19 MARS 2004. - Arrêté du Gouvernement flamand fixant les critères, les conditions et les modalités de l'octroi de subventions dans le cadre du plan d'action du VESOC 2004 « Diversité et participation proportionnelle au marché de l'emploi »

Le Gouvernement flamand, Vu la loi spéciale du 8 août 1980 de réformes institutionnelles, telle que modifiée jusqu'à présent;

Vu les lois sur la comptabilité de l'Etat, coordonnées le 17 juillet 1991, notamment les articles 55 à 58 inclus;

Vu le décret du 8 mai 2002 relatif à la participation proportionnelle sur le marché de l'emploi;

Vu le décret du 19 décembre 2003 contenant le budget général des dépenses de la Communauté flamande pour l'année budgétaire 2004;

Vu l'arrêté royal du 17 juillet 1991 portant coordination des lois sur la comptabilité de l'Etat, notamment les articles 55 à 58 inclus concernant le contrôle de l'emploi des subventions;

Vu l'arrêté du Gouvernement flamand du 19 janvier 2001 relatif au contrôle budgétaire et à l'établissement du budget;

Vu le texte plate-forme du 3 décembre 2002, conclu entre le Gouvernement flamand, les partenaires sociaux flamands et les communautés allochtones concernant « la participation proportionnelle et la diversité 2010 »;

Vu la « Note contenant les lignes de force du plan d'action VESOC 2004 participation proportionnelle au marché de l'emploi et diversité » du 4 mars 2004;

Vu l'avis de l'Inspection des Finances sur le plan d'exécution budgétaire pour l'opérationnalisation du présent projet d'arrêté du Gouvernement flamand, donné le 11 mars 2004;

Vu l'accord du Ministre flamand chargé des finances et du budget, donné le 18 mars 2004;

Sur la proposition du Ministre flamand de l'Emploi et du Tourisme;

Après délibération, Arrête : CHAPITRE Ier. - Définitions

Article 1er.Pour l'application du présent arrêté, on entend par : 1° le Ministre : le Ministre flamand chargé de l'emploi.2° L'administration : l'Administration de l'Emploi du Département de l'Economie, de l'Emploi, des Affaires intérieures et de l'Agriculture du Ministère de la Communauté flamande.3° STC : comité subrégional de l'emploi tel que visé à l'article 6 de l'arrêté du Gouvernement flamand du 21 décembre 1988 portant organisation de l'emploi et de la formation professionnelle, Comité bruxellois néerlandophone pour l'Emploi et la Formation dont la mission, les compétences et la composition sont réglées par l'accord de coopération du 4 avril 1996 entre le Gouvernement flamand et la Région de Bruxelles-Capitale.4° Equipe de coordination STC : l'équipe visée à l'article 20, § 4, de l'arrêté du Gouvernement flamand du 21 décembre 1988 portant organisation de l'emploi et de la formation professionnelle.5° Allochtones : les citoyens séjournant légalement en Belgique ayant une provenance socioculturelle remontant à un autre pays d'origine, qui sont devenus belges ou non et qui soit sont entrés en Belgique en tant que travailleurs étrangers ou dans le cadre d'un regroupement familial, soit ont obtenu le statut de demandeur d'asile ou de réfugié déclaré recevable, soit ont acquis le droit de séjour en Belgique par la régularisation, ou toute personne à considérer comme allochtone dans le cadre d'une méthode d'enregistrement approuvée par le VESOC.6° Handicapés du travail : les personnes dont les possibilités mentales, psychiques ou sensorielles sont diminuées, ce qui réduit ou menace pour une durée prolongée et dans une mesure importante leurs perspectives d'obtenir et de maintenir un emploi et de progresser dans cet emploi.7° Travailleurs et demandeurs d'emploi âgés : de 45 à 64 ans.8° Personnes à qualification restreinte : les personnes ayant au plus un diplôme de l'enseignement secondaire inférieur, ou ayant suivi une formation des classes moyennes, ou titulaires d'un diplôme étranger non agréé. 9° Groupes à potentiel : catégories de personnes dont le taux d'activité, c.-à-d. le pourcentage de personnes de la catégorie en question qui ont l'âge d'activité professionnelle (15-64 ans) et qui travaillent effectivement, est inférieur à la moyenne de l'ensemble de la population active flamande. CHAPITRE II. - Généralités

Art. 2.Dans les limites des crédits budgétaires approuvés en vue de l'exécution de la politique d'impulsion flamande de participation proportionnelle au marché de l'emploi et diversité, telle que convenue entre le Gouvernement flamand et les partenaires sociaux flamands, des subventions et des moyens de fonctionnement peuvent être octroyés aux demandeurs qui remplissent les conditions prescrites aux chapitres 3, 4 et 5 du présent arrêté. CHAPITRE III. - Aide à l'élaboration et à l'exécution d'un plan d'action de diversité au sein d'entreprises, d'organismes et de pouvoirs locaux

Art. 3.Le continu d'un plan de diversité : § 1er. Un plan de diversité est un ensemble de mesures et d'actions appliquant la gestion de la différence, et impliquant l'élimination planifiée de seuils discriminatoires directs et indirects et/ou la mise en place de dispositifs visant à accroître la mobilité horizontale et verticale des membres de groupes à potentiel sur le marché de l'emploi à l'échelle interne et externe de l'entreprise et à diminuer leurs risques de sorties anticipées, en vue de leur participation proportionnelle et à part entière à toutes les sections et fonctions de l'organisation, sans toutefois rabaisser les exigences technico-instrumentales des fonctions. § 2. Par démarche planifiée, on entend l'application d'une approche à quatre axes, ce qui implique : - le dépistage des problèmes à l'aide d'une liste de contrôle (non exhaustive); - la recherche des causes des problèmes; - l'élaboration d'une stratégie de solutions; - l'exécution, l'évaluation et l'ancrage de l'approche adoptée. § 3. Par mobilité verticale, on entend l'accès et la transition ou la promotion au sein de l'entreprise, de l'organisme ou du pouvoir local. § 4. Par mobilité horizontale, on entend la possibilité d'exercer un emploi au sein de chaque division de l'entreprise, de l'organisme ou du pouvoir local, sur la base des qualifications requises, sans avoir à subir aucune forme de discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, une prétendue race, la couleur de la peau, l'ascendance, l'origine nationale ou ethnique, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, la fortune, l'âge, la conviction religieuse ou philosophique, l'état de santé actuel ou futur, un handicap ou une caractéristique physique. § 5. Par discrimination indirecte, on entend des comportements, procédures et structures qui n'entendent nullement exercer une action discriminatoire à l'encontre de certains individus et/ou groupes mais dont les effets portent systématiquement préjudice à certains groupes et/ou individus, sauf si ces comportements, procédures ou structures sont justifiés par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. § 6. Le plan de diversité comprend une ou plusieurs des mesures et actions suivantes : examiner et optimiser la politique de sélection et de recrutement; examiner et optimiser la politique d'accueil; organiser le coaching et l'accompagnement interne de nouveaux collaborateurs de groupes à potentiel; (faire) organiser des formations, stages ou cours de langue néerlandaise sur le lieu de travail; (faire) organiser des entraînements ou formations en matière de communication interculturelle, de la gestion des différences, de la lutte contre le racisme quotidien au travail; (faire) organiser des formations (préliminaires) axées sur la transition horizontale ou verticale ou la rétention des membres de groupes à potentiel; adapter des formations (techniques) aux besoins spécifiques d'un ou plusieurs groupes à potentiel; relever les compétences de base en matière d'alphabétisation (multimédiale et digitale) des groupes à potentiel; mettre en place de nouveaux canaux de recrutement assortis de mesures de recrutement actives en faveur des membres de groupes à potentiel; prévoir des places de stage et d'expérience professionnelle (additionnelles) sous accompagnement pour des membres de groupes à potentiel; servir d'entreprise pilote dans une région et/ou secteur; parallèlement à au moins l'une des actions précitées, prévoir une structure (de projet) pour l'élargissement de l'assise et pour le suivi et le pilotage de la politique de diversité et de participation proportionnelle au marché de l'emploi; Le clustering de plans de diversité (et/ou de meilleures pratiques), encadré sur mesure par le secteur, est stimulé à cet effet. § 7. Chaque plan de diversité indique comment le plan ou une ou plusieurs actions prévues représentent un renforcement d'un ou plusieurs éléments de la gestion du personnel : - la prise en compte de compétences acquises antérieurement et la gestion des compétences; - apprentissage tout au long de la vie et la politique de formation; - services et développement de carrière; - la qualité du travail, en prêtant attention notamment en une meilleure harmonisation du travail, de la famille et des loisirs. § 8. Chaque plan de diversité prête attention à (une combinaison de) trois types d'actions : outre l'indication de chiffres à atteindre (« ouvrir des portes ») et d'actions relatives à (des aspects de) l'appréciation de différences changeantes (« ouvrir les yeux »), le plan de diversité contient également des actions visant à ancrer et verrouiller les résultats du plan de diversité (« ouvrir des pratiques »). § 9. Chaque plan de diversité prévoit l'encadrement en matière d'audit DIVA, en vue de la continuation de la gestion de la diversité à l'issue de la période de subventions. § 10. Le plan de diversité contient des objectifs concrets (nombres de personnes) concernant l'entrée et/ou la transition et/ou la formation (notamment à titre de prévention de sorties anticipées) de membres de groupes à potentiel. § 11. 10 % au maximum des plans de diversité subventionnés prévoient le recours aux instruments innovateurs de l'audit FBA, accompagné de la méthodique V&, aux fins de développer une gestion des ressources humaines et du personnel plus sensible à la dimension de genre. § 12. Dans des organisations occupant plus de cinquante travailleurs, le plan de diversité est accompagné par un groupe de travail interne composé au minimum d'un représentant de la direction ou du management, un représentant des dirigeants directs et un représentant des représentants des travailleurs.

Art. 4.Les bénéficiares : § 1er. Les bénéficiaires sont des entreprises, des organismes, d'autres organisations des secteurs marchand et non marchand. On vise à obtenir un équilibre entre les secteurs marchand et non marchand, en mettant l'accent sur le secteur marchand, sans toutefois hypothéquer les engagements sur le plan de la diversité des accords de secteur conclus. § 2. 10 % au maximum des plans de diversité subventionnés prévus sont ouverts aux pouvoirs locaux. Entrent également en ligne de compte, les pouvoirs locaux qui, dans le passé, ont démontré qu'ils ont fait des efforts concernant la participation proportionnelle au marché de l'emploi et la diversité et/ou qui participent au projet de diversité de l'Association flamande des Villes et Communes « Oud is niet out maar goud ».

Art. 5.Les conditions de subventionnement : § 1er. Les demandeurs visés à l'article 4, et aux conditions de l'article 3, sont tenus à : - s'engager à continuer la politique de diversité et de participation proportionnelle au marché de l'emploi à l'issue de la période de subvention; - soumettre un plan de diversité conseillé par le STC de leur région; - prévoir un cofinancement. § 2. Les demandeurs n'ont pas encore obtenu de subventions pour un plan d'action positive en faveur d'allochtones, pour un plan d'action « Participation proportionnelle et diversité », pour un plan de diversité, pour un projet TRIVISI ou pour un « Zilverpasplan ». § 3. Les demandeurs adressent une demande au STC compétent ou à l'administration de l'Emploi, qui en ce cas transmet la demande au STC concerné. Le STC vérifie la demande et transmet son avis à l'administration dans les trente jours de la réception de la demande et ce au plus tard le 22 octobre 2004. L'administration vérifie également la demande dans les trente jours de la réception. Les deux avis sont transmis au Ministre. Le Ministre décide de l'octroi de la subvention, un avis positif au moins étant une condition d'approbation. L'administration de l'Emploi met un formulaire de demande type à disposition. § 4. La procédure d'agrément pour les demandeurs qui ne relèvent pas d'un seul STC se déroule comme suit : Les demandeurs adressent une demande à l'administration de l'Emploi. L'administration soumet le dossier pour avis au groupe de travail VESOC et transmet ce dernier, avec l'avis de l'administration, au Ministre dans les trente jours de la réception de la demande et ce au plus tard le 31 octobre 2004. Le Ministre décide de l'octroi de la subvention, un avis positif au moins étant une condition d'approbation. § 5. Le plan de diversité a une durée de 12 mois au minimum et de 24 mois au maximum. L'organisation qui possède un plan de diversité remet un rapport intérimaire, au plus tard un mois après l'expiration de la moitié de la durée, à l'administration de l'Emploi, avec copie au STC de la région, sur l'exécution globale du plan, l'état d'avancement et les problèmes. Ce rapport intérimaire mentionne également la façon dont le personnel et/ou leurs représentants ont été et sont associés à l'élaboration et la mise en oeuvre du plan de diversité.

L'administration met un formulaire type à disposition pour le rapport intérimaire. L'administration transmet un rapport de synthèse intérimaire au Ministre. § 6. La subvention est allouée effectivement à l'issue du plan de diversité, sur la base d'un rapport final, d'un rapport de justification financière et d'un avis du STC. Le rapport final est transmis à l'administration de l'Emploi au plus tard deux mois après l'expiration de la période de subvention. L'administration met un formulaire type à disposition pour le rapport final. § 7. En cas d'octroi d'une subvention, le demandeur a droit à une intervention à concurrence des 2/3 dans les frais exposés dans le cadre du plan de diversité et ce à concurrence de 10.000 EUR au maximum. Sont pris en compte pour le financement, les frais salariaux et les moyens de fonctionnement affectés à l'exécution du plan d'action. Seuls les frais découlant de la préparation et de l'exécution des actions spécifiques prévues par le plan de diversité sont subventionnables. Sont par conséquent non admises aux subventions : - la simple insertion de membres de groupes à potentiel dans le processus de production; la subvention ne peut être affectée comme prime d'insertion; - l'acquisition de biens d'investissement généraux; - les formations techniques régulières du personnel. § 8. Tous les frais doivent être justifiés. La subvention n'est en aucun cas cumulable avec une autre subvention pour les mêmes frais salariaux et moyens de fonctionnement. Une condition de subventionnement est également la mesure dans laquelle les travailleurs sont informés et associés, par les canaux appropriés, à l'élaboration et la mise en oeuvre du plan de diversité. § 9. L'objectif a été fixé, pour le niveau flamand en 2004, à 225 nouveaux plans de diversité, visant, par STC, au moins 12 plans de diversité accompagnés dans leur réalisation. Un montant de 2.250.000 EUR est prévu pour la réalisation de cet objectif. Si ce montant n'est pas épuisé le 31 octobre 2004, il peut être affecté à une des autres actions prévues dans le présent arrêté. Lorsque le montant global des plans de diversité risque de dépasser le montant prévu, l'administration examine l'état d'avancement des autres actions prévues dans le présent arrêté. Lorsqu'il résulte de l'état d'avancement des autres actions que le montant total disponible risque d'être dépassé, l'administration et les partenaires sociaux établissent conjointement un ordre de préséance motivé des 15 dernières demandes introduites pour le subventionnement des plans de diversité. CHAPITRE IV. - Aide à l'élaboration et à l'exécution d'une meilleure pratique au sein d'entreprises, d'organismes et de pouvoirs locaux

Art. 6.Le continu d'une meilleure pratique : § 1er. En vue du renforcement de la politique de participation proportionnelle au marché de l'emploi et de la gestion de la diversité au sein d'organisations, des « meilleures pratiques » seront développées dans un nombre d'entreprises, organismes et pouvoirs locaux. Pour être retenue comme « meilleure pratique », l'entreprise, l'organisme ou le pouvoir local doit être présenté par un STC, par un secteur ou par l'administration de l'Emploi. Pour pouvoir être présenté, il faut qu'il s'agisse d'une organisation qui a achevé un plan de diversité excellent (ou un projet TRIVISI, ou un plan d'action positive, ou un « Zilverpasplan »), qui développe une approche fortement intégrée sur la base d'une vision à long terme, avec un bon mélange d'actions et une implication réelle des collaborateurs et leurs représentants. § 2. L'entreprise, l'organisme ou le pouvoir local qui développe une « meilleure pratique », remplit en outre les conditions suivantes : 1° avoir mis sur pied un plan d'action dans le cadre d'un programme VESOC antérieur pour groupes à potentiel, ou avoir consenti des efforts, par le passé, pour l'égalité des chances des hommes et des femmes ou en faveur de l'insertion, dans l'entreprise, de handicapés du travail, d'allochtones ou de travailleurs âgés.2° rendre publiques ses expériences et servir d'entreprise pilote dans une région et/ou un secteur, et faire un usage actif de produits TRIVISI ou de parties de ces produits.3° élaborer un plan de diversité qui répond à toutes les conditions posées aux articles 3, 4 et 5 du présent arrêté, à l'exception de la condition de l'article 5, § 2.4° le plan d'action comprend en outre une ou plusieurs des actions suivantes : - assurer le parrainage d'au moins une autre entreprise (qui n'appartient pas à la propre unité d'entreprise juridique ou technique) qui met sur pied une politique de diversité et de participation proportionnelle au marché de l'emploi; - organiser un espace d'expérimentation pour l'essai de nouvelles méthodiques ou paquets d'entraînement qui favorisent l'intégration de membres de groupes à potentiel au sein de l'entreprise; - coopérer au développement ou la mise au point de nouvelles méthodiques ou actions, notamment en vue de la concrétisation des produits TRIVISI;apporter au moins deux autres entreprises qui mettent sur pied un plan de diversité. 5° la « meilleure pratique » s'adresse de manière intégrée à plusieurs groupes à potentiel.6° Chaque « meilleure pratique » coopère à l'enregistrement expérimental d'allochtones organisé par l'administration de l'Emploi.

Art. 7.Les bénéficiaires : § 1er. Les bénéficiaires sont des entreprises, des organismes, d'autres organisations des secteurs marchand et non marchand. On vise à obtenir un équilibre entre les secteurs marchand et non marchand, en mettant l'accent sur le secteur marchand, sans toutefois hypothéquer les engagements sur le plan de la diversité des accords de secteur conclus. § 2. 10 % au maximum des « meilleures pratiques » subventionnées prévues sont ouvertes aux pouvoirs locaux. Entrent également en ligne de compte, les pouvoirs locaux qui participent au projet de diversité de l'Association flamande des Villes et des Communes « Oud is niet out maar goud ».

Art. 8.Les conditions de subventionnement : § 1er. Les demandeurs visés à l'article 7, et aux conditions de l'article 6, sont tenus à : - s'engager à continuer la politique de diversité et de participation proportionnelle au marché de l'emploi à l'issue de la période de subvention; - soumettre une « meilleure pratique » conseillée par le STC de leur région; - prévoir un cofinancement. § 2. Les demandeurs adressent une demande au STC compétent ou à l'administration de l'Emploi, qui en ce cas transmet la demande au STC concerné. Le STC vérifie la demande et transmet son avis à l'administration dans les trente jours de la réception de la demande et ce au plus tard le 22 octobre 2004. L'administration vérifie également la demande dans les trente jours de la réception. Les deux avis sont transmis au Ministre par le biais de l'administration. Le Ministre décide de l'octroi de la subvention, un avis positif au moins étant une condition d'approbation. § 3. La procédure d'agrément pour les demandeurs qui ne relèvent pas d'un seul STC se déroule comme suit : Les demandeurs adressent une demande à l'administration de l'Emploi. L'administration soumet le dossier pour avis au groupe de travail VESOC et transmet ce dernier, avec l'avis de l'administration, au Ministre dans les trente jours de la réception de la demande et ce au plus tard le 31 octobre 2003. Le Ministre décide de l'octroi de la subvention, un avis positif au moins étant une condition d'approbation. § 4. Une « meilleure pratique » a une durée de 12 mois au minimum et de 24 mois au maximum. L'organisation qui possède une « meilleure pratique » remet un rapport intérimaire, au plus tard un mois après l'expiration de la moitié de la durée, à l'administration de l'Emploi, avec copie au STC de la région, sur l'exécution globale du plan, l'état d'avancement et les problèmes. Ce rapport intérimaire mentionne également la façon dont le personnel et/ou leurs représentants ont été et sont associés à l'élaboration et la mise en oeuvre de la « meilleure pratique ». L'administration met un formulaire type à disposition pour le rapport intérimaire. L'administration transmet un rapport de synthèse intérimaire au Ministre. § 5. La subvention est allouée effectivement à l'issue de la « meilleure pratique », sur la base d'un rapport final, d'un rapport de justification financière et d'un avis du STC. Le rapport final est transmis à l'administration de l'Emploi au plus tard deux mois après l'expiration de la période de subvention. L'administration met un formulaire type à disposition pour le rapport final. § 6. En cas d'octroi d'une subvention, le demandeur a droit à une intervention à concurrence des 2/3 dans les frais exposés dans le cadre de la « meilleure pratique » et ce à concurrence de 10.000 EUR au maximum. Sont pris en compte pour le financement, les frais salariaux et les moyens de fonctionnement affectés à l'exécution de la « meilleure pratique ». Seuls les frais découlant de la préparation et de l'exécution des actions spécifiques prévues par la « meilleure pratique » sont subventionnables. Sont par conséquent non admises aux subventions : - la simple insertion de membres de groupes à potentiel dans le processus de production; la subvention ne peut être affectée comme prime d'insertion; - l'acquisition de biens d'investissement généraux; - les formations techniques régulières du personnel. § 7. Tous les frais doivent être justifiés. La subvention n'est en aucun cas cumulable avec une autre subvention pour les mêmes frais salariaux et moyens de fonctionnement. Une condition de subventionnement est également la mesure dans laquelle les travailleurs sont informés et associés, par les canaux appropriés, à l'élaboration et la mise en oeuvre de la « meilleure pratique ». § 8. L'objectif a été fixé, pour le niveau flamand en 2004, à trente nouvelles meilleures pratiques. Un montant de 250.000 EUR est prévu pour la réalisation de cet objectif. Si ce montant n'est pas épuisé le 31 octobre 2004, il peut être affecté à une des autres actions prévues dans le présent arrêté. Lorsque le montant global des meilleures pratiques risque de dépasser le montant prévu, l'administration examine l'état d'avancement des autres actions prévues dans le présent arrêté. Lorsqu'il résulte de l'état d'avancement des autres actions que le montant total disponible risque d'être dépassé, l'administration et les partenaires sociaux établissent conjointement un ordre de préséance motivé des 5 dernières demandes introduites pour le subventionnement d'une « meilleure pratique ». CHAPITRE V. - Aide à la mise sur pied et à l'exécution d'un projet de diversité

Art. 9.Le continu de projets de diversité : § 1er. Les projets de diversité sont destinés à appuyer les projets structurels en exécution des textes plate-formes communs des 3 décembre 2002 et 2 décembre 2003, et les actions dans les entreprises, organismes, pouvoirs locaux et secteurs. Ils ont un caractère plus expérimental et/ou innovateur, doivent répondre rapidement aux besoins signalés, et l'une de leurs composantes est toujours le développement ou l'affinement de méthodiques ou l'échange d'expériences. Ils se situent dans les domaines d'action et actions prioritaires visés aux §§ 2-5, du présent article. § 2. Domaine d'action « Aide à l'exécution du décret relatif à la participation proportionnelle sur le marché de l'emploi ».

Les actions prioritaires sont : - Le renforcement de la fonction exemplaire des autorités publiques, notamment par la concrétisation au niveau de l'administration flamande et des organismes publics flamands du plan d'action positive du ministère de la Communauté flamande pour allochtones et handicapés du travail, par le développement de matériel adapté de formation, d'entraînement et de sensibilisation, par l'audit et l'optimalisation de la procédure de sélection, de recrutement et d'accueil (avec une attention toute particulière pour la distorsion culturelle des tests), par des actions d'entrée auprès des administrations locales en collaboration avec des intermédiaires. - Assister les partenaires du plate-forme de concertation flamand « Bureaux de placement » lors de l'exécution de leurs engagements et du renforcement de leur politique de participation proportionnelle, notamment par le développement et la mise à disposition d'instruments adéquats (brochures, paquets de formations et d'entraînements). - Informer le public sur l'égalité de traitement et la participation proportionnelle au marché de l'emploi, notamment à l'aide d'une campagne info. - Faciliter l'enregistrement expérimentale dans le cadre de la mesure des plans de diversité et des meilleures pratiques, notamment en mettant à disposition les formulaires, modèles et manuels requis. § 3. Domaine d'action « Formation et entraînement ».

Les actions prioritaires sont : - L'achèvement, la publication et la mise à disposition d'un « Scénario Plans de diversité ». - Continuer la concrétisation des produits du groupe pionnier TRIVISI « Diversité » et combler les lacunes dans l'offre de formation. - Développer des méthodiques concernant les points communs entre la politique de participation proportionnelle au marché de l'emploi et diversité d'une part, et les domaines de la gestion des compétences, de la politique de formation et d'apprentissage tout au long de la vie, des services carrière et du développement de la carrière, et de la qualité du travail d'autre part. - Mettre au point une offre de formation adaptée qui rencontre les besoins des secteurs et des régions, à l'aide du matériel développé et en cours d'élaboration. - Elaborer et mettre à disposition un manuel pour l'usage de l'audit DIVA. § 4. Domaine d'action « Promotion de l'échange d'expérience et Sensibilisation ».

Les actions prioritaires sont : - Intervision régionale et échange d'expérience entre entreprises, administrations locales, (représentants des) groupes à potentiel, chercheurs de terrain de la gestion de la diversité et intermédiaires. - Optimaliser, au niveau flamand, la coopération des réseaux de conseils en diversité des projets structurels, des secteurs, des intermédiaires et des promoteurs de projets STC. § 5. Domaine d'action « Prêter une attention particulière aux catégories spéciales au sein des groupes à potentiel ».

Les actions prioritaires sont : - Renforcer la position d'allochtones qualifiés sur le marché de l'emploi.

Art. 10.Conditions de subventionnement : § 1er. Dans les limites des crédits budgétaires approuvés en vue de l'exécution de la politique d'impulsion flamande de participation proportionnelle au marché de l'emploi et diversité, telle que convenue entre le Gouvernement flamand et les partenaires sociaux flamands, des subventions peuvent être octroyées à des projets de diversité qui s'inscrivent dans les actions prioritaires telles que visées à l'article 9 du présent arrêté, dans la mesure où ces projets remplissent les conditions prévues aux sections 4.3 à 4.6 du plan d'exécution budgétaire visant l'opérationnalisation du présent arrêté. § 2. Le montant maximum de subventions alloué pour l'ensemble des postes concernant l'appui de plans de diversité, de meilleures pratiques et de projets de diversité s'élève à 2 648 000 EUR. Le cas échéant, ce montant est majoré des moyens non affectés, le 31 octobre 2004, à l'exécution des actions mentionnées dans l'introduction du plan d'exécution budgétaire qui n'ont pas été reprises dans les dispositions du plan d'exécution budgétaire. CHAPITRE VI. - Contrôle et dispositions finales

Art. 11.Les membres du personnel de la Division de l'inspection de l'Emploi du Ministère de la Communauté flamande sont habilités à contrôler sur place l'affectation des fonds octroyés.

Art. 12.Le présent arrêté entre en vigueur le 31 mars 2004.

Art. 13.Le Ministre flamand qui a l'emploi dans ses attributions, est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Bruxelles, le 19 mars 2004.

Le Ministre-Président du Gouvernement flamand, B. SOMERS Le Ministre flamand de l'Emploi et du Tourisme, R. LANDUYT