18 AVRIL 2017. - Arrêté royal déterminant les critères d'évaluation et leur pondération des présidents de division, vice-présidents des juges de paix et des juges au tribunal de police, procureurs de division, auditeurs de division, procureur du Roi adjoint de Bruxelles et auditeur du travail adjoint de Bruxelles

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu le Code judiciaire, l'article 259novies, § 1er, alinéa 6, remplacé par la loi du 18 décembre 2006;

Vu les propositions du Conseil supérieur de la Justice du 26 janvier 2017 concernant les critères d'évaluation et la pondération des critères d'évaluation qui ont été transmis au Ministre de la Justice le 1er février 2017;

Considérant que les mandats visés au présent arrêté royal ont été créés d'une part par la loi du 19 juillet 2012Documents pertinents retrouvés type loi prom. 19/07/2012 pub. 22/08/2012 numac 2012009297 source service public federal justice Loi portant réforme de l'arrondissement judiciaire de Bruxelles fermer portant réforme de l'arrondissement judiciaire de Bruxelles et, d'autre part, par la loi du 1er décembre 2013 portant réforme des arrondissements judiciaires et modifiant le Code judiciaire en vue de renforcer la mobilité des membres de l'ordre judiciaire, dans l'optique d'un accroissement de l'autonomie de gestion de l'ordre judiciaire;

Considérant qu'en ce qu'ils portent sur des fonctions de management, les mandats adjoints visés au présent arrêté se distinguent des mandats adjoints visés par l'arrêté royal du 20 juillet 2000 déterminant les modalités d'évaluation des magistrats, les critères d'évaluation et leur pondération qui sont soumis à des critères d'évaluation majoritairement identiques à ceux des magistrats non titulaires de mandats;

Considérant que pour être renouvelé dans un des mandats adjoints visés au présent arrêté, un magistrat doit donc, outre les conditions générales de désignation, répondre à des compétences clés et à des critères spécifiques liés aux fonctions de management que doivent assumer les titulaires de ces mandats adjoints;

Considérant que pour tous les mandats adjoints visés au présent arrêté, les mêmes compétences de management sont requises et que, par conséquent, les mêmes critères d'évaluation sont d'application;

Considérant que tous les critères d'évaluation comportent le même caractère indispensable à l'accomplissement des mandats adjoints et ont, dès lors, la même valeur;

Considérant que, ce faisant, l'évaluation se veut exclusivement qualitative, une marge de progression étant possible et encouragée en cours de mandat;

Vu l'urgence motivée par le fait que, suivant l'article 259undecies, § 1er, alinéa 1er, du Code judiciaire, l'évaluation des titulaires des mandats adjoints a lieu à la fin de chaque période pour laquelle ils ont été octroyés et au plus tard quatre mois avant l'expiration du délai;

Considérant que les différentes désignations dans ces nouveaux mandats adjoints sont intervenues après le 1er avril 2014 et que des titulaires de mandat visés au présent arrêté arriveront bientôt à 4 mois de la fin de leur mandat, vu que ce dernier arrivera à son terme au cours du mois d'août 2017;

Considérant que les critères d'évaluation sont un élément essentiel à la préparation des entretiens d'évaluation par le collège d'évaluation;

Considérant que ces critères sont établis sur la base d'une proposition du Conseil supérieur de la Justice et que ce dernier n'a pu communiquer sa proposition au Ministre de la Justice qu'en date du 1er février 2017;

Considérant qu'un arrêté royal doit dès lors être adopté d'urgence à défaut de quoi leurs entretiens d'évaluation ne pourront être effectués conformément au présent arrêté;

Vu l'avis 61.071/3 du Conseil d'Etat, donné le 7 mars 2017, en application de l'article 84, § 1er, alinéa 1er, 2°, des lois sur le Conseil d'Etat, coordonnées le 12 janvier 1973;

Sur la proposition du Ministre de la Justice, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Le présent arrêté royal s'applique aux titulaires des mandats adjoints suivants : 1° président de division au tribunal de première instance, au tribunal du travail et au tribunal du commerce;2° vice-président des juges de paix et des juges au tribunal de police;3° procureur de division;4° auditeur de division;5° procureur du Roi adjoint de Bruxelles;6° auditeur du travail adjoint de Bruxelles. CHAPITRE Ier. - Les critères d'évaluation

Art. 2.Les titulaires des mandats adjoints visés à l'article 1er sont évalués sur la base des critères suivants, regroupés en trois catégories : 1° les compétences de management;2° la gestion de son fonctionnement personnel;3° les compétences clés;

Art. 3.Les critères d'évaluation sont: § 1er. Les compétences de management : 1° Gestion de l'information - Innover;2° Gestion des tâches - Organiser;3° Gestion des collaborateurs - Développer des collaborateurs;4° Gestion des relations - Influencer. § 2. La gestion de son fonctionnement personnel : 1° Faire preuve de respect;2° S'adapter;3° Faire preuve d'engagement;4° Gérer le stress. § 3. Les compétences clés : 1° Travailler en équipe;2° Agir de manière orientée service;3° Faire preuve de fiabilité;4° S'auto-développer;5° Atteindre les objectifs.

Art. 4.Chaque critère d'évaluation est associé à un certain nombre d'indicateurs de comportement qui permettent de déduire si le magistrat remplit le critère et dans quelle mesure il le fait.

Aucune signification spécifique n'est attribuée à l'ordre d'énumération des indicateurs par critère.

Art. 5.Les indicateurs de comportement sont : § 1er. Pour les compétences de management : 1° Gestion de l'information - Innover : Penser de manière innovante en apportant des idées novatrices et créatives. Dimensions : - Penser de façon novatrice: découvrir des pistes, perspectives ou combinaisons nouvelles (qui ne sont pas détectées à première vue); - Penser de façon créative: apporter des idées nouvelles et originales (qui ne découlent donc pas des processus existants).

Indicateurs de comportement : - identifie des liens nouveaux dans l'information; - intègre les idées des autres dans une nouvelle perspective; - développe de nouvelles approches pour des situations existantes; - envisage un problème sous un angle tout à fait nouveau; - apporte des idées nouvelles qui ne découlent pas de ce qui est déjà connu; - examine des situations à partir d'une perspective originale. 2° Gestion des tâches - Organiser : Définir des objectifs de manière proactive, étayer des plans d'action de manière minutieuse et y impliquer les bonnes ressources, dans les délais disponibles. Dimensions : - Fixer les objectifs: traduire la stratégie, les orientations tactiques ou opérationnelles en objectifs concrets et mesurables; - Agir de façon proactive: évaluer correctement les futurs obstacles potentiels et, en fonction de ceux-ci, entreprendre les actions adéquates; - Planifier: élaborer des plans d'action efficaces, les structurer en étapes logiques, en fonction du temps disponible et des priorités; aider à y associer en efficacement les ressources (humaines, budgétaires et logistiques) requises.

Indicateurs de comportement : - fixe des objectifs en fonction des résultats à atteindre; - traduit la stratégie en objectifs mesurables; - prend en compte des éléments imprévus lors de l'élaboration d'un planning; - entreprend des actions en tenant compte des obstacles futurs; - planifie les activités et les ressources humaines en fonction des résultats à atteindre et des priorités. 3° Gestion des collaborateurs - Développer des collaborateurs : Accompagner les collaborateurs dans leur développement et leur fournir un feedback orienté vers leur fonctionnement (prestations et développement). Dimensions : - Développer les compétences: donner des conseils spécifiques aux collaborateurs et les accompagner dans leur développement; - Donner du feedback: faire prendre conscience aux collaborateurs de leurs forces et points à développer au niveau de leurs prestations et de leur développement.

Indicateurs de comportement : - conseille des collaborateurs sur leurs possibilités de développement; - suit l'évolution du développement des collaborateurs; - donne un feed-back positif et négatif de manière appropriée; - aide ses collaborateurs à connaître leurs forces et leurs faiblesses; - aide les collaborateurs à évaluer leur propre fonctionnement. 4° Gestion des relations - Influencer : Avoir de l'impact, négocier pour arriver à une situation "gagnant-gagnant" et convaincre un public. Dimensions : - Avoir de l'impact: faire bonne impression sur les autres, faire accepter ses idées et stimuler les autres à passer à l'action; - Négocier: atteindre un but prédéfini en utilisant des arguments convaincants; accepter des compromis réalistes, créer des situations "gagnant-gagnant"; - Convaincre un public: amener son public à reconnaître la valeur des idées ou actions proposées en adaptant son style de communication, en réagissant de manière efficace aux remarques et aux questions, et en maintenant l'attention.

