement de travail et des contrats individuels de louage de travail;4) le respect des principes fixés : - dans les accords nationaux relatifs aux délégations syndicales; - par la présente convention.

Art. 6.La délégation syndicale a le droit d'être reçue par le chef d'entreprise ou par son représentant à l'occasion de tout litige ou différend de caractère collectif survenant dans l'entreprise, moyennant avertissement en temps utile et indication des motifs; le même droit lui appartient en cas de menace de pareils litiges ou différends.

Les heures consacrées aux entrevues des délégués syndicaux chez le chef entreprise seront rémunérées comme heures normales de travail, même si exceptionnellement, la réunion a lieu en dehors des heures normales de travail. Aucune prime ne sera payée sauf celle attachée à la prestation qui aurait été effectuée par le délégué au moment où il participe à la réunion.

Art. 7.Toute réclamation individuelle est présentée en suivant la voie hiérarchique habituelle par le travailleur intéressé, assisté à sa demande par son délégué syndical. La délégation syndicale a le droit d'être reçue ou peut être convoquée à l'occasion de tout litige ou différend de caractère individuel qui n'a pu être résolu par cette voie.

Art. 8.En vue de prévenir les litiges ou différends visés aux articles 4 et 5 ci-dessus, la délégation syndicale doit être informée préalablement par le chef entreprise des changements susceptibles de modifier les conditions contractuelles ou habituelles de travail et de rémunération à l'exclusion des informations présentant un caractère strictement individuel.

Elle sera notamment informée des changements résultant de la loi, des conventions collectives ou des dispositions de caractère général figurant dans les contrats de travail individuels, en particulier des dispositions ayant une incidence sur le taux de rémunération et les règles de classification professionnelle.

Art. 9.En cas d'inexistence de conseil entreprise, la délégation syndicale assume les tâches, droits et missions qui sont confiés à ce conseil par le chapitre II, articles 4, 5, 6, 7 et 11 des conventions collectives n° 9 à 9quater, n° 15 et n° 37 conclues au sein du Conseil national du travail (voir annexes), concernant l'information et la consultation des conseils entreprise sur les perspectives générales de l'entreprise et les questions de l'emploi dans celle-ci et par l'arrêté royal du 25 septembre 1972 réglementant l'information des conseils entreprise en exécution de l'article 37, alinéas 2 et 3 de la loi du 30 décembre 1970 sur l'expansion économique. CHAPITRE V. - Conditions d'exercice du mandat syndical

Art. 10.Les membres de la délégation syndicale disposent, en accord avec la direction de l'entreprise, des facilités et du temps nécessaires, temps rémunéré comme temps de travail pour l'exercice collectif ou individuel des missions et activités syndicales prévues par la présente convention.

Ces facilités sont accordées au membre suppléant lorsqu'il remplace l'effectif. L'entreprise donne à la délégation syndicale du personnel l'usage non exclusif d'un local afin de lui permettre de remplir adéquatement sa mission.

Les impératifs de l'organisation des services étant dûment pris en considération, les délégués syndicaux obtiennent le temps et les facilités nécessaires pour participer à des cours ou séminaires organisés par les organisations signataires dans le cadre de la convention collective sur la formation syndicale.

Dans les entreprises ou sociétés ayant plusieurs sièges exploitation, les différentes délégations syndicales pourront, selon les nécessités et en accord avec la direction, être réunies pour l'examen de questions d'intérêt commun, soit entre elles, soit en présence de la direction. CHAPITRE VI. - Institution et composition des délégations syndicales du personnel

Art. 11.A la demande d'une ou de plusieurs organisations de travailleurs signataires de la présente convention, une délégation syndicale est instituée dans les sièges d'exploitation.

Le nombre de délégués effectifs et de délégués suppléants ne sera pas inférieur, par siège occupant :

Nombre de salariés

Effectifs

Suppléants

moins de 50

de 51 à 150

de 151 à 500

A partir de 501 salariés, le nombre de délégués effectifs ne pourra dépasser un pourcentage de l'effectif total des salariés occupés et autant de suppléants.

Art. 11bis.Il est néanmoins entendu que des accords plus favorables peuvent intervenir au niveau des entreprises compte tenu par exemple de la configuration géographique des usines ou des impératifs inhérents au travail en équipes.

Art. 12.Pour pouvoir remplir les fonctions de délégué effectif ou suppléant, les membres du personnel, sans distinction de sexe, doivent réunir les conditions suivantes à la date de l'élection ou de la désignation : 1) être âgés de 18 ans au moins;2) être liés par un contrat de travail depuis un an au moins dans l'entreprise.Dans des cas exceptionnels et en accord avec les représentants employeurs à la commission paritaire, il peut être dérogé à cette règle; 3) ne pas avoir atteint l'âge de la retraite;4) ne pas faire partie du personnel chargé d'un poste de direction;5) ne pas être en période de préavis ou de licenciement; Dans les entreprises nouvellement installées, il est procédé à l'installation d'une délégation syndicale, même si les candidats ne peuvent réunir toutes les conditions imposées. CHAPITRE VII. - Statut des membres de la délégation syndicale

Art. 13.La délégation syndicale est nommée pour un terme de 4 ans.

Les mandats sont renouvelables.

Art. 14.Le mandat des membres effectifs et suppléants prend fin : a) à la requête de l'organisation des travailleurs qui a présenté la candidature des intéressés;b) par démission de l'intéressé;c) lorsque l'intéressé cesse d'être membre du personnel de l'entreprise ou du siège d'exploitation;d) par le passage de la catégorie ouvrier à la catégorie employé;e) en raison d'une faute grave;f) à l'expiration du terme normal du mandat.

Art. 15.Les délégués suppléants siègent en remplacement d'un membre effectif : - en cas d'empêchement de celui-ci; - lorsque le mandat de membre effectif prend fin pour une des raisons énumérées à l'article 13, a), b), c), d), e); - lorsque le délégué suppléant a une connaissance plus approfondie que le délégué effectif du problème examiné.

Si le mandat d'un délégué syndical prend fin au cours de son exercice pour quelque raison que ce soit, et en l'absence de délégué suppléant, l'organisation de travailleurs qui est représentée par le mandat en cause a le droit de désigner la personne qui achèvera le mandat.

Art. 16.Les associations professionnelles intéressées peuvent se mettre accord pour désigner les délégués syndicaux effectifs et suppléants.

En cas de désaccord persistant entre les syndicats sur la répartition des mandats, celle-ci sera déterminée par le recours à des élections dans l'entreprise selon les dispositions prévues au règlement électoral type, annexé à la présente convention.

Ces dispositions pourront être adaptées, de commun accord entre les organisations syndicales, aux us et coutumes ou particularités locales ou régionales. La délégation d'usine désignera en son sein un délégué principal.

Art. 17.Les délégués syndicaux jouissent des promotions et avancements normaux de la catégorie des travailleurs à laquelle ils appartiennent.

Art. 18.Les membres de la délégation syndicale ne peuvent pas être licenciés pour des motifs inhérents à l'exercice de leur mandat.

L'employeur qui envisage de licencier un délégué syndical pour quelque motif que ce soit, en avise préalablement la délégation syndicale et en informe l'organisation syndicale qui a présenté la candidature de ce délégué.

Cette information se fera par lettre recommandée sortant ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition.

L'organisation syndicale intéressée dispose un délai de sept jours pour notifier son refus d'admettre la validité du licenciement envisagé. Cette notification se fera par lettre recommandée. La période de sept jours débute le jour où la lettre envoyée par l'employeur sort ses effets.

L'absence de réaction de l'organisation syndicale est à considérer comme une acceptation de la validité du licenciement envisagé.

Si l'organisation syndicale refuse d'admettre la validité du licenciement envisagé, la partie la plus diligente a la faculté de soumettre le cas à l'appréciation du bureau de conciliation de la sous-commission paritaire. L'exécution de la mesure de licenciement ne peut intervenir pendant la durée de cette procédure.

Il est convenu que le délégué intéressé reçoit sa rémunération habituelle pendant cette procédure de conciliation.

Si le bureau de conciliation n'a pu arriver à une décision unanime dans les 30 jours de la demande d'intervention, le litige concernant la validité des motifs évoqués par l'employeur pour justifier le licenciement sera soumis au tribunal du travail.

Art. 19.Une indemnité forfaitaire est due par l'employeur dans les cas suivants : 1) s'il licencie un délégué syndical sans respecter la procédure prévue à l'article 17;2) si, au terme des procédures décrites à l'article 17, la validité des motifs du licenciement n'est pas reconnue;3) si l'employeur a licencié le délégué pour motif grave et que le tribunal du travail a déclaré le licenciement non fondé;4) si le contrat de louage de travail a pris fin en raison d'une faute grave de l'employeur, qui constitue pour le délégué un motif de résiliation immédiate du contrat. L'indemnité forfaitaire est égale à la rémunération brute d'un an, sans préjudice de l'application des dispositions prévues par la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail fermer sur les contrats de travail.

Cette indemnité n'est pas due lorsque le délégué syndical bénéficie de l'indemnité prévue par l'article 21, § 7 de la loi du 20 septembre 1948Documents pertinents retrouvés type loi prom. 20/09/1948 pub. 06/07/2010 numac 2010000388 source service public federal interieur Loi portant organisation de l'économie Coordination officieuse en langue allemande fermer portant organisation de l'économie et par l'article 1erbis, § 7 de la loi du 10 juin 1952 concernant la santé et la sécurité des travailleurs.

Les candidats non élus sont, en matière de protection contre le licenciement arbitraire, assimilés aux délégués syndicaux en fonction. CHAPITRE VIII. - Information et consultation du personnel - Intervention des délégués permanents des organisations de travailleurs et d'employeurs

Art. 20.La délégation syndicale pourra, sans que cela puisse perturber l'organisation du travail, procéder oralement ou par écrit à toutes communications utiles au personnel. Ces communications devront avoir un caractère professionnel ou syndical et recevoir l'approbation des organisations syndicales.

Lorsque la délégation fait usage de ce droit, elle en informera préalablement l'employeur.

Des réunions d'information du personnel de l'entreprise pourront être organisées par la délégation syndicale, éventuellement assistée par les permanents syndicaux sur les lieux de travail, totalement ou partiellement pendant les temps de repos ou, en cas de travail en équipes, au changement des équipes.

Les réunions devront recevoir l'accord préalable de l'employeur. Ce dernier ne pourra refuser arbitrairement cet accord.

Art. 21.Il est convenu que le local mis à la disposition de la délégation syndicale est également accessible aux délégués permanents.

Lorsque l'intervention d'une délégation syndicale n'a pas permis aboutir à un accord avec la direction pour le règlement d'un différend, les représentants permanents des organisations syndicales signataires peuvent être appelés par l'employeur ou la délégation syndicale pour continuer l'examen des questions en cause sur le plan de l'entreprise. Dans cette éventualité, la direction pourra se faire assister d'un représentant de l'organisation patronale.

Si le conflit ne peut recevoir de solution, il est soumis au bureau permanent de conciliation de la sous-commission paritaire. Les questions qui sont à la base d'un litige ne sont pas mises en exécution avant la fin de la procédure de conciliation. CHAPITRE IX. - Litiges

Art. 22.Au cas où il se révélerait impossible d'arriver à un accord, les parties s'engagent, avant de provoquer des suspensions de travail, de décréter la grève ou le lock-out, ou de déposer un préavis de grève ou de lock-out, à soumettre la question litigieuse à la commission paritaire et à demander en dernier ressort l'intervention d'un conciliateur social du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. CHAPITRE X. - Formation syndicale

Art. 23.Dispositions pratiques en matière de perte de salaire : - Equipe à la journée : matin ou après-midi (4 heures); - Travail en équipes : matin ou après-midi (8 heures) paiement du poste complet.

Tous les autres cas pourraient être réglés avec souplesse et bon sens en tenant compte notamment : - des problèmes d'organisation propres à l'entreprise; - du fait qu'un travailleur du poste du matin, de l'après-midi ou de nuit pourrait se trouver dans l'obligation de terminer ou de commencer une heure ou deux avant ou après l'horaire normal afin de lui permettre de rentrer chez lui pour se changer, manger, etc; - dans d'autres circonstances exceptionnelles qui feraient l'objet d'une demande du chef d'entreprise ou du responsable de l'organisation syndicale concernée.

Art. 24.Formation européenne des délégués syndicaux Une dotation de 3 718,40 EUR par an pour les formations européennes des délégués syndicaux est versée par les employeurs du bassin par le canal du "Fonds social des carrières et fours à chaux du Tournaisis". CHAPITRE XI. - Validité

Art. 25.La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra également être révisée de commun accord entre les parties. Elle pourra être dénoncée par l'une ou l'autre, moyennant un préavis de six mois adressé par lettre recommandée aux parties signataires et au président de la sous-commission paritaire.

L'organisation qui en prendra l'initiative s'engage à indiquer les motifs de sa dénonciation et à déposer immédiatement des propositions amendement que les signataires s'engagent à discuter au sein de la sous-commission paritaire dans le délai d'un mois à partir de leur réception.

Art. 26.La procédure de conciliation prévue à l'article 21 s'étend sur la durée de la présente convention, y compris la période de préavis de dénonciation.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 13 mai 2017.

Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS

Annexe 1re à la convention collective de travail du 11 mars 2016, conclue au sein de la Sous-commission paritaire de l'industrie des carrières, cimenteries et fours à chaux de l'arrondissement administratif de Tournai, relative au statut syndical et à la formation syndicale Artikel 1. La date des élections pour la délégation syndicale est arrêtée au ........................... de commun accord entre la direction et les organisations syndicales.

Art. 2.Les élections des délégués syndicaux du personnel sont organisées par un bureau électoral, composé : a) d'un président choisi de commun accord entre les organisations syndicales;b) d'un secrétaire désigné de la même manière et avec accord du président;c) de deux assesseurs choisis par le président du bureau électoral, parmi les électeurs;d) de témoins à raison de deux par liste, désignés par les organisations syndicales.

Art. 3.La liste des ouvriers électeurs sera établie en plusieurs exemplaires afin d'en pourvoir le bureau électoral et affichée par l'employeur, quinze jours avant la date des élections. Elle restera affichée pendant tout le temps qui précédera l'élection. Toute erreur ou omission dans cette liste doit pour être réparée, être signalée au président du bureau électoral. Les rectifications éventuelles sont portées à l'affichage. Sont électeurs, tous les travailleurs occupés depuis un mois au moins avant la date des élections.

Art. 4.Les organisations syndicales signataires de la convention, seules habilitées pour présenter des listes de candidats, feront parvenir leur liste au président du bureau électoral. Chaque liste a le droit de désigner, parmi les électeurs, deux témoins tant pour l'élection que pour le dépouillement.

Les organisations syndicales feront connaître le nom de leurs témoins.

Chaque liste comportera au maximum un nombre de candidats égal au nombre effectifs et de suppléants à élire, conformément à l'article 3 du statut de la délégation syndicale.

Art. 5.La notion de présentation commune n'étant pas retenue, les organisations présenteront chacune une liste de candidats pour le 14ème jour calendrier précédant la date de l'élection au plus tard et il y aura lieu de procéder aux opérations électorales déterminées dans les articles suivants.

Art. 6.La liste des candidats est affichée dans l'usine par les soins du président du bureau électoral pendant les 7 jours calendrier précédant la date de l'élection.

Cette affiche reproduit sous forme de bulletin électoral tel que déterminé ci-après, les noms des candidats, leurs prénoms, domicile.

Art. 7.Il y aura un seul bulletin électoral. Ce bulletin électoral ou bulletin de vote contiendra des colonnes, surmontées de l'appellation des organisations syndicales et du numéro qui leur est attribué par tirage au sort et énumérant les candidats présentés par ces organisations respectives.

Immédiatement en-dessous des indications de l'appellation et du numéro des organisations syndicales se trouvera par liste une case unique réservée au vote. Les noms des candidats de chaque liste sont inscrits dans l'ordre dans lequel ils figurent sur l'acte de présentation.

Art. 8.Le vote a lieu dans un local mis à la disposition du bureau électoral par la direction de l'usine. Les heures de vote seront fixées de telle façon que les ouvriers de toutes les équipes puissent y participer, sans nuire à la bonne marche de l'entreprise.

Le chef d'entreprise veillera à ce que ses subordonnés laissent un temps suffisant à chaque travailleur pour que celui-ci puisse s'acquitter de ses obligations électorales. Ce temps sera payé comme temps de travail. Les électeurs sont tenus de voter aux heures et dans le local qui leur seront désignés par voie de communication. Le vote est secret et se fait en isoloir. Le président ou le secrétaire du bureau électoral pointe le nom des votants au fur et à mesure qu'ils se présentent, leur remet leur bulletin de vote et veille à la régularité des opérations.

Art. 9.Chaque électeur dispose d'une voix et reçoit un seul bulletin.

Il vote en tête de la liste de son choix et pour ce, il noircit la case placée en tête de liste.

Art. 10.Sont nuls : a) tous les bulletins autres que ceux remis aux électeurs par le bureau électoral;b) tous les bulletins portant un autre vote que celui indiqué, c'est-à-dire en tête une liste;c) les bulletins dont les formes et dimensions auraient été altérées, qui contiendraient à l'intérieur un papier ou objet quelconque, ou dont l'auteur pourrait être rendu reconnaissable par un signe, une rature ou une marque quelconque.

Art. 11.Lorsque le scrutin est clos, le bureau électoral procède au dépouillement et au recensement des votes réunis. Pour que l'élection soit valable, il faut que le nombre d'électeurs ayant participé au vote soit égal à la moitié du nombre des électeurs présents au travail le jour de l'élection.

Dans le cas où l'élection serait déclarée non valable, une nouvelle élection pourrait avoir lieu endéans les trente jours, avec la même liste des électeurs, cette nouvelle élection sera valable quel que soit le nombre des électeurs ayant participé au vote.

Art. 12.La répartition du nombre de sièges se fait suivant la même méthode que celle suivie pour les élections des conseils d'entreprise et des comités de sécurité et hygiène.

Art. 13.Il est attribué à chaque liste un nombre de délégués suppléants égal à celui des délégués effectifs qu'elle a obtenus, dans l'ordre de présentation sur leur liste.

Art. 14.Le procès-verbal de l'élection est dressé séance tenante en quatre exemplaires et porte les signatures des membres du bureau électoral et des témoins. Un exemplaire est immédiatement envoyé à la direction, un autre à chacune des organisations syndicales et le quatrième est affiché dans l'entreprise.

Art. 15.Toute tentative de fraude est portée à la connaissance du bureau électoral qui décide des suites qu'elle comporte.

L'élection d'un candidat convaincu de fraude est annulée par le président du bureau, en accord avec les parties et l'intéressé entendu.

Art. 16.Tous les frais relatifs à l'élection sont à charge de l'entreprise.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 13 mai 2017.

Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS

Annexe 2 à la convention collective de travail du 11 mars 2016, conclue au sein de la Sous-commission paritaire de l'industrie des carrières, cimenteries et fours à chaux de l'arrondissement administratif de Tournai, relative au statut syndicale et à la formation syndicale Convention collective de travail n° 5 du 24 mai 1971 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises, modifiée et complétée par les conventions collectives de travail n° 5bis du 30 juin 1971, n° 5ter du 21 décembre 1978 et n° 5quater du 5 octobre 2011 Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires;

Vu le point 4 des conclusions de la Conférence économique et sociale du 16 mars 1970 qui stipule notamment : - que le statut des délégués syndicaux sera adapté en ce qui concerne leur nombre, leur information et leur formation; - qu'il y a lieu de prévoir certaines facilités en vue de l'information des travailleurs sur les lieux du travail;

Considérant qu'il s'impose, après une expérience de plus de vingt années, d'adapter et de compléter l'accord national du 17 juin 1947 relatif aux principes généraux du statut des délégations syndicales du personnel des entreprises et de lui donner la forme d'une convention collective de travail, au sens de la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer précitée;

Les organisations interprofessionnelles d'employeurs et de travailleurs suivantes... ont conclu, le 24 mai 1971, au sein du Conseil national du travail, une convention collective de travail.

Vu le point 7 de l'accord national interprofessionnel de programmation sociale pour 1971-1972, signé le 15 juin 1971;

Considérant qu'il y a lieu de compléter, sur la base de la disposition précitée, les articles 21 et 22 de la convention collective n° 5 conclue le 24 mai 1971 au sein du Conseil national du travail, concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises;

Ces organisations ont complété cette convention collective de travail le 30 juin 1971.

I. Portée de la convention Artikel 1. Les organisations signataires déclarent que les principes essentiels concernant la compétence et les modalités de fonctionnement des délégations syndicales du personnel des entreprises sont définis par la présente convention.

Les modalités d'application de ces principes seront précisées par des conventions conclues au niveau des commissions ou des sous-commissions paritaires. A défaut de telles conventions, elles pourront être précisées au niveau des entreprises. Les parties intéressées pourront de la sorte tenir compte, aussi adéquatement que possible, des conditions particulières aux diverses branches d'activité ainsi qu'aux entreprises.

Commentaire Les organisations signataires ont conçu la présente convention comme une convention collective de cadre. Il appartiendra aux commissions et sous-commissions paritaires, selon les conditions propres aux diverses branches d'activité, de préciser les modalités d'application.

A défaut de telles conventions conclues au sein de la commission ou de la sous-commission paritaire, lesdites modalités pourront être précisées au niveau de l'entreprise.

Ces organisations rappellent que selon les principes généraux du droit des conventions collectives de travail : 1° les commissions et sous-commissions paritaires ainsi que les entreprises devront considérer les dispositions de cette convention comme des dispositions minimales;il leur sera loisible d'adopter des dispositions plus favorables aux travailleurs, dans la conformité avec les principes définis par la présente convention; 2° les modalités d'application définies par les commissions et sous-commissions paritaires pourront toujours être complétées et précisées au niveau de l'entreprise. II. Principes généraux

Art. 2.Les organisations signataires affirment les principes suivants : Les travailleurs reconnaissent la nécessité d'une autorité légitime des chefs d'entreprise et mettent leur honneur à exécuter consciencieusement leur travail.

Les employeurs respectent la dignité des travailleurs et mettent leur honneur à les traiter avec justice. Ils s'engagent à ne porter, directement ou indirectement, aucune entrave à leur liberté d'association, ni au libre développement de leur organisation dans l'entreprise.

Commentaire En ce qui concerne le dernier alinéa de l'article 2, les parties signataires estiment que le libre développement de l'organisation syndicale dans l'entreprise doit s'exercer conformément à l'esprit de la présente convention collective et dans le cadre de celle-ci.

Il convient aussi que soient respectés en ce domaine les usages propres aux diverses branches d'activité et aux entreprises.

Art. 3.Les organisations interprofessionnelles d'employeurs signataires s'engagent à recommander à leurs affiliés de n'exercer aucune pression sur le personnel pour l'empêcher de se syndiquer et de ne pas consentir aux travailleurs non syndiqués d'autres prérogatives qu'aux travailleurs syndiqués.

Commentaire En ce qui concerne l'alinéa 1er de l'article 3, l'adhésion à l'organisation syndicale doit être entendue dans un sens large, c'est-à-dire que la recommandation doit viser, non seulement l'affiliation à une organisation syndicale, mais aussi la participation aux diverses activités syndicales.

Art. 4.Les organisations interprofessionnelles signataires s'engagent à recommander à leurs organisations affiliées : - d'inviter respectivement les chefs d'entreprise et les délégués syndicaux à témoigner en toutes circonstances de l'esprit de justice, d'équité et de conciliation qui conditionne les bonnes relations sociales dans l'entreprise; - de veiller à ce que les mêmes personnes respectent la législation sociale, les conventions collectives de travail et le règlement de travail, et conjuguent leurs efforts en vue d'en assurer le respect.

Art. 5.Les organisations de travailleurs signataires s'engagent à recommander à leurs organisations affiliées : - de se mettre d'accord entre elles, éventuellement en recourant à l'initiative conciliatrice du président de la commission paritaire compétente, pour la désignation ou l'élection dans les entreprises, d'une délégation syndicale commune, compte tenu du nombre de membres qu'elle doit comporter et de celui qui revient à chaque organisation représentée, à raison de l'effectif de ses affiliés; - de faire en sorte que les délégués désignés ou les candidats aux élections soient choisis en considération de l'autorité dont ils devront disposer dans l'exercice de leurs fonctions ainsi que pour leur compétence.

III. Notion de délégation syndicale du personnel

Art. 6.Les employeurs reconnaissent que le personnel syndiqué est représenté auprès d'eux par une délégation syndicale dont les membres sont désignés ou élus parmi les travailleurs de l'entreprise. Par "personnel syndiqué", il y a lieu d'entendre : le personnel affilié à une des organisations signataires. Par convention conclue en commission paritaire, cette représentation des travailleurs par la délégation syndicale peut être étendue à l'ensemble du personnel des catégories visées par la convention instaurant la délégation syndicale, selon les conditions propres aux divers secteurs d'activité et aux diverses entreprises.

Commentaire En ce qui concerne l'étendue de la représentation des travailleurs par la délégation syndicale : Les organisations signataires considèrent que si cette représentation par la délégation syndicale peut être étendue à l'ensemble du personnel relevant des catégories visées par la convention collective instaurant la délégation syndicale, cette représentation ne doit cependant s'étendre qu'au personnel occupé de manière permanente, c'est-à-dire à l'exclusion, plus particulièrement, des travailleurs saisonniers.

IV. Institution et composition des délégations syndicales du personnel

Art. 7.Une délégation syndicale du personnel sera instituée selon les règles précisées ci-après lorsqu'une ou plusieurs organisations de travailleurs signataires de la présente convention en feront la demande au chef d'entreprise.

Ces organisations ont le droit de présenter des candidats pour la désignation ou l'élection de la délégation syndicale, dans les entreprises appartenant à des branches d'activité ressortissant à une commission paritaire où elles sont représentées.

