19 MAART 2004. - Besluit van de Vlaamse regering tot vaststelling van de criteria, de voorwaarden en de nadere regelen volgens welke subsidies worden verleend met betrekking tot het VESOC-actieplan 2004 « Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit »

De Vlaamse regering, Gelet op de bijzondere wet van 8 augustus 1980 tot hervorming der instellingen, zoals tot op heden gewijzigd;

Gelet op de wetten op de Rijkscomptabiliteit, gecoördineerd op 17 juli 1991, inzonderheid op artikel 55 tot en met 58;

Gelet op het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt;

Gelet op het decreet van 19 december 2003 houdende de algemene uitgavenbegroting van de Vlaamse Gemeenschap voor het begrotingsjaar 2004;

Gelet op het koninklijk besluit van 17 juli 1991 houdende coördinatie van de wetten op de Rijkscomptabiliteit, inzonderheid op de artikelen 55 tot en met 58 betreffende de controle op de aanwending van de toelagen;

Gelet op het besluit van de Vlaamse regering van 19 januari 2001 betreffende regeling van de begrotingscontrole en -opmaak;

Gelet op de gemeenschappelijke platformtekst van 3 december 2002, gesloten tussen de Vlaamse regering, de Vlaamse sociale partners en de allochtone gemeenschappen met betrekking tot « Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 2010 » en op de gemeenschappelijke platformtekst van 2 december 2003, afgesloten tussen de Vlaamse regering, de Vlaamse sociale partners, de gebruikersorganisaties en intermediaire organisaties van personen met een handicap, met betrekking tot « Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 2010 »;

Gelet op de « Krachtlijnennota VESOC-actieplan 2004 evenredige arbeidsdeelname en diversiteit » van 4 maart 2004;

Gelet op het advies van de Inspectie van Financiën over het budgettaire implementatieplan ter operationalisering van het voorliggende ontwerp van besluit van de Vlaamse regering, gegeven op 11 maart 2004;

Gelet op het akkoord van de Vlaamse minister, bevoegd voor de financiën en de begroting gegeven, op 18 maart 2004;

Op voorstel van de Vlaamse minister van Werkgelegenheid en Toerisme;

Na beraadslaging, Besluit : HOOFDSTUK I. - Begrippen

Artikel 1.Voor de toepassing van dit besluit wordt verstaan onder : 1° De minister : de Vlaamse minister bevoegd voor werkgelegenheid.2° De administratie : de administratie Werkgelegenheid van het departement Economie, Werkgelegenheid, Binnenlandse Aangelegenheden en Landbouw van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap.3° STC : sub-regionaal tewerkstellingscomité zoals bedoeld bij artikel 6 van het besluit van de Vlaamse regering van 21 december 1988 houdende organisatie van de arbeidsbemiddeling en de beroepsopleiding, en het Brussels Nederlandstalig Comité voor Tewerkstelling en Opleiding waarvan de opdracht, bevoegdheid en samenstelling worden geregeld op basis van het samenwerkingsakkoord van 4 april 1996 tussen de Vlaamse regering en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.4° STC-Coördinatieteam : het team zoals bedoeld bij artikel 20, § 4, van het besluit van de Vlaamse regering van 21 december 1988 houdende organisatie van de arbeidsbemiddeling en de beroepsopleiding.5° Allochtonen : legaal in België verblijvende burgers met een socio-culturele herkomst, teruggaand op een ander land, die al dan niet Belg geworden zijn en ofwel in het kader van gastarbeid en volgmigratie naar ons land gekomen zijn, ofwel het statuut van ontvankelijk verklaarde asielzoeker of van vluchteling hebben verkregen, ofwel door regularisatie recht op verblijf in België hebben verworven, of elke als allochtoon te tellen persoon binnen de door het VESOC goedgekeurde registratiemethode.6° Personen met een arbeidshandicap : mensen met een aantasting van hun mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is of bedreigd wordt.7° Ouder wordende werknemers en werkzoekenden : 45- tot 64-jarigen.8° Lager geschoolden : personen met maximaal een diploma van het lager secundair onderwijs, of afgestudeerden van middenstandsopleidingen, of houders van een niet erkend buitenlands diploma.9° Kansengroepen : categorieën van personen waarbij de werkzaamheidsgraad, zijnde het procentuele aandeel van de personen uit de betrokken categorie op beroepsactieve leeftijd (15-64 jaar) die effectief werken, lager ligt dan het gemiddelde bij de totale Vlaamse beroepsbevolking. HOOFDSTUK II. - Algemeen

Art. 2.Binnen de perken van de op de begroting goedgekeurde kredieten voor de uitvoering van het Vlaamse impulsbeleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, zoals overeengekomen tussen de Vlaamse regering en de Vlaamse sociale partners, kunnen subsidies en werkingsmiddelen worden toegekend aan de aanvragers die voldoen aan de in hoofdstukken 3, 4 en 5 van dit besluit gestelde voorwaarden. HOOFDSTUK III. - Ondersteuning bij het opstellen en uitvoeren van een diversiteitsplan in ondernemingen, instellingen en lokale besturen

Art. 3.De inhoud van een diversiteitsplan : § 1. Een diversiteitsplan is een geheel van maatregelen en acties, met oog voor het managen van verschil, die op een planmatige manier direct en indirect discriminerende drempels wegnemen en/of voorzieningen scheppen waardoor de verticale en horizontale mobiliteit van leden van de kansengroepen op de bedrijfsinterne arbeidsmarkt worden vergroot en hun voortijdige uitstroomkansen worden verminderd, met het oog op hun evenredige en volwaardige participatie in alle afdelingen en functies van de organisatie, zonder echter de relevante technisch-instrumentele functievereisten te verlagen. § 2. Onder planmatig werken wordt het hanteren van minimaal een vierstappenaanpak verstaan, wat het volgende inhoudt : - probleemdefinitie aan de hand van een (niet limitatieve) controlelijst; - het bepalen van de oorzaken van het probleem; - het vastleggen van een oplossingsstrategie; - het uitvoeren, evalueren en verankeren van de gekozen aanpak. § 3. Onder verticale mobiliteit wordt de toegang tot en de doorstroming of promotie binnen de onderneming, de instelling of het lokale bestuur verstaan. § 4. Onder horizontale mobiliteit wordt de mogelijkheid verstaan om, op basis van de nodige kwalificaties, binnen elke afdeling van de onderneming, de instelling of het lokale bestuur werkzaam te zijn zonder geconfronteerd te worden met enige vorm van directe of indirecte discriminatie, ongeacht geslacht, zogenaamd ras, huidskleur, afstamming, nationale of etnische afkomst, seksuele geaardheid, burgerlijke stand, geboorte, fortuin, leeftijd, geloof of levensbeschouwing, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap of fysieke eigenschap. § 5. Onder indirecte discriminatie worden ogenschijnlijk neutrale gedragingen, procedures en structuren verstaan die niet de bedoeling hebben om bepaalde individuen en/of groepen te discrimineren, maar die in hun uitwerking stelselmatig nadelig uitvallen voor bepaalde individuen en/of groepen, tenzij die gedragingen, procedures of structuren gerechtvaardigd worden door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. § 6. Het diversiteitsplan omvat één of meer van de volgende maatregelen en acties : doorlichten en optimaliseren van het selectie- en wervingsbeleid; doorlichten en optimaliseren van het onthaalbeleid; het organiseren van coaching en interne begeleiding voor nieuwe medewerkers uit de kansengroepen; het (laten) organiseren van taalopleidingen, taalstages of cursussen Nederlands op de werkvloer; het (laten) organiseren van trainingen of opleidingen rond interculturele communicatie, het managen van verschillen, het tegengaan van alledaags racisme op de werkvloer; het (laten) organiseren van aangepaste (voor)opleidingen gericht op de horizontale of verticale doorstroom of retentie van leden van de kansengroepen binnen de organisatie; het aanpassen van (technische) opleidingen aan de specifieke noden van een of meerdere kansengroepen; verhogen van de basiscompetenties inzake (multimediale en digitale) geletterdheid van kansengroepen; voorzien van redelijke aanpassingen voor kansengroepen; het opzetten van nieuwe rekruteringskanalen, gekoppeld aan actieve wervingsinspanningen gericht op leden van de kansengroepen; voorzien in begeleide (additionele) stage- of werkervaringsplaatsen voor leden van de kansengroepen; functioneren als voorbeeldonderneming binnen een regio en/of sector; in samenhang met minstens één van de hiervoor genoemde acties, voorzien in een (project)structuur voor het verbreden van het draagvlak en voor het opvolgen en sturen van het beleid van diversiteit en evenredige arbeidsdeelname. De clustering van diversiteitsplannen (en/of beste praktijken), met ondersteuning op maat vanuit de sector, wordt hierbij gestimuleerd. § 7. In elk diversiteitsplan wordt aangegeven hoe het plan of één of meer van de acties daarin een versterking betekenen voor één of meer van volgende onderdelen van het personeelsbeleid : - aandacht voor eerder verworven competenties en competentiemanagement; - Leven Lang Leren en opleidingsbeleid; - loopbaandienstverlening en -ontwikkeling; - kwaliteit van de arbeid, met bijvoorbeeld aandacht voor een betere afstemming van arbeid, gezin en vrije tijd. § 8. In elk diversiteitsplan wordt aandacht besteed aan (een combinatie van) drie soorten acties : naast het aangeven van streefcijfers (« het openen van deuren ») en acties rond (aspecten van) het waarderen van veranderende verschillen (« het openen van ogen ») bevat het diversiteitsplan tevens acties met het oog op het verankeren en borgen van de resultaten van het diversiteitsplan (« het openen van praktijken ). § 9. Ieder diversiteitsplan voorziet in de begeleide afname van de DIVA-audit, met het oog op continuering van het diversiteitsbeleid na afloop van de subsidieperiode. § 10. Het diversiteitsplan omvat concrete objectieven (aantallen personen) betreffende instroom en/of doorstroom en/of opleiding (o.a. ter voorkoming van voortijdige uitstroom) van leden van de kansengroepen. § 11. In maximum 10 % van de voorziene gesubsidieerde diversiteitsplannen worden centraal de vernieuwende instrumenten van de FBA-audit, gekoppeld aan de V&-methodiek, ingezet om een meer genderbewust HRM- en personeelsbeleid te ontwikkelen. § 12. In organisaties met meer dan vijftig werknemers wordt het diversiteitsplan begeleid door een interne werkgroep met minstens één vertegenwoordiger van de directie of het management, minstens één vertegenwoordiger van de directe leidinggevenden en minstens één vertegenwoordiger van de werknemersafgevaardigden.

