15 JUILLET 2013. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 3 octobre 2011, conclue au sein de la Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité, relative au code de bonnes pratiques visant à prévenir la discrimination (1)

ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité;

Sur la proposition de la Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 3 octobre 2011, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité, relative au code de bonnes pratiques visant à prévenir la discrimination.

Art. 2.Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 15 juillet 2013.

ALBERT Par le Roi : La Ministre de l'Emploi, Mme M. DE CONINCK _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité Convention collective de travail du 3 octobre 2011 Code de bonnes pratiques visant à prévenir la discrimination (Convention enregistrée le 3 novembre 2011 sous le numéro 106669/CO/322) CHAPITRE Ier. - Champ d'application

Article 1er.La présente convention collective de travail s'applique : 1° aux entreprises de travail intérimaire, visées à l'article 7, 1° de la loi du 24 juillet 1987Documents pertinents retrouvés type loi prom. 24/07/1987 pub. 13/02/2007 numac 2007000038 source service public federal interieur Loi sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs. - Traduction allemande fermer sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs, ci-après dénommées "l'employeur";2° aux travailleurs intérimaires, visés à l'article 7, 3° de la loi précitée du 24 juillet 1987, qui sont occupés par ces entreprises de travail intérimaire, ci-après dénommés "le travailleur". CHAPITRE II. - Introduction

Art. 2.Dispositions du droit international et du droit belge Au préalable, les partenaires sociaux du secteur de l'intérim souhaitent souligner l'importance de plusieurs textes déjà existants sur le sujet, à savoir : - la convention collective de travail du 10 décembre 2001 concernant l'accueil et l'adaptation des travailleurs intérimaires dans l'entreprise; - la convention collective de travail n° 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs, modifiée à plusieurs reprises; - la convention collective de travail n° 95 du 10 octobre 2008 concernant l'égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail; - la communication n° 6 du 29 octobre 1991 du Conseil national du travail concernant la problématique de l'intégration des immigrés et la communication n° 7 du 25 juillet 1995 concernant la problématique de l'intégration de personnes d'origine étrangère; - la Convention n° 111 de l'O.I.T. concernant la discrimination dans la profession et l'exercice de la profession; - la loi du 30 juillet 1981Documents pertinents retrouvés type loi prom. 30/07/1981 pub. 20/05/2009 numac 2009000343 source service public federal interieur Loi tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie. - Coordination officieuse en langue allemande fermer tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie; - la loi du 10 mai 2007Documents pertinents retrouvés type loi prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002099 source service public federal de programmation integration sociale, lutte contre la pauvrete et economie sociale Loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination type loi prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002098 source service public federal de programmation integration sociale, lutte contre la pauvrete et economie sociale Loi tendant à lutter contre la discriminination entre les femmes et les hommes fermer tendant à lutter contre certaines formes de discrimination; - la loi du 10 mai 2007Documents pertinents retrouvés type loi prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002099 source service public federal de programmation integration sociale, lutte contre la pauvrete et economie sociale Loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination type loi prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002098 source service public federal de programmation integration sociale, lutte contre la pauvrete et economie sociale Loi tendant à lutter contre la discriminination entre les femmes et les hommes fermer tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes; - la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail; - la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique.

Art. 3.La protection contre la discrimination comme droit universel L'égalité de traitement et la protection de tout un chacun contre la discrimination sont reconnues comme un droit universel par la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme et par la Charte des Droits Fondamentaux de l'Union européenne.

Néanmoins, la discrimination reste un problème qui touche la société dans son ensemble, et il est de la responsabilité de tous d'y mettre fin.

Si, en matière de lutte contre la discrimination, une large part des responsabilités appartient aux pouvoirs publics, les partenaires sociaux ont également un rôle important à jouer.

Etant donné la diversité qui caractérise la population intérimaire, et conformément à l'accord sectoriel du 19 mai 1995, les partenaires sociaux du secteur de l'intérim confirment l'importance qu'ils attachent à l'élimination de toutes les formes de discrimination et à la promotion de l'égalité des chances dans le travail.

En adoptant le présent code de bonnes pratiques, ils souhaitent réaffirmer ouvertement, clairement et publiquement leur engagement à participer de façon active à l'effort commun de prévention et de mise en oeuvre d'actions communes contre la discrimination dans le secteur qui est le leur, à savoir celui du travail intérimaire.

Le travail est en effet considéré comme un important instrument pour l'intégration, l'émancipation et l'égalité des chances d'un certain nombre de groupes cibles dans la société.

Le secteur de l'intérim constitue souvent pour ces groupes le mécanisme d'insertion professionnelle par excellence, tant pour un emploi à durée déterminée que pour un engagement à durée indéterminée.

Par ailleurs, l'harmonie des relations de travail et l'utilisation optimale de tous les talents et aptitudes sont autant d'éléments déterminants pour l'efficacité des entreprises et des organisations.

Art. 4.Prévention Des cas de discrimination et d'inégalité des chances et de traitement sur le lieu du travail peuvent survenir dans diverses circonstances de la vie professionnelle de l'intérimaire (par exemple : inscription en agence, sélection, tests, attribution d'une mission, accueil chez le client-utilisateur, chance d'obtenir un emploi fixe, licenciement,...).

La promotion de l'égalité des chances et la lutte contre la discrimination à l'égard des travailleurs intérimaires passent par une action d'information et la mise en oeuvre d'actions spécifiques faisant intervenir de façon active et concertée tous les stakeholders du secteur, à savoir les entreprises de travail intérimaire, les utilisateurs, les travailleurs intérimaires, ainsi que les syndicats et les organisations patronales. L'élaboration d'un code de bonnes pratiques fournissant des conseils à toutes les personnes concernées peut contribuer de façon positive à sensibiliser le grand public aux diverses formes de discrimination.

Art. 5.Protection de la vie privée Dans le cadre de l'observation, de l'évaluation et du contrôle de l'application de ce code de bonnes pratiques, toutes les parties s'engagent à respecter en toutes circonstances le droit à la vie privée des personnes concernées, conformément à la loi sur la protection de la vie privée du 8 décembre 1992. CHAPITRE III. - Code de bonnes pratiques

Art. 6.Situation du code de bonnes pratiques dans son contexte 1. Le travail temporaire correspond à un besoin, tant du côté des demandeurs d'emploi que du côté des employeurs.Les entreprises de travail intérimaire entendent répondre à ce besoin, d'une part en proposant des missions à ceux qui souhaitent effectuer un travail temporaire comme intérimaires, et d'autre part en mettant des travailleurs intérimaires à la disposition d'utilisateurs.

Cette activité ne peut et ne doit s'effectuer qu'en tenant compte des intérêts des intérimaires, des utilisateurs et du marché du travail en général, conformément aux lois, décrets et arrêtés généraux et particuliers en vigueur, en particulier les régimes d'agrément, les dispositions des conventions collectives de travail, etc. 2. Conformément aux principes énoncés dans le préambule, les entreprises de travail intérimaire refusent toute forme de discrimination fondée sur l'âge, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique ou syndicale, la langue, l'état de santé passé, actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique, l'origine sociale, la race, la couleur de la peau ou le sexe.3. Le présent code de bonnes pratiques est établi pour faire en sorte que les entreprises de travail intérimaire appliquent dans leur politique et dans leur activité le principe énoncé ci-dessus. Un des principaux objectifs de ce code de bonnes pratiques est donc de sensibiliser les entreprises de travail intérimaire, les consultant(e)s en intérim, les travailleurs intérimaires et les utilisateurs aux moyens de prévenir la discrimination, consciente ou inconsciente. 4. En outre, chacun doit être informé des procédures à suivre pour lutter contre la discrimination, et nul ne peut être puni ou désavantagé pour avoir introduit une plainte à ce sujet.

Art. 7.Terminologie Dans le présent code de bonnes pratiques, on entend par : - "entreprise de travail intérimaire" : l'entreprise dont l'activité consiste à engager des intérimaires pour les mettre à la disposition d'utilisateurs en vue de l'exécution d'un travail temporaire (cf. article 7 de la loi du 24 juillet 1987Documents pertinents retrouvés type loi prom. 24/07/1987 pub. 13/02/2007 numac 2007000038 source service public federal interieur Loi sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs. - Traduction allemande fermer); - "travailleur intérimaire" : toute personne physique qui est mise à la disposition d'un utilisateur par l'intermédiaire d'une entreprise de travail intérimaire; - "utilisateur" : toute personne physique ou morale qui, par l'intermédiaire d'une entreprise de travail intérimaire, fait appel à des travailleurs intérimaires pour l'exécution de prestations.

Art. 8.Mise à disposition de travailleurs intérimaires 1. Lors de la sélection et de la mise à disposition d'intérimaires, les entreprises de travail intérimaire, dans le respect des dispositions légales, tiennent compte uniquement de critères pertinents dans le cadre de la fonction. Dans ce cadre, on posera aux candidats-intérimaires uniquement des questions appartenant aux catégories suivantes : a) Questions directement pertinentes : un certain nombre de questions sont directement pertinentes (par exemple, questions relatives aux études, à l'expérience professionnelle,...); sans réponse concrète à ces questions, la sélection ne peut pas être effectuée; b) Questions indirectement pertinentes : d'autres questions sont pertinentes de manière plutôt indirecte (par exemple, la question concernant une éventuelle expérience dans des associations socio-culturelles);ces questions permettent de compléter le portrait du candidat avec ses compétences/aptitudes et ses acquis, mais les réponses à ces questions ne peuvent pas être utilisées comme critère de sélection.

A côté de cela, il y a bien entendu toute une série de questions qui ne peuvent pas être posées parce qu'elles laissent déjà supposer, par leur formulation directe, qu'elles seront utilisées comme critères de sélection (par exemple, questions directes sur une éventuelle grossesse, sur l'affiliation à un syndicat, l'orientation sexuelle,...). 2. Dans le prolongement du point 1 et afin de prévenir toute distinction illicite, l'utilisateur, assisté par le (la) consultant(e) en intérim, devra se demander à chaque fois, lors de la fixation des critères de sélection, si les exigences posées ne sont pas discriminatoires.

Art. 9.Directives pratiques à l'intention des entreprises de travail intérimaire Les entreprises de travail intérimaire, dans le cadre de la formation de leurs collaborateurs, consacrent suffisamment de temps à la sensibilisation au problème de la discrimination. Elles veillent à ce que leurs collaborateurs soient préparés à accompagner des candidats-intérimaires d'origines diverses et à répondre aux questions des utilisateurs. A cette fin, les entreprises de travail intérimaire édictent des directives pratiques à l'intention de leurs collaborateurs et désignent une personne de référence qui aura pour mission d'assister les collaborateurs qui seraient confrontés à des cas de discrimination.

Cette personne assume le rôle d'interlocuteur de référence pour les consultant(e)s en intérim qui sont éventuellement amené(e)s à réagir à des demandes à caractère discriminatoire émanant de clients-utilisateurs (potentiels).

Toutes les personnes désignées pour cette fonction doivent disposer des qualifications, de la diplomatie et de l'assertivité requises pour assumer cette fonction importante. Le cas échéant, il est opportun de leur dispenser à bref délai la formation nécessaire afin qu'elles puissent acquérir un savoir-faire suffisant pour gérer cette matière délicate de manière appropriée.

Art. 10.Attitude à l'égard des utilisateurs § 1er. Attitude préventive 1. Les entreprises de travail intérimaire ne peuvent communiquer, ni de leur propre chef, ni à la demande de l'utilisateur, des données concernant les (candidats-)intérimaires autres que celles qui sont conformes à l'article 8.2. Les entreprises de travail intérimaire ne peuvent pas poser de questions aux utilisateurs qui puissent donner lieu à des comportements discriminatoires de la part de ceux-ci.3. Dans les cas précités, les entreprises de travail intérimaire doivent signaler aux utilisateurs qu'elles ne prennent pas en compte des critères ou souhaits ayant une portée discriminatoire.Dans ce cadre, elles peuvent se référer au présent code de bonnes pratiques. 4. Dans leurs conditions générales destinées aux utilisateurs, les entreprises de travail intérimaire mentionnent leur engagement en ce qui concerne l'attitude adoptée vis-à-vis d'éventuels critères discriminatoires formulés par les utilisateurs.5. Les entreprises de travail intérimaire peuvent demander aux candidats-intérimaires un certain niveau de connaissance linguistique leur permettant de comprendre les instructions et de garantir la sécurité.Le niveau de connaissance exigé doit toutefois être proportionné à la fonction à exercer. Ainsi, pour certaines fonctions, un niveau de connaissance très poussé dans telle ou telle langue peut être demandé. L'entreprise de travail intérimaire peut examiner, en concertation avec l'utilisateur, si des mesures peuvent être prises dans ce cadre. § 2. Communication de comportements discriminatoires 1. Lorsqu'un(e) consultant(e) en intérim reçoit une demande à caractère discriminatoire, il/elle doit immédiatement prendre contact avec la personne qui a été désignée par la direction de l'entreprise de travail intérimaire comme personne de référence pour les problèmes de discrimination et qui est spécialisée dans la gestion de tels problèmes. La personne de référence prend alors immédiatement contact avec l'utilisateur en question, lui rappelle la réglementation en vigueur en matière de non-discrimination et lui explique que l'entreprise d'intérim ne peut pas donner suite à cet aspect de sa demande. Elle essaie de le convaincre de manière constructive de renoncer à ses critères discriminatoires, notamment en mettant en avant le potentiel des candidats qu'il élimine d'emblée, en citant les expériences positives d'autres utilisateurs dans ce domaine, en attirant son attention sur les instruments qui sont disponibles dans le cadre de la lutte contre la discrimination dans les entreprises, etc. 2. Si l'utilisateur maintient ses critères discriminatoires ou signale qu'il va s'adresser à une autre entreprise de travail intérimaire si l'on ne donne pas suite à sa demande, la personne de référence peut communiquer les données personnelles de l'utilisateur responsable à : a) un organisme public compétent en matière d'égalité de traitement ou à un syndicat (en vue d'assurer le suivi juridique, entre autres de porter assistance aux personnes lésées) et/ou b) l'inspection des lois sociales (en vue de constater la discrimination). Dans ce cas, l'entreprise de travail intérimaire informe l'utilisateur responsable du fait qu'elle a transmis son dossier.

Art. 11.Attitude vis-à-vis des (candi-dats-)intérimaires 1. Lors de l'inscription de (candidats-)intérimaires, les entreprises de travail intérimaire ne peuvent pas enregistrer de données concernant l'âge, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique ou syndicale, la langue, l'état de santé passé, actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique, l'origine sociale, la race, la couleur de la peau ou le sexe, à moins que cela ne soit pertinent en raison de la nature et des conditions d'exercice de la fonction en question conformément à l'article 8. L'enregistrement de telles données est certes autorisé dans le cas où le (candidat-)intérimaire peut prétendre au bénéfice d'actions positives ou d'un traitement préférentiel visant à supprimer des inégalités de fait. 2. Les entreprises de travail intérimaire peuvent enregistrer des données qui sont nécessaires pour employer des travailleurs étrangers, conformément à la législation en vigueur (permis de travail, permis de séjour,...). 3. Lors de l'attribution d'une mission, les qualifications et l'expérience acquises dans d'autres pays seront prises en considération dans toute la mesure du possible, en tenant compte de la reconnaissance des diplômes étrangers.4. Les tests en vue de déterminer l'aptitude à une fonction ou les périodes d'essai doivent être appliqués de manière conséquente et sans préjugés et se concentrer sur les compétences qui sont pertinentes pour la fonction.

Art. 12.Traitement des plaintes En cas de non-respect du présent code de bonnes pratiques, toute personne lésée peut introduire une plainte, soit auprès de la direction de l'entreprise de travail intérimaire - éventuellement par le biais d'une procédure prévue spécifiquement à cet effet -, soit auprès de la Commission de bons offices instituée par la convention collective de travail du 8 juillet 1993 (et déclarée obligatoire par un arrêté royal du 15 septembre 1994), soit auprès du Service de médiation pour le placement privé, soit auprès des instances mentionnées à l'article 10, § 2, 2. sans préjudice d'autres procédures de plainte.

Art. 13.Communication Les parties signataires s'engagent, chacune en ce qui concerne ses membres, à promouvoir le respect du présent code de bonnes pratiques auprès des entreprises de travail intérimaire, des utilisateurs et des travailleurs intérimaires.

Ces efforts feront l'objet d'une évaluation annuelle au sein de la commission paritaire.

Art. 14.Durée La présente convention collective de travail est conclue pour une durée indéterminée.

Elle entre en vigueur le 3 octobre 2011 et pourra être dénoncée par chacune des parties, moyennant un préavis de trois mois adressé par lettre recommandée au président de la Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 15 juillet 2013.

La Ministre de l'Emploi, Mme M. DE CONINCK