7 JUIN 2013. - Arrêté du Gouvernement flamand fixant les critères, les conditions et les modalités de l'octroi de subventions à l'appui et en exécution de la politique de carrière et de diversité

Le Gouvernement flamand, Vu le décret du 8 mai 2002 relatif à la participation proportionnelle au marché de l'emploi, notamment l'article 8, modifié par le décret du 9 mars 2007;

Vu l'arrêté du Gouvernement flamand du 19 juillet 2007 fixant les critères, les conditions et les modalités de l'octroi de subventions à l'appui et en exécution de la politique de participation proportionnelle au marché de l'emploi et de diversité;

Vu l'accord du Ministre flamand chargé du budget, donné le 4 juin 2013;

Vu les lois sur le Conseil d'Etat, coordonnées le 12 janvier 1973, notamment l'article 3, § 1er;

Vu l'urgence;

Considérant que, sans tarder, la prestation de services en matière de politique de carrière et de diversité doit être garantie;

Sur la proposition du Ministre flamand des Finances, du Budget, de l'Emploi, de l'Aménagement du Territoire et des Sports;

Après délibération, Arrête : CHAPITRE 1er. - Définitions

Article 1er.Pour l'application du présent arrêté, on entend par : 1° demandeur : la personne qui introduit une demande de subventionnement d'un plan;2° administration : le Département de l'Emploi et de l'Economie sociale du Ministère flamand de l'Emploi et de l'Economie sociale;3° handicap à l'emploi : tout problème important et de longue durée de participation à la vie professionnelle active d'une personne dû à l'interférence entre des troubles de fonctionnement de nature mentale, psychique ou sensorielle, à des limitations dans l'exécution d'activités et à des facteurs personnels et externes.Font partie de la catégorie de personnes avec une indication de handicap à l'emploi : a) les personnes handicapées, reconnues par l'agence autonomisée interne dotée de la personnalité juridique « Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap » (Agence flamande pour les Personnes handicapées);b) les personnes qui sont des anciens élèves de l'enseignement spécial et qui ont obtenu au maximum un certificat ou diplôme de l'enseignement spécial;c) les personnes qui, sur la base de leur handicap, peuvent prétendre à une allocation de remplacement de revenus ou une allocation d'intégration, octroyée à des personnes handicapées sur la base de la loi du 27 février 1987Documents pertinents retrouvés type loi prom. 27/02/1987 pub. 18/10/2004 numac 2004000528 source service public federal interieur Loi relative aux allocations aux handicapés Traduction allemande fermer relative aux allocations aux personnes handicapées;d) les personnes en possession d'une copie d'une décision judiciaire définitive ou d'une attestation d'une institution fédérale compétente dont il ressort un degré d'incapacité de travail permanent;e) les personnes donnant droit à des allocations familiales supplémentaires ou des personnes ayant droit à des allocations familiales majorées pour leur enfant ou leurs enfants à charge en tant que parent handicapé;f) les personnes bénéficiant d'une allocation d'invalidité sur la base de l'arrêté royal du 3 juillet 1996 portant exécution de la loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994;g) les personnes disposant d'une attestation d'handicap à l'emploi d'un service ou médecin désigné par le « Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding » (Office flamand de l'Emploi et de la Formation professionnelle);4° BNCTO : le Comité bruxellois néerlandophone pour l'Emploi et la Formation;5° ERSV : la structure de coopération régionale agréée, visée au chapitre II du décret du 7 mai 2004 relatif au statut, au fonctionnement, aux tâches et aux compétences des structures de coopération régionales agréées, des conseils socio-économiques de la région et des comités de concertation socio-économiques régionaux;6° groupes à potentiel : les membres de catégories de personnes dont le taux d'activité, exprimé en pourcentage, est inférieur à la moyenne de l'ensemble de la population active flamande;7° personnes peu scolarisées : les personnes qui ont plus de 24 ans et qui répondent à une des conditions suivantes : a) elles ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement secondaire supérieur;b) elles sont uniquement titulaires d'un certificat d'une formation des classes moyennes;c) elles sont titulaires d'un diplôme étranger non agréé;8° groupes à potentiel moins visibles : cette catégorie comprend entre autres les homosexuels, les lesbiennes, les bisexuels et transsexuels, dénommés ci-après LGTB;les personnes atteintes de VIH, les personnes en situation de pauvreté, les ex-détenus, les personnes illettrées; 9° Ministre : le Ministre flamand chargé de la politique de l'emploi;10° les jeunes sortants non qualifiés : les personnes âgées de 18 à 24 ans inclus ayant obtenu au maximum un diplôme de l'enseignement secondaire inférieur;11° les travailleurs vieillissants : les travailleurs, visés à l'article 2, 2°, du décret du 8 mai 2002 relatif à la participation proportionnelle au marché de l'emploi, et âgés de plus de cinquante ans;12° personne ayant des racines étrangères : une personne qui appartient à une des catégories suivantes : a) les personnes ayant une provenance socioculturelle d'un autre pays et séjournant légalement en Belgique, qui sont devenus Belges ou non et qui remplissent en outre une des conditions suivantes : 1° ces personnes ou leurs parents sont venus en Belgique en tant que travailleurs étrangers ou dans le cadre d'un regroupement familial;2° ces personnes ont obtenu le statut de demandeur d'asile déclaré recevable ou de réfugié;3° ces personnes ont acquis le droit de séjour en Belgique par la régularisation;b) les personnes n'ayant pas la nationalité d'un des Etats membres européens, ou dont au moins un des parents ou deux des grands-parents n'ont pas la nationalité d'un des Etats membres européens;13° plan : le plan de carrière et de diversité, le plan de carrière cluster et de diversité, le plan de carrière de niveau d'entrée et de diversité ou le plan de carrière de croissance et de diversité;14° RESOC : le Comité de Concertation socio-économique régional, visé à l'article 18 du décret du 7 mai 2004 relatif au statut, au fonctionnement, aux tâches et aux compétences des structures de coopération régionales agréées, des conseils socio-économiques de la région et des comités de concertation socio-économiques régionaux;15° SERR : le Conseil socio-économique de la Région, visé à l'article 12 du décret du 7 mai 2004 relatif au statut, au fonctionnement, aux tâches et aux compétences des structures de coopération régionales agréées, des conseils socio-économiques de la région et des comités de concertation socio-économiques régionaux;16° projets de carrière et de diversité structurels : a) le projet « Jobkanaal », ayant comme bénéficiaires VOKA, UNIZO, VERSO et VKW;b) le projet « Diversiteitsconsulenten » (Conseillers en diversité) auprès des syndicats, ayant comme bénéficiaires ABVV, ACLVB et ACV;c) le projet « Work-Up », ayant comme bénéficiaires le Forum des Minorités ethnoculturelles et les fédérations d'associations étrangères FZO, AIF, FMDO, IC, TUB, ACLI, UTV et FMV;d) le projet Appui d'organisations de consommateurs sur le plan de la politique socio-économique, ayant comme bénéficiaire « GRIP vzw »;17° mobilité verticale : l'accès à et la transition ou la promotion au sein de l'entreprise, l'organisme ou l'administration locale. CHAPITRE 2. - Dispositions communes relatives au plan de carrière et de diversité, au plan de carrière cluster et de diversité, au plan de carrière de niveau d'entrée et de diversité et au plan de carrière de croissance et de diversité

Art. 2.§ 1er. Dans les limites des crédits budgétaires approuvés annuellement et conformément aux conditions, visées au présent arrêté, une subvention est octroyée pour un plan en exécution d'une politique de carrière et de diversité dans des organisations. § 2. Des entreprises, organismes, organisations du travail du secteur marchand et du secteur non marchand et les administrations locales peuvent introduire une demande de subventionnement d'un plan.

Chaque succursale, unité ou entreprise au sein d'un groupe et chaque unité d'exploitation technique d'entreprises associées peut introduire une demande de subventionnement d'un plan, dans la mesure où cette succursale, unité, entreprise ou unité d'exploitation technique dispose d'un comité d'entreprise ou d'un comité pour la prévention et la protection au travail.

Les organisations qui reçoivent une subvention dans le cadre des projets de carrière et de diversité structurels, peuvent uniquement introduire une demande pour un plan non subventionné ou un accompagnement sans subvention. § 3. La subvention est octroyée en respectant une répartition équilibrée entre les demandeurs du secteur marchand et du secteur non marchand. § 4. L'administration communale et le C.P.A.S. d'une même commune ne sont pas éligibles à la même variante subventionnée d'un plan, sauf lorsqu'il s'agit d'une grande ville ou ville-centre telle que visée à l'article 4 du décret du 13 décembre 2002 réglant le fonctionnement et la répartition du « Vlaams Stedenfonds » (Fonds flamand des Villes). § 5. Au moins les deux tiers des plans prêtent attention à la diversité d'âge, prêtant une attention particulière à l'entrée, la réinsertion ou la rétention de travailleurs vieillissants ou des jeunes sortants non qualifiés.

Au maximum dix pour cent des plans comprennent comme action centrale l'engagement d'outils et de méthodiques innovateurs afin de développer une gestion du personnel et de l'organisation plus sensible à la dimension de genre.

Au minimum cinq pour cent des plans développent des actions spécifiques pour des groupes à potentiel moins visibles, prêtant une attention particulière aux personnes en situation de pauvreté ou aux ex-détenus.

Art. 3.Chaque plan comprend une ou plusieurs des mesures et actions suivantes : 1° examiner et optimiser la politique de sélection et de recrutement;2° examiner et optimiser la politique d'accueil;3° organiser le coaching et l'accompagnement interne de nouveaux collaborateurs, prêtant une attention particulière aux groupes à potentiel;4° organiser ou faire organiser des formations, stages ou cours de langue néerlandaise sur le lieu de travail;5° organiser ou faire organiser des entraînements ou formations en matière de communication interculturelle, de gestion des différences ou de lutte contre le racisme quotidien sur le lieu de travail;6° organiser ou faire organiser des formations adaptées, axées sur la mobilité horizontale ou verticale ou sur la rétention de membres de groupes à potentiel au sein de l'organisation;7° les actions en matière de gestion des compétences et d'apprentissage sur le lieu de travail, prêtant une attention particulière aux groupes à potentiel;8° les actions en matière d'apprentissage tout au long de la vie, de services carrière et de développement de la carrière, prêtant une attention particulière aux groupes à potentiel;9° des actions en matière de gestion du personnel liée à l'âge;10° l'adaptation ou l'amélioration pédagogique de formations techniques régulières aux besoins spécifiques d'un ou de plusieurs groupes à potentiel;11° augmenter les compétences de base en matière d'alphabétisation, y compris l'alphabétisation multimédia et numérique;12° prévoir des adaptations raisonnables pour les groupes à potentiel;13° mettre en place de nouveaux canaux de recrutement, assortis de mesures de recrutement active en faveur des groupes à potentiel;14° prévoir des places de stage ou d'expérience professionnelle additionnelles sous accompagnement pour les groupes à potentiel;15° servir d'entreprise exemple en matière de politique de carrière et de diversité dans une région ou un secteur;16° prévenir ou remédier les harcèlements au travail;17° les actions spécifiques, axées sur des catégories particulièrement vulnérables au sein des groupes à potentiel, surtout les pauvres et les ex-détenus;18° les actions spécifiques, axées sur des catégories moins visibles au sein des groupes à potentiel, surtout la communauté LGTB, ou les personnes atteintes de VIH;19° les actions en matière d'accompagnement et de développement de la carrière, y compris le travail au moyen de plans personnels de développement, prêtant une attention particulière aux groupes à potentiel;20° les actions en matière d'augmentation des bonnes conditions de travail et/ou d'augmentation de la capacité de travail et de l'ardeur au travail de collaborateurs, prêtant une attention particulière aux groupes à potentiel;21° les actions visant l'innovation des processus de travail et de production dans l'organisation, prêtant une attention particulière aux groupes à potentiel;22° la prévision d'une structure de projet pour l'élargissement de l'assise et le pilotage de la politique en matière de diversité et de participation proportionnelle à l'emploi, en cohérence avec au moins une des actions, visées aux points 1° à 21° inclus;23° le développement de l'interculturalisation ou la diversification des services ou du fichier-clients de l'organisation, en cohérence avec au moins une des actions, visées aux points 1° à 21° inclus, et avec l'action, visée au point 22° ;24° effectuer des actions visant l'entrepreneuriat socialement responsable, en particulier le développement de la gestion des parties prenantes et d'autres aspects afférents à l'homme de l'entrepreneuriat socialement responsable, en cohérence avec au moins une des actions, visées aux points 1° à 21° inclus; Dans l'alinéa premier, 6°, on entend par mobilité verticale : l'accès à et la transition ou la promotion au sein de l'entreprise, l'organisme ou l'administration locale.

Dans l'alinéa premier, 6°, on entend par mobilité horizontale : la possibilité d'être occupé, sur la base des qualifications requises, au sein de chaque division de l'entreprise, de l'organisme ou de l'administration locale sans être confronté à quelque forme de discrimination directe ou indirecte que ce soit;

Dans l'alinéa premier, 24°, on entend par entrepreneuriat socialement responsable : l'entrepreneuriat où, dans un esprit de dialogue permanent avec tous ceux qui exercent de l'influence sur ou qui subissent de l'influence de l'entreprise ou des parties prenantes, on poursuit une valeur ajoutée maximale pour l'entreprise, pour ses travailleurs, pour la société et pour l'environnement.

Les mesures ou actions, visées à l'alinéa premier, 1° à 24° inclus, peuvent être complétées par l'administration par des actions qui sont utiles ou nécessaires afin de permettre le travail sur mesure et qui ont trait : 1° au développement des compétences : 2° à la diversité durable;3° à l'augmentation des bonnes conditions de travail, de la capacité de travail et de l'ardeur au travail;4° à l'innovation de l'organisation.

Art. 4.Chaque plan prête de l'attention à une combinaison des trois points suivants : 1° l'indication d'objectifs chiffrés concernant l'entrée, la transition, la rétention ou la formation de groupes à potentiel visant à ouvrir des portes;2° l'appréciation de différences changeantes visant à ouvrir les yeux;3° l'ancrage des résultats du plan visant à ouvrir des pratiques.

Art. 5.Chaque plan comprend les objectifs chiffrés fixés par l'organisation même concernant les personnes des groupes à potentiel qui peuvent entrer, transiter ou suivre une formation, ou dont la sortie anticipée de l'organisation a pu être prévenue.

Les groupes cibles prioritaires au sein de chaque plan sont les personnes ayant des racines étrangères, les travailleurs vieillissants, les personnes atteintes d'un handicap à l'emploi et les jeunes sortants non qualifiés.

Sans préjudice de l'application de l'article 2, § 5, chaque plan prêté une attention spécifique à un ou plusieurs de ces groupes à potentiel.

En outre, des actions peuvent toujours être développées pour d'autres groupes à potentiel également, tels que les personnes peu scolarisées, les ex-détenus et les pauvres, ainsi que des actions pour l'égalité des chances des hommes et des femmes.

Art. 6.Dans des organisations ayant plus de cinquante travailleurs, chaque plan est accompagné par un groupe de travail interne composé d'au moins un représentant : 1° de la direction ou du management;2° des dirigeants directs;3° des délégués des travailleurs. Dans des organisations ayant un comité d'entreprise, le groupe de travail interne est un groupe de travail du comité d'entreprise, ou le comité d'entreprise reprend la mission du groupe de travail.

Le groupe de travail démarre au cours du premier mois de la durée du plan. Chaque rapport fait au Ministre en ce qui concerne les plans de carrière et de diversité est discuté au préalable par le groupe de travail interne.

Art. 7.§ 1er. Pour être éligible à une subvention, le demandeur, visé à l'article 2, § 2 : 1° doit s'engager à continuer la politique de carrière et de diversité également après la période de subvention, en indiquant les effets structurels visés par le plan en question et de quelle manière ils seront réalisés;2° doit soumettre un plan sur lequel le SERR de la région en question ou le BNCTO a donné son avis;3° doit prévoir un cofinancement;4° ne doit pas encore avoir reçu de subvention pour une Meilleure Pratique, pour un projet d'apprentissage TRIVISI ou pour un « Zilverpasplan », à moins que le demandeur fasse une demande pour un plan de carrière de croissance et de diversité. § 2. Le demandeur introduit sa demande auprès du SERR compétent de la région en question ou auprès du BNCTO, lorsque le demandeur a son siège à Bruxelles, ou auprès de l'administration qui, le cas échéant, transmet la demande au SERR compétent ou au BNCTO. Le demandeur utilise à cet effet le formulaire électronique qu'il peut obtenir auprès de l'administration.

Le SERR ou le BNCTO évalue la demande et transmet son avis à l'administration dans les trente jours de la réception de la demande.

L'administration évalue également la demande dans les trente jours de sa réception. Le Ministre décide de l'octroi de la subvention ou délègue cette compétence au fonctionnaire dirigeant de l'administration. § 3. Les demandeurs qui relèvent du ressort de SERR différents ou du BNCTO et au moins un autre SERR ou les demandeurs d'un plan de carrière cluster et de diversité tel que visé à l'article 10, § 2, dont les participants relèvent du ressort de SERR différents, introduisent une demande auprès de l'administration qui formule un avis à ce sujet.

L'administration soumet le dossier à l'avis du BNCTO ou du SERR de la région où est établi le siège du demandeur ou du demandeur-promoteur du plan de carrière cluster et de diversité. Cet avis est transmis à l'administration dans les trente jours de la réception de la demande.