Indicateurs de comportement : - convaincre les autres lorsqu'il/elle doit défendre ses propositions et ses idées; - incite les autres à l'action; - accepte des compromis réalistes pour le service/direction lors de négociations; - crée une atmosphère constructive pour négocier les dossiers difficiles; - réagit de façon adéquate aux réactions du public au cours d'un exposé; - convainc le public lors d'exposés et de présentations. § 2. Pour la gestion de son fonctionnement personnel : 1° Faire preuve de respect : Montrer du respect envers les autres, leurs idées et leurs opinions, accepter les procédures et les instructions. Dimensions : - Se montrer ouvert: adopter une attitude ouverte et faire preuve d'une ouverture d'esprit à l'égard des autres, de leurs idées et de leurs opinions. - Accepter les procédures et les instructions: accepter les politiques en place, les procédures et les instructions préalablement convenues, et les suivre.

Indicateurs de comportement : - reconnaît lorsque son idée/opinion n'est pas la meilleure et l'accepte. - encourage les autres à adopter une attitude ouverte à l'égard des personnes ayant des idées et opinions différentes. - crée un environnement de travail dans lequel l'ouverture d'esprit à l'égard des autres, de leurs idées et de leurs opinions joue un rôle central; - encourage les autres à respecter les réglementations et procédures existantes; - endosse ses responsabilités, conformément aux attentes; - accepte aussi des tâches difficiles si un supérieur le demande. 2° S'adapter : Adopter une attitude souple face aux changements, et s'adapter aux circonstances changeantes et à des situations variées. Dimensions : - S'adapter aux changements: adopter une attitude souple face à des circonstances et des situations changeantes et, si nécessaire, s'y adapter; - S'adapter à la variété: identifier et accepter la diversité des situations, adopter une attitude ouverte et flexible à l'égard de celles-ci et s'y adapter si nécessaire.

Indicateurs de comportement : - s'adapte avec souplesse aux changements dans le service/la direction; - livre un travail de qualité quelles que soit les conditions de son environnement; - argumente la nécessité d'un changement; - réagit de façon adéquate à la variété des tâches, situations et circonstances; - encourage les autres à adapter leur comportement en fonction de la diversité des situations; - fait preuve de flexibilité face à une diversité de situations et aux changements. 3° Faire preuve d'engagement : S'impliquer entièrement dans le travail en donnant toujours le meilleur de soi-même, en cherchant à atteindre la meilleure qualité et en persévérant même en cas d'opposition. Dimensions : - Faire preuve d'implication: s'engager totalement dans son travail et toujours donner le meilleur de soi-même; - Assurer la qualité et respecter les principes de développement durable: se fixer des standards de qualités; respecter les principes de développement durable; - Persévérer: réagir de manière appropriée et ciblée face à des obstacles.

Indicateurs de comportement : - se préoccupe des avancées réalisées par l'organisation; - donne toujours le meilleur de lui-même/d'elle-même, même dans des circonstances difficiles; - garde un bon équilibre entre la qualité et la vitesse d'exécution dans ses actions; - veille à la qualité des produits/services fournis; - persévère, même lorsqu'il/elle est confronté(e) à de l'opposition ou de la pression; - continue à produire un travail de qualité malgré la pression ou les obstacles éventuels. 4° Gérer le stress : Réagir aux stress en se focalisant sur le résultat, en contrôlant ses émotions et en adoptant une attitude constructive face à la critique. Dimensions : - Gérer le stress: réagir en fonction des objectifs et garder son calme dans les situations professionnelles stressantes; - Gérer ses émotions: maîtriser ses émotions et veiller à ce que les émotions négatives ne nuisent pas au bon fonctionnement; - Gérer la critique: accepter la critique sans adopter une attitude défensive ou hostile; poursuivre ses missions de manière constructive après les critiques formulées même si celles-ci ne sont pas fondées, et en tirer les leçons.

Indicateurs de comportement : - prend rapidement de bonnes décisions en situation de crise; - maintient une attitude positive vis-à-vis de ses tâches, même quand la pression est élevée; - fait preuve de confiance en soi lorsqu'il/elle entreprend des actions nouvelles ou complexes; - ne se laisse pas déstabiliser facilement; - accepte les critiques et les remet dans leur contexte; - réagit de façon constructive, également lorsque les critiques ne sont pas justifiées selon lui/elle. § 3. Pour les compétences clés: 1° Travailler en équipe: Travailler en équipe implique de s'identifier à l'équipe, de partager connaissances et informations de façon transparente dans l'ensemble des services, et d'encourager l'esprit d'équipe en vue d'atteindre les résultats convenus. Indicateurs de comportement : - apprécie de travailler en équipe; - s'efforce de prévenir les conflits en concluant de bons accords avec ses collègues; - en cas de doute ou de dossier complexe, demande l'aide ou l'avis des collègues; - discute des problèmes et des dossiers avec les collègues afin de trouver une solution; - donne son propre avis ou conseil aux collègues s'il apparaît que son aide est nécessaire pour trouver la réaction adéquate à adopter dans une affaire bien déterminée; - fournit les informations correctes et procède à des échanges de connaissances, d'expérience et d'opinions avec ses collègues de sorte que ceux-ci puissent mieux exécuter leurs tâches et que la collaboration entre collègues soit optimale; - entretient de bonnes relations avec ses collègues. 2° Agir de manière orientée service : Cette compétence signifie acquérir de la crédibilité en étant au service du justiciable et du citoyen, en le traitant avec respect et en répondant à ses questions de manière transparente, intègre et objective. Indicateurs de comportement : - veille à entretenir de bonnes relations avec les justiciables et avec d'autres partenaires concernés; - gagne la confiance du citoyen/justiciable par une approche professionnelle; - tente de résoudre concrètement les problèmes ou d'orienter correctement les justiciables; - traite chaque justiciable ou dossier de manière objective. 3° Faire preuve de fiabilité : Le soutien, la transmission et l'exécution des décisions prises en faisant preuve de loyauté et en gardant un esprit critique constructif par rapport à ces décisions. Indicateurs de comportement : - fait preuve de respect; - traite les dossiers en respectant les méthodes et les lignes directrices; - suit correctement les règles et procédures en vigueur; - traite les informations obtenues avec la discrétion nécessaire; - se comporte en se conformant aux valeurs et attentes tant organisationnelles que personnelles. 4° S'auto-développer : S'auto-développer signifie être ouvert aux changements et s'y adapter en faisant preuve de flexibilité, et assimiler continuellement les nouvelles idées, compétences et connaissances en fonction des besoins professionnels et dans le cadre de la planification active de sa propre évolution. Indicateurs de comportement : - est prêt à s'investir dans sa propre évolution; - suit les formations pertinentes; - évalue ses propres forces et faiblesses; - franchit les étapes nécessaires pour arriver là où il le souhaite dans sa carrière; - est ouvert aux changements. 5° Atteindre les objectifs : Faire montre d'engagement, de volonté et d'ambition afin d'obtenir des résultats en prenant toutes les actions et initiatives nécessaires dans les délais impartis, de la manière la plus efficace et en se concentrant sur les objectifs et les solutions à mettre en oeuvre, et en assumer toujours l'entière responsabilité. Indicateurs de comportement : - investit du temps et de l'énergie afin d'effectuer un travail de qualité; - fait preuve d'engagement, d'efficacité et de diligence dans chaque dossier; - s'estime responsable de ses propres tâches et résultats; - est flexible afin de mener à bien ses propres tâches dans le délai imparti; - fait preuve d'une très grande implication dans son travail. CHAPITRE II. - La pondération des critères d'évaluation

Art. 6.Il est attribué, par critère d'évaluation, une des mentions suivantes : « bon » ou « insuffisant ».

Cette mention sera motivée.

Si le titulaire du mandat adjoint obtient la mention « insuffisant » à l'un quelconque des critères visés à l'article 3, toutes catégories confondues, la mention finale de l'évaluation sera « insuffisant ».

Art. 7.Le présent arrêté entre en vigueur le jour de sa publication au Moniteur belge.

Art. 8.Le ministre qui a la Justice dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Fait à Bruxelles, le 18 avril 2017.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre de la Justice, K. GEENS