9 MAI 2008. - Arrêté royal déterminant les critères d'évaluation des chefs de corps et leur pondération

ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu l'article 259novies, § 1er, alinéa 6, du Code judiciaire, remplacé par la loi du 18 décembre 2006 ;

Vu les propositions du Conseil supérieur de la Justice du 30 janvier 2008 concernant les critères d'évaluation et la pondération des critères d'évaluation qui ont été transmis au Ministre de la Justice le 11 février 2008;

Vu l'avis complémentaire du Conseil supérieur de la Justice donné par lettre du 23 avril 2008;

Considérant que pour être désigné chef de corps un magistrat doit, outre les conditions générales de désignation, répondre à des critères généraux, commun à tous les chefs de corps, et à des critères spécifiques fixés en fonction du type de juridiction dans laquelle le mandat est exercé;

Considérant que les chefs de corps doivent continuer à respecter ces critères pendant leur mandat;

Considérant par conséquent que le Conseil supérieur de la Justice a logiquement établi ses propositions de critères d'évaluation généraux et spécifiques sur base des profils généraux des fonctions de chef de corps qu'il a rédigés en 2000 en exécution de l'article 259bis du Code judiciaire;

Considérant que, comme il en avait déjà manifesté l'intention lors de l'établissement de ces profils, le Conseil supérieur de la Justice a affiné les critères en en regroupant certains et en adaptant la terminologie de manière à la rendre moins abstraite;

Considérant que le choix des critères généraux et spécifiques retenus pour chaque mandat est dès lors justifié;

Considérant de plus que ces critères peuvent par conséquent être appliqués immédiatement;

Vu l'urgence;

Considérant que la loi du 18 décembre 2006 modifiant les articles 80, 259quater, 259quinquies, 259nonies, 259decies, 259undecies, 323bis, 340, 341, 346 et 359 du Code judiciaire, rétablissant dans celui-ci l'article 324 et modifiant les articles 43 et 43quater de la loi du 15 juin 1935 concernant l'emploi des langues en matière judiciaire a prévu que le collège d'évaluation des chefs de corps devait entamer ses travaux le 1er janvier 2008;

Considérant que les spécialistes en gestion des ressources humaines viennent seulement d'être désignés;

Considérant que les critères d'évaluation sont un élément essentiel sans lesquels les entretiens de suivi et les entretiens d'évaluation ne peuvent ni avoir lieu ni être préparés par le collège d'évaluation;

Considérant que le premier entretien de suivi qui aurait du être achevé fin février 2008 n'a pu avoir lieu faute de critères d'évaluation;

Considérant que la date la plus éloignée à partir de laquelle peuvent débuter les premiers entretiens d'évaluation tombe en mars 2008 et que la période pendant laquelle les entretiens de suivi doivent avoir lieu est en cours pour un chef de corps;

Considérant qu'un arrêté royal doit dès lors être adopté d'urgence à défaut de quoi les entretiens de suivi et les évaluations ne pourront être effectués;

Vu l'avis 44.306/2 du Conseil d'Etat donné le 26 mars 2008 en application de l'article 84, § 1er, alinéa 1er, 2°, des lois coordonnées sur le Conseil d'Etat;

Sur la proposition de Notre Ministre de la Justice, Nous avons arrêté et arrêtons : CHAPITRE Ier. - Les critères d'évaluation

Article 1er.§ 1er. Chaque catégorie de chef de corps est évaluée sur base de trois groupes de critères : 1° des critères généraux commun à toutes les catégories de chefs de corps, repris dans le groupe A ;2° un ou plusieurs critères spécifiques, repris dans le groupe B ;3° l'évaluation de la mise en oeuvre du plan de gestion, reprise dans le groupe C.

Art. 2.Les critères d'évaluation sont : § 1er. Groupe A : critères généraux 1. Connaissances juridiques 2.Intégrité - Ethique professionnelle 3. Vision 4.Maîtrise du contexte extérieur 5. Aptitude à diriger un groupe 6.Planification et organisation 7. Contrôle d'avancement 8.Esprit de décision 9. Sens du service public § 2.Groupe B : critères spécifiques 1. Collaboration 2.Délégation 3. Ecoute active 4.Epanouissement professionnel des collaborateurs 5. Faculté d'adaptation 6.Planification et organisation 7. Capacité d'analyse 8.Résistance au stress 9. Intelligence émotionnelle § 3.Groupe C : Evaluation de la mise en oeuvre du plan de gestion A. Evaluation du plan de gestion initial;

B. Evaluation des modifications apportées au plan de gestion initial.

Dans son rapport de fonctionnement et lors de l'entretien d'évaluation, le chef de corps a la possibilité d'expliquer les raisons pour lesquelles il n'a pas jugé opportun de suivre ou de suivre totalement les recommandations établies par le collège d'évaluation suite à l'entretien de suivi.

Le collège d'évaluation évaluera les justifications données par le chef de corps en cas de non suivi de tout ou partie des recommandations.

Il évaluera également le respect des bonnes pratiques.

Art. 3.Les critères spécifiques ne sont pas les mêmes pour tous les mandats.

Les critères spécifiques pertinents figurent en annexes au présent arrêté : - premier président de la Cour de cassation : annexe 1re; - procureur général près la Cour de cassation : annexe 2; - premier président de la cour d'appel : annexe 3; - procureur général près la cour d'appel : annexe 4; - premier président de la cour du travail : annexe 5; - procureur fédéral : annexe 6; - président du tribunal de première instance (20 juges et plus) : annexe 7; - président du tribunal de première instance (moins de 20 juges) : annexe 8; - procureur du Roi (30 magistrats ou plus du ministère public) : annexe 9; - procureur du Roi (plus de 10 mais moins de 30 magistrats du ministère public) : annexe 10; - procureur du Roi (10 magistrats ou moins du ministère public) : annexe 11; - président du tribunal de commerce (10 juges et plus) : annexe 12; - président du tribunal de commerce (moins de 10 juges) : annexe 13; - président du tribunal du travail (10 juges et plus) : annexe 14; - président du tribunal du travail (moins de 10 juges) : annexe 15; - auditeur du travail (10 magistrats ou plus du ministère public) : annexe 16; - auditeur du travail (moins de 10 magistrats du ministère public) : annexe 17.

Art. 4.Chaque critère d' évaluation des groupes A et B est associé à un certain nombre d'indicateurs de comportement; qui permettent de déduire si le magistrat remplit le critère et dans quelle mesure il le fait.

Aucune signification spécifique n'est attribuée à l'ordre d'énumération des indicateurs par critère.

Art. 5.Les indicateurs de comportement sont : § 1er. Pour le groupe A : 1. Connaissances juridiques Maîtriser les matières juridiques utiles à l'exercice de sa fonction. Indicateurs : - A une connaissance concrète des dispositions légales et réglementaires qui s'appliquent à sa juridiction ou à son corps ainsi qu'aux organes sur lesquels il exerce un droit de surveillance ou de direction; - A une connaissance approfondie du statut, de la déontologie et de la discipline du magistrat et du personnel de l'ordre judiciaire; - Connaît les règles de procédure et d'organisation qui sont pertinentes pour le bon fonctionnement de sa juridiction ou de son corps; - ... 2. Intégrité - Ethique professionnelle Faire preuve de probité, de droiture et respecter les engagements et les obligations liés à la fonction. Indicateurs : - S'impose au minimum les mêmes normes de conduite qu'à ses collaborateurs; - Est loyal et clair dans ses intentions et agit de manière cohérente; - Veille à assurer l'égalité de traitement vis-à-vis des membres de sa juridiction ou de son corps; - Assume ses responsabilités vis-à-vis de sa juridiction ou de son corps ainsi qu'à l'égard de ses collaborateurs, en toute circonstance et, en particulier, en situation critique; - Evite toute initiative de nature à porter atteinte à son intégrité; - Exerce ses fonctions en toute indépendance, à l'abri de toute influence ou pression; - ... 3. Vision Développer une vision sur les lignes maîtresses et la stratégie à long terme de sa gestion. Indicateurs : - Conçoit des objectifs précis à long terme et un plan pour y parvenir; - Situe les plans à court terme dans une perspective à long terme; - Est capable d'anticipation; - Discerne rapidement les causes des problèmes; - Réagit immédiatement aux circonstances nouvelles et imprévues; - Fait preuve de capacité de synthèse; - ... 4. Maîtrise du contexte extérieur Avoir une bonne connaissance des évolutions sociales et politiques, ou d'autres faits de société.Utiliser efficacement cette connaissance dans le cadre de sa fonction ou au profit de l'organisation.

Indicateurs : - Est au courant des développements importants propres à sa profession ou sa fonction; - Se tient bien informé des réalités de son ressort ou de son arrondissement, de l'évolution de la société et de ce qui est susceptible d'avoir un impact sur son organisation ou sur sa tâche/fonction; - Est conscient de l'impact que l'exercice de sa fonction peut ou doit avoir sur la société; - Est conscient de l'impact de l'ensemble des missions confiées à sa juridiction ou à son corps; - ... 5. Aptitude à diriger un groupe Etre en mesure de diriger un groupe, de créer et de maintenir des relations de travail permettant d'atteindre un objectif déterminé. Indicateurs : - A une connaissance concrète du corps qu'il dirige; - Délègue des responsabilités à ses collaborateurs et crée des synergies; - Organise une coopération effective au sein du groupe des collaborateurs; - Organise la prise de décision de manière à inciter ses collaborateurs à soutenir son action et à y apporter sa contribution; - Définit et répartit les responsabilités entre les collaborateurs; - Résout efficacement les différends au sein du groupe; - Maîtrise la communication orale et écrite, fait preuve de persuasion et veille à organiser la circulation de l'information; - Est capable de créer un esprit de groupe et de motiver ses collaborateurs; - ... 6. Planification et organisation Définir efficacement objectifs et priorités.Déterminer les actions à entreprendre, les délais et les moyens afin d'atteindre des objectifs précis.

Indicateurs : - Tant en ce qui concerne son travail personnel que celui confié à ses collaborateurs, fixe des objectifs clairs et indique sans ambiguïté le résultat à atteindre; - Evalue régulièrement ses actions et celles de ses collaborateurs et les adapte en fonction des objectifs fixés; - Evalue correctement le sens et l'importance à long terme des informations pertinentes, non seulement pour sa propre fonction mais aussi pour les autres rouages de son organisation : prend sur cette base toutes les mesures qui s'imposent; - ... 7. Contrôle d'avancement Etre capable de créer des tableaux de bord permettant d'effectuer le contrôle d'avancement. Indicateurs : - Réagit à temps aux problèmes; - Suit de près l'évolution de sa juridiction ou de son corps en fonction des objectifs fixés; - Se tient informé de l'avancement des travaux, tant de manière formelle qu'informelle; - Est ouvert à l'implantation et à l'utilisation des nouvelles technologies comme aide à la gestion; - Réagit à temps en prenant les mesures qui s'imposent en cas d'écarts par rapport à la planification, aux impératifs légaux et aux bonnes pratiques; - ... 8. Esprit de décision Prendre les décisions qui s'imposent, les mettre aussitôt en oeuvre et exprimer clairement sa position. Indicateurs : - Prend des décisions dans un délai raisonnable; - Explique ses décisions et en communique les motifs; - Se montre capable de décider en toutes circonstances; - Est capable de prendre les décisions appropriées et proportionnelles en tenant compte des informations recueillies; - ... 9. Sens du service public Tenir compte dans sa gestion du point de vue des professionnels de la justice, des usagers et des acteurs de la société civile. Indicateurs : - S'informe régulièrement du point de vue des professionnels de la justice, des usagers et des acteurs de la société civile; - Développe une communication adaptée avec les professionnels de la justice, les usagers et les acteurs de la société civile; - Développe une politique du traitement des plaintes qui lui sont communiquées; - Organise l'accueil et l'information du justiciable; - S'implique au sein des institutions publiques concernées par la Justice; - ... § 2. Pour le groupe B : 1. Collaboration Stimuler et structurer la collaboration et la concertation tant interne qu'externe. Indicateurs : - Développe un modèle de collaboration et de concertation transparent; - Fait preuve de diplomatie; - Fait appel, en temps opportun, aux personnes susceptibles de jouer un rôle important dans la recherche de la meilleure solution; - Surmonte les oppositions, les différentes approches au sein de l'organisation et réunit les collaborateurs de manière constructive; - Met en place une méthode de travail commune et veille à ce que chaque collaborateur fournisse sa contribution en temps opportun; - Veille à collaborer efficacement avec les acteurs extérieurs; - Crée facilement des contacts avec autrui, met ses interlocuteurs à l'aise et se montre capable de susciter leur intérêt; - ... 2. Délégation Confier des compétences et des responsabilités claires à des collaborateurs judicieusement choisis. Indicateurs : - Délègue des responsabilités à tous les niveaux au sein de l'organisation; - Précise les processus à respecter et indique clairement à ses collaborateurs la marge dont ils disposent pour prendre eux-mêmes des décisions; - Délègue des missions à ses collaborateurs en tenant compte de leurs capacités, expériences et spécialisations; - Assure le suivi des délégations accordées; - Assume, à l'égard des tiers, les décisions prises dans le cadre des délégations accordées; - ... 3. Ecoute active Pouvoir identifier les informations importantes dans les communications.Poser des questions, réagir aux interventions.

Indicateurs : - Est à l'écoute; - Recherche les motivations explicites et implicites de ses interlocuteurs; - Est capable d'identifier les informations importantes dans les communications orales, de poser des questions et de réagir adéquatement aux interventions; - Est apte à choisir le mode de communication le plus adéquat; - Est clair, poli et courtois; - ... 4. Epanouissement professionnel des collaborateurs Prendre ou, à tout le moins, proposer les mesures pour permettre à ses collaborateurs de fournir les meilleures prestations dans un cadre de travail adéquat. Indicateurs : - Est disponible pour ses collaborateurs; - Donne un « feedback » clair et constructif aux collaborateurs en fonction de leurs prestations; - Explique aux collaborateurs les raisons des modifications de l'organisation ainsi que les différentes phases à mettre en oeuvre; - Favorise et permet la formation continue de ses collaborateurs; - Recherche un équilibre entre la spécialisation des collaborateurs et leur polyvalence; - Veille à maintenir un équilibre entre travail et formation; - Optimalise les conditions de travail dans le respect de la législation en matière de bien-être au travail; - Répartit la charge de travail de manière équitable; - Se tient informé de la situation personnelle de ses collaborateurs; - ... 5. Faculté d'adaptation Fonctionner de manière efficace en s'adaptant à l'évolution de l'environnement, des tâches, des responsabilités et des moyens humains et matériels. Indicateurs : - Adapte ses objectifs initiaux de manière à fonctionner de manière efficace et durable; - Est capable de se remettre en question; - Est ouvert aux arguments des autres; - Reconnaît les bonnes idées des autres et en tient compte; - Réagit adéquatement aux situations inattendues et urgentes; - Trouve des solutions novatrices capables d'améliorer la situation; - Met à profit les opportunités qui se présentent pour atteindre les objectifs; - ... 6. Force de persuasion Etre capable de convaincre ses interlocuteurs et de faire en sorte qu'ils comprennent projets et idées. Indicateurs : - Est capable de susciter l'adhésion; - Suscite l'implication des acteurs concernés en encourageant leur participation et donne du feed-back; - Présente ses vues avec force, conviction et clarté; - ... 7. Capacité d'analyse Analyser les données et les pratiques pour en tirer des conclusions adéquates. Indicateurs : - Est capable de se forger une opinion personnelle sur la base des données disponibles; - Aboutit à une prise de décision réaliste et équilibrée, même sur base de données incomplètes et contradictoires; - Parvient à distinguer l'essentiel de l'accessoire; - Evalue correctement la faisabilité des projets envisagés; - ... 8. Résistance au stress Fournir un travail de qualité quelles que soient les circonstances, positives ou négatives. Indicateurs : - Recherche la meilleure solution possible, même confronté à des problèmes de grande ampleur, au manque de temps ou à une situation émotionnelle; - Est capable de se maîtriser, même en cas de provocation; - Evite les excès de langage en toutes circonstances, s'exprime avec sérénité et circonspection; - Sait redéfinir les priorités en fonction des aléas; - ... 9. Intelligence émotionnelle Tenir compte des fragilités et des aléas qui peuvent peser sur chacun tout en maîtrisant la situation. Indicateurs : - Tient compte de la situation des autres; - Montre de la compréhension pour les sentiments des autres; - Fait preuve de respect envers les autres; - Montre de l'intérêt pour ses collaborateurs; - Encourage ses collaborateurs et reconnaît leurs mérites; - Suscite des propositions et des idées nouvelles auprès de ses collaborateurs; - ... CHAPITRE II. - La pondération des critères d'évaluation

Art. 6.Il est attribué, par critère d'évaluation, une des mentions suivantes : « bon » ou « insuffisant ».

Cette mention sera motivée.

Les critères sont pondérés comme suit : 1°. Pour le groupe A, si le chef de corps évalué obtient la mention « insuffisant » pour un des critères généraux, la mention finale de l'évaluation sera « insuffisant ». 2° pour le groupe B : - lorsque le groupe B comporte un ou deux critères spécifiques et que le chef de corps évalué obtient la mention « insuffisant » pour au moins un critère spécifique, la mention finale de l'évaluation sera « insuffisant ». - lorsque le groupe B comporte trois ou quatre critères spécifiques et que le chef de corps évalué obtient la mention « insuffisant » pour au moins deux critères spécifiques, la mention finale de l'évaluation sera « insuffisant ». 3° Pour le groupe C, si l'évaluation du plan de gestion obtient la mention « insuffisant », la mention finale de l'évaluation sera « insuffisant ». L'évaluation finale sera motivée.

Art. 7.Le présent arrêté entre en vigueur le jour de sa publication au Moniteur belge.

Art. 8.Notre Ministre de la Justice est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Florence, le 9 mai 2008.

ALBERT Par le Roi : Le Ministre de la Justice, J. VANDEURZEN

Pour la consultation du tableau, voir image Vu pour être annexés à Notre arrêté du 9 mai 2008.

ALBERT Par le Roi : Le Ministre de la Justice, J. VANDEURZEN