Le Ministre décide de l'octroi de la subvention. § 4. Le Ministre octroie la subvention sur la base du rapport final du contenu, du rapport financier, et de l'avis du SERR compétent ou du BNCTO. Le rapport final formule l'impact du plan achevé sur l'organisation, les effets structurels visés ultérieurement et la manière dont ces effets seront réalisés.

Le demandeur transmet les documents du dossier, visés à l'alinéa premier, à l'administration au plus tard deux mois après l'expiration de la période de subvention. Le demandeur utilise à cet effet le formulaire électronique qui lui est mis à disposition par l'administration. § 5. Les frais salariaux et les moyens de fonctionnement affectés à l'exécution du plan d'action sont éligibles au financement. Seuls les frais découlant de la préparation et de l'exécution des actions spécifiques dans le plan et qui sont faits au cours de la période de subvention sont éligibles au subventionnement.

Les actions ou mesures suivantes ne sont pas éligibles à une subvention : 1° l'insertion de groupes à potentiel dans le processus de production. La subvention ne peut être affectée comme prime d'insertion; 2° l'acquisition de biens d'investissement généraux;3° les formations techniques régulières que tout membre du personnel est tenu de suivre en vue de l'exercice adéquat d'une certaine fonction. § 6. Le demandeur fournit la preuve de ses dépenses faites. La subvention ne peut pas être cumulée avec d'autres allocations pour les mêmes frais salariaux et moyens de fonctionnement. § 7. Le demandeur indique dans le rapport final de quelle manière les travailleurs ont été, via les canaux de concertation appropriés, informés de et associés à l'élaboration et l'exécution du plan. § 8. Le demandeur informe l'administration par écrit lorsqu'il arrête l'exécution du plan prématurément. Au plus tôt douze mois après cette notification, le demandeur peut introduire une nouvelle demande pour une même variante d'un plan auprès de l'administration.

Art. 8.Le demandeur peut faire appel à l'appui et à l'accompagnement de processus d'un collaborateur du RESOC ou du SERR de la région concernée, pour autant qu'il répond aux conditions, visées aux articles 3 à 6 inclus et à l'article 9, § 1er et § 2. CHAPITRE 3. - Dispositions complémentaires pour le plan de carrière et de diversité

Art. 9.§ 1er. Un plan de carrière et de diversité est l'ensemble de mesures et d'actions au sein de la gestion du personnel et de l'organisation d'une entreprise ou organisation, visée à l'article 3, visant à stimuler l'entrée, la transition, la formation et la rétention de collaborateurs, prêtant une attention particulière aux groupes à potentiel, via une approche planifiée et intégrée.

Un plan de carrière et de diversité a pour objectif de réaliser la participation proportionnelle et à part entière de groupes à potentiel dans toutes les divisions et fonctions de l'organisation, sans toutefois rabaisser les exigences technico-instrumentales des fonctions. § 2. Le plan de carrière et de diversité ayant une durée d'au moins douze et d'au maximum vingt-quatre mois, comprend : 1° la description du problème ou du défi;2° la description des effets durables visés;3° les actions adaptées;4° les modalités d'exécution, d'évaluation et d'ancrage des actions choisies. § 3. Chaque plan de carrière et de diversité formule des actions relatives à la diversité durable. En outre, il formule également des actions dans au moins deux des trois domaines suivants : 1° le développement des compétences;2° l'augmentation des bonnes conditions de travail, de la capacité de travail ou de l'ardeur au travail;3° l'innovation de l'organisation. Lorsque l'organisation peut démontrer qu'elle a réalisé ou développé des résultats durables ou une politique fortement développée dans un ou plusieurs des domaines, visés à l'alinéa premier, 1° à 3° inclus, il suffit de prendre uniquement des actions dans ces domaines où insuffisamment de résultats sont obtenus ou pour lesquels une politique élaborée n'est pas encore développée. § 4. Sans préjudice de l'application du paragraphe 3, le plan de carrière et de diversité peut uniquement comprendre des actions dans le domaine de la diversité durable lorsque la demande est introduite avant le 1er décembre 2013. Dans ce cas, le montant de la subvention, visée à l'article 9, est réduit de moitié. § 5. Chaque plan de carrière et de diversité prévoit l'organisation d'un audit, visant la continuation de la politique de carrière et de diversité après la période de subvention.

Art. 10.Le demandeur a droit à une intervention à concurrence des deux tiers des dépenses faites et acceptées après contrôle, à concurrence de 10.000 euros au maximum.

Lorsque les moyens disponibles annuellement pour le subventionnement des plans de carrière et de diversité risquent d'être dépassés, l'administration établit un ordre de préséance motivé des demandes restantes, où il est tenu compte du contenu des demandes, de la répartition régionale et des autres variantes de plans et de projets.

Le Ministre décide quels plans seront approuvés. CHAPITRE 4. - Dispositions complémentaires pour le plan de carrière cluster et de diversité

Art. 11.§ 1er. Un plan de carrière cluster et de diversité comprend un groupement de différents plans de carrière et de diversité tels que visés à l'article 9, ayant un contenu très semblable et un demandeur-promoteur central.

Le plan de carrière cluster et de diversité répond aux conditions, visées à l'article 9. § 2. Les instances suivantes peuvent introduire une demande pour un plan de carrière cluster et de diversité : 1° les entreprises, visées à l'article 2, § 2;2° un fonds sectoriel;3° un ERSV, au nom d'un RESOC ou d'un SERR;4° le titulaire de projet d'un projet structurel. Les demandeurs visés à l'alinéa premier, 2° à 4° inclus, ne sont pas éligibles à la subvention, visée à l'article 11.

Outre le demandeur-promoteur, les organisations ci-dessous peuvent également participer dans le plan de carrière cluster et de diversité et être éligibles à la subvention, visée à l'article 12 : 1° les entreprises, organismes ou administrations locales provenant du même secteur ou de la même région ou connexes;2° au moins deux unités d'entreprise distinctes ou équipes de la même entreprise ou du même groupe. § 3. Le groupe de travail, visé à l'article 6, composé d'au moins un représentant de chaque participant au sein du cluster, accompagne l'établissement du plan de carrière cluster et de diversité. Les organisations participantes ayant un comité d'entreprise associent ce conseil à l'élaboration, au suivi de l'état d'avancement et à l'exécution du plan de carrière cluster et de diversité. § 4. Au moins un représentant de chaque organisation participant au cluster participe à l'audit, visé à l'article 9, § 5.

Art. 12.§ 1er. Le demandeur-promoteur a droit à une intervention à concurrence des deux tiers des dépenses faites et acceptées après contrôle de tous les participants, visés à l'article 11, § 2, alinéa premier, 1° à 4° inclus, à concurrence de 3.000 euros au maximum par participant.

Le demandeur-promoteur est chargé de la répartition de la subvention entre les participants au cluster, sur la base de leurs dépenses réellement faites.

Sans préjudice de l'application de l'article 7, § 5, le rapport final formule de quelle manière les connaissances et expériences acquises sont divulguées et diffusées ultérieurement au sein du secteur ou de la région en question. § 2. Lorsque les moyens disponibles annuellement pour le subventionnement des plans de carrière et de diversité risquent d'être dépassés, l'administration établit un ordre de préséance motivé des demandes restantes, où elle tient compte du contenu des demandes, de la répartition régionale et des autres variantes de plans et de projets. Le Ministre décide quels plans seront approuvés. CHAPITRE 5. - Dispositions complémentaires pour le plan de carrière de niveau d'entrée et de diversité

Art. 13.Un plan de carrière de niveau d'entrée et de diversité comprend une ou plusieurs mesures et actions telles que visées à l'article 3, qu'une organisation entend mettre en oeuvre pour instaurer une gestion du personnel et de l'organisation stratégique intégrée qui apprécie les différences et offre des opportunités à des personnes des groupes à potentiel, et auxquelles est lié un engagement bien défini pour une suite aux actions d'entrée.

Le plan de carrière de niveau d'entrée et de diversité formule une ou plusieurs actions, au moins dans le domaine de la diversité durable, à condition que l'organisation s'engage, à l'issue réussie du plan, à continuer les efforts vers une extension dans les domaines suivants : 1° le développement des compétences;2° l'augmentation des bonnes conditions de travail, de la capacité de travail ou de l'ardeur au travail;3° l'innovation de l'organisation. Un plan de carrière de niveau d'entrée et de diversité a une durée d'au moins six mois et d'au maximum douze mois.

Art. 14.Le demandeur a droit à une intervention à concurrence de la moitié des dépenses faites et acceptées après contrôle dans le cadre du plan de carrière de niveau d'entrée et de diversité, à concurrence d'un montant de 2.500 euros au maximum.

