14 JUILLET 2021. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 24 septembre 2019, conclue au sein de la Commission paritaire pour la gestion d'immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques, relative à la classification de fonctions (1)

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire pour la gestion d'immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques;

Sur la proposition du Ministre du Travail, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 24 septembre 2019, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire pour la gestion d'immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques, relative à la classification de fonctions.

Art. 2.Le ministre qui a le Travail dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 14 juillet 2021.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire pour la gestion d'immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques Convention collective de travail du 24 septembre 2019 Classification de fonctions (Convention enregistréele 24 octobre 2019 sous le numéro 154786/CO/323) CHAPITRE Ier. - Champ d'application

Article 1er.La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux travailleurs des entreprises relevant de la compétence de la Commission paritaire pour la gestion d'immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques.

Pour l'application de la présente convention collective de travail, on entend par "travailleurs" : les employés, les ouvriers et les domestiques, masculins et féminins. CHAPITRE II. - Cadre conceptuel

Art. 2.Pour l'application de la présente convention collective de travail, les définitions suivantes s'appliquent : - FUWAS-IMMO : système de pondération analytique développé pour le secteur immobilier; - Fonction : toutes les tâches et responsabilités assignées à un travailleur; - Fonctions de référence : fonctions-modèles souvent présentes dans le secteur. Celles-ci ont été décrites en détail et pondérées et servent de point de mesure pour comparer les fonctions au sein des entreprises et pour les insérer dans la classe appropriée. CHAPITRE III. - Classification sectorielle

Art. 3.Les fonctions de référence ont été décrites et pondérées selon la classification des fonctions FUWAS-IMMO. Les fonctions de référence ont été insérées en 7 classes de fonction. Le résultat est la classification sectorielle de fonctions, telle que présentée à l'annexe 1re. CHAPITRE IV. - Application de la classification de fonctions au niveau de l'entreprise

Art. 4.§ 1er. L'employeur se charge d'une classification correcte de chaque fonction que l'on retrouve au sein de l'agence ou de l'entreprise. § 2. Toutes les fonctions concrètes présentes au sein de l'entreprise, de l'agence ou de l'entité doivent être répertoriées. § 3. Pour toute fonction une description de fonction devra être établie. Ceci peut se faire à l'aide de la fiche de fonction présentée à l'annexe 2. § 4. Chaque fonction est insérée dans une classe de fonction. A cette fin, les fonctions concrètes sont comparées aux fonctions de référence (annexe 3). La comparaison se fait sur la base du contenu de la fonction, en non pas sur la base de l'intitulé de la fonction. Pour ce faire, il convient d'envisager la fonction dans sa totalité.

Ce classement se fait comme suit : - Le contenu de la fonction concrète correspond à la fonction de référence ou s'en écarte peu : la fonction peut être insérée dans la classe de la fonction de référence. - Le contenu de la fonction concrète s'écarte de façon significative de la fonction de référence : la fonction sera dans ce cas-ci comparée à d'autres fonctions de référence de la même catégorie, d'une catégorie inférieure ou supérieure. Le résultat de cette comparaison fera office de classement. Si nécessaire la matrice de niveaux de fonction (annexe 4) peut être utilisée. - La fonction ne figure pas parmi les fonctions de référence : l'insertion se fera à l'aide de la matrice de niveaux de fonction.

Art. 5.§ 1er. L'employeur doit informer les travailleurs de la classe à laquelle ils appartiennent. Cette information leur sera fournie au moment de l'entrée en service, au moment de l'introduction de la classification (au plus tard au 1er janvier 2020) ou au moment où la classification subit des modifications. La fonction et la classe doivent être reprises sur les fiches de salaire. § 2. La réalisation de cette classification ne peut en aucun cas résulter en une révision des classifications convenues au préalable au niveau de l'entreprise et établies selon des normes différentes. § 3. La délégation syndicale sera informée sur les différentes fonctions et sur la classification.

Art. 6.La nouvelle classification de fonction sera d'application au plus tard au 1er janvier 2020. L'insertion de toutes les fonctions devra donc être faite au plus tard au 31 décembre 2019. CHAPITRE V. - Procédure d'appel

Art. 7.Appel interne § 1er. Le travailleur qui n'est pas d'accord avec la classe qui lui a été attribuée peut demander un nouvel entretien avec l'employeur. Cet entretien devra avoir lieu dans les 30 jours à compter de l'introduction du formulaire d'appel (annexe 5). § 2. La possibilité existe de faire appel à un à un expert du fonds social paritaire (FS 323) à titre consultatif. Tant le travailleur que l'employeur peuvent se faire assister lors de la négociation par un délégué syndical et/ou par un représentant de la fédération patronale représentative à laquelle il est affilié. § 3. En cas d'accord entre l'employeur et le salarié sur la classe à attribuer, il est mis un terme à la procédure interne d'appel.

Art. 8.Appel externe § 1er. En l'absence d'accord à l'issue de la procédure d'appel interne, le salarié peut saisir la commission sectorielle d'appel.

Le salarié notifiera son appel par écrit à l'employeur. L'employeur dispose d'un délai de 30 jours, à compter de la notification écrite susmentionnée, pour informer la commission sectorielle d'appel dudit appel.

L'appel externe se fait à base d'un dossier composé de : une description de fonction approuvée (ou mentionnant les remarques des parties (de la partie) en l'absence de consensus concernant le contenu de la description de fonction) et une demande d'appel motivée (annexe 5).

Si l'employeur n'informe pas la commission dans le délai imparti, le salarié peut lui-même saisir la commission sectorielle d'appel par le biais d'un syndicat.

Ces demandes d'appel doivent être adressées au secrétariat de la commission sectorielle d'appel : info@fs323.be ou "Fonds social pour le secteur immobilier" Kortrijksesteenweg 1005 9000 Gent L'employeur et le travailleur reçoivent un accusé de réception de la demande d'appel. § 2. La commission d'appel examine la plainte sur la base du dossier.

Dans les 6 mois suivant l'introduction de la réclamation auprès de la commission sectorielle d'appel, cette commission prononce une décision contraignante pour les deux parties. L'employeur et le travailleur sont informés par écrit de cette décision.

Au cas où la fonction est insérée dans une autre classe de fonctions, cette autre classification sera applicable dès le premier jour du mois suivant l'introduction écrite de la plainte, comme prévu dans l'appel interne (article 7, § 1er). § 3. La commission sectorielle d'appel est composée de : - au maximum 3 experts patronaux en classification (avec droit de vote); - au maximum 3 experts en classification des travailleurs (avec droit de vote).

La commission est présidée par le fonds social 323 (sans droit de vote). CHAPITRE VI. - Procédure d'entretien

Art. 9.La Commission paritaire pour la gestion d'immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques est responsable pour l'entretien et la gestion des descriptions de fonctions et de la procédure de classification. La commission paritaire procédera à cette fin à au moins une évaluation par an. CHAPITRE VII. - Liste des annexes Annexe 1re : classification de fonctions Annexe 2 : fiche de fonction Annexe 3 : fonctions de référence (22) Annexe 4 : matrice des niveaux de fonction Annexe 5 : formulaire d'appel Annexe 6 : guide pratique CHAPITRE VIII. - Durée de la convention

Art. 10.La présente convention collective de travail entre en vigueur le 27 juin 2019. Elle remplace la convention collective de travail concernant la classification professionnelle et les salaires du 24 septembre 2007 (n° 85213/CO/323, arrêté royal du 12 juin 2008, Moniteur belge du 15 octobre 2008).

Elle est conclue pour une durée indéterminée et peut être dénoncée par une des parties, moyennant un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée à la poste adressée au président de la Commission paritaire pour la gestion d'immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques et aux organisations signataires.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 14 juillet 2021.

Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE

Annexe 1re à la convention collective de travail du 24 septembre 2019, conclue au sein de la Commission paritaire pour la gestion d'immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques, relative à la classification de fonctions Classification de fonctions

TITRE DE LA FONCTION

CLASSE

Concierge A (h/f)

1

Domestique nettoyage (h/f)

Nettoyeur (h/f)

Domestique travaux ménagers (h/f)

2

Employé polyvalent d'entretien (h/f)

Concierge B (h/f)

3

Domestique garde d'enfants (h/f)

Employé administratif (h/f)

Employé comptabilité (h/f)

4

Gestionnaire de comptes (h/f)

Employé immobilier (h/f)

5

Acheteur (h/f)

6

Comptable (h/f)

Employé gestion locative (h/f)

Facility manager (h/f)

Vendeur (h/f)

Account manager immobilier d'entreprise (h/f)

7

Account manager résidentiel (h/f)

Conseiller juridique (h/f)

Employé commercial courtier immobilier - cession (h/f)

Employé syndic (h/f)

Property manager (h/f)

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 14 juillet 2021.

Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE

Annexe 2 à la convention collective de travail du 24 septembre 2019, conclue au sein de la Commission paritaire pour la gestion d'immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques, relative à la classification de fonctions Fiche de fonction

Description de fonction

Titre de la fonction :

Supérieur hiérarchique

Supérieur hiérarchique : Dirige : ... ou pas d'application

But de la fonction

Tentez de décrire à l'aide d'une seule phrase la fonction et les résultats attendus

Domaines de résultat et tâches

Enumérez les activités + description concise !!! Décrivez les tâches principales !!! Décrivez en détail : - Les missions ou tâches journalières les plus complexes - Avec des phrases courtes, compréhensibles par chacun - Tentez de commencer par un verbe d'action (par exemple répondre, contrôler, vérifier, etc.).

Ne mentionnez aucune tâche occasionnelle

Conditions de travail spécifiques

Enumérez les contraintes inhérentes à la fonction (par exemple déplacements, travail sur écran pendant de longues heures, soulèvement de charges lourdes, posture difficile, etc.)

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 14 juillet 2021.

Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE

Annexe 3 à la convention collective de travail du 24 septembre 2019, conclue au sein de la Commission paritaire pour la gestion d'immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques, relative à la classification de fonctions Fonctions de référence (22)

Pour la consultation du tableau, voir image Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 14 juillet 2021.

Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE

Annexe 4 à la convention collective de travail du 24 septembre 2019, conclue au sein de la Commission paritaire pour la gestion d'immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques, relative à la classification de fonctions

Responsabilité

Niveau de connaissances

Contacts

Classe 1

Effectue des tâches bien définies.

Dispose de connaissances ou d'une expérience pratique concernant les tâches concrètes.

Corrige ou résout des problèmes simples et identifiables conformément aux instructions ou procédures.

Informe de manière claire, prend note de messages, enregistre les performances.

Classe 2

Effectue un package de tâches récurrent.

Dispose de connaissances ou d'une expérience pratique concernant les tâches concrètes.

Résout des problèmes plus complexes et recherche des améliorations.

Informe de manière claire, prend note de messages ou accords, enregistre les performances.

Classe 3

Effectue des tâches administratives ou techniques récurrentes.

Dispose de connaissances ou d'une expérience pratique dans un domaine administratif, technique ou d'accompagnement spécifique.

Résout des problèmes plus complexes et recherche des améliorations.

Echange des informations, informe, accueille et encadre, oriente, établit et clarifie des conventions, rédige des notes et des rapports succincts.

Classe 4

Effectue des activités administratives afin de soutenir un domaine de travail technique, commercial, financier ou juridique spécifique.

Dispose de connaissances ou d'une expérience professionnelle générale dans le domaine de travail.

Résout des problèmes plus complexes sur la base d'une analyse et recherche des améliorations.

Echange des informations concernant des aspects divers.

Classe 5

Effectue de manière autonome des activités de préparation et de support dans un domaine de travail ou domaine de compétences technique/ commercial/administratif/ financier/juridique.

Résout des problèmes plus complexes, dont les causes ne sont pas toujours concrètes; interprète, analyse et fait des choix.

Echange des informations concernant des aspects divers, clarifie des conventions ou procédures en soutien de transactions, etc.