Art. 4.De begunstigden : § 1. Begunstigden zijn ondernemingen, instellingen, andere arbeidsorganisaties uit de profit en social profit sector. Daarbij wordt gestreefd naar een evenwicht tussen profit en social profit, waarbij de klemtoon ligt op de profitsector zonder echter de engagementen rond diversiteit uit de afgesloten sectorconvenants te hypothekeren. § 2. Maximum 10 % van de voorziene gesubsidieerde diversiteitsplannen worden opengesteld voor lokale besturen. Daarbij komen ook lokale besturen in aanmerking die in het verleden bewezen inspanningen hebben geleverd rond evenredige arbeidsdeelname en diversiteit en/of participeren aan het diversiteitsproject van VVSG « Oud is niet out maar goud ».

Art. 5.De subsidievoorwaarden : § 1. De aanvragers, zoals bedoeld in artikel 4 en onder de voorwaarden van artikel 3, dienen : - zich te engageren tot een continuering van het beleid van diversiteit en evenredige arbeidsdeelname na de subsidieperiode; - een diversiteitsplan voor te leggen, geadviseerd door het STC van hun regio; - in cofinanciering te voorzien. § 2. De aanvragers hebben nog geen subsidie ontvangen voor een positieve actieplan allochtonen, voor een actieplan « Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit », voor een diversiteitsplan, voor een TRIVISI-leerproject of voor een Zilverpasplan. § 3. De aanvragers dienen een aanvraag in bij het bevoegde STC of bij de administratie Werkgelegenheid, die in dat geval de aanvraag overmaakt aan het betrokken STC. Het STC beoordeelt de aanvraag en maakt zijn advies over aan de administratie binnen de dertig dagen na ontvangst van de aanvraag en uiterlijk op 22 oktober 2004. De administratie beoordeelt eveneens de aanvraag binnen de dertig dagen na ontvangst. Beide adviezen worden via de administratie aan de minister overgemaakt. De minister beslist over de toekenning van de subsidie, waarbij minstens één positief advies als voorwaarde geldt voor een goedkeuring. De administratie Werkgelegenheid stelt een standaard aanvraagformulier ter beschikking. § 4. Voor de aanvragers die niet onder één STC ressorteren, verloopt de procedure als volgt. Ze dienen een aanvraag in bij de administratie Werkgelegenheid. De administratie legt het dossier ter advies voor aan de VESOC-werkgroep en maakt dit advies, samen met het advies van de administratie, ten laatste binnen de dertig dagen na ontvangst en uiterlijk op 31 oktober 2004 over aan de minister. De minister beslist over de toekenning van de subsidie, waarbij minstens één positief advies als voorwaarde geldt voor een goedkeuring § 5. Een diversiteitsplan heeft een looptijd van minimum 12 en maximum 24 maanden. Uiterlijk één maand na het verstrijken van de helft van de looptijd maakt de organisatie met een diversiteitsplan een tussentijds rapport over aan de administratie Werkgelegenheid, met kopie aan het STC van de regio, over de globale uitvoering van het plan, de stand van zaken en de knelpunten. Dit tussentijdse verslag maakt ook melding van de wijze waarop het personeel en/of hun vertegenwoordigers betrokken werden en worden bij de ontwikkeling en uitvoering van het diversiteitsplan. De administratie stelt voor de tussentijdse rapportage een standaardformulier ter beschikking. De administratie maakt een samenvattende tussentijdse rapportering over aan de minister. § 6. Op basis van een inhoudelijk eindrapport, een financieel verantwoordingsrapport en een advies door het STC wordt de subsidie na afloop van het diversiteitsplan daadwerkelijk toegekend. Het eindrapport wordt uiterlijk twee maanden na het aflopen van de subsidieperiode aan de administratie Werkgelegenheid overgemaakt. De administratie stelt voor deze eindrapportage een standaardformulier ter beschikking. § 7. Ingeval een subsidie wordt toegekend, heeft de aanvrager recht op een tussenkomst van 2/3 in de gedane uitgaven met betrekking tot het diversiteitsplan, met een maximum van 10.000 EUR. Voor financiering komen loonkosten en werkingsmiddelen ter uitvoering van het actieplan in aanmerking. Enkel de kosten die voortvloeien uit de voorbereiding en uitvoering van de specifieke acties voorzien in het diversiteitsplan komen voor subsidie in aanmerking. Komen daarom niet in aanmerking voor subsidie : - de loutere inschakeling van leden van de kansengroepen in het productieproces; de subsidie kan niet aangewend worden als inschakelingpremie; - de aanschaf van algemene investeringsgoederen; - de reguliere technische opleidingen voor het personeel. § 8. Alle kosten dienen bewezen te worden, en de subsidie kan in geen geval gecumuleerd worden met een andere betoelaging voor dezelfde loonkosten en werkingsmiddelen. Als voorwaarde voor betaling van de subsidie geldt tevens dat aangegeven is op welke wijze de werknemers via de geëigende kanalen geïnformeerd en betrokken zijn bij de opmaak en uitvoering van het diversiteitsplan. § 9. Het objectief op Vlaams niveau is voor 2004 bepaald op 225 nieuwe diversiteitsplannen, met een minimumobjectief van 12 in hun uitvoering begeleide diversiteitsplannen per STC. Voor de realisatie van dit objectief wordt als richtbedrag 2.250.000 EUR voorzien. Mocht dit bedrag op 31 oktober 2004 niet uitgeput zijn, dan kan het worden aangewend voor een van de andere in dit besluit voorziene acties. Bij dreigende overschrijding van het richtbedrag voor diversiteitsplannen, bekijkt de administratie de stand van zaken bij de andere acties die in dit besluit voorzien worden. Wanneer uit de stand van uitvoering van de andere acties blijkt dat het totaal beschikbare bedrag dreigt overschreden te worden, dan stelt de administratie in overleg met de sociale partners een gemotiveerde rangorde op van de 15 laatst ingediende subsidieaanvragen voor een diversiteitsplan. HOOFDSTUK IV. - Ondersteuning bij het opstellen en uitvoeren van een beste praktijk in ondernemingen, instellingen en lokale besturen

Art. 6.De inhoud van een beste praktijk : § 1. Ter verdieping van het beleid van evenredige arbeidsdeelname en het diversiteitsmanagement binnen organisaties, worden « beste praktijken » ontwikkeld in een aantal ondernemingen, instellingen en lokale besturen. Om weerhouden te worden als « beste praktijk » moet de onderneming, de instelling of het lokale bestuur worden voorgedragen door een STC, door een sector of door de administratie Werkgelegenheid. Om voorgedragen te kunnen worden moet het gaan om een organisatie die een excellent diversiteitsplan (of een TRIVISI-leerproject, of een positieve actieplan, of een Zilverpasplan) heeft afgerond, een sterk geïntegreerde aanpak ontwikkelt op basis van een langetermijnvisie, met een goede mix van acties en een sterke betrokkenheid van de medewerkers en hun afgevaardigden. § 2. De onderneming, instelling of het lokale bestuur dat een « beste praktijk » ontwikkelt, voldoet verder aan de volgende voorwaarden : 1° Een actieplan hebben opgestart in het kader van één van de vorige VESOC-actieplannen voor kansengroepen, of in het verleden bewezen inspanningen hebben geleverd rond gelijke kansen voor mannen en vrouwen of voor de integratie in de onderneming van arbeidsgehandicapten, allochtonen of oudere werknemers.2° Haar ervaringen bekend maken en functioneren als voorbeeldonderneming binnen een regio en/of sector, en actief gebruik maken van (onderdelen van) de TRIVISI-producten.3° Een diversiteitsplan opstellen dat voldoet aan alle voorwaarden gesteld onder de artikelen 3, 4 en 5 van dit besluit, met uitzondering van de voorwaarde onder artikel 5, § 2.4° Het diversiteitsplan omvat daarnaast één of meerdere van de volgende acties : - optreden als peterbedrijf voor minstens één andere onderneming (die niet behoort tot de eigen juridische of technische bedrijfseenheid) die een beleid van diversiteit en evenredige arbeidsdeelname opstart; - experimenteerruimte bieden voor het uittesten van nieuwe methodieken of trainingspakketten die de integratie van leden van de kansengroepen binnen de onderneming bevorderen; - meewerken aan de ontwikkeling of de verfijning van nieuwe methodieken of acties, inzonderheid voor de verdere concretisering van de TRIVISI-producten; - zelf minstens twee andere ondernemingen of organisaties aanbrengen die een diversiteitsplan opstarten. 5° De « beste praktijk » richt zich op een geïntegreerde wijze tot meerdere kansengroepen.6° Elke « beste praktijk » werkt mee aan de proefregistratie allochtonen die door de administratie Werkgelegenheid georganiseerd wordt.

Art. 7.De begunstigden : § 1. Begunstigden zijn ondernemingen, instellingen, andere arbeidsorganisaties uit de profit en social profit sector. Daarbij wordt gestreefd naar een evenwicht tussen profit en social profit, waarbij de klemtoon ligt op de profitsector zonder echter de engagementen rond diversiteit uit de afgesloten sectorconvenants te hypothekeren. § 2. Maximum 10 % van de voorziene gesubsidieerde « beste praktijken » worden opengesteld voor lokale besturen. Daarbij komen ook lokale besturen in aanmerking die participeren aan het diversiteitsproject van VVSG « Oud is niet out maar goud ».

Art. 8.De subsidievoorwaarden : § 1. De aanvragers, zoals bedoeld in artikel 7 en onder de voorwaarden van artikel 6, dienen : - zich te engageren tot een continuering van het beleid van diversiteit en evenredige arbeidsdeelname na de subsidieperiode; - een « beste praktijk » voor te leggen, geadviseerd door het STC van hun regio; - in cofinanciering te voorzien. § 2. De aanvragers dienen een aanvraag in bij het bevoegde STC of bij de administratie Werkgelegenheid, die in dat geval de aanvraag overmaakt aan het betrokken STC. Het STC beoordeelt de aanvraag en maakt zijn advies over aan de administratie binnen de dertig dagen na ontvangst van de aanvraag en uiterlijk op 22 oktober 2004. De administratie beoordeelt eveneens de aanvraag binnen de dertig dagen na ontvangst. Beide adviezen worden via de administratie aan de minister overgemaakt. De minister beslist over de toekenning van de subsidie, waarbij minstens één positief advies als voorwaarde geldt voor een goedkeuring. § 3. Voor de aanvragers die niet onder één STC ressorteren, verloopt de procedure als volgt. Ze dienen een aanvraag in bij de administratie Werkgelegenheid. De administratie legt het dossier ter advies voor aan de VESOC-werkgroep en maakt dit advies, samen met het advies van de administratie, over aan de minister, ten laatste binnen de dertig dagen na ontvangst en uiterlijk op 31 oktober 2003. De minister beslist over de toekenning van de subsidie, waarbij minstens één positief advies als voorwaarde geldt voor een goedkeuring. § 4. Een « beste praktijk » heeft een looptijd van minimum 12 en maximum 24 maanden. Uiterlijk één maand na het verstrijken van de helft van de looptijd maakt de organisatie met een « beste praktijk » een tussentijds rapport over aan de administratie Werkgelegenheid, met kopie aan het STC van de regio, over de globale uitvoering van het plan, de stand van zaken en de knelpunten. Dit tussentijdse verslag maakt ook melding van de wijze waarop het personeel en/of hun vertegenwoordigers betrokken werden en worden bij de ontwikkeling en uitvoering van de « beste praktijk ». De administratie stelt voor de tussentijdse rapportage een standaardformulier ter beschikking. De administratie maakt een samenvattende tussentijdse rapportering over aan de minister. § 5. Op basis van een inhoudelijk eindrapport, een financieel verantwoordingsrapport en een advies door het STC wordt de subsidie na afloop van de « beste praktijk » daadwerkelijk toegekend. Het eindrapport wordt uiterlijk twee maanden na het aflopen van de subsidieperiode aan de administratie Werkgelegenheid overgemaakt. De administratie stelt voor deze eindrapportage een standaardformulier ter beschikking. § 6. Ingeval een subsidie wordt toegekend, heeft de aanvrager recht op een tussenkomst van 2/3 in de gedane uitgaven met betrekking tot de « beste praktijk », met een maximum van 10.000 EUR. Voor financiering komen loonkosten en werkingsmiddelen ter uitvoering van de « beste praktijk » in aanmerking. Enkel de kosten die voortvloeien uit de voorbereiding en uitvoering van de specifieke acties voorzien in de « beste praktijk » komen voor subsidie in aanmerking. Komen daarom niet in aanmerking voor subsidie : - de loutere inschakeling van leden van de kansengroepen in het productieproces; de subsidie kan niet aangewend worden als inschakelingpremie; - de aanschaf van algemene investeringsgoederen; - de reguliere technische opleidingen voor het personeel. § 7. Alle kosten dienen bewezen te worden, en de subsidie kan in geen geval gecumuleerd worden met een andere betoelaging voor dezelfde loonkosten en werkingsmiddelen. Als voorwaarde voor betaling van de subsidie geldt tevens dat aangegeven is op welke wijze de werknemers via de geëigende kanalen geïnformeerd en betrokken zijn bij de opmaak en uitvoering van de « beste praktijk ». § 8. Het objectief op Vlaams niveau is voor 2004 bepaald op 25 nieuwe « beste praktijken ». Voor de realisatie van dit objectief wordt als richtbedrag 250.000 EUR voorzien. Mocht dit bedrag op 31 oktober 2004 niet uitgeput zijn, dan kan het worden aangewend voor een van de andere in dit besluit voorziene acties. Bij dreigende overschrijding van het richtbedrag voor « beste praktijken », bekijkt de administratie de stand van zaken bij de andere acties die in dit besluit voorzien worden. Wanneer uit de stand van uitvoering van de andere acties blijkt dat het totaal beschikbare bedrag dreigt overschreden te worden, dan stelt de administratie in overleg met de sociale partners een gemotiveerde rangorde op van de 5 laatst ingediende subsidieaanvragen voor een « beste praktijk ». HOOFDSTUK V. - Ondersteuning bij het opstarten en uitvoeren van een diversiteitsproject

Art. 9.De inhoud van diversiteitsprojecten : § 1.

Diversiteitsprojecten dienen ter ondersteuning van de structurele projecten in uitvoering van de gemeenschappelijke platformteksten van 3 december 2002 en 2 december 2003, en van de acties in de ondernemingen, instellingen, lokale besturen en sectoren. Ze hebben een meer experimenteel en/of innoverend karakter, moeten snel kunnen inspelen op gesignaleerde noden, en één van hun componenten is steeds methodiekontwikkeling (of -verfijning) of ervaringsuitwisseling. Ze situeren zich binnen prioritaire actieterreinen en acties die aangegeven worden in de §§ 2-5 van dit artikel. § 2. Actieterrein « Ondersteuning uitvoering decreet evenredige participatie op de arbeidsmarkt ».

Prioritaire acties zijn : - Versterking van de voorbeeldfunctie van de overheid o.m. door concretisering op administratie- en VOI-niveau van het positieve actieplan van het MVG voor allochtonen en arbeidsgehandicapten, door het ontwikkelen van aangepast vormings-, trainings- en sensibilisatiemateriaal, door doorlichting en optimalisering van de selectie-, wervings- en onthaalprocedure (met klemtoon op screening van de gebruikte tests op (culturele) bias), door instroomacties bij lokale besturen i.s.m. intermediairs. - De partners van het Vlaams Overlegplatform Arbeidsbemiddelingsbureaus ondersteunen bij de uitvoering van hun verplichtingen en bij de versterking van hun beleid van evenredige arbeidsdeelname, onder meer door het ontwikkelen en ter beschikking stellen van aangepaste instrumenten (brochures, vormings- en trainingspakketten). - Verstrekken van informatie over gelijke behandeling en evenredige arbeidsdeelname aan het publiek, onder meer via een infocampagne. - De proefregistratie allochtonen faciliteren binnen de maatregel van de diversiteitsplannen en beste praktijken, onder meer door het ter beschikking stellen van de nodige formulieren, modellen en handleiding. § 3. Actieterrein « Vorming en training ».

Prioritaire acties zijn : - De afwerking, publicatie en het ter beschikking stellen van een « Draaiboek Diversiteitsplannen ». - Verdere concretisering van de producten van de TRIVISI-pioniersgroep « Diversiteit » en verdere invulling van blinde vlekken in het opleidingsaanbod. - Verdere methodiekontwikkeling rond de raakpunten tussen het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit enerzijds, en de domeinen competentiemanagement, opleidingsbeleid en Leven Lang Leren, loopbaandienstverlening en -ontwikkeling, en kwaliteit van de arbeid anderzijds. - Met het ontwikkelde en in ontwikkeling zijnde materiaal een aangepast en behoeftedekkend aanbod voor regio's en sectoren ontwikkelen. - Een handleiding voor het gebruik van de DIVA-audit ontwerpen en ter beschikking stellen. § 4. Actieterrein « Bevorderen van ervaringsuitwisseling en sensibilisatie ».

Prioritaire acties zijn : - Regionale intervisie en ervaringsuitwisseling tussen en met ondernemingen, lokale besturen, (vertegenwoordigers van de) kansengroepen, veldwerkers op het terrein van het diversiteitsmanagement en intermediairs. - Optimaliseren op Vlaams niveau van de samenwerking van de netwerken van diversiteitsconsulenten van de structurele projecten, de sectoren, de intermediairs en de STC-projectontwikkelaars. § 5. Actieterrein « Aandacht voor bijzondere categorieën binnen de kansengroepen » Prioritaire acties zijn : - Versterken van de arbeidsmarktpositie van hoger geschoolde allochtonen.

Art. 10.Subsidievoorwaarden : § 1. Binnen de perken van de op de begroting goedgekeurde kredieten voor de uitvoering van het Vlaamse impulsbeleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, zoals overeengekomen tussen de Vlaamse regering en de Vlaamse sociale partners, kunnen subsidies worden toegekend aan de diversiteitsprojecten die passen binnen de prioritaire actieterreinen zoals vermeld in artikel 9 van dit besluit, voor zover zij voldoen aan de voorwaarden gesteld in de onderdelen 4.3 tot en met 4.6 van het bijgevoegde budgettaire implementatieplan ter operationalisering van dit besluit. § 2. Het maximumbedrag dat aan subsidies wordt toegekend voor het totaal van de posten ondersteuning van diversiteitsplannen, « beste praktijken » en diversiteitsprojecten samen bedraagt 2.648.000 EUR. Dit bedrag wordt in voorkomend geval verhoogd met de op 31 oktober 2004 niet bestede middelen voor de uitvoering van de in de inleiding van het budgettaire implementatieplan vermelde acties die niet onder de bepalingen van het budgettaire implementatieplan werden opgenomen. HOOFDSTUK VI. - Toezicht en slotbepalingen

Art. 11.De personeelsleden van de afdeling Inspectie Werkgelegenheid van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap zijn gerechtigd om ter plaatse controle uit te oefenen op de aanwending van de toegekende gelden.

Art. 12.Dit besluit treedt in werking op 31 maart 2004.

Art. 13.De Vlaamse minister, bevoegd voor werkgelegenheid, is belast met de uitvoering van dit besluit.

Brussel, 19 maart 2004.

De minister-president van de Vlaamse regering, B. SOMERS De Vlaamse minister van Werkgelegenheid en Toerisme, R. LANDUYT