Lorsque les moyens disponibles annuellement pour le subventionnement des plans de carrière de niveau d'entrée et de diversité risquent d'être dépassés, l'administration établit un ordre de préséance motivé des demandes restantes, où elle tient compte du contenu des demandes, de la répartition régionale et des autres variantes de plans et de projets. Le Ministre décide quels plans seront approuvés. CHAPITRE 6. - Dispositions complémentaires pour le plan de carrière de croissance et de diversité

Art. 15.Un plan de carrière de croissance et de diversité comprend des actions telles que visées à l'article 3, par lesquelles une organisation, après la conclusion réussie d'un plan de carrière et de diversité ou d'un plan de carrière cluster et de diversité, entend approfondir, élargir ou ancrer sa politique de carrière et de diversité et contracte un engagement bien défini pour un ancrage interne durable.

Un plan de carrière de croissance et de diversité répond aux conditions, visées à l'article 9.

Un plan de carrière de croissance et de diversité a une durée d'au moins six mois et d'au maximum douze mois.

L'organisation qui met en oeuvre un plan de carrière de croissance et de diversité publie ses expériences et sert d'entreprise exemple dans une région ou un secteur.

Art. 16.§ 1er. Le demandeur a droit à une intervention à concurrence de la moitié des dépenses faites dans le cadre du plan de carrière de croissance et de diversité, à concurrence d'un montant de 2.500 euros au maximum.

Lorsque les moyens disponibles annuellement pour le subventionnement des plans de carrière de croissance et de diversité risquent d'être dépassés, l'administration établit un ordre de préséance motivé des demandes restantes, où elle tient compte du contenu des demandes, de la répartition régionale et des autres variantes de plans et de projets. Le Ministre décide quels plans seront approuvés. § 2. Le demandeur d'un plan de carrière de croissance et de diversité peut avoir obtenu une subvention auparavant pour un plan d'action positive en faveur d'étrangers, un plan d'action de participation proportionnelle et de diversité, un plan de diversité, un projet d'apprentissage TRIVISI ou un « Zilverpasplan ».

Par dérogation à l'article 7, § 1er, 4°, les organisations qui, au plus tard le 31 décembre 2012, ont achevé un plan de croissance de diversité ou un plan de diversité ancien style ou une meilleure pratique en 2006, peuvent, au plus tôt deux ans après la date finale, introduire une seule fois une demande supplémentaire pour un plan de carrière et de diversité ou participer dans un plan de carrière cluster et de diversité, pour pouvoir faire le passage à l'ancrage d'une gestion du personnel et de l'organisation stratégique plus intégrée. Cela implique que, dans la demande, des actions sont prévues dans au moins trois des quatre domaines qui sont le développement des compétences, la diversité durable, l'augmentation des bonnes conditions de travail/de la capacité de travail/de l'ardeur au travail et l'innovation de l'organisation. CHAPITRE 7. - Aide à la mise sur pied et à l'exécution d'un projet de carrière et de diversité

Art. 17.§ 1er. Des projets de carrière et de diversité soutiennent des projets structurels, des plans et des actions dans les entreprises, organismes, administrations locales et secteurs.

Des projets de carrière et de diversité remplissent les conditions suivantes : 1° ils ont un caractère expérimental ou innovateur;2° ils répondent rapidement à des besoins signalés;3° les composantes comprennent toujours le développement ou affinement de méthodologies ou l'échange d'expériences;4° ils sont développés en vue de la dissémination et du transfert des résultats. § 2. Tout projet de carrière et de diversité est réalisé au sein d'une structure de coopération entre des entreprises et des organismes, des partenaires sociaux, des organisations intermédiaires, des administrations locales ou des représentants des groupes à potentiel organisés.

Des projets de carrière et de diversité sur l'échange régional d'expériences tel que visé au paragraphe 4, 6°, ne peuvent être approuvés que lorsqu'il est clairement indiqué de quelle manière et avec quels partenaires régionaux des projets structurels il sera coopéré. § 3. Les plans de carrière et de diversité ont une durée d'au moins six et d'au maximum vingt-quatre mois. Ils prennent cours au plus tard le 1er décembre de l'année calendaire de la demande. § 4. Les terrains d'action suivants autour desquels des projets de diversité peuvent être développés constituent des terrains d'action prioritaires : 1° la fourniture d'une contribution à l'intégration, le développement ultérieur et l'actualisation des boîtes à outils qui sont engagés au développement ultérieur d'une gestion du personnel et de l'organisation stratégique, intégrée;2° le développement de matériel d'entraînement et de formation à l'appui de l'utilisation des boîtes à outils, visées au point 1° ;3° le développement et affinement ultérieur de méthodologies, ou leur expérimentation, relatives à l'augmentation des bonnes conditions de travail, de la capacité de travail ou de l'ardeur au travail et de l'innovation de l'organisation;4° le développement et affinement ultérieur de méthodologies, ou leur expérimentation, relatives à des outils dans les domaines de la diversité durable et du développement des compétences;5° le développement d'outils visant à lutter contre la discrimination liée au travail;6° l'échange régional d'expériences et la sensibilisation entre et avec des entreprises, des administrations locales, des groupes à potentiel et des acteurs sur le terrain en matière de gestion du personnel et de l'organisation stratégique, intégrée;7° les actions en faveur de catégories moins visibles au sein des groupes à potentiel, tels que les personnes en situation de pauvreté, les ex-détenus, les personnes de la communauté LGTB ou les personnes atteintes de VIH. Le Ministre peut étendre les points 1° à 7° inclus. § 5. Un projet de carrière et de diversité comprend toujours une stratégie de dissémination. Le projet décrit de quelle manière les produits ou expériences sont diffusés largement et quels efforts seront consacrés afin de les rendre applicables ailleurs, dont : 1° des journées d'étude régionales ou sectorielles ou des colloques;2° des publications via la presse, des brochures, des manuels ou des rapports;3° du matériel de formation ou d'entraînement.

Art. 18.§ 1er. Dans les limites du budget annuel et conformément aux conditions, visées au présent arrêté, une subvention est octroyée pour les projets de diversité, visés à l'article 16, en exécution de la politique de carrière et de diversité au sein d'organisations. § 2. Le demandeur-promoteur introduit sa demande auprès de l'administration via un formulaire électronique mis à disposition par l'administration.

L'administration examine la demande en matière de recevabilité, harmonisation, transmissibilité, pertinence sur le plan du contenu, effectivité et efficacité, et formule un avis. Le Ministre décide de l'octroi de la subvention. § 3. La subvention s'élève à 2.500 euros au maximum pour des projets en matière d'échange d'expérience et de sensibilisation, tels que visés à l'article 17, § 4, 6°.

La subvention maximale pour les autres projets de carrière et de diversité est déterminée sur la base des moyens disponibles et des besoins constatés, la subvention maximale par projet étant de 20.000 euros. Lorsque, dans la proposition de projet, ce montant est dépassé de plus de la moitié, l'Inspection des Finances en est informée.

L'Inspection des Finances peut réagir à la proposition de projet dans une période suspensive de douze jours ouvrables, le Ministre décidant ensuite de l'octroi de la subvention. CHAPITRE 8. - Dispositions finales

Art. 19.Les inspecteurs des lois sociales de la division de l'Inspection du Département de l'Emploi et de l'Economie sociale sont habilités à contrôler sur place l'affectation des subventions octroyées et le respect des dispositions du présent arrêté.

Art. 20.Les moyens de l'engagement des consultants liés aux projets structurels et des promoteurs du projet « Leeftijd en Werk » (ge et Emploi), sont indexés annuellement.

Art. 21.L'arrêté du Gouvernement flamand du 19 juillet 2007 fixant les critères, les conditions et les modalités de l'octroi de subventions à l'appui et en exécution de la politique de participation proportionnelle au marché de l'emploi et de diversité, modifié par les arrêtés du Gouvernement flamand des 18 juillet 2008 et 15 mai 2009, est abrogé.

Art. 22.Dans l'article 2 de l'arrêté du Gouvernement flamand du 17 mai 2013 relatif à l'accompagnement de carrière, le point 2° est remplacé par ce qui suit : « 2° groupes à potentiel : les personnes âgées de cinquante ans et plus, les étrangers, les personnes atteintes d'un handicap à l'emploi, les personnes peu scolarisées, visées à l'arrêté du Gouvernement flamand du 7 juin 2013 fixant les critères, les conditions et les modalités de l'octroi de subventions à l'appui et en exécution de la politique de carrière et de diversité; ».

Art. 23.Le présent arrêté entre en vigueur le 1er juillet 2013.

Art. 24.Le Ministre flamand ayant la politique de l'emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Bruxelles, le 7 juin 2013.

Le Ministre-Président du Gouvernement flamand, K. PEETERS Le Ministre flamand des Finances, du Budget, de l'Emploi, de l'Aménagement du Territoire et des Sports, Ph. MUYTERS