Une organisation de travailleurs signataire de la présente convention qui n'est pas représentée à la commission paritaire ayant conclu une convention collective de travail sur le statut des délégations syndicales, a le droit de participer à la désignation ou à l'élection de la délégation syndicale, dans les entreprises où elle fournit la preuve de son caractère représentatif. Cette preuve est fournie lorsque ladite organisation a obtenu au moins un mandat aux élections précédentes pour la création du comité de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail. Dans les entreprises où il n'y a pas eu d'élections pour la création de ce comité, l'organisation de travailleurs intéressée devra prouver qu'elle compte dans l'entreprise au moins 10 p.c. du personnel syndiqué.

Art. 8.Dans le plus bref délai possible, les conventions conclues en application de la présente convention préciseront notamment les points suivants : 1° l'effectif minimum de personnel occupé qui sera requis pour que doive être instituée une délégation syndicale, et le cas échéant, le nombre minimum de demandes exprimées par les travailleurs, justifiant l'institution d'une délégation syndicale;2° l'importance numérique de la délégation syndicale, compte tenu de l'effectif du personnel occupé ainsi que du régime de travail, par exemple, du travail en équipes;3° les facilités et le crédit d'heures attribués à la délégation syndicale pour l'exercice de son mandat, tel qu'il est défini par la présente convention;4° le mode de nomination des délégués syndicaux, c'est-à-dire par voie de désignation par les organisations syndicales représentées à la commission paritaire ou par voie d'élection;5° en cas de recours au mode d'élection, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les modalités de scrutin ainsi que les règles à suivre pour l'attribution des mandats. Elles examineront en outre : 6° l'opportunité d'assurer dans la délégation syndicale une représentation adéquate des diverses catégories du personnel;7° l'opportunité d'assurer, dans les entreprises ou sociétés ayant plusieurs sièges d'exploitation relevant d'une même branche d'activité, une coordination entre les délégations syndicales des différents sièges, pour l'examen des questions d'intérêt commun. Commentaire des points 2° et 6° Au sujet de l'importance numérique de la délégation syndicale : Les organisations signataires ont constaté que pour déterminer l'importance numérique de la délégation syndicale, l'effectif du personnel de l'entreprise ne pouvait constituer l'unique critère à prendre en considération.

Il conviendra que les commissions paritaires et les entreprises soient attentives à cet égard à de multiples facteurs, tels que la structure de l'entreprise (notamment la répartition en divisions plus ou moins autonomes et/ou éloignées les unes des autres), l'organisation du travail, les régimes horaires de travail - et plus spécialement le travail en équipes - ainsi que la répartition du personnel entre des catégories plus ou moins nombreuses ayant des intérêts distincts.

Art. 9.Les organisations affiliées aux organisations interprofessionnelles de travailleurs signataires de la présente convention veilleront à ce que les délégués désignés ou les candidats proposés aux élections pour les délégations syndicales, soient, dans la mesure du possible, représentatifs des différentes divisions de l'entreprise.

Art. 10.Si le mandat d'un délégué syndical prend fin au cours de son exercice, pour quelque raison que ce soit, et en l'absence d'un délégué suppléant, l'organisation de travailleurs à laquelle ce délégué appartient a le droit de désigner la personne qui achèvera le mandat.

Commentaire Les organisations signataires sont d'avis que le texte de cet article ne signifie pas nécessairement que le mode de l'élection doive être exclu pour la désignation de la personne qui achèvera le mandat.

V. Compétence de la délégation syndicale

Art. 11.La compétence de la délégation syndicale concerne, entre autres : 1° les relations de travail;2° les négociations en vue de la conclusion de conventions ou accords collectifs au sein de l'entreprise, sans préjudice des conventions collectives ou accords conclus à d'autres niveaux;3° l'application dans l'entreprise de la législation sociale, des conventions collectives de travail, du règlement de travail et des contrats individuels de louage de travail;4° le respect des principes généraux précisés aux articles 2 à 5 de la présente convention. Commentaire du 2° Au sujet de la compétence de la délégation syndicale relative aux négociations en vue de la conclusion de conventions ou accords collectifs au sein de l'entreprise, les organisations considèrent que cette disposition ne porte pas atteinte au droit des organisations syndicales de conclure des conventions collectives au niveau de l'entreprise.

Art. 12.La délégation syndicale a le droit d'être reçue par le chef d'entreprise ou par son représentant à l'occasion de tout litige ou différend de caractère collectif survenant dans l'entreprise; le même droit lui appartient en cas de menace de pareils litiges ou différends.

Art. 13.Toute réclamation individuelle est présentée en suivant la voie hiérarchique habituelle par le travailleur intéressé, assisté à sa demande par son délégué syndical. La délégation syndicale a le droit d'être reçue à l'occasion de tous litiges ou différends de caractère individuel qui n'ont pu être résolus par cette voie.

Art. 14.En vue de prévenir les litiges ou différends visés aux articles 12 et 13 ci-dessus, la délégation syndicale doit être informée préalablement par le chef d'entreprise des changements susceptibles de modifier les conditions contractuelles ou habituelles de travail et de rémunération, à l'exclusion des informations de caractère individuel. Elle sera notamment informée des changements résultant de la loi, des conventions collectives ou des dispositions de caractère général figurant dans les contrats de travail individuels, en particulier des dispositions ayant une incidence sur les taux de rémunération et les règles de classification professionnelle.

Art. 15.Il appartient aux commissions paritaires de préciser, selon les modalités propres aux différents secteurs d'activité, les compétences définies aux articles 11 à 14 ci-dessus.

VI. Statut des membres de la délégation syndicale

Art. 16.Les commissions paritaires fixeront la durée du mandat des membres de la délégation syndicale; cette durée ne pourra pas excéder quatre ans. Les mandats sont renouvelables.

Elles détermineront aussi les conditions dans lesquelles il pourra être mis fin au mandat des délégués. En tout état de cause, ce mandat pourra prendre fin à la requête de l'organisation de travailleurs qui a présenté la candidature délégué.

Art. 17.Le mandat de délégué syndical ne peut entraîner ni préjudice ni avantages spéciaux pour celui qui l'exerce. Cela signifie que les délégués jouissent des promotions et avancements normaux de la catégorie de travailleurs à laquelle ils appartiennent.

Art. 18.Les membres de la délégation syndicale ne peuvent pas être licenciés pour des motifs inhérents à l'exercice de leur mandat.

L'employeur qui envisage de licencier un délégué syndical, pour quelque motif que ce soit, sauf pour motif grave, en informe préalablement la délégation syndicale ainsi que l'organisation syndicale qui a présenté la candidature de ce délégué. Cette information se fera par lettre recommandée sortant ses effets le troisième jour suivant la date de son expédition.

L'organisation syndicale intéressée dispose d'un délai de sept jours pour notifier son refus d'admettre la validité du licenciement envisagé. Cette notification se fera par lettre recommandée; la période de sept jours débute le jour où la lettre envoyée par l'employeur sort ses effets.

L'absence de réaction de l'organisation syndicale est à considérer comme une acceptation de la validité du licenciement envisagé.

Si l'organisation syndicale refuse d'admettre la validité du licenciement envisagé, la partie la plus diligente a la faculté de soumettre le cas à l'appréciation du bureau de conciliation de la commission paritaire; l'exécution de la mesure de licenciement ne pourra intervenir pendant la durée de cette procédure.

Si le bureau de conciliation n'a pu arriver à une décision unanime dans les trente jours de la demande d'intervention, le litige concernant la validité des motifs invoqués par l'employeur pour justifier le licenciement sera soumis au tribunal du travail.

Commentaire En ce qui concerne la validité des motifs du licenciement d'un délégué syndical : En posant le principe que le délégué syndical ne peut être licencié pour des motifs inhérents à l'exercice de son mandat, les organisations signataires visent aussi bien l'activité syndicale de l'intéressé dans le sens large du terme, que l'exercice du mandat de délégué.

Pour le reste, le délégué syndical pourra être licencié, comme tout autre travailleur, pour des motifs économiques et techniques ou pour des motifs personnels étrangers à son activité syndicale ou à l'exercice du mandat de délégué syndical.

En ce qui concerne le motif grave (qui peut justifier le licenciement du délégué sans information préalable de la délégation syndicale et de l'organisation syndicale), l'incapacité professionnelle ne pourra être invoquée légitimement que si elle se manifeste par une faute professionnelle importante dont la preuve devra être fournie par l'employeur.

Art. 19.En cas de licenciement d'un délégué syndical pour motif grave, la délégation syndicale doit en être informée immédiatement.

Art. 20.Une indemnité forfaitaire est due par l'employeur dans les cas suivants : 1° s'il licencie un délégué syndical sans respecter la procédure prévue à l'article 18 ci-dessus;2° si, au terme de cette procédure, la validité des motifs du licenciement, au regard de la disposition de l'article 18, alinéa 1er ci-dessus, n'est pas reconnue par le bureau de conciliation ou par le tribunal du travail;3° si l'employeur a licencié le délégué pour motif grave et que le tribunal du travail a déclaré le licenciement non fondé;4° si le contrat de louage de travail a pris fin en raison d'une faute grave de l'employeur, qui constitue pour le délégué un motif de résiliation immédiate du contrat. L'indemnité forfaitaire est égale à la rémunération brute d'un an, sans préjudice de l'application des articles 22 et 24 de la loi du 10 mars 1900 sur le contrat de travail et des articles 20 et 21 des lois coordonnées relatives au contrat d'emploi(1).

Art. 20bis.En cas de changement d'employeur résultant d'un transfert conventionnel d'une entreprise ou d'une partie d'entreprise [ou résultant d'un transfert sous autorité de tout ou partie d'une entreprise ou de ses activités](2), la disposition suivante est d'application : a) en ce qui concerne le bénéfice des mesures de protection prévues au présent chapitre VI : La protection prévue aux articles 18 à 20 s'applique aux délégués syndicaux de l'entreprise qui est transférée ou de la partie de cette entreprise qui est transférée, jusqu'au moment où une nouvelle délégation est constituée ou, si les délégués ne sont pas désignés à nouveau ou réélus, jusqu'à l'expiration de la durée conventionnelle de leur mandat;à cet effet les délégués syndicaux sont considérés comme continuant à exercer leur mandat dans les limites de temps précitées. b) en ce qui concerne la poursuite de l'exercice du mandat : 1° Si, en cas de transfert, l'autonomie de l'entreprise ou de la partie d'entreprise au niveau de laquelle la délégation syndicale a été constituée, est conservée, les délégués syndicaux continuent à exercer leur mandat jusqu'à l'expiration de celui-ci;2° Si l'autonomie de l'entreprise ou de la partie d'entreprise au niveau de laquelle la délégation syndicale a été constituée, n'est pas conservée, la délégation syndicale sera reconstituée, au plus tard six mois après le transfert. Les délégués syndicaux continuent à exercer leur mandat jusqu'au moment de la reconstitution](3). [Commentaire 1. Cet article comporte un certain nombre de dispositions concernant le statut des membres de la délégation syndicale en cas de changement d'employeur résultant d'un transfert conventionnel d'une entreprise ou d'une partie d'entreprise [ou en cas de changement d'employeur résultant d'un transfert sous autorité de justice de tout ou partie d'une entreprise ou de ses activités](4). Ces dispositions traitent, d'une part, de la protection contre le licenciement des délégués concernés par le transfert et, d'autre part, de la poursuite de l'exercice du mandat après le transfert. 2. Il convient de remarquer que la présente convention collective de travail fait référence, à plusieurs reprises, à des régimes conventionnels institués en application de cette convention collective de travail.A ce sujet, il y a lieu d'attirer l'attention sur l'article 20 de la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires qui précise qu'en cas de cession totale ou partielle d'une entreprise, le nouvel employeur est tenu de respecter la convention qui liait l'ancien employeur, jusqu'à ce qu'elle cesse de produire ses effets. 3. a) La protection des délégués syndicaux est réglée par les articles 18 à 20 de cette convention. L'article 18, 1er alinéa précise que les membres de la délégation syndicale ne peuvent être licenciés pour des motifs inhérents à l'exercice de leur mandat.

En cas de [transfert conventionnel ou sous autorité de justice](5) d'une entreprise, le premier alinéa de l'article 18 ne reste applicable qu'aux délégués syndicaux qui poursuivent l'exercice de leur mandat après le transfert.

Pour garantir aux délégués, qui ne conservent pas leur mandat après un [transfert conventionnel ou sous autorité de justice](6), le maintien du bénéfice des mesures de protection précitées, il importe de prendre des dispositions particulières.

Ces dispositions particulières figurent dans le présent article : en ce qui concerne le bénéfice des mesures de protection, les délégués ayant perdu leur mandat sont assimilés à ceux qui ont conservé leur mandat.

Cela implique que le régime de protection prévu aux articles 18, alinéas 2 et suivants, 19 et 20 en faveur des délégués ayant perdu leur mandat, reste intégralement d'application.

Par conséquent, l'employeur qui envisage de licencier un tel travailleur est tenu de respecter les procédures prévues aux articles 18 et 19 précités; le non-respect de ces procédures est sanctionné suivant la disposition prévue à l'article 20.

De la non-applicabilité de l'article 18, alinéa 1er, on ne peut nullement déduire que le délégué syndical, ayant perdu son mandat à l'occasion d'un [transfert conventionnel ou sous autorité de justice](7), pourrait être licencié pour des raisons liées aux activités syndicales.

Bien que ce travailleur n'exerce plus son mandat, il est tout de même possible qu'il soit appelé à remplir de telles activités.

Il convient de remarquer que la protection du travailleur relative à ces activités qui ne découlent pas directement de l'exercice d'un mandat, est également garantie par d'autres dispositions que celles qui sont citées plus haut ( loi du 24 mai 1921Documents pertinents retrouvés type loi prom. 24/05/1921 pub. 28/08/2012 numac 2012000540 source service public federal interieur Loi garantissant la liberté d'association Coordination officieuse en langue allemande fermer garantissant la liberté d'association; article 63 de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail fermer relative aux contrats de travail, concernant le licenciement abusif d'ouvriers). b) Quant à la durée du régime particulier de protection exposé ci-dessus, on procède comme suit : les délégués syndicaux sont protégés jusqu'au moment de la reconstitution de la délégation syndicale ou si les délégués ne sont pas désignés à nouveau ou réélus à cette occasion, jusqu'à l'expiration du délai correspondant à la durée conventionnelle du mandat que les délégués exerçaient dans l'entreprise transférée. Ce dernier délai s'applique également si l'on ne procède pas à une reconstitution de la délégation syndicale parce que les conditions de constitution énoncées dans une convention conclue en application de la présente convention collective de travail n° 5 ne sont pas remplies. 4. Quant à l'exercice du mandat, le système diffère selon que l'autonomie de l'entreprise transférée ou de la partie d'entreprise transférée est maintenue ou non. Pour déterminer si, en cas de [transfert conventionnel ou sous autorité de justice](8), l'autonomie d'une entreprise est maintenue ou non, il faut examiner si l'entreprise a conservé ou non sa nature d'unité technique d'exploitation, dans le sens de la législation relative aux conseils d'entreprise.

Si l'autonomie est maintenue, les délégués syndicaux continuent à exercer leur mandat jusqu'à l'expiration de sa durée conventionnelle.

Par contre, si l'autonomie n'est pas maintenue, la délégation syndicale doit être reconstituée au plus tard six mois après le transfert pour autant que les conditions de constitution d'une délégation syndicale énoncées dans des conventions conclues en application de la présente convention collective de travail n° 5 soient remplies. En attendant cette reconstitution, pour autant qu'elle soit requise par les régimes conventionnels précités et plus précisément ceux qui concernent l'effectif du personnel requis, les délégués continuent à exercer leur mandat.

Ce régime doit être appliqué de bonne foi. Si, par suite de l'attitude de l'employeur, la reconstitution n'a pu avoir lieu dans les six mois, les délégués syndicaux continuent à exercer leur mandat. Par contre, si la reconstitution n'est pas intervenue par suite de l'attitude des organisations de travailleurs, les délégués syndicaux perdent leur mandat six mois après le transfert. 5. Le régime fixé à l'article 20bis concernant la poursuite de l'exercice du mandat n'exclut nullement l'élaboration de régimes plus avantageux au niveau des commissions ou sous-commissions paritaires ou au niveau des entreprises](9). VII. Conditions d'exercice du mandat de délégué syndical

Art. 21.Les membres de la délégation syndicale disposeront du temps et des facilités nécessaires, fixés au niveau du secteur d'activité, ou à défaut au niveau de l'entreprise, et rémunérés comme temps de travail, pour l'exercice collectif ou individuel des missions et activités syndicales prévues par la présente convention.

L'entreprise donnera à la délégation syndicale du personnel l'usage d'un local afin de lui permettre de remplir adéquatement sa mission. [Les impératifs de l'organisation des services étant dûment pris en considération, il y a lieu de donner également aux délégués syndicaux le temps et les facilités nécessaires pour participer, sans perte de rémunération, à des cours ou séminaires : - organisés par les confédérations syndicales signataires ou leurs centrales professionnelles à des moments coïncidant avec les horaires normaux du travail; - et visant au perfectionnement de leurs connaissances économiques, sociales et techniques, dans leur rôle de représentant des travailleurs.

Les entreprises pourront assurer le paiement des rémunérations pour les journées perdues en vertu de l'alinéa précédent, en ayant recours à un fonds de compensation existant ou à créer](10).

Commentaire du deuxième alinéa Concernant la mise à la disposition de la délégation syndicale d'un local dans l'entreprise.

Les organisations signataires considèrent que cette disposition doit être interprétée comme suit : La délégation syndicale pourra, soit disposer d'un local de manière permanente, soit avoir l'usage occasionnel d'un local.

Art. 22.[Les conditions et modalités concernant l'article 21 ci-dessus seront précisées par voie de conventions collectives conclues en commission paritaire ou à défaut, au niveau de l'entreprise.

Les conditions d'octroi relatives aux facilités pour les cours et séminaires dont il est question à l'article 21, alinéas 3 et 4, auront notamment pour objet : - la communication en temps opportun des programmes des cours; - la détermination du délai d'avertissement suffisant pour les demandes d'espèce; - la fixation d'une procédure d'examen en cas de refus de l'employeur; - la détermination du nombre de jours d'absence à autoriser](11).

VIII. Information et consultation du personnel

Art. 23.La délégation syndicale pourra, sans que cela puisse perturber l'organisation du travail, procéder oralement ou par écrit à toutes communications utiles au personnel.

Ces communications devront avoir un caractère professionnel ou syndical.

Des réunions d'information du personnel de l'entreprise pourront être organisées par la délégation syndicale sur les lieux du travail et pendant les heures de travail, moyennant l'accord de l'employeur. Ce dernier ne pourra refuser arbitrairement cet accord.

Sans porter atteinte aux droits d'information définis ci-dessus, les commissions paritaires préciseront les modalités d'application.

Commentaire Au sujet du droit de la délégation syndicale d'organiser des réunions d'information du personnel sur les lieux du travail moyennant l'accord de l'employeur : 1) Les organisations signataires constatent que les "lieux de travail" ne seront pas toujours les lieux où l'entreprise est établie (cas des travailleurs intérimaires, des taximan, des travailleurs de la construction,...).

Il appartiendra aux commissions paritaires d'apporter à ce texte, selon les conditions propres aux secteurs et entreprises, les précisions nécessaires. 2) Les parties signataires estiment que l'organisation de ces réunions d'information peut se justifier, plus particulièrement lors de la négociation ou de la conclusion des conventions collectives ou accords collectifs au niveau de l'entreprise. IX. Rôle de la délégation syndicale en cas d'inexistence de conseil d'entreprise

Art. 24.En cas d'inexistence de conseil d'entreprise, la délégation syndicale pourra assumer les tâches, droits et missions qui sont confiés à ce conseil [aux articles 4, 5, 6, 7 et 11 de la convention collective de travail n° 9 du 9 mars 1972, conclue au sein du Conseil national du travail, coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs aux conseils d'entreprise, conclus au sein du Conseil national du travail](12).

Commentaire [L'article 24 de la convention collective de travail n° 5 précise qu'en cas d'inexistence du conseil d'entreprise, la délégation syndicale pourra assumer les tâches, droits et missions qui sont confiés à ce conseil, aux chapitres III, IV et VI de la convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du travail, le 4 décembre 1970, concernant l'information et la consultation des conseils d'entreprise sur les perspectives générales de l'entreprise et les questions de l'emploi dans celle-ci.

Or, les articles des chapitres précités ont été repris dans la convention collective de travail n° 9 du 9 mars 1972 abrogeant en même temps la convention collective de travail n° 4 du 4 décembre 1970.

L'article 2 vise à adapter le texte de l'article 24 de la convention collective de travail n° 5 sur la base de la modification précitée](13).

X. Intervention des délégués permanents des organisations de travailleurs et d'employeurs

Art. 25.En cas de besoin reconnu par la délégation syndicale ou le chef d'entreprise, l'autre partie ayant été préalablement informée, les parties peuvent faire appel aux délégués permanents de leurs organisations respectives. En cas de désaccord persistant, elles peuvent aussi adresser un recours d'urgence au bureau de conciliation de la commission paritaire.

Art. 26.Les conventions collectives conclues en application de la présente convention préciseront les mesures à prendre, et notamment les préavis à respecter, pour éviter les déclarations prématurées de grève ou de lock-out et favoriser la conciliation des conflits par une intervention des organisations représentatives des employeurs et des travailleurs, et en cas de besoin, par un recours d'urgence à la commission paritaire ou à son bureau de conciliation.

XI. Durée de validité de la convention et dénonciation

Art. 27.La présente convention est conclue pour une période indéterminée.

Chacune des parties peut y mettre fin, moyennant un préavis de six mois.

L'organisation qui prend l'initiative de la dénonciation doit en indiquer les motifs et déposer simultanément des propositions d'amendement que les autres organisations signataires s'engagent à discuter au sein du Conseil national du travail, dans le délai d'un mois de leur réception.

XII. Dispositions finales

Art. 28.L'accord national du 17 juin 1947 relatif aux principes généraux du statut des délégations syndicales du personnel des entreprises est abrogé.

Les conventions collectives conclues en exécution de cet accord dans les diverses branches d'activité ou au niveau des entreprises seront adaptées dans le plus bref délai possible, en ce qui concerne les dispositions de la présente convention qui ne concordent pas avec celles dudit accord(14).

Elles resteront en vigueur aussi longtemps qu'il n'aura pas été conclu de convention nouvelle en exécution de la présente convention.

Signé à Bruxelles, le vingt-quatre mai mil neuf cent septante et un.

Entrée en vigueur des conventions collectives de travail modifiant la convention collective de travail n° 5 : - convention collective de travail n° 5bis : 30 juin 1971; - convention collective de travail n° 5ter : 21 décembre 1978; - convention collective de travail n° 5quater : à la même date que les dispositions légales modificatives faisant suite à l'avis n° 1 779 du Conseil national du travail Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 13 mai 2017.

Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS

Annexe 3 à la convention collective de travail du 11 mars 2016, conclue au sein de la Sous-commission paritaire de l'industrie des carrières, cimenteries et fours à chaux à l'arrondissement administratif de Tournai, relative au statut syndical et à la formation syndicale Convention collective de travail n° 9 du 9 mars 1972 coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail, relatifs aux conseils d'entreprise conclus au sein du Conseil national du travail, modifiée par les conventions collectives de travail n° 15 du 25 juillet 1974, n° 34 du 27 février 1981, n° 37 du 27 novembre 1981, n° 9bis du 29 octobre 1991, n° 9ter du 27 février 2008 et n° 9quater du 27 juin 2012 Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires; Vu l'accord national du 16 juillet 1958 relatif au fonctionnement et aux missions des conseils d'entreprise conclu au sein du Conseil national du travail;

Vu l'accord national du 29 mars 1962 modifiant l'accord du 16 juillet 1958 précité;

Vu l'accord national du 28 novembre 1962 complétant l'accord du 16 juillet 1958 précité;

Vu la convention collective de travail n° 4 du 4 décembre 1970, conclue au sein du Conseil national du travail, concernant l'information et la consultation des conseils d'entreprise sur les perspectives générales de l'entreprise et les questions de l'emploi dans celle-ci, prise en exécution du point 4 de la Conférence économique et sociale du 16 mars 1970;

Vu la convention collective de travail n° 7 du 30 juin 1971, conclue au sein du Conseil national du travail, concernant les facilités à consentir aux membres représentant les travailleurs aux conseils d'entreprise, prise en exécution du point 7 de l'accord interprofessionnel de programmation sociale du 15 juin 1971;

Les organisations interprofessionnelles de chefs d'entreprise et de travailleurs suivantes...

Considérant qu'il est souhaitable de coordonner les divers accords nationaux et conventions collectives de travail précités en matière de conseils d'entreprise en tenant compte notamment de la législation actuelle en matière de conseils d'entreprise et de conventions collectives;

Rappelant que l'article 30 de la loi du 20 septembre 1948Documents pertinents retrouvés type loi prom. 20/09/1948 pub. 06/07/2010 numac 2010000388 source service public federal interieur Loi portant organisation de l'économie Coordination officieuse en langue allemande fermer portant organisation de l'économie punit de sanctions pénales les membres des conseils d'entreprise ayant communiqué ou divulgué abusivement des renseignements dont ils ont eu connaissance par leur mandat exercé au sein d'un conseil d'entreprise et que cet article implique, d'une façon générale, une obligation de discrétion au sujet des informations reçues par ces membres dans l'exercice de leur mission sans que cela entrave cependant les communications normales entre ces membres et leurs mandants, ont conclu, le 9 mars 1972, au sein du Conseil national du travail, la présente convention.

Considérant que l'article 15 de la convention collective de travail n° 9 du 9 mars 1972 prévoit une procédure spéciale de concertation entre la direction générale et les membres des conseils d'entreprise intéressés, dans le cas d'entreprises possédant plusieurs unités techniques d'exploitation au sens de la législation sur les conseils d'entreprise;

Considérant qu'il y a lieu d'élargir et d'assouplir les possibilités prévues à l'article 15 de cette convention;

Vu l'avis n° 655 du Conseil national du travail, du 29 mai 1980, relatif au problème du travail à temps partiel;

Vu l'avis n° 676 du Conseil national du travail, du 27 février 1981, concernant la révision de la loi du 28 juin 1976 portant réglementation provisoire du travail temporaire, du travail intérimaire et de la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs;

Ces organisations ont modifié la convention collective de travail n° 9, les 25 juillet 1974, 27 février 1981 et 27 novembre 1981 respectivement par les conventions collectives de travail n° s 15, 34 et 37. CHAPITRE Ier. - Champ d'application Artikel 1. La présente convention s'applique aux entreprises assujetties à la section IV de la loi du 20 septembre 1948Documents pertinents retrouvés type loi prom. 20/09/1948 pub. 06/07/2010 numac 2010000388 source service public federal interieur Loi portant organisation de l'économie Coordination officieuse en langue allemande fermer et à ses arrêtés d'exécution. Cette convention a pour but de préciser et de compléter les dispositions légales et réglementaires précitées. CHAPITRE II. - Attributions des conseils d'entreprise 1. Questions de l'emploi dans l'entreprise Objectif et méthode de réalisation Art.2. Les dispositions des articles 3 à 12 ont pour but d'associer plus étroitement les travailleurs à la marche de l'entreprise et à la politique prévisionnelle en matière d'emploi en vue de créer un meilleur climat entre employeurs et travailleurs; cet objectif sera réalisé par une meilleure organisation du droit à l'information et à la consultation des représentants des travailleurs, dans le respect des responsables de gestion et du droit de décision du chef d'entreprise.

Objet et nature des informations à fournir

Art. 3.Les informations et consultations prévues par la présente convention doivent être préalables aux décisions et permettre au conseil d'entreprise de procéder, en connaissance de cause, à des échanges de vues au cours desquels les membres pourront formuler leurs avis, suggestions ou objections.

Les informations seront situées, le cas échéant, dans le contexte économique national et sectoriel complété par les aspects propres à la région ou au groupe auquel appartient l'entreprise. Par "groupe", il y a lieu notamment d'entendre : les entreprises à sièges multiples, les entreprises à caractère international, le groupe économique.

Lorsqu'elles sont données par écrit, les informations seront complétées par un commentaire oral du chef d'entreprise ou de son délégué.

Pour assurer la continuité du dialogue au sein du conseil d'entreprise, le chef d'entreprise indiquera, soit immédiatement, soit au cours de la réunion suivante, la suite qu'il entend donner ou qu'il a donnée aux avis, suggestions ou objections formulés conformément à l'alinéa premier de cet article.

La présente convention ne porte pas préjudice aux dispositions déjà prévues sur le même objet, lorsqu'elles sont plus avantageuses pour les travailleurs.

Commentaire L'article 3 a pour objet de définir les conditions générales auxquelles doivent répondre les informations et méthodes de consultation prévues dans la présente convention.

L'échange de vues au conseil d'entreprise doit pouvoir se faire librement, sous forme de questions, critiques, suggestions, objections, avis unanimes, partiellement ou totalement divergents.

Il faut à ce sujet éviter de publier à l'extérieur de l'entreprise des informations qui pourraient nuire aux intérêts de l'entreprise.

Des procédures rapides de consultation s'écartant des règles normales (exemple en matière de délais de tenue de réunions ou de procès-verbaux) pourront être prévues au niveau des secteurs ou des entreprises, afin de ménager en toutes circonstances les possibilités d'un dialogue suivi entre la direction et les délégués des travailleurs, suivant les voies les plus appropriées.

Perspectives générales de l'entreprise

Art. 4.A l'occasion de l'examen des informations prévues à l'article 15, b), 2° de la loi du 20 septembre 1948Documents pertinents retrouvés type loi prom. 20/09/1948 pub. 06/07/2010 numac 2010000388 source service public federal interieur Loi portant organisation de l'économie Coordination officieuse en langue allemande fermer, le chef d'entreprise ou son délégué fournira des informations complémentaires sur les perspectives générales de l'entreprise et leurs conséquences sur l'emploi.

Ces informations concerneront l'état du marché, le carnet de commandes, les programmes de développement, de rationalisation, d'organisation ou de réorganisation. [Sans préjudice de la compétence du conseil d'entreprise prévue à l'article 10 de la présente convention, le conseil d'entreprise sera également informé et consulté préalablement par le chef d'entreprise sur les décisions susceptibles d'entraîner des modifications importantes dans l'organisation du travail ou les contrats de travail.](15) Information concernant l'emploi dans l'entreprise A. Information annuelle

Art. 5.En même temps que les informations sur les perspectives générales visées à l'article 4, le chef d'entreprise ou son délégué fournira au conseil d'entreprise les informations permettant à ce demier de se faire une idée exacte sur la structure de l'emploi dans l'entreprise, sur son évolution et sur les prévisions d'emploi.

Les informations suivantes seront données par écrit. Sous réserve de ce qui est dit au littera c) ci-après, elles seront données au plus tard le jour précédant la réunion. a) Informations sur la structure de l'emploi Ces informations indiqueront l'effectif du personnel occupé à la fin de l'exercice ou à une date convenue;elles comprendront les éléments suivants : - sexe; - groupe d'âge; - catégorie professionnelle; - division; [- les travailleurs permanents, de même que les travailleurs occupés en exécution des dispositions légales et/ou conventionnelles sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs.](16).

A la demande de la délégation des travailleurs, ces informations indiqueront les éléments complémentaires ci-après : - effectifs occupés à temps plein et à temps partiel [...](17); - nationalité; - ancienneté. b) Informations sur l'évolution de l'emploi Ces informations indiqueront les modifications suivantes survenues au cours de l'exercice écoulé;elles comprendront les éléments ci-après : - nombre de personnes ayant quitté l'entreprise : 1) par départ volontaire;2) par départ involontaire, en distinguant les licenciements dus à des motifs économiques et/ou techniques, ceux qui sont dus à d'autres raisons et les mises à la retraite. Ces données seront ventilées par sexe, groupe d'âge, catégorie professionnelle et division; - nombre de personnes recrutées, avec ventilation selon le sexe, le groupe d'âge, la catégorie professionnelle, la division; - nombre de personnes ayant fait l'objet, dans l'entreprise, d'une mutation de caractère permanent entre divisions et catégories professionnelles; [- le nombre de personnes ayant été occupées dans l'entreprise en exécution des dispositions légales et/ou conventionnelles sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs, la procédure d'occupation (embauchage direct par l'employeur, mise à la disposition par une entreprise de travail intérimaire ou par l'O.N.E.M., la mise exceptionnelle de travailleurs permanents à la disposition d'utilisateurs dans les cas autorisés par la loi et/ou par convention), les motifs pour lesquels il a été fait appel au travail temporaire et intérimaire, la durée moyenne de l'occupation et les divisions de l'entreprise dans lesquelles l'employeur a eu recours à ce mode de travail.](18) [A la demande de la délégation des travailleurs, ces informations indiqueront également : - les journées d'absence; - les journées de chômage partiel; - les heures supplémentaires; - la nationalité.](19) c) Informations sur les prévisions d'emploi pour l'exercice suivant Ces informations indiqueront les prévisions d'emploi dans le cadre des perspectives générales de l'entreprise, telles qu'elles sont énoncées en vertu de l'article 4. Ces informations doivent avoir pour objectif d'apprécier le mieux possible les incidences de ces prévisions sur la structure de l'emploi dans l'entreprise.

En outre, des informations seront fournies au cours de la réunion, comportant les estimations chiffrées quant à la contraction ou à l'extension du volume de l'emploi pour l'ensemble de l'entreprise et ses divisions; ces données seront ventilées, dans la mesure du possible, selon les catégories professionnelles. d) Mesures d'ordre social décidées ou projetées en matière d'emploi A l'occasion des diverses informations annuelles prévues à cet article, le chef d'entreprise indiquera : - les mesures prises ou envisagées par lui pour favoriser l'emploi; [- les mesures particulières prises ou envisagées par lui pour maintenir ou accroître le nombre de travailleurs de 45 ans et plus, conformément aux principes développés dans la convention collective de travail n° 104 du 27 juin 2012 concernant la mise en oeuvre d'un plan pour l'emploi des travailleurs âgés dans l'entreprise;](20) - les mesures d'ordre social auxquelles les mouvements intervenus ou prévus dans l'entreprise ont donné lieu ou vont donner lieu.

Commentaire Remarques générales 1. Une distinction est faite entre deux types d'informations a) certaines informations, rendues obligatoires par l'article 5, doivent être communiquées d'office et dans toutes les entreprises par l'employeur;b) les autres ne doivent l'être qu'à la demande des délégués des travailleurs, si ces derniers estiment qu'elles sont significatives de la structure ou de l'activité de l'entreprise. Il va de soi que les conseils d'entreprise peuvent aussi recevoir des informations supplémentaires, selon les caractéristiques de chaque entreprise et les besoins d'information correspondants (par exemple, le niveau de formation). 2. Les informations sur la structure, l'évolution et les perspectives de l'emploi dans l'entreprise devront porter aussi bien sur les aspects qualitatifs que sur les aspects quantitatifs.3. Ces informations doivent être aussi claires que possible, dans leur présentation comme dans leur contenu, de manière à favoriser une discussion fructueuse au sein du conseil, au sujet des problèmes de l'emploi dans l'entreprise. Elles seront communiquées par écrit, conformément à ce qui est prévu au 2ème alinéa de l'article 5.

Matières sur lesquelles porte l'information a) La situation existante Pour les informations concernant la catégorie professionnelle des travailleurs, il y a lieu de se baser sur les grandes classifications utilisées par les commissions paritaires ou l'entreprise.b) L'évolution de l'emploi 1° Le nombre de personnes ayant quitté l'entreprise Les informations concernant le nombre de personnes ayant quitté l'entreprise, ainsi que les raisons de ces départs, répondent à un double objectif : a) permettre, grâce à ces données, d'apprécier l'incidence de la marche de l'entreprise sur l'emploi;b) permettre aussi de déterminer et d'examiner les fluctuations du personnel de l'entreprise ayant un caractère de permanence et/ou qui apparaissent anormales, de façon à en rechercher les causes. En ce qui concerne les causes de licenciements, il y a lieu de distinguer entre les licenciements pour des raisons d'ordre économique ou technique, et ceux qui sont motivés par d'autres raisons, cette dernière rubrique ne devant pas être autrement détaillée. 2° Le nombre de personnes recrutées par sexe, par âge, par catégorie professionnelle et par division Les informations doivent porter sur les recrutements par grandes divisions et catégories professionnelles, sans qu'il soit nécessaire de mentionner les affectations précises du personnel, ces dernières n'étant pas toujours nettement définies lors de l'engagement. Le terme "division" doit être interprété en fonction des caractéristiques de l'entreprise et de son organisation. 3° Le nombre de personnes ayant fait l'objet d'une mutation à l'intérieur de l'entreprise Sur la base de ces informations, le conseil d'entreprise aura à apprécier le caractère significatif ou non des mutations signalées, entre autres, du point de vue du fonctionnement et de l'évolution de l'entreprise.Ne sont pas visés par le terme "mutation" les changements temporaires d'affectation qui relèvent de l'organisation courante du travail.

Les observations faites plus haut concernant la notion de "catégorie professionnelle" sont également valables ici. [4° Le nombre de personnes ayant fait l'objet d'une modification de leur régime de travail entraînant le passage d'un régime de travail à temps plein à un régime de travail à temps partiel et vice versa.

Il s'agit de tous les travailleurs dont le contrat de travail a été modifié quant à leur régime de travail.

N'entrent dès lors pas en considération, les travailleurs qui pour des raisons personnelles connaissent une modification temporaire de leur régime de travail.](21) c) Les prévisions d'emploi pour l'exercice suivant Les informations portant sur les prévisions d'emploi pour l'exercice suivant doivent permettre d'associer les travailleurs à une politique prévisionnelle de l'emploi. Le chef d'entreprise ou son délégué fournira au conseil d'entreprise les indications qu'il est en mesure de donner pour le prochain exercice sur la marche de l'entreprise et les éléments qui pourraient avoir une influence prépondérante sur l'emploi, ainsi que sur leurs conséquences en ce qui concerne les mouvements internes et externes du personnel.

Les informations écrites, préalables à la réunion du conseil d'entreprise, feront entre autres état des perspectives générales quant à la contraction ou à l'extension du volume de l'emploi.

Les estimations chiffrées seront fournies, comme il est dit dans le texte du c), au cours de la réunion du conseil d'entreprise. Elles seront établies par écrit au plus tard à l'issue des discussions au conseil d'entreprise.

Les informations contenant les indications d'ordre quantitatif constitueront, par leur nature même, des éléments approximatifs et variables et, dès lors, susceptibles de subir des modifications au cours de la période à laquelle elles se rapportent.

Au cas où les prévisions font entrevoir une contraction des effectifs du personnel entraînant des licenciements, le chef d'entreprise exposera les dispositions envisagées pour favoriser le replacement des travailleurs en cause, dans les meilleures conditions possibles.

Si les perspectives sont favorables à l'extension de l'effectif du personnel, il indiquera les mesures que l'entreprise envisage de prendre en vue de permettre des mutations et de nouveaux embauchages.

Enfin, quelles que soient les perspectives, il sera utile que le conseil d'entreprise s'interroge sur les possibilités de développement de l'entreprise et sur les meilleurs moyens d'utilisation des capacités professionnelles du personnel. d) Mesures d'ordre social décidées ou projetées en matière d'emploi Il est mentionné in fine de l'article 5 que le chef d'entreprise, à l'occasion des informations générales annuelles dont il est question à cet article, fera part au conseil d'entreprise des différentes mesures d'ordre social prises ou envisagées par lui en matière d'emploi. [Ces informations devront être situées dans le contexte des informations prévues aux points a), b), c) et d).](22) [Elles devront être fournies par écrit, conformément aux principes formulés au deuxième alinéa de l'article 5. L'ampleur de ces informations écrites pourra toutefois différer, compte tenu des circonstances. La part écrite de l'information peut ainsi être succincte, en ce qui concerne les 1er et 3ème tirets du point d), mais développée considérablement par l'exposé oral du chef d'entreprise.](23) L'essentiel est que l'information permette un dialogue réel au sein du conseil d'entreprise.

B. Information trimestrielle

Art. 6.Au moment où sont données les informations visées à l'article 15, b), 1° de la loi du 20 septembre 1948Documents pertinents retrouvés type loi prom. 20/09/1948 pub. 06/07/2010 numac 2010000388 source service public federal interieur Loi portant organisation de l'économie Coordination officieuse en langue allemande fermer, le chef d'entreprise ou son délégué fournira, par écrit, des informations sur : - l'état de réalisation des perspectives annoncées annuellement; - les raisons pour lesquelles les objectifs fixés et les perspectives dégagées, au moment où les informations annuelles ont été fournies, n'ont pu être réalisés; - les modifications dans les perspectives que l'on peut prévoir au cours du trimestre suivant.

Commentaire Les informations prévues par cet article devront être données en même temps que celles qui sont prévues à l'article 15, b), 1° de la loi du 20 septembre 1948Documents pertinents retrouvés type loi prom. 20/09/1948 pub. 06/07/2010 numac 2010000388 source service public federal interieur Loi portant organisation de l'économie Coordination officieuse en langue allemande fermer, c'est-à-dire au moins chaque trimestre.

Ces informations trimestrielles permettront aux membres du conseil d'entreprise de posséder des données précises concernant l'état et l'évolution de l'emploi et notamment les licenciements et recrutements envisagés, [de même que dans le cas où il aurait été fait appel à des travailleurs occupés en exécution des dispositions légales et/ou conventionnelles sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs.](24) Elles doivent viser à prévenir des différends entre employeurs et travailleurs tout en favorisant une meilleure politique prévisionnelle de l'emploi.

C. Information occasionnelle

Art. 7.Lorsqu'en dérogation aux prévisions en matière d'emploi sur lesquelles des informations annuelles ou trimestrielles ont été fournies, le chef d'entreprise est amené à procéder à des licenciements ou à des recrutements collectifs pour des raisons économiques ou techniques, le conseil d'entreprise en sera informé le plus tôt possible et, en tout cas, préalablement à la décision.

Commentaire a) Circonstances dans lesquelles les informations occasionnelles doivent être fournies Des informations concernant entre autres les licenciements ou recrutements collectifs envisagés doivent déjà être communiquées, conformément à d'autres dispositions de la convention, dans le cadre des réunions ordinaires du conseil d'entreprise pour lesquelles est prévue l'information trimestrielle ou annuelle. Les informations occasionnelles doivent être fournies lorsque les prévisions données au cours de ces réunions ordinaires subissent des modifications imprévisibles par suite d'événements de nature économique ou technique.

Les modifications par rapport aux prévisions, compte tenu du caractère de celles-ci, devront nécessairement avoir une certaine importance.

Les fluctuations dans les effectifs du personnel résultant de variations saisonnières ne peuvent être considérées comme des modifications imprévisibles au sens de cette disposition. b) Caractère préalable de ces informations Le principe général du caractère préalable de l'information et de la consultation s'appliquera dans tous les cas en ce qui concerne les licenciements collectifs.Il peut se faire par contre qu'il soit impossible d'informer au préalable le conseil d'entreprise au sujet des recrutements.

Des modalités appropriées pourront, d'autre part, être utilisées pour assurer l'application de ce principe.

L'information et la consultation pourront ainsi avoir lieu au cours d'une réunion d'urgence du conseil d'entreprise, dans le cas par exemple où cette information était imprévisible au moment de la réunion ordinaire du conseil d'entreprise.

On pourra recourir éventuellement à une communication orale ou à une procédure décentralisée de consultation au niveau où le problème se pose.

En cas d'urgence justifiée, les informations pourront, d'autre part, ne pas être fournies par écrit.

Formation et réadaptation professionnelles, questions de personnel et organisation du travail A. Formation et réadaptation professionnelles

Art. 8.Le chef d'entreprise consultera le conseil d'entreprise sur les mesures relatives à la formation et à la réadaptation professionnelles.

Commentaire Le conseil d'entreprise sera consulté sur les mesures d'organisation et d'exécution concernant la formation et la réadaptation professionnelles, ayant un caractère collectif.

Quand ces mesures s'appliquent à un nombre limité de travailleurs, voire à des travailleurs individuels, ceux-ci seront préalablement informés et consultés. Ils peuvent se faire assister, à leur demande, par un délégué syndical.

Le conseil d'entreprise peut toutefois prendre d'autres dispositions à cet égard.

B. Questions de personnel

Art. 9.A la demande des délégués des travailleurs, le chef d'entreprise informera le conseil d'entreprise au sujet des règles pratiquées en matière de politique du personnel.

Le chef d'entreprise informera le conseil d'entreprise au sujet des projets et mesures susceptibles de modifier un ou plusieurs éléments de la politique du personnel.

Le conseil d'entreprise examinera ces informations, projets et mesures conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article 3 de cette convention.

Commentaire Cet article a pour but d'associer plus étroitement les travailleurs à la politique du personnel de l'entreprise et de créer un meilleur climat entre employeurs et travailleurs.

Les informations dont il est question à cet article portent entre autres sur : - les règles suivies en matière de recrutement, sélection, mutation et promotion professionnelle; [- les règles suivies lorsqu'il est envisagé de faire passer certains travailleurs occupés à temps plein à un régime de travail à temps partiel et inversement](25); - l'organisation de l'accueil; - les systèmes d'information et de communication dans l'entreprise; - les mesures en vue de favoriser les relations humaines et hiérarchiques; - les missions des services sociaux et du personnel et les règles qui régissent leurs relations avec le personnel, à l'exclusion de la gestion administrative de ces services. Il appartient au chef d'entreprise d'assurer l'information de l'ensemble du personnel au sujet des attributions de ces services; le conseil d'entreprise veillera à ce que cette information soit réalisée de la manière la plus adéquate.

C. Organisation du travail

Art. 10.Afin de lui permettre d'accomplir les missions que lui confie l'article 15, a) de la loi du 20 septembre 1948Documents pertinents retrouvés type loi prom. 20/09/1948 pub. 06/07/2010 numac 2010000388 source service public federal interieur Loi portant organisation de l'économie Coordination officieuse en langue allemande fermer portant organisation de l'économie, le conseil d'entreprise sera informé des projets et mesures susceptibles de modifier les circonstances et les conditions dans lesquelles s'exécute le travail dans l'entreprise ou dans une de ses divisions.

Commentaire La loi du 20 septembre 1948Documents pertinents retrouvés type loi prom. 20/09/1948 pub. 06/07/2010 numac 2010000388 source service public federal interieur Loi portant organisation de l'économie Coordination officieuse en langue allemande fermer portant organisation de l'économie dispose en son article 15, a) que : "

Art. 15.Les conseils d'entreprise ont pour mission, dans le cadre des lois, conventions collectives ou décisions de commissions paritaires, applicables à l'entreprise : a) de donner leur avis et de formuler toutes suggestions ou objections sur toutes mesures qui pourraient modifier l'organisation du travail, les conditions de travail et le rendement de l'entreprise". Les informations prévues par cette convention doivent se rapporter à des mesures de caractère collectif qui viendraient à modifier les circonstances et conditions de travail.

Quand ces mesures s'appliquent à un nombre limité de travailleurs, voire des travailleurs individuels, ceux-ci seront préalablement informés et consultés. Ils peuvent se faire assister, à leur demande, par un délégué syndical.

Les mesures dont il est question ci-dessus comprendront entre autres : - les changements dans l'organisation de tout ou partie de l'entreprise; [- les mesures prises en vue de l'organisation du travail à temps partiel et plus précisément les mesures visant à faire passer certains travailleurs occupés à temps plein à un régime de travail à temps partiel et inversement](26); - les modifications dans la division du travail; - les modifications de l'environnement matériel et humain (exemple : implantation de machines modifiant les conditions de travail ... ); - la mise en oeuvre des études de l'organisation du travail; - les changements dans les méthodes de fabrication et de travail; - les modifications structurelles de l'organigramme, à l'exclusion des cas individuels.

Il reste entendu que le texte de l'article 15, a) précité de la loi du 20 septembre 1948Documents pertinents retrouvés type loi prom. 20/09/1948 pub. 06/07/2010 numac 2010000388 source service public federal interieur Loi portant organisation de l'économie Coordination officieuse en langue allemande fermer implique que le conseil d'entreprise a le droit de donner son avis et de formuler toutes suggestions ou objections sur les situations existantes de l'organisation du travail, des conditions de travail et du rendement de l'entreprise.

Modifications de structure de l'entreprise, notamment celles qui peuvent influencer l'emploi

Art. 11.En cas de fusion, concentration, reprise ou fermeture ou autres modifications de structure importantes négociées par l'entreprise, le conseil d'entreprise en sera informé en temps opportun et avant toute diffusion. Il sera consulté effectivement et préalablement, notamment en ce qui concerne les répercussions sur les perspectives d'emploi du personnel, l'organisation du travail et la politique de l'emploi en général.

Commentaire a) Moment de la communication au conseil Pour déterminer le moment où la décision doit être communiquée au conseil d'entreprise, le chef d'entreprise devra s'inspirer des principes suivants : 1° l'information ne peut préjudicier aux prérogatives du chef d'entreprise en ce qui concerne la décision d'ordre économique;2° l'information ne peut entraver le développement normal des négociations éventuellement en cours;3° l'information doit être préalable, c'est-à-dire donnée avant que la décision ne soit rendue publique et mise en application;4° l'information doit être donnée dès que possible et à un moment où la direction et les délégués des travailleurs au conseil d'entreprise peuvent se concerter en temps utile, au sujet notamment des mesures d'ordre social à prendre en vue d'atténuer au maximum les répercussions de la décision sur les perspectives de l'emploi et l'organisation du travail. Le moment où la décision devra être communiquée variera nécessairement d'entreprise à entreprise, compte tenu en particulier du décalage important et lourd de conséquences pour les travailleurs, pouvant exister entre la décision de fait et celle des instances statutaires de l'entreprise qui doivent en délibérer en dernier ressort.

En cas de fermeture d'entreprises, tout particulièrement, il paraît indiqué que la consultation du conseil d'entreprise sur les mesures envisagées pour assurer le reclassement des travailleurs se fasse au moment le plus proche possible de la décision de fait.

On peut considérer, à titre d'indication, que dans un certain nombre d'entreprises constituées sous forme de sociétés anonymes, la communication de la décision au conseil d'entreprise et la consultation de ce dernier sur les mesures d'ordre social envisagées devront se situer aussitôt que possible entre le moment où le conseil d'administration se sera prononcé sur le principe de la décision et celui où l'assemblée générale des actionnaires sera convoquée pour en délibérer. b) Contenu de la communication Le conseil d'entreprise est informé des facteurs économiques, financiers ou techniques qui sont à l'origine des modifications de structure de l'entreprise et qui les justifient ainsi que de leurs conséquences économiques, financières et sociales. Il est consulté sur les moyens à mettre en oeuvre en vue d'éviter les licenciements et les mutations entraînant la régression professionnelle ou sociale des travailleurs, sur les programmes des licenciements collectifs, des transferts et des mutations, sur les mesures sociales à prendre, sur les dispositions à adopter en vue du reclassement rapide et de la réadaptation professionnelle et sociale, ainsi que, de manière générale, sur toutes les mesures à prendre pour l'utilisation optimale des ressources humaines. c) Mesures en vue de favoriser le réemploi En ce qui concerne les mesures d'ordre social accompagnant les réductions d'effectifs ou fermetures d'entreprises, toutes facilités devront être données aux représentants des travailleurs pour établir les contacts nécessaires en vue de favoriser le réemploi et la réadaptation professionnelle et sociale des travailleurs licenciés, transférés ou mutés.2. Exécution de l'article 15, e) de la loi portant organisation de l'économie Détermination des critères généraux à suivre en cas de licenciement et de réembauchage Art.12. Les critères généraux à suivre en cas de licenciement ou de réembauchage résultant de circonstances d'ordre économique ou technique seront déterminés par le conseil d'entreprise sur proposition du chef d'entreprise ou des délégués des travailleurs. [Les critères généraux à suivre en cas de passage de travailleurs occupés à temps plein à un régime de travail à temps partiel et inversement résultant de circonstances d'ordre économique ou technique seront également déterminés par le conseil d'entreprise sur proposition du chef d'entreprise ou des délégués des travailleurs.](27) Cette disposition ne porte pas préjudice à la mission consultative du conseil en ce qui concerne les critères généraux à suivre en cas d'embauchage; elle ne porte pas atteinte au pouvoir de décision du chef d'entreprise en ce qui concerne l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise.

Commentaire La loi accorde aux conseils d'entreprise la mission d'examiner, dans le cadre des lois, conventions collectives ou décisions de commissions paritaires applicables à l'entreprise, les critères généraux à suivre en cas d'embauchage et de licenciement des travailleurs. Elle laisse au chef d'entreprise le soin et la responsabilité de la décision.

Les signataires de la convention ont été d'avis qu'eu égard aux aspects humains et sociaux afférents à ces problèmes, il convenait d'associer plus étroitement les conseils d'entreprise à l'établissement de l'ordre dans lequel seront effectués les licenciements à opérer lors d'une réduction de l'emploi résultant de circonstances économiques ou techniques. C'est pourquoi ils sont tombés d'accord pour confier aux conseils d'entreprise dans le cadre de la loi, des conventions collectives et des décisions de commissions paritaires la détermination des critères généraux à suivre en pareils cas.

L'exercice de cette mission par le conseil d'entreprise ne restreint pas la responsabilité du chef d'entreprise d'assurer l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise, sans préjudice des dispositions de l'article 15, a) de la loi. En conséquence, elle ne met pas en cause l'autorité du chef d'entreprise pour décider dans quelles parties de l'entreprise, pour quelles fonctions et pour quelles qualifications ces licenciements doivent être opérés.

Il incombera au conseil d'entreprise d'établir, par voie de règles générales, les critères selon lesquels ces licenciements seront effectués, en tenant compte tant de l'intérêt de l'entreprise que de l'intérêt des travailleurs.

Les mêmes dispositions valent pour les réembauchages [et pour le passage d'un régime de travail à temps plein à un régime de travail à temps partiel et vice versa.](28) 3. Exécution de l'article 15, h) de la loi portant organisation de l'économie Gestion des oeuvres sociales Art.13. a) Pour l'application de l'article 15, h) de la loi, il y a lieu d'entendre par "oeuvres sociales" les avantages répondant aux critères suivants : - avoir un caractère permanent; - être octroyés dans l'entreprise; - avoir pour objet de contribuer au bien-être des travailleurs de l'entreprise et/ou des membres de leur famille; - ne pas résulter d'une disposition légale ou réglementaire; - ne pas être fixés par le contrat de travail ou d'emploi.

Il y a lieu cependant de considérer comme oeuvres sociales les avantages résultant, soit d'une convention collective d'entreprise, sauf si cette convention a prévu un autre mode de gestion, soit d'une convention collective de secteur ayant expressément prévu la gestion du conseil d'entreprise.

Par ailleurs, en ce qui concerne les avantages fixés par le contrat de travail ou d'emploi qui comportent une participation financière du personnel, le conseil d'entreprise a pour mission de fixer ou de modifier les règles générales régissant l'octroi des avantages en cause et de veiller à une judicieuse utilisation des fonds recueillis, en conformité avec les buts poursuivis par l'octroi de ces avantages.

Lorsque lesdits avantages ne sont octroyés qu'à une ou plusieurs catégories du personnel de l'entreprise, cette mission sera assumée conjointement par le chef d'entreprise et/ou ses délégués et par les membres du conseil d'entreprise représentant la ou les catégories intéressées du personnel.

L'exercice de cette mission ne porte aucun préjudice à la liberté contractuelle de chacun des travailleurs intéressés.

Pour l'application des alinéas précédents, sont notamment à prendre en considération : les fonds et caisses d'entraide, les fonds de pension, les économats, les cantines et mess, les services de prêts et primes consentis par l'entreprise en vue de l'acquisition d'un logement, les activités récréatives et culturelles. b) Lorsque la gestion d'une oeuvre sociale ou d'avantages contractuels comportant une participation financière du personnel est confiée à une association sans but lucratif, une liaison sera établie entre celle-ci et le conseil d'entreprise. A cet effet, et pour autant que le conseil d'entreprise ne confirme pas la situation existante ou n'en décide pas autrement, le conseil d'administration de l'association sans but lucratif sera composé pour moitié de membres représentant le personnel désignés par la délégation des travailleurs au conseil d'entreprise parmi les bénéficiaires de l'oeuvre sociale. c) La création d'une association sans but lucratif en vue de la gestion d'une oeuvre sociale commune à plusieurs entreprises et le projet de statuts de cette association seront soumis pour approbation aux conseils d'entreprise des entreprises associées.Le conseil d'administration de l'association sans but lucratif sera en principe composé paritairement.

Lorsque la gestion d'une oeuvre sociale existante commune à plusieurs entreprises est confiée à une association sans but lucratif, les conseils d'entreprise des entreprises associées recevront régulièrement un rapport circonstancié sur le fonctionnement de cette oeuvre. Les observations formulées sur ces rapports seront communiquées au conseil d'administration de l'association sans but lucratif. d) La création d'une association sans but lucratif pour la gestion d'une oeuvre sociale de l'entreprise ne peut avoir pour but la diminution des avantages que comportait cette oeuvre. Commentaire a) En confiant aux conseils d'entreprise la gestion des oeuvres sociales, la loi du 20 septembre 1948Documents pertinents retrouvés type loi prom. 20/09/1948 pub. 06/07/2010 numac 2010000388 source service public federal interieur Loi portant organisation de l'économie Coordination officieuse en langue allemande fermer n'a pas défini ce qu'il fallait entendre par là.Il en est résulté certaines controverses auxquelles les organisations signataires de la présente convention ont tenté de mettre fin en indiquant comment elles comprenaient les termes "oeuvres sociales".

La présente convention tend à définir ces oeuvres en établissant certains critères généraux.

Les organisations signataires considèrent que le caractère permanent des avantages accordés est un des critères déterminants en la matière, ce qui exclut les libéralités faites par l'employeur à titre occasionnel.

D'autre part, elles estiment que l'on ne peut considérer l'octroi d'un avantage contractuel comme une oeuvre sociale à confier à la gestion du conseil d'entreprise, puisque les obligations de l'employeur sont strictement déterminées dans un contrat conclu avec chaque travailleur. Les organisations ont cependant convenu que lorsque les travailleurs de l'entreprise ou une partie d'entre eux participent eux-mêmes au financement d'un avantage contractuel qui n'est pas octroyé par une entité juridiquement distincte de l'entreprise, il y a matière à intervention du conseil d'entreprise ou d'une fraction de celui-ci, dans les limites indiquées dans le texte.

Par ailleurs, les organisations signataires ont estimé qu'il n'y avait pas lieu de considérer les assurances-groupe comme des oeuvres sociales à confier à la gestion du conseil d'entreprise. Cependant, toutes les dispositions doivent être prises pour que le personnel intéressé à cette assurance soit informé des modalités de son fonctionnement. b) Le texte tend aussi à régler le cas des oeuvres sociales ou des avantages contractuels comportant une intervention financière du personnel, qui sont institués dans de nombreuses entreprises sous la forme juridique d'association sans but lucratif. L'adoption de ce statut, justifié fréquemment par des raisons techniques, ne peut avoir pour but de soustraire la gestion desdites oeuvres aux conseils d'entreprise. Aussi, les organisations signataires estiment que dans les cas où la création d'une association sans but lucratif s'est imposée ou s'impose, il convient d'assurer une liaison entre celle-ci et le conseil d'entreprise.

Lorsqu'il s'agit d'une oeuvre sociale propre à une seule entreprise, cette liaison se traduira, sauf décision contraire du conseil d'entreprise intéressé, par la composition paritaire du conseil d'administration de l'association sans but lucratif, les membres représentant le personnel étant désignés par la délégation des travailleurs au conseil d'entreprise, parmi les bénéficiaires de l'oeuvre sociale. c) S'il s'agit de la mise sur pied d'une oeuvre sociale nouvelle commune à plusieurs entreprises, la création et les statuts de l'association sans but lucratif devront préalablement être approuvés par les conseils d'entreprise des entreprises associées.La composition du conseil d'administration résultera des décisions ainsi prises; elle sera en principe paritaire.

A défaut d'approbation, l'association ne pourra être constituée.

Enfin, dans le cas d'une oeuvre sociale existante commune à plusieurs entreprises, il peut s'avérer inopportun de bouleverser les règles de fonctionnement établies. Toutefois, une information réciproque devra à tout le moins être assurée entre les conseils d'entreprise intéressés et le conseil d'administration de l'association sans but lucratif.

Cette information devra revêtir la forme de rapports réguliers et circonstanciés sur le fonctionnement de l'oeuvre. Le conseil d'administration de l'association sans but lucratif recevra communication des observations formulées à leur sujet par les conseils d'entreprise.

D'autre part, on s'efforcera de mettre progressivement en vigueur, en particulier à la faveur des renouvellements du conseil d'administration, le principe de la composition paritaire de ce conseil, par les méthodes les plus appropriées.

Il va de soi que la représentation des travailleurs au conseil d'administration de l'association sans but lucratif ne peut avoir pour effet de méconnaître les dispositions de la loi du 27 juin 1921Documents pertinents retrouvés type loi prom. 27/06/1921 pub. 19/08/2013 numac 2013000498 source service public federal interieur Loi sur les associations sans but lucratif, les associations internationales sans but lucratif et les fondations. - Traduction allemande de dispositions modificatives fermer sur les associations sans but lucratif.

Les précisions apportées aux dispositions légales par la présente convention ne portent en rien préjudice à une éventuelle gestion autonome des oeuvres sociales par les travailleurs. 4. Exécution de l'article 15, i) de la loi portant organisation de l'économie Emploi des langues Art.14. Sans préjudice des lois coordonnées du 18 juillet 1966 sur l'emploi des langues en matière administrative, le conseil d'entreprise déterminera la langue à employer pour son propre fonctionnement ainsi que, s'il y a lieu, les mesures d'ordre linguistique propres à favoriser les rapports entre la direction et le personnel.

Commentaire Les documents destinés au personnel doivent être rédigés conformément aux dispositions des lois coordonnées du 18 juillet 1966. Le conseil d'entreprise peut cependant décider d'ajouter aux documents prévus une traduction en une ou plusieurs langues, dans la mesure où une minorité suffisante le justifie.

Le conseil d'entreprise peut en outre prendre d'autres mesures en matière linguistique dans le but de favoriser les rapports entre la direction et le personnel. CHAPITRE III. - Problèmes particuliers au fonctionnement et à la constitution des conseils d'entreprise 1. Entreprises a sièges multiples;exercice des missions définies aux articles 15, a) et b), 2°

Art. 15.[Dans les entreprises comprenant plusieurs unités techniques d'exploitation et où il existe plusieurs conseils d'entreprise, une procédure spéciale est instaurée pour l'examen des questions économiques et financières ou d'autres questions qui relèvent de la compétence du conseil d'entreprise et qui concernent plusieurs unités techniques d'exploitation de la même entreprise.

Cette procédure est fixée comme suit : - ou bien il est tenu une réunion de chaque conseil d'entreprise, dont la présidence est assumée par le chef de l'entreprise considérée dans son ensemble; - ou bien il est tenu une réunion commune des divers conseils d'entreprise concernés, sous la présidence du chef de l'entreprise considérée dans son ensemble.

Lorsque le chef de l'entreprise considérée dans son ensemble est empêché, il sera remplacé par un représentant dûment qualifié à qui il délègue ses pouvoirs.

L'initiative d'une réunion suivant l'une ou l'autre des formules décrites ci-dessus appartient, pour chaque conseil d'entreprise, au chef d'entreprise ou à la moitié au moins des délégués des travailleurs.

Hormis le cas des réunions consacrées à l'information économique et financière et qui sont visées par l'arrêté royal du 27 novembre 1973, les réunions communes tiendront lieu de réunions ordinaires des conseils associés et seront soumises aux règles prévues pour les réunions ordinaires, notamment en ce qui concerne les réunions préparatoires entre représentants des travailleurs et le délai de convocation des réunions.

Le présent article ne porte pas préjudice aux dispositions des conventions collectives de travail qui prévoient pour un secteur déterminé d'activité une procédure équivalente à celle fixée ci-dessus.](29) Commentaire [Les signataires de la présente convention entendent élargir et assouplir les possibilités prévues à l'article 15 de la convention collective n° 9 du 9 mars 1972, de confrontation directe, dans des cas déterminés, entre la direction générale et les membres des conseils d'entreprise intéressés.

L'organisation de telles concertations garantit à tous les intéressés la possibilité de recevoir simultanément une même information et de participer au même dialogue.

La convention actuelle tient, d'autre part, compte de l'expérience de l'application de cet article 15, de même que d'évolutions quant aux compétences des conseils d'entreprise en ce qui concerne notamment les informations économiques et financières, objet de l'arrêté royal du 27 novembre 1973.

L'élargissement et l'assouplissement de la procédure portent sur les points suivants : 1° Le choix est laissé entre une concertation au niveau du conseil d'entreprise propre à chaque unité technique d'exploitation, et une réunion intersièges des conseils, sous la présidence, dans les deux cas, du chef de l'entreprise considérée dans son ensemble. La possibilité de choisir entre ces deux formules résulte du souci des parties signataires de réaliser un règlement souple. 2° Le recours à l'une ou l'autre formule est laissé à l'initiative soit du chef d'entreprise, soit de la moitié au moins des délégués des travailleurs de chaque conseil.3° Ces réunions pourront être convoquées quand la nécessité l'impose. C'est dire que leur nombre n'est pas limité au départ et qu'elles pourront être tenues pour l'examen de toute question d'intérêt commun aux conseils d'entreprise. 4° La convention doit être interprétée avec souplesse, permettant la tenue de réunions limitées à une partie des conseils d'entreprise, dès lors que l'examen des questions à l'ordre du jour de celles-ci n'intéresserait que des unités techniques d'exploitation déterminées et que les délégués des travailleurs des autres unités ou les chefs de celles-ci ne formuleraient aucune demande en ce sens. Il convient à cet égard de tenir compte des inconvénients résultant d'assemblées trop denses et de ce fait peu efficaces.

On tiendra compte également des distinctions résultant de l'éloignement géographique ou de l'appartenance à un autre régime linguistique. 5° Ces réunions se tiendront en principe entre conseils d'entreprise appartenant à la même branche d'activité. La possibilité ne doit toutefois pas être écartée, lorsque la nécessité s'en fait sentir, de réunions entre conseils d'entreprise appartenant à différentes branches d'activité et relevant d'une même entité juridique.

La tenue de réunions communes, suivant la procédure prévue par la convention, ne peut faire échec aux dispositions légales ou réglementaires en vigueur en ce qui concerne la tenue des réunions ordinaires pour l'examen de questions de la compétence de chaque conseil en particulier.

Il est rappelé, à cet égard, que l'employeur a l'obligation de convoquer le conseil d'entreprise lorsque la moitié des membres de la délégation du personnel lui en fait la demande.

L'avant-dernier alinéa du nouvel article 15 de la convention précise par ailleurs que les réunions communes seront soumises aux règles prévues pour les réunions ordinaires. Il s'agit, entre autres, des dispositions relatives à la possibilité de réunions préparatoires entre représentants des travailleurs aux conseils ainsi qu'au délai de convocation des réunions.](30) 2. Représentation des diverses divisions ou parties de l'entreprise au sein des conseils Art.16. Les organisations de travailleurs appelées à présenter les candidats veilleront, dans toute la mesure du possible, à assurer une représentation des diverses divisions ou parties de l'entreprise au sein des conseils.

Commentaire Il est apparu assez fréquemment que, tant par suite du choix des candidats que par suite de l'incidence imprévisible des élections, la composition du conseil ne reflète pas la structure de l'entreprise.

Il serait difficile de porter remède aux effets directs du scrutin.

Toutefois, les organisations de travailleurs se sont engagées à veiller à ce que sur les listes de leurs candidats, une répartition équitable entre les diverses divisions ou parties de l'entreprise soit assurée. CHAPITRE IV. - Facilités à consentir aux membres représentant les travailleurs aux conseils d'entreprise

Art. 17.Les impératifs de l'organisation des services étant dûment pris en considération, le temps et les facilités nécessaires à l'accomplissement de leurs tâches dans les meilleures conditions doivent être accordés aux membres représentant les travailleurs aux conseils d'entreprise.

Art. 18.Il y a notamment lieu d'accorder à ces membres le temps et les facilités nécessaires pour participer, sans perte de rémunération, à des cours ou séminaires : - organisés par les confédérations syndicales signataires ou leurs centrales professionnelles, à des moments coïncidant avec les horaires normaux du travail; - et visant au perfectionnement de leurs connaissances économiques, sociales et techniques dans leur rôle de représentant des travailleurs.

Les entreprises pourront assurer le paiement des rémunérations pour les journées perdues en vertu de l'alinéa précédent en ayant recours à un fonds de compensation existant ou à créer.

Art. 19.Les conditions et modalités concernant les dispositions visées à l'article 18 seront précisées par voie de conventions collectives conclues en commission paritaire ou à défaut, au niveau de l'entreprise.

En ce qui concerne les facilités prévues à l'article 18 ci-dessus, les conditions d'octroi auront notamment pour objet : - la communication en temps opportun des programmes des cours; - la détermination du délai d'avertissement suffisant pour les demandes d'espèce; - la fixation d'une procédure d'examen en cas de refus de l'employeur; - la détermination du nombre de jour d'absence à autoriser.

Commentaire Pour ce chapitre, les organisations signataires de la présente convention se sont référées à la convention collective de travail n° 5 du 24 mai 1971 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises, complétée le 30 juin 1971 par la convention n° 5bis, ainsi qu'à la convention collective n° 6 du 30 juin 1971 concernant les facilités à accorder aux membres représentant les travailleurs aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail. Elles ont estimé qu'il y a lieu de prévoir des dispositions similaires, en cette matière, pour les membres représentant les travailleurs aux conseils d'entreprise, cette remarque valant également pour les conditions et modalités qui seront précisées par voie de conventions collectives conclues en commission paritaire ou à défaut, au niveau de l'entreprise. [CHAPITRE V. Rôle de la délégation syndicale en l'absence de conseil d'entreprise dans les entreprises de moins de 50 travailleurs

Art. 19bis.Dans les entreprises de moins de 50 travailleurs où une délégation syndicale peut être instituée sur la base d'un accord sectoriel, le chef d'entreprise ou son délégué fournira à la délégation syndicale les informations suivantes, issues des comptes annuels déposés auprès de la Banque nationale de Belgique : - le chiffre d'affaires; - les rémunérations, charges sociales et pensions; - l'effectif moyen du personnel calculé en équivalents temps plein; - l'état des immobilisations incorporelles : les acquisitions, y compris la production immobilisée; - l'état des immobilisations corporelles : les acquisitions, y compris la production immobilisée; - l'état des immobilisations financières : les acquisitions; - le bénéfice (la perte) de l'exercice avant impôts; - le bénéfice (la perte) de l'exercice.

Ces informations doivent être transmises par écrit dans les six mois suivant la clôture de l'exercice et préalablement à l'échange de vues à ce sujet. Elles sont complétées par un commentaire oral du chef d'entreprise ou de son délégué. Le chef d'entreprise ou son délégué fait la comparaison avec l'année précédente et commente les modifications intervenues. Le chef d'entreprise et la délégation syndicale fixent d'un commun accord le moment où ces informations sont discutées.

Commentaire Les entreprises qui sont tenues de déposer des comptes annuels établis suivant un modèle normalisé disposent de deux modèles, rédigés par la Banque nationale de Belgique et approuvés par la Commission des normes comptables : le modèle complet pour les grandes entreprises et les entreprises cotées en bourse et le modèle abrégé pour les petites entreprises non cotées en bourse.

Dans le modèle complet, les rubriques énumérées correspondent aux codes suivants : 70, 62, 9087, 8021, 8161, 8361, 9903 et 9904.

Dans le modèle abrégé, les rubriques énumérées correspondent aux codes suivants : 70, 62, 9087, 8029, 8169, 8365, 9903 et 9904.](31) CHAPITRE VI. - Durée, révision et dénonciation

Art. 20.La présente convention est conclue pour une période indéterminée.

Elle pourra être révisée ou dénoncée à la demande de la partie signataire la plus diligente, moyennant un préavis de six mois.

L'organisation qui prend l'initiative de la révision ou de la dénonciation doit en indiquer les motifs et déposer des propositions d'amendement que les autres organisations s'engagent à discuter au sein du Conseil national du travail dans le délai d'un mois de leur réception. CHAPITRE VII. - Disposition finale

Art. 21.Sont abrogés : - l'accord national du 16 juillet 1958 relatif au fonctionnement et aux missions des conseils d'entreprise modifié par l'accord national du 29 mars 1962 et complété par l'accord national du 28 novembre 1962; - la convention collective de travail n° 4 du 4 décembre 1970 concernant l'information et la consultation des conseils d'entreprise sur les perspectives générales de l'entreprise et les questions de l'emploi dans celle-ci; - la convention collective de travail n° 7 du 30 juin 1971 concernant les facilités à consentir aux membres représentant les travailleurs aux conseils d'entreprise.

Entrée en vigueur des conventions collectives de travail modifiant la convention collective de travail n° 9 : - convention collective de travail n° 15 : 25 juillet 1974; - convention collective de travail n° 34 : 16 octobre 1981; - convention collective de travail n° 37 : 1er décembre 1981; - convention collective de travail n° 9bis : 1er novembre 1991; - convention collective de travail n° 9ter : 27 février 2008; - convention collective de travail n° 9quater : 1er janvier 2013.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 13 mai 2017.

Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS _______ Note (1) Actuellement articles 39 et 40 de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail fermer relative aux contrats de travail.(2) Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 5quater du 5 octobre 2011 (article 1er).(3) Inséré par la convention collective de travail n° 5ter du 21 décembre 1978 (article 1er).(4) Modification du commentaire (Décision du Conseil du 5 octobre 2011).(5) Modification du commentaire (Décision du Conseil du 5 octobre 2011).(6) Modification du commentaire (Décision du Conseil du 5 octobre 2011).(7) Modification du commentaire (Décision du Conseil du 5 octobre 2011).(8) Modification du commentaire (Décision du Conseil du 5 octobre 2011).(9) Nouveau commentaire inséré par la convention collective de travail n° 5ter du 21 décembre 1978 (article 1er - commentaire).(10) Inséré par la convention collective de travail n° 5bis du 30 juin 1971.(11) Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 5bis du 30 juin 1971.(12) Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 5ter du 21 décembre 1978 (article 2).(13) Inséré par la convention collective de travail n° 5ter du 21 décembre 1978 (article 2 - commentaire).(14) A cet égard, les dispositions obligatoires reprises dans la convention collective de travail n° 5ter prévoient : "Les parties signataires s'engagent à examiner dans quelle mesure a été exécutée la disposition de l'article 28, alinéa 2 de la convention collective de travail n° 5 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises, elles s'engagent aussi à prendre sur la base de cet examen les mesures requises. Commentaire L'article 28, alinéa 1er de la convention collective de travail n° 5 abroge l'accord national du 17 juin 1947 relatif aux principes généraux du statut des délégations syndicales du personnel des entreprises.

Le deuxième alinéa de cet article précise que les conventions collectives conclues en exécution de cet accord de 1947 dans les diverses branches d'activité ou au niveau des entreprises doivent être adaptées, dans le plus bref délai possible, en ce qui concerne les dispositions de la convention collective de travail n° 5 qui ne concordent pas avec celles dudit accord.". (15) Inséré par la convention collective de travail n° 9ter du 27 février 2008 (article 1er).(16) Inséré par la convention collective de travail n° 37 du 27 novembre 1981 (article 1er, 1° ).(17) Abrogé par la convention collective de travail n° 37 du 27 novembre 1981 (article 1er, 2° ).(18) Inséré par la convention collective de travail n° 37 du 27 novembre 1981 (article 1er, 3° ).(19) Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 9bis du 29 octobre 1991.(20) Inséré par la convention collective de travail n° 9quater du 27 juin 2012 (article 1er).(21) Complément au commentaire (décision du Conseil du 27 février 1981).(22) Modification du commentaire (Décision du Conseil du 27 juin 2012).(23) Modification du commentaire (Décision du Conseil du 27 juin 2012).(24) Complément au commentaire (décision du Bureau du 27 février 1981).(25) Complément au commentaire (décision du Conseil du 27 février 1981).(26) Complément au commentaire (décision du Conseil du 27 février 1981).(27) Inséré par la convention collective de travail n° 34 du 27 février 1981 (article 1er).(28) Complément au commentaire (décision du Conseil du 27 février 1981).(29) Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 15 du 25 juillet 1974.(30) Ainsi modifié par la convention collective de travail n° 15 du 25 juillet 1974. (31) Inséré par la convention collective de travail n° 9ter du 27 février 2008 (article 2).

Titre du document concerné:	Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 11 mars 2016, conclue au sein de la Sous-commission paritaire de l'industrie des carrières, cimenteries et fours à chaux de l'arrondissement administratif de Tournai, relative au statut syndical et à la formation syndicale
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Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 11 mars 2016, conclue au sein de la Sous-commission paritaire de l'industrie des carrières, cimenteries et fours à chaux de l'arrondissement administratif de Tournai, relative au statut syndical et à la formation syndicale

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