6 JUIN 2019. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 10 décembre 2018, conclue au sein de la Commission paritaire des établissements et des services de santé, concernant un accord-cadre sectoriel général pour la prévention et la réduction du stress, du burn-out, de l'agression et d'autres risques psychosociaux au travail et pour favoriser la réintégration et la reprise progressive au travail après maladie ou accident (1)

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire des établissements et des services de santé;

Sur la proposition du Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 10 décembre 2018, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire des établissements et des services de santé, concernant un accord-cadre sectoriel général pour la prévention et la réduction du stress, du burn-out, de l'agression et d'autres risques psychosociaux au travail et pour favoriser la réintégration et la reprise progressive au travail après maladie ou accident.

Art. 2.Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 6 juin 2019.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire des établissements et des services de santé Convention collective de travail du 10 décembre 2018 Accord-cadre sectoriel général pour la prévention et la réduction du stress, du burn-out, de l'agression et d'autres risques psychosociaux au travail et pour favoriser la réintégration et la reprise progressive au travail après maladie ou accident (Convention enregistrée le 20 février 2019 sous le numéro 150638/CO/330)

Article 1er.Cette convention collective de travail est applicable aux employeurs et travailleurs : - des établissements qui sont soumis à la loi sur les hôpitaux, à l'exception des hôpitaux catégoriels, des maisons de soins psychiatriques et des initiatives d'habitation protégée; - des centres de psychiatrie légale; - des centres de revalidation pour lesquels le Comité de l'assurance de l'INAMI, sur proposition du Collège des médecins directeurs, en application de l'article 22, 6° de la loi concernant l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités coordonnées du 14 juillet 1994, a conclu une convention et qui ne tombent pas sous l'application de l'article 5, § 1er, I, 5° de la loi spéciale du 8 août 1980 de réformes institutionnelles; - des soins infirmiers à domicile; - des services du sang de la Croix-Rouge de Belgique; - des centres médico-pédiatriques; - des maisons médicales.

Par "travailleurs", on entend : le personnel employé et ouvrier, féminin et masculin.

Art. 2.Objectif § 1er. Le présent accord-cadre est conclu en exécution du chapitre 6 de l'accord social du 25 octobre 2017 des secteurs fédéraux de la santé et vise à créer un cadre général qui apporte un certain nombre de principes pour l'élaboration d'une politique sur deux plans : - D'une part, la prévention et la réduction des risques psychosociaux au travail, dont le stress et l'agression, de manière à éviter, dans toute la mesure du possible, les cas de burn-out et d'absence prolongée et à faire en sorte que les travailleurs puissent travailler plus longtemps dans des conditions sanitaires satisfaisantes; - D'autre part, favoriser la réintégration et les possibilités de reprise progressive du travail après maladie ou accident, afin que les travailleurs qui se retrouvent quand même en incapacité de travail puissent reprendre au plus vite un travail sur mesure. § 2. L'objectif est que toutes les institutions élaborent une propre politique sur ces deux plans, et ce pour le 30 juin 2019 au plus tard, les principes du présent accord-cadre tenant dans ce cas lieu de lignes directrices. Lorsqu'une politique a déjà été élaborée sur ce plan au niveau local, elle peut évidemment être intégrée dans la politique élaborée en application du présent accord-cadre.

Art. 3.Principes pour l'élaboration d'une politique institutionnelle § 1er. Respect du cadre légal Tant pour la lutte contre les risques psychosociaux au travail que pour la réintégration de travailleurs en incapacité de travail, il existe un cadre légal dans la loi du 4 août 1996Documents pertinents retrouvés type loi prom. 04/08/1996 pub. 08/06/2005 numac 2005015073 source service public federal affaires etrangeres, commerce exterieur et cooperation au developpement Loi portant assentiment à la Convention entre le Royaume de Belgique et la République gabonaise tendant à éviter la double imposition et à prévenir l'évasion fiscale en matière d'impôts sur le revenu et sur la fortune, signée à Bruxelles le 14 janvier 1993 type loi prom. 04/08/1996 pub. 24/07/1997 numac 1996015142 source ministere des affaires etrangeres, du commerce exterieur et de la cooperation au developpement Loi portant approbation de la Convention entre le Royaume de Belgique et la République Arabe d'Egypte tendant à éviter les doubles impositions et à prévenir l'évasion fiscale en matière d'impôts sur le revenu, signée au Caire le 3 janvier 1991 fermer relative au bien-être des travailleurs, dans le Code sur le bien-être au travail et dans la convention collective de travail n° 72 du 30 mars 1999 du Conseil national du travail concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par le travail (arrêté royal du 21 juin 1999, Moniteur belge du 9 juillet 1999). Cette législation doit évidemment être respectée et il ne peut y être dérogé dans des situations individuelles. Ces principes généraux offrent uniquement un cadre et laissent aux employeurs et travailleurs la liberté de le concrétiser ensemble. Dans ce processus, le comité pour la prévention et la protection au travail, qui doit être en mesure d'exercer pleinement ses compétences en la matière, joue un rôle central (voir aussi § 3). § 2. Politique proactive Ici également, "prévenir vaut mieux que guérir" est un principe important : il vaut mieux ne pas attendre jusqu'à ce que certaines situations se présentent, mais réfléchir de manière proactive à une politique, tant sur le plan des risques psychosociaux que sur le plan de la réintégration. Voilà pourquoi toutes les institutions élaborent une politique proactive dans ces deux domaines. § 3. Concertation sociale et dialogue Un bon plan stratégique couvrant l'ensemble de l'institution n'est possible que s'il est soutenu de manière suffisamment large et voilà pourquoi il est important qu'il ne soit pas imposé d'en haut, mais qu'il y ait dès le début une concertation suffisante entre l'employeur et les travailleurs et ce dans une atmosphère constructive, par le biais des organes existants comme le comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, la délégation syndicale. Un groupe de travail, réunissant les différentes parties prenantes au niveau de l'institution peut être lancé au départ du comité pour la prévention et la protection au travail, avec feed-back. § 4. Evaluation et adaptation de la politique Une politique n'est pas statique, puisque les conditions sur le lieu de travail sont en constante évolution. Après fixation de la situation de départ, la politique doit dès lors être évaluée à intervalles réguliers et doit, si nécessaire, être adaptée ou complétée. Tout comme au cours du processus de formulation de la politique, l'évaluation et l'adaptation de la politique doivent également être discutées avec les travailleurs. § 5. Egalité de traitement et prévention de tout arbitraire Un cadre général doit veiller à ce que les travailleurs ne soient pas traités de manière différente, sans aucune justification valable et que cela soit également clairement expliqué à toutes les parties concernées. Il est aussi important d'en discuter en toute liberté.

L'égalité de traitement ne veut en effet pas dire que toutes les situations doivent être traitées de la même façon : des exceptions sont donc possibles. Ce point est aussi lié au § 6. § 6. Travail sur mesure Dans la mesure du possible, il faut chercher une solution à la mesure du travailleur et ce au sein de la structure plus importante de l'équipe ou de l'institution. Il n'est pas toujours nécessaire ou possible d'accorder le même régime à tout le monde ou de conserver des droits acquis, mais il faut évidemment bien éviter tout arbitraire (voir aussi § 5).

Le travail à domicile ou à temps partiel ou le travail adapté peut par exemple s'inscrire dans le cadre d'un trajet temporaire de réintégration qui vise spécifiquement les travailleurs qui réintègrent le marché du travail, sans que tout le monde y ait droit ou que cette situation soit maintenue en permanence. § 7. Confiance et autonomie Une culture d'organisation attentionnée caractérisée par la confiance et une autonomie suffisante contribue à ce que les travailleurs se sentent bien au travail et prestent mieux. Dans ce contexte, les cadres et l'organisation ont un rôle important à jouer : ils doivent évidemment donner des consignes et fixer des limites, mais, en plus, ils doivent être disposés à être confiants dans le fait que les travailleurs s'acquitteront bien de leurs tâches. Ici également, de bons accords sont donc indispensables comme des descriptions de tâches claires, des accords concernant les échanges de mails, etc. § 8. Formation et apprentissage Tout au long de leur carrière, les travailleurs doivent avoir suffisamment de possibilités de formation et d'apprentissage. Si possible, cette formation peut également être proposée en interne. La formation peut être axée sur les compétences professionnelles, mais également sur d'autres aspects du travail, comme la gestion de l'agression ou du stress, la prévention du burn-out, la direction, etc. § 9. Aide d'une tierce personne Chaque fois que c'est nécessaire ou utile, il peut être fait appel à l'aide d'une tierce personne, tant au sein de l'organisation qu'en dehors, par exemple lorsqu'il y a des tensions entre un travailleur et son supérieur, une personne de confiance ou un conseiller en prévention psychosociale peut apporter une solution. Dans ce cadre, un coach du burn-out ou du stress peut être désigné (tout en respectant les compétences des personnes de confiance par exemple et des conseillers en prévention des aspects psychosociaux et du comité pour la prévention et la protection au travail).

A ce sujet, les partenaires sociaux sectoriels s'engagent à développer des initiatives, par exemple à partir des fonds de formation. § 10. Collaboration et partage de connaissances Il faut davantage d'expertise dans certains domaines, comme la gestion de l'agression dans l'environnement de travail, par exemple lorsque des membres du personnel sont confrontés à des cas d'agression physique, verbale, etc. de la part de patients, de clients ou dans l'environnement de travail.

L'agression cause parfois du préjudice matériel ou physique, mais peut certainement aussi générer un sentiment d'insécurité et provoquer du stress psychique et émotionnel chez les membres du personnel victimes ou témoins.

Il serait utile de pouvoir disposer de codes de conduite ou de bonnes pratiques (par exemple sur des protocoles d'intervention, des ajustements matériels et organisationnels, l'enregistrement et le suivi d'incidents, l'accueil et la réparation, etc.), qui pourraient être partagés, dans une optique de gain de temps et d'efficacité améliorée.

Les partenaires sociaux sectoriels s'engagent à développer un centre de connaissances ou d'expertise sectoriel contre l'agression au lieu de travail.

Le financement de ce centre d'expertise sera rendu possible via les fonds de formations. § 11. Eviter une charge administrative disproportionnée Le but n'est pas de créer ainsi une charge administrative disproportionnée ou supplémentaire, mais bien de créer une plus-value à partir d'un objectif commun.

Art. 4.§ 1er. La présente convention collective de travail entre en vigueur le 10 décembre 2018 et est conclue pour une durée indéterminée. § 2. Elle pourra être révisée ou dénoncée à la demande de la partie signataire la plus diligente, moyennant le respect d'un préavis de douze mois. § 3. L'organisation qui prend l'initiative de la révision ou de la dénonciation doit indiquer, par lettre ordinaire adressée au président de la Commission paritaire des établissements et des services de santé, les motifs et déposer des propositions d'amendements que les autres organisations s'engagent à discuter au sein de la Commission paritaire des établissements et des services de santé dans le délai d'un mois à dater de leur réception.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 6 juin 2019.

Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS