18 MEI 2024. - Omzendbrief nr. 736. - Leren om te groeien. - Groeistrategie en investeringsplan voor permanente opleiding voor contractuele en statutaire personeelsleden binnen het federaal administratief openbaar ambt

Geachte collega's, Geachte mevrouw, Geachte heer, Ik heb de eer u het volgende mee te delen over de initiatieven in het investeringsplan `leren om te groeien' voor permanente opleiding voor contractuele en statutaire personeelsleden, met inbegrip van de houders van een mandaatfunctie, binnen het federaal administratief openbaar ambt.

Vanuit verschillende hoeken worden signalen gegeven dat we nieuwe bronnen moeten aanboren om de krapte van de arbeidsmarkt op te vangen, bronnen die vandaag nog onderbenut zijn. Dit gaat uit van een geloof in de meerwaarde van tijd maken voor opleiding, het leren op de werkplek en het kennis delen via lerende netwerken.

Daarom wordt een investeringsplan `LEREN OM TE GROEIEN' voor permanente opleiding voor contractuele en statutaire personeelsleden binnen het federaal administratief openbaar ambt opgesteld, met aandacht voor zowel het perspectief van de `lerende organisatie' als van het `lerende individu'.

Met dit investeringsplan wordt een groeistrategie uitgezet voor de komende vijf jaar gebouwd op drie pijlers: een duidelijke LEERSTRATEGIE, de uitbouw van een toekomstgerichte LEERINFRASTRUCTUUR en een wendbaar LEERAANBOD. Met dit investeringsplan willen we bijdragen aan de versterking van de federale overheid in zijn geheel maar ook aan de persoonlijke groei van elk individueel personeelslid.

Dit ligt volledig in de lijn van het regeerakkoord en mijn beleidsnota waarbij het Investeren in de competenties van de personeelsleden het best vertrekt vanuit een coherente ontwikkelstrategie over de departementen heen. Deze gemeenschappelijke strategie moet gebouwd zijn rond een federale visie die onze leercultuur omschrijft, wat we willen bereiken en hoe we dat willen doen. Leren is geen doel op zich, maar een middel om een maatschappelijke meerwaarde te realiseren voor de burger en om de personeelsleden de kans te geven zich continu te ontwikkelen, te leren en zo mee te blijven met de snelheid en complexiteit van de maatschappelijke veranderingen. Uiteraard moet het leerproces ook inclusief zijn. Elk personeelslid moet dezelfde kansen krijgen om te leren.

Om de leer- en ontwikkelingsinspanningen zo efficiënt en effectief mogelijk te laten verlopen, wil ik als minister van Ambtenarenzaken inzetten op een gemeenschappelijke aanpak en gedragen strategie voor het geheel van de federale overheid rond opleiding en leren. Deze aanpak is nodig om het recht op opleiding van de personeelsleden te kunnen realiseren, de inspanningen zichtbaar te maken en vooral bij te sturen waar nodig. Voor de opvolging en monitoring van dit beleid wordt gewerkt aan de creatie van een gemeenschappelijk digitaal platform dat zowel centraal als decentraal gefaseerd kan worden uitgebouwd.

Concreet wil ik dit vertaald zien in een globale opleidingsinspanning die waarborgt dat elk individueel voltijds personeelslid gemiddeld over een periode van vijf jaar vijf opleidingsdagen per jaar heeft opgenomen. Deze opleidingsdoelen zie ik als een stevige hefboom om het leren binnen de overheidsorganisaties in de ruimste zin van het woord te stimuleren, niet alleen in de context van een opleiding maar ook gewoon in de dagelijkse werkcontext en op de werkplek.

Met dit investeringsplan en deze groeistrategie wil ik mee mijn schouders zetten onder de Europese plannen. De Europese Commissie stelt namelijk dat vaardigheden centraal staan in de EU-strategie waarbij men wil investeren in mensen en hun vaardigheden voor een duurzaam herstel na de coronapandemie. Bovendien hebben ondernemingen, maar ook overheidsorganisaties, werknemers nodig met vaardigheden om de groene en digitale transitie aan te kunnen, en mensen hebben het juiste onderwijs en de juiste opleiding nodig om te slagen in het leven. De Europese Commissie schuift als objectief naar voren dat gemiddeld de helft van de volwassenen zou moeten deelnemen aan een opleiding tegen 2025, in 2030 wordt dit zelfs verhoogd naar 60% van de volwassenen.

Dit vertaalt zich ook in regelgevende initiatieven, zowel op het Europees als Belgisch niveau, om leren en opleiding te stimuleren.

Artikel 13 van de Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie bepaalt dat verplichte opleidingen voor de werknemer kosteloos moeten zijn, beschouwd worden als arbeidstijd en plaatsvinden binnen de arbeidsuren.

De Belgische nationale wetgever heeft via de wet van 3 oktober 2022Relevante gevonden documenten type wet prom. 03/10/2022 pub. 10/11/2022 numac 2022206360 bron federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg Wet houdende diverse arbeidsbepalingen sluiten houdende diverse arbeidsbepalingen (de arbeidsdeal) voor werknemers en werkgevers die vallen onder de CAO-wet een individueel opleidingsrecht geregeld voor werknemers van vijf opleidingsdagen per jaar en een verplichting opgelegd aan werkgevers om een jaarlijks opleidingsplan op te maken voor hun werknemers. Via artikel 21 van de wet van 7 oktober 2022Relevante gevonden documenten type wet prom. 07/10/2022 pub. 31/10/2022 numac 2022206298 bron federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg Wet houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (1) sluiten houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie worden de principes van artikel 13 van de richtlijn 2019/1152 geïntroduceerd in de Belgische nationale wetgeving. Deze wetten zijn echter niet van toepassing op de contractuele en statutaire personeelsleden tewerkgesteld binnen het federaal administratief openbaar ambt. Daarom wil ik onder punt III dieper ingaan op de specifieke reglementaire bepalingen rond opleiding die wel van toepassing zijn voor hen.

Tot slot kan ik niet om het `verslag 2021 - permanente opleiding voor werknemers: investeren in de toekomst' van de Hoge Raad voor Werkgelegenheid heen dat concludeerde dat vier werknemers op de tien nieuwe competenties nodig hebben om hun huidige job te behouden of om zich professioneel te heroriënteren.

I. TOELICHTING EN UITDIEPING VAN DE GLOBALE OPLEIDINGSDOELSTELLING VOOR HET FEDERAAL ADMINISTRATIEF OPENBAAR AMBT Voor het federaal administratief openbaar ambt wordt voor de komende jaren een groeitraject vooropgesteld. Men wil komen tot een opleidingsinspanning van gemiddeld vijf opleidingsdagen voor elk individueel (voltijds) personeelslid per kalenderjaar. Het kan hierbij zowel gaan over formele als informele opleidingen.

Voor de berekening op het niveau van elke organisatie wordt rekening gehouden met de volgende definities die bijna gelijklopend zijn met de definities van de wet van 3 oktober 2022Relevante gevonden documenten type wet prom. 03/10/2022 pub. 10/11/2022 numac 2022206360 bron federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg Wet houdende diverse arbeidsbepalingen sluiten houdende de diverse arbeidsbepalingen (arbeidsdeal) en deze van de Nationale Bank van België.

Berekening van de opleidingsinspanning voor een organisatie De inspanning die een organisatie levert op het vlak van opleiding van haar personeelsleden wordt gemeten door het aantal opleidingsdagen voor elk personeelslid te berekenen voor een kalenderjaar. ? Aantal opleidingsdagen: aantal opleidingsdagen gevolgd door de personeelsleden gedurende het kalenderjaar, die een impact hebben op de organisatie, in die zin dat ze een vermindering van het aantal reëel gepresteerde werkdagen impliceren (zie ook hieronder). ? Onder opleiding worden zowel de formele als informele opleidingen zoals hieronder gedefinieerd.

Voor elk voltijds personeelslid streeft de organisatie naar een gemiddelde van vijf opleidingsdagen per jaar, te berekenen over glijdende perioden van vijf jaar.

Voor personeelsleden die deeltijds werken, wordt deze inspanning pro rata berekend. Volgende formule moet daarvoor worden gebruikt: Het aantal opleidingsdagen voor een voltijds personeelslid x het tewerkstellingspercentage van het betrokken personeelslid x het aantal maanden dat het personeelslid bij de werkgever werkte in dat jaar gedeeld door twaalf. Een begonnen maand telt daarbij als een volledige maand.

Definitie `opleiding', hetzij formeel, hetzij informeel Formele opleiding: door lesgevers of sprekers ontwikkelde cursussen en stages. Deze opleidingen worden gekenmerkt door een hoge graad van organisatie van de opleider of opleidingsinstelling. Ze gaan door op een plaats die duidelijk van de werkplek gescheiden is. Ze richten zich tot een groep lerenden. Die opleidingen kunnen ontwikkeld en beheerd worden door de overheidsorganisatie zelf, door de Federale Overheidsdienst Beleid en Ondersteuning of door een extern organisme.

Informele opleiding: de opleidingsactiviteiten, andere dan deze bedoeld met formele opleiding die rechtstreeks betrekking hebben op het werk. Deze opleidingen worden gekenmerkt door een hoge graad van zelforganisatie door de individuele lerende of door een groep lerenden met betrekking tot de tijd, de plaats en de inhoud, een inhoud die gekozen wordt volgens de individuele behoeften van de lerende op de werkplek, en met een rechtstreeks verband met het werk en de werkplek, met inbegrip van deelname aan conferenties of beurzen voor leerdoeleinden.

Het is duidelijk dat opleidingen die online worden gegeven (digitale opleidingen of e-learning) ook worden meegenomen in de definitie van de formele en informele opleidingen die in aanmerking worden genomen.

De opleidingen omvatten onder meer de volgende vormen van opleiding (*), voor zover ze beantwoorden aan de hierboven opgesomde criteria: ? opleidingsactiviteiten voor nieuwe personeelsleden; ? bijwonen van workshops (= cursussen waarin in groep aan bepaalde opdrachten wordt gewerkt en waarbij theorie naar de praktijk wordt vertaald); ? bijwonen van conferenties en lezingen; ? open opleiding of afstandsonderwijs; ? werkplekleertrajecten (= de combinatie van opleiding en werken); ? coaching. (*) Voor een uitgebreide opsomming van de verschillende leervormen die vallen binnen de definitie van `opleiding, hetzij formeel, hetzij informeel' voor de vaststelling van de globale opleidingsdoelstelling kunnen we verwijzen naar de bijlage bij deze omzendbrief. Dit is geen exhaustieve lijst maar wil de reflectie rond opleiding inspireren en in gang zetten.

Definitie `opleidingsdag' Een dag formele of informele opleiding wordt berekend als een normale werkdag van een voltijds personeelslid met de mogelijkheid voor de werkgever die dag in uren uit te drukken. Een volledige opleidingsdag wordt gelijkgesteld met zes opleidingsuren.

Wanneer een opleiding minder dan zes uur duurt dan wordt deze pro rata aangerekend (bijvoorbeeld drie webinars van telkens twee uur gespreid over drie kalenderdagen kunnen worden gelijkgesteld met één opleidingsdag).

II. DE LERENDE ORGANISATIE Pijler 1: een duidelijke leerstrategie In een context van een snel evoluerende maatschappij, een overvloed aan informatie en hyperconnectiviteit is het van belang dat overheidsorganisaties wendbaar zijn en snel kunnen reageren op nieuwe uitdagingen maar ook op crisissituaties. De federale overheidsorganisaties kunnen die wendbaarheid bereiken wanneer hun personeelsleden over de nodige competenties (kennis, vaardigheden en attitudes) beschikken. Organisaties rekenen daarvoor voor een deel op instroom om deze competenties in huis te halen maar inzetten op de competenties van personeelsleden is minstens zo cruciaal. (Levenslang) leren en ontwikkelen, bijscholen en herscholen wordt van vitaal belang. Daarnaast zal dit bijdragen aan de werkbaarheid en de volhoudbaarheid van het werk waardoor het welzijnsgevoel en de inzetbaarheid van de personeelsleden zal vergroten.

De FOD BOSA zal de federale overheidsorganisaties ondersteunen door de federale strategie rond leren en ontwikkelen te verstevigen maar ook door deze strategie handen en voeten te geven.

Strategische personeelsplanning zal de organisaties in staat stellen om een toekomstgericht personeelsbeleid uit te werken waarbij naast selectie ook leren en ontwikkelen een cruciale plaats zal innemen zodat de federale overheid over de nodige competenties beschikt. Met de implementatie van de vereenvoudigde functiecartografie opgebouwd rond de functiefamilies en het nieuwe competentiemodel werkt de FOD BOSA samen met de federale organisaties op de bouwstenen die essentieel zijn voor deze strategische personeelsplanning. De implementatie van deze bouwstenen in de federale HR-processen voor planning, selectie, leren en ontwikkelen en socio-professionele heroriëntatie zal leiden tot een betere matching van de vraag en aanbod en een efficiënte benutting van de talenten die binnen de federale overheid aanwezig zijn.

Naast een toekomstgericht competentiemanagement zal het evaluatiesysteem symfonie en de federale feedbackcultuur een kader scheppen waarbinnen leren en ontwikkelen als volwaardig strategisch instrument zal worden ingezet. Een goed geformuleerde en toekomstgerichte feedback draagt namelijk bij tot de identificatie van de ontwikkelnoden en vormt de basis van een gedegen leercultuur. De federale leerstrategie is ook gestoeld op het principe dat leren deel uitmaakt van het werk en dat competentieontwikkeling in alle geledingen van de organisatie essentieel is om de uitdagingen van morgen aan te kunnen. Onder punt III. wordt voor het lerend personeelslid ook dieper ingegaan op de link tussen opleiding en het evaluatiesysteem.

De expertise binnen elke organisatie zal worden geprofessionaliseerd door een leertraject leren en ontwikkelen aan te bieden om de experten in de organisaties te ondersteunen in hun rol en een gemeenschappelijk federaal referentiekader rond leren en ontwikkelen uit te werken. Via het netwerk leren en ontwikkelen werken de experten van de FOD BOSA samen met de experten van de verschillende organisaties aan de identificatie van de prioritaire thema's en een toekomstgericht leeraanbod gebaseerd op de noden van de organisaties en de teams. Er zal zowel aandacht zijn voor de noden op korte, middellange en lange termijn maar ook tijdelijke behoeften (bijvoorbeeld digitale vaardigheden, kennismanagement, kennis van een tweede taal en de Europese en internationale materies). Elke federale overheidsorganisatie zal een duidelijk aanspreekpunt rond leren en ontwikkelen aanduiden en communiceren aan de FOD BOSA. Deze perso(o)n(en) zal/zullen de organisatie vertegenwoordigen in het netwerk dat minstens drie keer per jaar zal samenkomen.

Binnen het federaal referentiekader en met het instrumentarium en de omkadering aangeboden door de FOD BOSA moet elke federale organisatie in staat zijn om een opleidingsstrategie en een globaal opleidingsplan uit te bouwen op maat van de eigen organisatie en de verschillende teams, gebaseerd op de eigen specifieke noden.

Pijler 2: een toekomstgerichte leerinfrastructuur Om personeelsleden toegang te geven tot een meer gediversifieerd en gepersonaliseerd opleidings- en leeraanbod, is het nodig om de juiste instrumenten te kunnen inzetten en over de gepaste infrastructuur te beschikken. Ten eerste dienen we te beschikken over een goed uitgeruste zaalinfrastructuur die geschikt is voor de organisatie van verschillende types van leeractiviteiten. Deze infrastructuur moet voldoende gevarieerd zijn met flexibele inrichting zodat zowel klassikale opleidingen met oefenopdrachten in subgroepen, als congressen met lezingen of hybride sessies met niet alleen deelnemers in het klaslokaal maar ook op afstand, mogelijk zijn.

Daarnaast is het van essentieel belang om de systemen en platformen die gebaseerd zijn op de actuele technologieën en federale organisaties in staat stellen om het leren performant te organiseren en te ondersteunen. Een Training Managementsysteem (TMS) ondersteunt het beheer van opleidingsactiviteiten en speelt tevens een rol bij de toegang tot online leermaterialen die in een Learning Management Systeem (LMS) worden ondergebracht. Daarnaast wordt steeds meer ingezet op Artificiële Intelligentie (AI) onder meer via Learning Experience Platforms (LXP-TALENT) om personen en groepen gericht opleidingen en leermaterialen voor te stellen in functie van hun competentieprofiel, van hun interesses, eerder gevolgde opleidingen en andere data die beschikbaar zijn. De combinatie van een T(&L)MS en LXP-TALENT kan een sterke motor worden bij de ontwikkeling van competenties.

Het gebruik van één geïntegreerd instrument voor de organisatie van alle opleidingen (van de FOD BOSA of van andere federale organisaties) vereenvoudigt o.a. de verzameling van data over opleiding en ontwikkeling binnen de federale overheid. De FOD BOSA zal een TMS-LMS-LXP-TALENT systeem aankopen dat ter beschikking zal worden gesteld van organisaties die nog niet over een vergelijkbaar systeem beschikken. Organisaties die wel reeds over een systeem beschikken kunnen er voor kiezen om in het nieuw systeem van de FOD BOSA te stappen. Wie ervoor kiest dat niet te doen, voorziet uiterlijk twaalf maanden na de implementatie van het systeem van de FOD BOSA een koppeling met dit systeem. Hierdoor wordt de opvolging van de globale opleidingsinspanning voor organisaties ook vereenvoudigd.

Tot slot zal ook op pedagogisch vlak innovatie worden opgevolgd en geïntroduceerd. Als recente evolutie zagen we het online organiseren van klassikale opleidingen met een opleider die aanleiding hebben gegeven tot de nodige aanpassingen. Het ontwikkelen van allerlei vormen van digitaal leren vraagt zowel op technisch als op pedagogisch en organisatorisch vlak aandacht. Naarmate deze innovatie in het leeraanbod wordt geïntegreerd, zullen de infrastructuur en de platformen moeten evolueren om deze innovatie te ondersteunen. Het netwerk van experten voor leren en ontwikkelen zal een motor zijn bij de verkenning en introductie van innovatie op vlak van infrastructuur en pedagogische methoden.

Pijler 3: een wendbaar leeraanbod De middelen die de FOD BOSA en de federale overheidsorganisaties ter beschikking hebben om leer- en opleidingsactiviteiten te organiseren, zijn beperkt. Door de informatiesnelheid en de snelheid waarmee de omgevingsfactoren wijzigen kan de FOD BOSA niet alleen het volledige terrein afdekken. De verschillende krachten (FOD BOSA en alle overheidsorganisaties) zullen daarom moeten worden gebundeld om een voldoende sterk leeraanbod te kunnen vormen, bekend maken en aanbieden.

De FOD BOSA zal daarom het initiatief nemen om op regelmatige basis en minstens drie keer per jaar samen met de experten in het domein van leren en ontwikkelen binnen de verschillende federale overheidsorganisaties de prioriteiten te bepalen met aandacht voor de accenten die worden gelegd in het algemeen beleid en af te stemmen over wat de FOD BOSA opneemt in zijn transversaal aanbod en wat de federale overheidsorganisaties zelf zullen opnemen. Op deze manier kan het leeraanbod steeds worden aangepast aan de meest actuele noden en dit zowel op het vlak van de leerinhouden, als wat de aangeboden leervormen en de doelgroepen betreft. Daarbij moet bijzondere aandacht worden besteed aan specifieke doelgroepen (bijv. nieuwe personeelsleden, personeelsleden met een handicap, kortgeschoolden, personeelsleden op het einde van de loopbaan, experten,...). Het netwerk Leren en Ontwikkelen krijgt de opdracht om de monitoring te organiseren op een manier dat deze doelstelling wordt gerealiseerd.

Specifiek voor personen met een handicap garandeert elke aanbieder van een opleiding binnen het federaal administratief openbaar ambt redelijke aanpassingen indien nodig. De FOD BOSA in het algemeen en de e-Campus in het bijzonder nemen hierbij een trekkers- en voorbeeldrol op.

De FOD BOSA zal ook de initiatieven rond innovatieve leer- en opleidingstrajecten verder ontwikkelen, zoals werkplekleertrajecten en trajecten rond socio-professionele heroriëntering met ervaringsstages.

Daarnaast zullen de inspanningen rond loopbaanbegeleiding voor alle personeelsleden via het loopbaancentrum worden verdergezet.

III. HET LEREND PERSONEELSLID Om alle kansen te bieden aan elk individueel personeelslid voorziet de huidige regelgeving al drie belangrijke basisvoorwaarden: 1. Elke ambtenaar heeft recht op opleiding maar ook een verplichting om de noodzakelijke opleiding te volgen;2. De huidige evaluatiecyclus voorziet een mechanisme om ontwikkelingsdoelstellingen te bespreken en te detecteren op basis waarvan informatie kan worden verkregen om opleidingsnoden op individueel en collectief niveau in kaart te brengen;3. De tijd voor onthaal- en opleidingsactiviteiten wordt gelijkgesteld met arbeidstijd. Basisvoorwaarde 1: opleidingsrecht en -plicht Elke ambtenaar heeft recht op informatie en op opleiding tot ontwikkeling van zijn competenties om zijn werk goed te kunnen uitvoeren. Dit recht is niet vrijblijvend want van de ambtenaar wordt ook verwacht dat hij op een actieve wijze deelneemt aan de kennisdeling binnen de openbare dienst (koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het rijkspersoneel, artikel 11).

Het is bovendien evident dat opleiding en voldoende kennis over de werkprocessen onlosmakelijk verbonden is met het professionalisme en de professionele houding die wordt gevraagd van elke personeelslid.

Dit artikel 11 zal voortaan vijf dagen gemiddeld per jaar vooropstellen als minimaal individueel opleidingsrecht per ambtenaar voor een voltijds personeelslid. Dit geeft elke overheidsorganisatie op het niveau van het directiecomité de nodige armslag om vanuit de eigen context een actieplan uit te werken rond hun leer- en opleidingsuitdagingen. Ze kunnen eigen accenten leggen inzake de gewenste ontwikkeling, de meest geschikte leeroplossingen voor de behoeften van de teams en de personeelsleden en de tijd en de middelen die men kan investeren in opleiding en leren. Door een beter inzicht in de eigen context kan er op meer op maat worden gewerkt met voldoende aandacht voor het verlagen en/of wegwerken van leerdrempels.

Sinds 17 februari 2024 voorziet artikel 11bis van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het rijkspersoneel in de mogelijkheid om een scholingsbeding af te sluiten. Een scholingsbeding is een beding waarbij de ambtenaar, die gedurende zijn tewerkstelling een opleiding volgt op kosten van de werkgever, zich ertoe verbindt om een gedeelte van de kosten terug te betalen ingeval hij de dienst verlaat voor het einde van de overeengekomen periode.

Voor contractuele personeelsleden bestaat de mogelijkheid om een scholingsbeding te sluiten in toepassing van artikel 22bis van de wet van 3 juli 1978Relevante gevonden documenten type wet prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten type wet prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten sluiten betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Basisvoorwaarde 2: inzicht in de opleidings- en ontwikkelingsdoelstellingen voor de personeelsleden met het oog op de ontwikkeling van toekomstgerichte competenties Door de verschillende gesprekken die gebeuren in het kader van de evaluatie is het mogelijk om inzicht en doorzicht te krijgen in de bestaande opleidingsnoden van individuele personeelsleden, van een team en de organisatie in zijn geheel maar ook in de toekomstgerichte opleidingsnoden. Door als organisatie, team en individu aan de slag te gaan met deze opleidingsnoden wordt gestructureerd bekeken op welke manier competenties kunnen worden ontwikkeld en verworven binnen de organisatie. Door de huidige krapte op de arbeidsmarkt zal het namelijk niet altijd mogelijk zijn om voldoende nieuwe personeelsleden aan te trekken om deze nieuwe competenties aan te vullen. Daarnaast zal de ontwikkeling van competenties van de eigen personeelsleden er ook toe bijdragen dat zij inzetbaar en gemotiveerd blijven op lange termijn.

Het koninklijk besluit van 14 januari 2022Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 14/01/2022 pub. 28/01/2022 numac 2022030165 bron federale overheidsdienst beleid en ondersteuning Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt sluiten betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt bepaalt het reglementair kader voor het huidige evaluatiesysteem voor contractuele en statutaire personeelsleden. Binnen dit kader kunnen de werkgever en het personeelslid duidelijke afspraken maken over de ontwikkeldoelstellingen en de wijze waarop deze zullen worden aangepakt. Bovendien lijkt het me in het kader van het evaluatiesysteem aanbevelenswaardig om binnen deze gesprekken ook voldoende aandacht te hebben voor het ruimere perspectief, via loopbaan- of groeigesprekken: hoe ziet het personeelslid zijn functie en zijn taken evolueren binnen één, vijf of tien jaar? Waar wil het personeelslid staan binnen één, vijf of tien jaar? Wat heeft een personeelslid nodig als ondersteuning, o.a. met betrekking tot opleiding en begeleiding? Het gebruik van ontwikkelingsdoelstellingen of -plannen stelt personeelsleden in staat na te denken over de huidige functie en helpt hen om beroepsmatig te groeien in hun loopbaantraject. Dit loopbaantraject overstijgt de huidige functie en kan ook een transitie naar een nieuwe functie betekenen, hetzij bij de huidige werkgever, hetzij bij een andere werkgever.

Basisvoorwaarde 3: opleidingstijd = arbeidstijd In tegensteling tot de berekening van de globale opleidingsinspanning per organisatie zoals uiteengezet in punt I van deze omzendbrief, regelt artikel 69 en 70 van het koninklijk besluit van 19 november 1998Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 19/11/1998 pub. 28/11/1998 numac 1998002123 bron ministerie van ambtenarenzaken Koninklijk besluit betreffende de verloven en afwezigheden toegestaan aan de personeelsleden van de rijksbesturen sluiten betreffende de verloven en afwezigheden toegestaan aan de personeelsleden van de rijksbesturen de toekenning van de nodige tijd voor opleiding op het niveau van elk individueel personeelslid.

Opleidingen worden daarbij gezien als een bevoorrecht middel om de competenties van de personeelsleden te ontwikkelen. Hier wordt dus duidelijk de koppeling gemaakt met ontwikkel- en prestatiedoelstellingen die worden geformuleerd in het kader van de evaluatie van het personeelslid.

Elke opleidingsactiviteit die in onderling akkoord is afgesproken tussen het personeelslid en zijn hiërarchische meerdere en die binnen de federale overheid wordt georganiseerd, wordt beschouwd als dienstactiviteit. Deze opleidingsactiviteiten zullen nooit aanleiding geven tot een bijkomende dienstvrijstelling (bijvoorbeeld studieverlof).

Voor wat betreft de opleidingsactiviteiten gevolgd buiten de federale overheid, mag een dienstvrijstelling, beperkt tot 120 uur per jaar toegekend worden door de voorzitter van het directiecomité of zijn afgevaardigde. De dienstvrijstelling mag worden geweigerd wanneer de opleidingsactiviteit niet overeenkomt met de behoeften van de dienst of de gewenste ontwikkeling voor het personeelslid. Bovendien kan, wanneer de omvang van de opleiding onverenigbaar is met het belang van de dienst, de dienstvrijstelling slechts slaan op een deel van de opleidingsduur. Er is geen overdraagbaarheid van de dienstvrijstelling van het ene naar het andere jaar voorzien.

Bij de toekenning is het ook aangewezen om aandacht te hebben voor bepaalde groepen: nieuwe personeelsleden, personeelsleden met een handicap, kortgeschoolde personeelsleden en personeelsleden aan het einde van hun loopbaan. Daarnaast kan ook speciale aandacht worden gegeven aan opleidingen die gericht zijn op de invulling van knelpuntberoepen.

Onder `knelpuntberoepen' verstaan we voor deze omzendbrief de lijst van beroepen opgenomen in het Besluit van de directeur-generaal Rekrutering en Ontwikkeling van de Federale Overheidsdienst Beleid en Ondersteuning van 7 maart 2023 (Belgisch Staatsblad van 23 maart 2023) tot vaststelling van de lijst met knelpuntberoepen.

De Minister van Ambtenarenzaken, P. DE SUTTER

Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld