26 MARS 2024. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 11 octobre 2023, conclue au sein de la Commission paritaire des pompes funèbres, relative à la prévention et la gestion de la discrimination et des comportements abusifs et en vue de favoriser une participation proportionnelle au marché du travail (1)

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire des pompes funèbres;

Sur la proposition du Ministre du Travail, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 11 octobre 2023, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire des pompes funèbres, relative à la prévention et la gestion de la discrimination et des comportements abusifs et en vue de favoriser une participation proportionnelle au marché du travail.

Art. 2.Le ministre qui a le Travail dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, 26 mars 2024.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire des pompes funèbres Convention collective de travail du 11 octobre 2023 Prévention et gestion de la discrimination et des comportements abusifs et favorisation d'une participation proportionnelle au marché du travail (Convention enregistrée le 7 novembre 2023 sous le numéro 183614/CO/320)

Article 1er.Champ d'application La présente convention collective de travail s'applique à tous les employeurs et travailleurs relevant de la Commission paritaire n° 320 (Commission paritaire des pompes funèbres).

Les "travailleurs" sont définis comme l'ensemble du personnel ouvrier et employé, indépendamment de l'identité sexuelle.

Art. 2.Objet Cette convention collective de travail contient diverses recommandations et directives pour les employeurs et les collaborateurs afin de prévenir la discrimination et les comportements abusifs et en vue de favoriser une participation proportionnelle au marché du travail.

Art. 3.Objet et champ d'application Les partenaires sociaux veulent souligner, par le biais de la présente convention collective de travail, qu'ils accordent une grande importance à la prévention et à la lutte contre toute forme de discrimination directe ou indirecte sur la base d'un ou plusieurs critères de discrimination, tels que le sexe, l'identité de genre/l'expression de genre, la nationalité ou l'origine nationale ou ethnique, ce que d'aucuns appellent la race, la couleur de peau et l'origine, le handicap, la croyance ou la philosophie, l'orientation sexuelle, l'âge, la fortune, l'état civil, la conviction politique non-discriminante, la conviction syndicale, l'état de santé, les caractéristiques physiques ou génétiques, la naissance, l'origine sociale et la langue.

Les partenaires sociaux veulent prévenir toute forme de comportement abusif dans le secteur, et, si ce comportement devait tout de même se présenter, s'y attaquer. Par "comportement abusif" nous entendons : le harcèlement, la violence, le harcèlement sexuel et tout autre type de comportement portant atteinte à l'intégrité d'autrui en créant un environnement hostile, injurieux et dégradant.

Les partenaires sociaux désirent favoriser une participation proportionnelle au marché de l'emploi en élaborant une politique inclusive, qui tente de refléter la population active, dans toute sa diversité, sur le lieu de travail.

Les partenaires sociaux s'engagent à parvenir à un voire plusieurs plans d'actions au niveau sectoriel dans le but de soutenir les organisations dans l'application de cette convention collective de travail. Les plans d'actions sectoriels seront soumis à la commission paritaire à titre informatif.

Art. 4.Une politique de recrutement et de personnel inclusive 4.1. Généralités Pour parvenir à une participation proportionnelle au marché du travail dans le secteur, les mesures nécessaires sont prises en vue de garantir que les collaborateurs caractérisés par un ou plusieurs critères mentionnés à l'article 3, aient autant de chances d'entrer et de se faire une place dans le secteur.

Les partenaires sociaux s'engagent à veiller au principe d'égalité des chances durant toutes les phases de la relation de travail et à lutter contre la discrimination et les comportements abusifs. 4.2. Entrée dans le secteur : recrutement et sélection Les employeurs recourent à des méthodes de recrutement globales afin d'atteindre les groupes qui sont sous-représentés dans leur organisation. - Les exigences linguistiques des offres d'emploi sont en lien avec les compétences nécessaires à l'exercice de la fonction et au travail dans l'équipe ainsi que vis-à-vis des tiers; - Si une équipe de sélection est composée ou si des assesseurs sont impliqués dans les sélections, lors de la désignation de ces personnes, une attention spécifique est accordée aux tests et évaluations des candidats des groupes sous-représentés. Les tests et les procédures doivent être exempts de tout préjugé, conscient ou inconscient (genre, origine ethnique, culturelle,...); - Dans la mesure du possible et pour autant qu'on le sache, un nombre minimum de postulants issus des groupes sous-représentés seront invités pour chaque offre d'emploi; - Lorsqu'il s'agit d'évaluer si l'intéressé(e) répond aux exigences pertinentes de la fonction, les compétences acquises ailleurs (par exemple, un diplôme obtenu à l'étranger mais qui n'est pas encore reconnu) et les compétences acquises de façon informelle seront prises en compte pour autant qu'elles soient connues; - Les engagements susmentionnés valent tant pour les jobs étudiants que les apprentissages, les formations et les stages. 4.3. Développement personnel et transition Les employeurs accordent une attention toute particulière aux collaborateurs issus de groupes sous-représentés dans leur politique d'accueil et de carrière. Tout obstacle éventuel à l'intégration dans l'équipe et au développement des compétences est soulevé lors d'une concertation et géré de façon proactive.

Art. 5.Relations intègres et respectueuses 5.1. La fréquentation des collègues - Le respect et l'intégrité sont essentiels dans les organisations culturelles. Les employeurs et les travailleurs s'engagent à soutenir ces valeurs et à les implémenter dans leur organisation. Ces valeurs sont déterminantes dans les différentes phases du processus RH (sélection, entretiens de fonctionnement, moments d'évaluation); - Tous les collaborateurs se respectent mutuellement et respectent les autres sans distinction sur la base des critères de discrimination mentionnés à l'article 3; - Lors des accords, de la répartition des tâches, du planning et de l'organisation des événements et réunions de personnel,... il est tenu compte de la particularité et de la diversité de tous les collaborateurs, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'organisation; - Les collaborateurs s'abstiennent de toute action, déclaration ou blague (que ce soit oralement, par écrit, par e-mail, sur les réseaux sociaux ou d'autre manière), pouvant se révéler hostile, menaçante, blessante, dégradante ou discriminante pour les autres collaborateurs; - Etant donné qu'un acte discriminatoire ou un comportement abusif ne peut pas toujours faire l'objet d'un constat objectif et/ou juridique, il est important de considérer l'expérience subjective de l'auteur du signalement comme un référentiel. Si cette personne considère une situation comme étant problématique, cette expérience doit être prise au sérieux. 5.2. La fréquentation des tiers - Il est demandé à tous les tiers de respecter les normes et les valeurs de l'organisation; - L'employeur ne tolère aucune discrimination ni aucun comportement abusif à l'encontre de ses collaborateurs par des tiers. Il intervient de façon adéquate; - Les collaborateurs adoptent un comportement conforme aux valeurs et aux normes susmentionnées avec les tiers.

Art. 6.Mise en oeuvre et suivi 6.1. Discrimination et comportement abusif L'employeur s'informe activement des responsabilités qui lui incombent dans le cadre de la législation relative au bien-être et il l'implémente dans sa propre organisation. - L'employeur fait en sorte que la personne de confiance dispose de l'espace, du temps et des moyens nécessaires pour exercer son rôle selon le contenu de cette convention collective de travail; - L'employeur implique, le cas échéant, le service externe de prévention et de protection au travail dans l'application de cette convention collective de travail; - Les procédures et noms des personnes de contact sont communiqués lors de tout nouveau recrutement et peuvent être consultés en permanence; - L'employeur veille tout particulièrement à ce que les collaborateurs temporaires, stagiaires et personnes en apprentissage en soient aussi informés; - L'employeur veille à ce que les informations nécessaires en matière de bien-être restent accessibles, dans une langue compréhensible, avec une attention toute particulière pour les collaborateurs allophones. 6.2. Politique du personnel inclusive Les actions concrètes à entreprendre pour une politique du personnel plus inclusive sont régulièrement évaluées par l'employeur.

Lorsqu'il élabore sa politique de lutte contre la discrimination et les comportements abusifs et pour une participation proportionnelle au marché du travail, l'employeur peut notamment faire usage des outils développés par le secteur et de l'accompagnement que les partenaires sociaux et le "Fonds social 320" proposent.

Les partenaires sociaux sensibilisent tous les employeurs et les travailleurs du secteur par leurs propres canaux afin que les principes de cette convention collective de travail soient intégralement repris au niveau de l'organisation. Afin de stimuler cette initiative, ils développent un plan d'actions avec une série d'outils et d'instruments qui doivent aider les employeurs et les travailleurs dans l'application des principes repris dans cette convention collective de travail.

Art. 7.Entrée en vigueur, durée et dénonciation La présente convention collective de travail entre en vigueur le 11 octobre 2023 et est valable pour une durée indéterminée. Elle peut être dénoncée par chacune des parties signataires moyennant la signification d'un préavis de six mois, notifié par un courrier recommandé à la poste adressé au président de la Commission paritaire des pompes funèbres.

L'organisation prenant l'initiative de la dénoncer doit en donner ses raisons et formuler des propositions d'amendement.

Art. 8.Sources et références La présente convention collective de travail est conclue sur la base des sources et références reprises en annexe.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 26 mars 2024.

Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE Annexe à la convention collective de travail du 11 octobre 2023, conclue au sein de la Commission paritaire des pompes funèbres, relative à la prévention et la gestion de la discrimination et des comportements abusifs et en vue de favoriser une participation proportionnelle au marché du travail - Convention collective de travail n° 95 du Conseil national du Travail du 10 octobre 2008 concernant l'égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail; - Convention n° 111 de l'OIT concernant la discrimination en matière d'emploi et de profession; - Loi du 30 juillet 1981Documents pertinents retrouvés type loi prom. 30/07/1981 pub. 20/05/2009 numac 2009000343 source service public federal interieur Loi tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie. - Coordination officieuse en langue allemande fermer tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie; - Loi du 10 mai 2007Documents pertinents retrouvés type loi prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002099 source service public federal de programmation integration sociale, lutte contre la pauvrete et economie sociale Loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination type loi prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002098 source service public federal de programmation integration sociale, lutte contre la pauvrete et economie sociale Loi tendant à lutter contre la discriminination entre les femmes et les hommes fermer tendant à lutter contre certaines formes de discrimination; - Loi du 10 mai 2007Documents pertinents retrouvés type loi prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002099 source service public federal de programmation integration sociale, lutte contre la pauvrete et economie sociale Loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination type loi prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002098 source service public federal de programmation integration sociale, lutte contre la pauvrete et economie sociale Loi tendant à lutter contre la discriminination entre les femmes et les hommes fermer tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes; - Loi du 4 août 1996Documents pertinents retrouvés type loi prom. 04/08/1996 pub. 08/06/2005 numac 2005015073 source service public federal affaires etrangeres, commerce exterieur et cooperation au developpement Loi portant assentiment à la Convention entre le Royaume de Belgique et la République gabonaise tendant à éviter la double imposition et à prévenir l'évasion fiscale en matière d'impôts sur le revenu et sur la fortune, signée à Bruxelles le 14 janvier 1993 type loi prom. 04/08/1996 pub. 24/07/1997 numac 1996015142 source ministere des affaires etrangeres, du commerce exterieur et de la cooperation au developpement Loi portant approbation de la Convention entre le Royaume de Belgique et la République Arabe d'Egypte tendant à éviter les doubles impositions et à prévenir l'évasion fiscale en matière d'impôts sur le revenu, signée au Caire le 3 janvier 1991 fermer relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail; - Décret du 10 juillet 2008 portant le cadre de la politique flamande de l'égalité des chances et de traitement; - Arrêté royal du 11 février 2019 fixant les conditions de l'action positive; - Décret du 24 avril 2002 relatif à la participation proportionnelle sur le marché de l'emploi; - Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail; - Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique; - Arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail; - Convention collective de travail n° 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 26 mars 2024.

Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE