18 MAI 2024. - Circulaire n° 736. - Apprendre, c'est avancer. - Stratégie d'évolution et plan d'investissement pour la formation continue des membres du personnel contractuel et statutaire de la fonction publique administrative fédérale

Chers collègues, Madame, Monsieur, J'ai l'honneur de vous communiquer les informations suivantes concernant les initiatives du plan d'investissement « Apprendre, c'est avancer » pour la formation continue des membres du personnel contractuel et statutaire, y compris les titulaires d'une fonction à mandat, de la fonction publique administrative fédérale.

Des signaux provenant de divers horizons indiquent que nous devons exploiter de nouvelles sources pour faire face à la pénurie sur le marché du travail, des sources qui sont encore sous-utilisées aujourd'hui. Cela repose sur une croyance en la valeur ajoutée que représente le fait de consacrer du temps à la formation, à l'apprentissage sur le lieu de travail et au partage de connaissances par le biais de réseaux d'apprentissage.

Un plan d'investissement « APPRENDRE, C'EST AVANCER » pour la formation continue des membres du personnel contractuel et statutaire de la fonction publique administrative fédérale est donc en cours d'élaboration ; il se concentre à la fois sur la perspective de l'« organisation apprenante » et sur celle de l'« individu apprenant ».

Ce plan d'investissement définit pour les cinq prochaines années une stratégie d'évolution reposant sur trois piliers : une STRATEGIE D'APPRENTISSAGE claire, le développement d'une INFRASTRUCTURE D'APPRENTISSAGE tournée vers l'avenir et une OFFRE D'APPRENTISSAGE flexible. Ce plan d'investissement a pour objectif de contribuer au renforcement de l'administration fédérale dans son ensemble, mais aussi à l'épanouissement personnel de chaque membre du personnel.

Cela est parfaitement conforme à l'accord de gouvernement et à ma note de politique générale selon laquelle le meilleur point de départ pour investir dans les compétences des membres du personnel réside dans une stratégie de développement cohérente entre les départements. Cette stratégie commune doit s'articuler autour d'une vision fédérale qui définit notre culture d'apprentissage, ce que nous voulons atteindre et comment nous voulons le faire. L'apprentissage n'est pas une fin en soi, mais un moyen d'atteindre une valeur ajoutée sociale pour les citoyens et de donner aux membres du personnel la possibilité de se développer et d'apprendre en permanence, et ainsi de suivre la vitesse et la complexité des changements sociaux. Bien sûr, le processus d'apprentissage se doit aussi d'être inclusif. Chaque membre du personnel doit bénéficier des mêmes possibilités d'apprentissage.

Pour rendre les efforts d'apprentissage et de développement aussi efficaces et effectifs que possible, je souhaite, en tant que ministre de la Fonction publique, mettre l'accent sur une approche commune et une stratégie soutenue en matière de formation et d'apprentissage dans l'ensemble de l'administration fédérale. Une telle approche est nécessaire pour concrétiser le droit à la formation des membres du personnel, rendre les efforts visibles et, surtout, procéder à des adaptations si nécessaire. Pour le suivi et le monitoring de cette politique, nous nous attelons à créer une plateforme numérique commune qui peut être déployée par étapes, de manière à la fois centralisée et décentralisée.

Concrètement, je souhaite que cela se traduise par un effort de formation global qui garantit que chaque membre du personnel individuel employé à temps plein ait suivi sur une période de cinq an en moyenne cinq jours de formation par an. Je considère ces objectifs de formation comme un levier solide pour stimuler l'apprentissage au sein des organisations publiques au sens large, non seulement dans le contexte de la formation, mais aussi simplement dans le contexte du travail quotidien et sur le lieu de travail.

Avec ce plan d'investissement et cette stratégie d'évolution, j'entends contribuer à soutenir les plans européens. La Commission européenne affirme en effet que les compétences sont au coeur de la stratégie d'action de l'UE, guidant les investissements dans les personnes et dans leurs compétences en vue d'une relance durable après la pandémie de coronavirus. De plus, les entreprises, mais aussi les organisations publiques, ont besoin de travailleurs possédant les compétences requises pour maîtriser les transitions écologique et numérique, et les personnes doivent pouvoir bénéficier d'une éducation et d'une formation adéquates pour réussir dans la vie. La Commission européenne fixe comme objectif que la moitié des adultes, en moyenne, participent à une formation d'ici 2025, et que ce pourcentage s'élève même à 60 % d'ici 2030.

Cela se traduit également par des initiatives réglementaires, tant au niveau européen que belge, visant à stimuler l'apprentissage et la formation. L'article 13 de la Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne prévoit que les formations obligatoires pour les travailleurs doivent être fournies gratuitement aux travailleurs, sont considérées comme du temps de travail et sont organisées pendant les heures de travail.

Le législateur national belge a prévu par la loi du 3 octobre 2022Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/10/2022 pub. 10/11/2022 numac 2022206360 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi portant des dispositions diverses relatives au travail fermer portant des dispositions diverses relatives au travail (le deal pour l'emploi) pour les travailleurs et les employeurs qui relèvent de la loi sur les CCT un droit individuel à la formation de cinq jours par an pour les travailleurs et a imposé aux employeurs l'obligation d'élaborer un plan de formation annuel pour leurs travailleurs. Par l'article 21 de la loi du 7 octobre 2022Documents pertinents retrouvés type loi prom. 07/10/2022 pub. 31/10/2022 numac 2022206298 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi transposant partiellement la Directive 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne (1) fermer transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne, les principes de l'article 13 de la directive 2019/1152 sont introduits dans la législation nationale belge. Ces lois coordonnées ne s'appliquent cependant pas aux membres du personnel contractuel et statutaire employés au sein de la fonction publique administrative fédérale. C'est pourquoi, au point III, je souhaite aborder plus en détail les dispositions réglementaires spécifiques en matière de formation qui s'appliquent bien à eux.

Enfin, je me dois de citer le « Rapport 2021 - La formation continue des salariés : investir dans l'avenir » du Conseil supérieur de l'emploi qui a conclu que quatre travailleurs sur dix ont besoin de nouvelles compétences pour assurer leur maintien en emploi ou une reconversion professionnelle.

I. EXPLICATION ET APPROFONDISSEMENT DE L'OBJECTIF DE FORMATION GLOBAL POUR LA FONCTION PUBLIQUE ADMINISTRATIVE FEDERALE Pour la fonction publique administrative fédérale, une trajectoire de croissance est envisagée dans les années à venir. L'objectif est de parvenir à un effort de formation de cinq jours en moyenne pour tout membre du personnel individuel (à temps plein) par année civile. Il peut s'agir tant de formations formelles que de formations informelles.

Pour le calcul au niveau de chaque organisation, on tient compte des définitions suivantes, qui sont presque similaires aux définitions de la loi du 3 octobre 2022Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/10/2022 pub. 10/11/2022 numac 2022206360 source service public federal emploi, travail et concertation sociale Loi portant des dispositions diverses relatives au travail fermer portant des dispositions diverses relatives au travail (deal pour l'emploi), ainsi qu'aux définitions de la Banque nationale de Belgique.

Calcul de l'effort de formation pour une organisation L'effort qu'une organisation fournit en matière de formation de ses membres du personnel est mesuré en calculant le nombre de jours de formation pour chaque membre du personnel pour une année civile. ? Nombre de jours de formation : nombre de jours de formation qui ont été suivis par les membres du personnel au cours de l'année civile et qui ont un impact sur l'organisation, en ce sens qu'ils impliquent une réduction du nombre de jours de travail effectivement prestés (voir aussi ci-dessous). ? Par formation, on entend aussi bien la formation formelle que la formation informelle telles que définies ci-dessous.

Pour chaque membre du personnel à temps plein, l'organisation vise une moyenne de cinq jours de formation par an, à calculer sur des périodes glissantes de cinq ans.

Pour les membres du personnel travaillant à temps partiel, cet effort est calculé au prorata. La formule suivante doit être utilisée à cet effet : Le nombre de jours de formation pour un membre du personnel à temps plein x le pourcentage d'emploi du membre du personnel concerné x le nombre de mois pendant lesquels le membre du personnel a travaillé chez l'employeur au cours de cette année, divisé par douze. Un mois entamé compte comme un mois complet.

Définition de « formation », soit formelle, soit informelle Formation formelle : les cours et stages conçus par des formateurs ou des orateurs. Ces formations sont caractérisées par un haut degré d'organisation du formateur ou de l'institution de formation. Elles se déroulent dans un lieu nettement séparé du lieu de travail. Elles s'adressent à un groupe d'apprenants. Ces formations peuvent être conçues et gérées par l'organisation publique elle-même, par le Service public fédéral Stratégie et Appui ou par un organisme externe.

Formation informelle : les activités de formation, autres que celles visées par la formation formelle, et qui sont en relation directe avec le travail. Ces formations sont caractérisées par un haut degré d'auto-organisation par l'apprenant individuel ou par un groupe d'apprenants en ce qui concerne l'horaire, le lieu et le contenu. Il se caractérise également par un contenu déterminé en fonction des besoins individuels de l'apprenant sur son lieu de travail et avec un lien direct avec le travail ou le lieu de travail, en ce compris la participation à des conférences ou à des foires dans un but d'apprentissage.

Il est entendu que les formations qui sont dispensées en ligne (formations numériques ou e-learning) sont également incluses dans la définition des formations formelles et informelles qui sont prises en compte.

Font notamment partie des formations, les dispositifs de formations suivants (*), pour autant qu'elles répondent aux critères énoncés ci-dessus : ? les activités de formation pour les nouveaux membres du personnel ; ? la participation à des ateliers (= cours pendant lesquels on travaille en groupe sur certaines missions et où la théorie est mise en pratique) ; ? la participation à des conférences et à des exposés ; ? la formation ouverte ou l'enseignement à distance ; ? les trajets d'apprentissage professionnel (= combinaison de formation et de travail) ; ? le coaching. (*) Pour obtenir une liste détaillée des différentes formes d'apprentissage entrant dans la définition de « formation, formelle ou informelle » en vue de fixer l'objectif global de formation, nous vous renvoyons à l'annexe de la présente circulaire. Cette liste n'est pas exhaustive mais a pour but d'inspirer et d'initier une réflexion sur la formation.

Définition de « jour de formation » Un jour de formation formelle ou informelle est calculé comme un jour de travail normal pour un membre du personnel employé à temps plein, avec la possibilité pour l'employeur d'exprimer ce jour en heures. Un jour de formation complet équivaut à six heures de formation.

Si une formation dure moins de six heures, elle sera comptabilisée au prorata (par exemple, trois webinaires de deux heures chacun répartis sur trois jours civils peuvent être assimilés à un seul jour de formation).

II. L'ORGANISATION APPRENANTE Pilier 1 : une stratégie d'apprentissage claire Dans un contexte de société en rapide évolution, d'abondance d'informations et d'hyperconnectivité, il est important que les organisations publiques soient agiles et capables de répondre rapidement aux nouveaux défis, mais aussi aux situations de crise. Les organisations publiques fédérales peuvent atteindre cette agilité lorsque leurs membres du personnel disposent des compétences nécessaires (connaissances, aptitudes et attitudes). A cette fin, les organisations s'appuient en partie sur l'afflux de personnel pour amener ces compétences en interne, mais il est tout aussi crucial de miser sur les compétences des membres du personnel. L'apprentissage et le développement (tout au long de la vie), le perfectionnement et le recyclage deviennent vitaux. En outre, cela contribuera à la faisabilité et à la durabilité du travail, ce qui augmentera le sentiment de bien-être et l'employabilité des membres du personnel.

Le SPF BOSA soutiendra les organisations publiques fédérales en renforçant la stratégie fédérale en matière d'apprentissage et de développement, mais aussi en donnant corps à cette stratégie.

La planification stratégique du personnel permettra aux organisations d'élaborer une politique du personnel tournée vers l'avenir, dans laquelle, outre la sélection, l'apprentissage et le développement occuperont une place cruciale, afin que l'administration fédérale dispose des compétences nécessaires. Avec la mise en oeuvre de la cartographie simplifiée des fonctions fondée sur les familles de fonctions et le nouveau modèle de compétences, le SPF BOSA travaille avec les organisations fédérales sur les éléments essentiels à cette planification stratégique du personnel. La mise en oeuvre de ces éléments dans les processus RH fédéraux de planification, de sélection, d'apprentissage et de développement et de réorientation socioprofessionnelle permettra une meilleure adéquation entre l'offre et la demande et une utilisation efficace des talents disponibles au sein de l'administration fédérale.

Outre une gestion des compétences tournée vers l'avenir, le système d'évaluation Symphonie et la culture fédérale du feed-back créeront un cadre dans lequel l'apprentissage et le développement seront utilisés comme un outil stratégique à part entière. En effet, un feed-back bien formulé et tourné vers l'avenir permet d'identifier les besoins de développement et constitue la base d'une culture d'apprentissage solide. La stratégie fédérale d'apprentissage repose également sur le principe selon lequel l'apprentissage fait partie du travail et que le développement des compétences à tous les niveaux de l'organisation est essentiel pour relever les défis de demain. Le point III. examine également de plus près le lien qui existe entre la formation et le système d'évaluation pour le membre du personnel apprenant.

L'expertise au sein de chaque organisation sera professionnalisée en proposant un trajet d'apprentissage et de développement pour soutenir dans leur rôle les experts au sein des organisations et élaborer un cadre de référence fédéral commun en matière d'apprentissage et de développement. Grâce au réseau d'apprentissage et de développement, les experts du SPF BOSA collaborent avec les experts des différentes organisations pour identifier les thèmes prioritaires et élaborer une offre d'apprentissage tournée vers l'avenir, sur la base des besoins des organisations et des équipes. Les besoins à court, moyen et long terme ainsi que les besoins temporaires seront pris en compte (p. ex. les compétences numériques, la gestion des connaissances, la connaissance d'une deuxième langue et les matières européennes et internationales). Chaque organisation publique fédérale désignera un point de contact clair pour l'apprentissage et le développement qu'il communiquera au SPF BOSA. Cette personne/ces personnes représentera/représenteront leur organisation au sein du réseau qui se réunira au moins trois fois par an.

Dans le cadre de référence fédéral et avec les outils et l'encadrement proposés par le SPF BOSA, chaque organisation fédérale doit être en mesure de développer une stratégie de formation et un plan de formation global adaptés à sa propre organisation et aux différentes équipes, sur la base de ses besoins spécifiques.

Pilier 2 : une infrastructure d'apprentissage tournée vers l'avenir Pour que les membres du personnel aient accès à une offre de formation et d'apprentissage plus diversifiée et personnalisée, il est nécessaire de mettre en oeuvre les bons outils et de disposer de l'infrastructure appropriée. Nous devons tout d'abord disposer d'une infrastructure de salles bien équipées et adaptées à l'organisation de différents types d'activités d'apprentissage. Cette infrastructure doit être suffisamment variée et flexible pour permettre aussi bien des formations en classe avec des travaux pratiques en sous-groupes, que des congrès et des conférences ou encore des séances hybrides avec des participants présents non seulement sur place mais aussi à distance.

En outre, il est essentiel de permettre aux systèmes et aux plateformes basés sur les technologies actuelles et aux organisations fédérales d'organiser et de soutenir l'apprentissage de manière performante. Un Training Management System (TMS) soutient la gestion des activités de formation et joue également un rôle dans l'accès au matériel d'apprentissage en ligne hébergé dans un Learning Management System (LMS). En outre, l'intelligence artificielle (IA) est de plus en plus utilisée, notamment via des Learning Experience Platforms (LXP-TALENT), afin de proposer aux individus et aux groupes des formations et du matériel d'apprentissage ciblés en fonction de leur profil de compétences, de leurs centres d'intérêt, des formations qu'ils ont déjà suivies et d'autres données disponibles. La combinaison d'un T(&L)MS et d'un LXP-TALENT peut devenir un puissant moteur de développement de compétences.

L'utilisation d'un seul outil intégré pour l'organisation de toutes les formations (du SPF BOSA ou d'autres organisations fédérales) simplifie notamment la collecte de données sur la formation et le développement au sein de l'administration fédérale. Le SPF BOSA se procurera un système TMS-LMS-LXP-TALENT qui sera mis à la disposition des organisations qui ne disposent pas encore d'un système comparable.

Les organisations qui disposent déjà d'un système peuvent choisir d'adhérer au nouveau système du SPF BOSA ou d'établir un lien avec leur propre système et celui du SPF BOSA. Les organisations qui choisissent de ne pas adhérer au système, établissent un lien avec le système de BOSA dans un délai maximum de douze mois après l'implémentation du système. Cela simplifie également le suivi de l'effort global de formation pour les organisations.

Enfin, l'innovation sera également suivie et introduite au niveau pédagogique. Une des évolutions récentes que nous avons constatées est l'organisation en ligne de formations organisées habituellement en classe avec un formateur, ce qui a donné lieu aux adaptations nécessaires. Le développement de toutes sortes de formes d'apprentissage numérique requiert une attention sur le plan technique, pédagogique et organisationnel. A mesure que cette innovation sera intégrée dans l'offre d'apprentissage, l'infrastructure et les plateformes devront évoluer pour soutenir cette innovation. Le réseau d'experts pour l'apprentissage et le développement sera un moteur dans l'exploration et l'introduction d'innovations en termes d'infrastructures et de méthodes pédagogiques.

Pilier 3 : une offre d'apprentissage agile Les moyens dont disposent SPF BOSA et les organisations publiques fédérales pour organiser des activités d'apprentissage et de formation sont limités. En raison de la vitesse de l'information et de la rapidité avec laquelle les facteurs environnementaux changent, le SPF BOSA ne peut pas couvrir à lui seul l'ensemble du terrain. Les différentes forces (SPF BOSA et toutes les organisations publiques) devront dès lors être combinées pour former, faire connaître et proposer une offre d'apprentissage suffisamment solide.

Le SPF BOSA prendra dès lors l'initiative de manière régulière et au moins trois fois par an de fixer en collaboration avec les experts en matière d'apprentissage et de développement au sein des différentes organisations publiques fédérales, les priorités en tenant compte des priorités définies dans la politique générale et de convenir de ce que le SPF BOSA inclura dans son offre transversale et de ce que les organisations publiques fédérales elles-mêmes prendront en charge.

L'offre d'apprentissage pourra ainsi toujours être adaptée aux besoins les plus actuels, tant en termes de contenu d'apprentissage que de formes d'apprentissage proposées et de groupes cibles. A cette occasion, il faudra prêter une attention particulière à des groupes cibles spécifiques (par exemple, les nouveaux membres du personnel, les membres du personnel handicapés, les membres du personnel peu qualifiés, les membres du personnel en fin de carrière, les experts, etc.). Le réseau Apprendre et Développer reçoit la mission d'organiser le monitoring afin que cet objectif puisse être réalisé.

En ce qui concerne les personnes handicapées, chaque service de formation de la Fonction publique administrative fédérale garantit des adaptations raisonnables en cas de besoin. Le SPF BOSA en général et l'e-Campus en particulier jouent un rôle pionnier et exemplaire à cet égard.

Le SPF BOSA continuera également de développer les initiatives autour de trajets d'apprentissage et de formation innovants, tels que des trajets d'apprentissage professionnel et des trajets de réorientation socioprofessionnelle avec des stages expérientiels. En outre, les efforts en matière d'accompagnement de carrière pour l'ensemble des membres du personnel via le centre de carrière se poursuivront.

III. LE MEMBRE DU PERSONNEL APPRENANT Afin d'offrir toutes les chances à chaque membre du personnel, la réglementation actuelle prévoit déjà trois conditions de base importantes : 1. Chaque agent a droit à une formation mais a aussi l'obligation de suivre la formation requise ;2. Le cycle d'évaluation actuel prévoit un mécanisme de discussion et de détection des objectifs de développement sur la base duquel des informations peuvent être obtenues pour identifier les besoins de formation au niveau individuel et collectif ;3. Le temps consacré aux activités d'accueil et de formation est assimilé à du temps de travail. Condition de base 1 : droits et obligations en matière de formation Chaque agent a droit à l'information et à la formation pour développer ses compétences afin de mener à bien son travail. Ce droit n'est pas facultatif, car l'agent est également censé participer activement au partage des connaissances au sein du service public (arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat, article 11).

Cependant, il est évident que la formation et une connaissance suffisante des processus de travail sont inextricablement liées au professionnalisme et à l'attitude professionnelle exigés de chaque membre du personnel.

Cet article 11 prévoit désormais en moyenne cinq jours de formation par an en tant que droit individuel minimum à la formation par agent travaillant à temps plein. Ainsi, chaque organisation publique au niveau du comité de direction dispose de la marge de manoeuvre nécessaire pour élaborer un plan d'action dans son propre contexte autour de ses défis en matière d'apprentissage et de formation. Ils peuvent définir les propres priorités concernant le développement, les solutions d'apprentissage les plus appropriées en fonction des besoins des équipes et des membres du personnel, ainsi que le temps et les moyens à investir dans la formation et l'apprentissage. Une meilleure compréhension de son propre contexte permet une approche plus personnalisée, avec une attention suffisante pour réduire et/ou éliminer les obstacles à l'apprentissage.

Depuis le 17 février 2024, l'article 11bis de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat prévoit la possibilité de conclure une clause d'écolage. Cette clause prévoit qu'un agent qui suit une formation aux frais de l'employeur pendant la période où il est employé par ce dernier s'engage à rembourser une partie des frais s'il quitte le service avant la fin de la période convenue. Les membres du personnel contractuel ont quant à eux la possibilité de conclure une clause d'écolage en application de l'article 22bis de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer relative aux contrats de travail.

Condition de base 2 : comprendre les objectifs de formation et de développement des membres du personnel en vue de développer des compétences tournées vers l'avenir Les divers entretiens menés dans le cadre de l'évaluation permettent de cerner et comprendre les besoins de formation actuels de chaque membre du personnel, d'une équipe et de l'organisation dans son ensemble, mais aussi les besoins de formation tournés vers l'avenir.

En travaillant sur ces besoins de formation en tant qu'organisation, équipe et individu, on obtient une vision structurée de la manière dont les compétences peuvent être développées et acquises au sein de l'organisation. En effet, en raison de l'actuelle pénurie sur le marché du travail, il ne sera pas toujours possible d'attirer suffisamment de nouveaux membres du personnel pour combler ces nouvelles compétences. En outre, le développement des compétences de ses propres membres du personnel contribuera aussi à leur employabilité et leur motivation à long terme.

L'arrêté royal du 14 janvier 2022 relatif à l'évaluation dans la fonction publique fédérale fixe le cadre réglementaire du système d'évaluation actuel des membres du personnel contractuel et statutaire. Dans ce cadre, l'employeur et le membre du personnel peuvent conclure des accords clairs sur les objectifs de développement et la manière de les atteindre. En outre, dans le cadre du système d'évaluation, il me semble conseillé d'accorder également une attention suffisante à une perspective plus large pendant ces entretiens, par le biais d'entretiens de carrière ou de développement : comment le membre du personnel voit-il sa fonction et ses tâches évoluer dans un, cinq ou dix ans ? Où le membre du personnel veut-il être dans un, cinq ou dix ans ? De quoi un membre du personnel a-t-il besoin comme soutien, notamment en matière de formation et d'accompagnement ? L'utilisation d'objectifs ou de plans de développement permet aux membres du personnel de réfléchir à leur fonction actuelle et les aide à évoluer professionnellement dans leur trajet de carrière. Ce trajet de carrière va au-delà de la fonction actuelle et peut également impliquer une transition vers une nouvelle fonction, soit chez l'employeur actuel, soit chez un autre employeur.

Condition de base 3 : temps de formation = temps de travail Contrairement au calcul de l'effort global de formation par organisation tel qu'exposé au point I de la présente circulaire, les articles 69 et 70 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat règlent l'attribution du temps nécessaire à la formation au niveau de chaque membre du personnel. A cet égard, les formations sont considérées comme un moyen privilégié de développer les compétences des membres du personnel. Le lien est donc clairement établi avec les objectifs de développement et de performance formulés dans le cadre de l'évaluation du membre du personnel.

Toute activité de formation convenue de commun accord entre le membre du personnel et son supérieur hiérarchique et organisée à l'intérieur de l'administration fédérale est considérée comme activité de service.

Ces activités de formation ne donneront jamais lieu à une dispense de service supplémentaire (par exemple, un congé d'études).

En ce qui concerne les activités de formation suivies en dehors de l'administration fédérale, une dispense de service, limitée à 120 heures par an, peut être accordée par le président du comité de direction ou son délégué. La dispense de service peut être refusée si l'activité de formation ne correspond pas aux besoins du service ou au développement souhaité pour le membre du personnel. En outre, lorsque l'ampleur de la formation est incompatible avec l'intérêt du service, la dispense de service peut s'appliquer uniquement à une partie de la durée de la formation. La dispense de service n'est pas transférable d'une année à l'autre.

Lors de l'attribution, il convient également de prêter attention à certains groupes : les nouveaux membres du personnel, les membres du personnel handicapés, les membres du personnel peu qualifiés et les membres du personnel en fin de carrière. Une attention particulière peut également être accordée aux formations visant à combler les métiers en pénurie.

Dans le cadre de la présente circulaire, on entend par « métiers en pénurie » la liste des professions reprises dans l'Arrêté du directeur général Recrutement et Développement du Service public fédéral Stratégie et Appui du 7 mars 2023 (Moniteur belge du 23 mars 2023) fixant la liste des métiers en pénurie.

La Ministre de la Fonction publique, P. DE SUTTER

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