Classe 6

Effectue des activités de nature organisatrice, coordinatrice, de recherche ou consultative sur un plan technique, commercial, financier, juridique ou administratif.

Jouit d'une expérience professionnelle approfondie dans un domaine de travail ou de compétence spécifique et de connaissances générales du domaine de travail ou de compétence apparenté.

Se concerte concernant les différents points de vue, joue le rôle de médiateur, délibère, conseille, envisage, s'adapte en vue d'atteindre une situation gagnant-gagnant dans un contexte courant impliquant une ou plusieurs parties.

Classe 7

Effectue des activités de nature organisatrice, coordinatrice, de recherche ou consultative.

Est spécialisé dans divers domaines professionnels ou de compétences techniques, commerciaux, financiers, juridiques, administratifs.

Est fortement axé sur la canalisation, la médiation et l'orientation en vue d'atteindre l'acceptation, la négociation pour atteindre un compromis entre diverses parties dans un contexte difficile.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 14 juillet 2021.

Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE

Annexe 5 à la convention collective de travail du 24 septembre 2019, conclue au sein de la Commission paritaire pour la gestion d'immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques, relative à la classification de fonctions Formulaire d'appel Je, soussigné(e), . . . . . (nom) . . . . . (entreprise/titre de la fonction) . . . . . (adresse privée) . . . . . (téléphone, e-mail) introduis une demande d'appel contre le résultat de ma classification de fonction, et ce au regard du motif suivant (cochez le motif choisi) : 0 J'estime que les procédures convenues n'ont pas été respectées (par exemple la (les) fonction(s) de référence et/ou la classification n'ont pas été communiquées) 0 Je conteste le classement (c'est-à-dire, le positionnement) de ma fonction par rapport à d'autres fonctions équivalentes.

Ayez de préférence les descriptions de fonction suivantes à portée de main : la fonction sectorielle de référence qui vous a été attribuée et la fonction au sein de votre entreprise. Décrivez ici le motif de votre demande d'appel.

Exposé des motifs (soyez clair et complet).

Accusé de réception pour l'employeur Date + signature du demandeur Date + signature

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 14 juillet 2021.

Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE

Annexe 6 à la convention collective de travail du 24 septembre 2019, conclue au sein de la Commission paritaire pour la gestion d'immeubles, les agents immobiliers et les travailleurs domestiques, relative à la classification de fonctions Guide pratique A. Introduction La Commission paritaire 323 du secteur immobilier a conclu un accord pour élaborer une classification sectorielle de fonctions.

L'ancienne classification remontait à 2005 et reposait sur une classification professionnelle subdivisée en catégories. Chaque catégorie offrait une description générale des responsabilités et était complétée de plusieurs titres de fonction. Cette façon de travailler étant désormais désuète, il a été décidé d'opter pour une approche moderne.

La nouvelle classification subdivise les fonctions du secteur en classes. Ces fonctions sont des fonctions de référence décrites de manière détaillée et ensuite pondérées par l'attribution de points.

L'on obtient ainsi 22 fonctions, réparties en 7 classes (voir annexe 3). Après la répartition des fonctions en classes de fonctions, des négociations ont eu lieu entre les organisations patronales et les syndicats afin de déterminer les salaires minimums des classes de fonctions, également connus sous le nom de barèmes. La classification de fonctions détermine dès lors le salaire minimum auquel un salarié peut prétendre pour le travail fourni. Cette rémunération est dès lors déterminée de manière objective.

Le présent manuel vous guide dans la nouvelle classification sectorielle et prévoit un plan par étapes pour la classification correcte des fonctions concrètes au sein de votre organisation, bureau ou entreprise. Au niveau de l'entreprise, il est dès lors possible de comparer la "valeur intrinsèque" de la fonction concrète (exécutée par le salarié) à la fonction de référence (issue de la classification sectorielle de fonctions). Ce système d'évaluation de fonctions porte le nom de "FUWAS-IMMO" dans le secteur immobilier (voir plus loin pour de plus amples informations).

La classification est le fruit d'une concertation étroite entre les organisations syndicales et les organisations patronales de la Commission paritaire 323. En cas de difficultés, n'hésitez pas à faire appel aux experts en classification des organisations patronales ou syndicales.

B. Classification de fonctions FUWAS-IMMO Pour la nouvelle classification de fonctions, le choix s'est porté sur une classification reposant sur une méthode de pondération des fonctions (méthode analytique). L'approche se fait en plusieurs étapes.

Tout d'abord, il est procédé à une sélection des fonctions sectorielles les plus fréquentes. Ce qui signifie les fonctions parfaitement reconnaissables, et donc représentatives des activités du secteur immobilier. C'est la raison pour laquelle ces fonctions portent également le nom de "fonctions de référence" ou "fonctions-modèles". On dénombre au total 22 fonctions (voir annexe 2). En voici un aperçu.

1

Account manager immobilier d'entreprise (h/f)

2

Account manager immobilier résidentiel (h/f)

3

Employé administratif (h/f)

4

Employé comptabilité (h/f)

5

Employé gestion locative (h/f)

6

Employé syndic (h/f)

7

Comptable (h/f)

8

Employé commercial courtier immobilier - cession (h/f)

9

Concierge A (h/f)

10

Concierge B (h/f)

11

Domestique travaux ménagers (h/f)

12

Domestique garde d'enfants (h/f)

13

Domestique nettoyage (h/f)

14

Facility manager (h/f)

15

Acheteur (h/f)

16

Conseiller juridique (h/f)

17

Employé polyvalent d'entretien (h/f)

18

Property manager (h/f)

19

Gestionnaire de comptes (h/f)

20

Nettoyeur (h/f)

21

Employé immobilier (h/f)

22

Vendeur (h/f)

Ensuite, ces fonctions de référence sont décrites à l'aide des tâches essentielles les plus fréquentes, afin que le lecteur ait une vision claire des responsabilités, du niveau de connaissances requis, des contacts et des conditions de travail spécifiques.

Ces descriptions de fonctions reposent sur des renseignements tirés du secteur et sur une analyse poussée des tâches les plus fréquentes. Ces nouvelles descriptions de fonctions ont également été approuvées par les représentants des employeurs, mais aussi par les syndicats.

Ensuite, ces fonctions de référence approuvées ont été pondérées à l'aide de la méthode de pondération FUWAS-IMMO, sur mesure pour le secteur (1). Cette méthode, analytique, se compose de 4 tableaux de pondération pour les caractéristiques de fonction suivantes : 1. Responsabilité : a trait à la complexité de la fonction sur la base de la nature des activités et de leur impact.2. Connaissances et expérience : ce qui est nécessaire pour l'exercice de la fonction : il s'agit d'une part du niveau de connaissances ou de la profondeur des connaissances et de l'expérience concernant leur application dans le domaine professionnel, en comparaison avec le champ d'intervention à l'égard des problématiques ou défis.3. Contacts : il s'agit du contenu de la communication et de l'assujettissement à la relation.On y retrouve également l'encadrement de personnes ou le leadership. Ensuite, tant les exigences en matière de communication orale et écrite que les connaissances linguistiques sont pondérées. 4. Conditions de travail spécifiques : il s'agit des exigences mentales et physiques liées à l'exercice de la fonction. Sur la base du nombre total de points de chaque fonction, on obtient un classement par ordre croissant des fonctions. On obtient alors l'échelle des fonctions.

Pour terminer, les fonctions assorties d'un niveau de points similaire sont regroupées dans la même classe. Ensuite, le barème salarial est lié à chaque classe de fonctions.

Ce n'est pas une mince affaire. Et les explications techniques sont légion. Cependant, ces éléments sont importants, car ils permettent de construire pas à pas la classification de fonctions de manière analytique. Et ce procédé permet dès lors de davantage garantir une classification correcte des fonctions concrètes et par conséquent une rémunération correcte. Et c'est ce qui importe pour les employeurs, mais aussi les salariés.

A quoi servent ces informations? L'employeur dispose donc d'un ensemble d'éléments de comparaison pour comparer les fonctions réelles, concrètes de sa propre agence immobilière ou entreprise.

Ce procédé revêt une double fonction : - d'une part, il permet d'associer correctement toutes les fonctions concrètes à une catégorie salariale (classe de fonction et barème salarial), - et d'autre part, il offre au salarié la garantie d'un processus objectif. En outre, le salarié a également un aperçu de la classification de fonctions et des barèmes salariaux. Il a également la possibilité de consulter les fonctions de référence et la classification de fonctions.

Nous allons nous concentrer sur l'usage concret : 1. des fonctions de référence (également appelées fonctions-modèles) 2.de la classification de fonctions 3. des barèmes salariaux. Nous allons aborder ces points afin que vous soyez en mesure de procéder à une classification des fonctions concrète au sein de votre entreprise ou organisation.

C. Procédure de classification Comment appliquer concrètement une classification sectorielle de fonctions au sein de votre entreprise ou organisation? 1. C'est à l'employeur qu'incombe la responsabilité d'une classification correcte des fonctions. L'employeur s'occupe d'une classification correcte de chaque fonction que l'on retrouve au sein de l'agence ou de l'entreprise.

Ce qui signifie que le contenu de la fonction de chaque collaborateur est comparé à une fonction de référence issue de la classification sectorielle de fonctions. La fonction concernée est ainsi insérée dans la classification et le barème salarial correspondant lui est attribué. 2. Comment cette insertion se fait-elle? L'insertion s'effectue sur la base d'une analyse en 6 étapes : 1.Identification de toutes les fonctions concrètes au sein de l'agence ou de l'entreprise. 2. Fourniture de descriptions claires et acceptées des fonctions concrètes.3. Choix d'une fonction de référence qui correspond à la fonction concrète.4. Comparaison des contenus des fonctions et répartition dans les classes de fonctions.5. Utilisation de la matrice des niveaux de fonctions.6. Information des collaborateurs à propos de la classification de leur fonction.3. Point d'attention général La classification de la fonction repose sur le contenu de la fonction et non sur les performances ou le niveau de compétences du salarié qui exerce la fonction.Le diplôme ne joue également aucun rôle. Voici un exemple : la classification de fonction et la rémunération d'un concierge titulaire d'un master ne se baseront pas sur le master mais sur la fonction de concierge.

Nous allons approfondir la question. 4. Plan par étapes pour la classification Etape 1 : Identifier les fonctions concrètes au sein de l'agence ou de l'entreprise Il est important de tout d'abord dresser une liste des différentes fonctions exercées par tous les collaborateurs. Etape 2 : Fourniture de descriptions claires et acceptées des fonctions concrètes Il convient d'établir une description de fonction pour chaque collaborateur. Ce procédé permettra d'avoir une vision claire des responsabilités. En outre, cette description évite toute discussion ultérieure, après attribution de la classe de fonction, concernant le contenu de la fonction et les responsabilités.

Discutez du contenu de la description de la fonction avec le(s) salarié(s) et le(s) dirigeant(s) concernés et visez un accord et une approbation concernant la description de fonction.

CONSEIL : le plus simple est de demander au collaborateur d'établir lui-même une description de fonction. Vous trouverez à cette fin une fiche à compléter pratique en annexe 1ère. Une fois cette fiche complétée, elle est validée par l'employeur.

En cas de nouveau recrutement, la classification peut se faire sur la base de la description de fonction reprise dans l'offre d'emploi.

Après six mois, une description de fonction pourra être établie par le salarié, pour s'assurer qu'elle correspond à la réalité. Même lors de l'attribution d'une autre fonction au sein de la même organisation, la nouvelle fonction doit être classée. Une fois les fonctions et responsabilités clairement définies, on peut passer à l'étape suivante. Les étapes 3 à 6 incluse sont parcourues pour chaque fonction, jusqu'à ce que toutes les fonctions soient classées.

Etape 3 : Choix d'une fonction de référence qui correspond à la fonction concrète Parmi la liste des fonctions de référence, choisissez celle dont le contenu se rapproche le plus de la fonction concrète.

Attention : vous devez pour ce faire vous baser sur le contenu de la fonction et non sur le titre de la fonction.

Exemple : la fonction d'"employé administratif" peut avoir plusieurs formes. Il est important de trouver celle correspondant à la fonction exercée concrètement dans votre entreprise. Le contenu de la fonction est-il identique ou les responsabilités sont-elles supérieures/inférieures à la fonction de référence ? L'employé administratif se charge-t-il de l'ensemble de la gestion administrative ou uniquement de l'accueil et de la permanence téléphonique? Nous allons approfondir le sujet plus loin.

Etape 4 : Comparaison des contenus des fonctions Lisez attentivement les fonctions de référence et recherchez des similitudes entre la fonction de référence et la fonction concrète.

Analysez la mesure dans laquelle les responsabilités attribuées et l'autonomie correspondent à la (aux) fonction(s) de référence.

Il s'agit ici d'interpréter l'ensemble de la fonction et des responsabilités et non de faire une énumération de tous les détails ou tâches.

Attention! L'analyse et l'interprétation reposent sur la fonction (la base) et la description de fonction correspondante, et non sur les performances ou le niveau de compétences de la personne qui exerce la fonction.

CONSEIL : vous trouverez ci-après un plan par étapes clair sur la manière de procéder à l'analyse.

Lors de la comparaison, voici les cas de figure pouvant se manifester : - Le contenu de la fonction concrète correspond parfaitement à la fonction de référence : la décision est claire. La fonction peut être insérée dans la classe de la fonction de référence. - Le contenu de la fonction concrète s'écarte peu de la fonction de référence : ce qui signifie qu'en général, les responsabilités, le niveau de connaissances et les contacts correspondent à la fonction de référence. La décision est également claire dans ce cas : la fonction peut être insérée dans la classe de la fonction de référence. - Le contenu de la fonction concrète s'écarte fortement de la fonction de référence.

Il s'agit d'une situation dans laquelle la "valeur intrinsèque" de la fonction concrète s'écarte fortement de celle de la fonction de référence. On entend par là que le contenu de la fonction concrète du salarié, au niveau des responsabilités, contacts, connaissances et expérience, est nettement plus léger ou plus lourd que dans le cas de la fonction de référence.

Dans ce cas, l'employeur doit comparer la valeur intrinsèque de la fonction exercée au sein de l'organisation, de l'entreprise ou de la société soit à une autre fonction de référence de la même classe, soit à une fonction de référence d'une classe inférieure ou d'une classe supérieure. Le résultat de cette comparaison déterminera la classification de la fonction divergente.

Il se peut également que la fonction concrète corresponde à plusieurs fonctions de référence. Le résultat de la classification peut donc être supérieur ou inférieur à des fonctions de référence, ou se situer entre deux d'entre elles. Pour évaluer cette attribution, il est possible de faire appel à la matrice de classification de fonctions (décrite dans l'étape 5). - La fonction concrète ne correspond pas du tout à la classification sectorielle de fonctions. Dans ce cas, il convient de faire appel à la matrice de classification de fonctions (voir étape 5).

Il se peut qu'une bonne comparaison avec une ou plusieurs fonctions de référence ne soit pas possible, ou que les groupes des fonctions de référence soient éloignés voire qu'aucune fonction de référence n'apparaisse.

Dans ce cas, l'employeur peut comparer la valeur intrinsèque de la fonction exercée au sein de l'entreprise à tous les critères de distinction de niveau par classe repris dans la matrice des niveaux de fonctions, voir annexe 4. Recherchez dans ce cas la classe qui correspond le plus à la fonction en termes de responsabilité, de contacts, de connaissances et d'expérience et déterminez la classification de la fonction de cette manière.

Si vous ne parvenez toujours pas à déterminer une classe avec ce procédé, vous pouvez demander l'avis des experts en classification des organisations patronales ou syndicales ou du fonds social.

Pour la consultation du tableau, voir image Etape 5 : Utilisation de la matrice des niveaux de fonctions Si aucune fonction de référence adéquate ne peut être trouvée ou si l'on souhaite contrôler le niveau, il est possible de faire appel à la matrice des niveaux de fonctions.

La matrice des niveaux de fonctions est un outil qui permet d'insérer la fonction concrète dans la classification sectorielle. Il est fait appel à des indicateurs de niveau pour attribuer la fonction à une classe spécifique. Vous trouverez la matrice des niveaux de fonctions dans l'annexe 4.

Etape 6 : Information des collaborateurs à propos de la classification de leur fonction Informez le collaborateur de la classe de sa fonction et de la (des) fonction(s) de référence avec laquelle (lesquelles) la fonction concrète a été comparée.

D. Procédure d'appel Si le collaborateur concerné n'est pas d'accord avec la classification de la fonction, faites une comparaison ensemble. Si ce n'est pas possible, une procédure d'appel formelle a été instaurée.

Vous trouverez un modèle du formulaire d'appel dans l'annexe 5.

Voici le déroulement de la procédure d'appel formelle : Phase A : appel interne En l'absence d'accord, le travailleur peut demander un nouvel entretien avec l'employeur. Cet entretien doit être initié par un formulaire d'appel écrit (dont vous trouverez un modèle dans l'annexe 5) et avoir lieu dans les 30 jours à compter de l'introduction de la demande, sur la base d'un dossier motivé. Une discussion a lieu entre l'employeur et le salarié. Il est possible d'y impliquer l'expert du fonds social de la commission paritaire (FS323) pour obtenir son avis. Tant le salarié que l'employeur peuvent, lors de la discussion, se faire assister par un délégué syndical et/ou un membre de l'organisation de représentation de l'employeur/du personnel.

En cas d'accord entre l'employeur et le salarié, il est mis un terme à la procédure d'appel.

Phase B : appel externe En l'absence d'accord lors de la phase A, le salarié a la possibilité, par le biais de l'employeur, d'interjeter appel auprès de la commission sectorielle d'appel.

Dans ce cas, le salarié notifiera son appel par écrit à l'employeur.

L'employeur dispose d'un délai de 30 jours, à compter de la notification écrite susmentionnée, pour informer la commission sectorielle d'appel de l'appel.

Voici ce que doit contenir le dossier : une description de fonction approuvée (ou mentionnant les remarques des parties (de la partie) en l'absence de consensus concernant le contenu de la description de fonction) et une demande d'appel motivée (dont vous trouverez un modèle dans l'annexe 5).

Si l'employeur n'informe pas la commission dans le délai imparti, le salarié peut lui-même saisir la commission sectorielle d'appel par le biais d'un syndicat. Ces demandes d'appel doivent être adressées au secrétariat de la commission sectorielle d'appel.

Contact : info@fs323.be ou Fonds social du secteur immobilier Kortrijksesteenweg 1005 9000 Gand L'employeur et le travailleur reçoivent un accusé de réception de la demande d'appel.

La commission d'appel examine la plainte sur la base du dossier.

Dans les six mois suivant l'introduction de la réclamation auprès de la commission sectorielle d'appel, cette commission prononce une décision contraignante pour les deux parties.

L'employeur et le travailleur sont informés par écrit de cette décision. Au cas où la fonction est insérée dans une autre classe de fonctions, cette autre classification sera applicable dès le premier jour du mois suivant l'introduction écrite de la plainte, comme prévu dans la phase A. Composition de la commission sectorielle d'appel : Composition : - au maximum 3 experts patronaux en classification (avec droit de vote); - au maximum 3 experts des travailleurs en classification (avec droit de vote).

La commission est présidée par le fonds social 323 (sans droit de vote).

Cette commission est convoquée au moment où elle est saisie de dossiers d'appel par les représentants patronaux ou des travailleurs.

La commission sectorielle d'experts examine le dossier d'appel et décide à l'unanimité de l'insertion définitive de la fonction dans une classe sectorielle spécifique.

E. Procédure d'entretien La commission paritaire est responsable pour l'entretien et la gestion des descriptions de fonctions, de la procédure de classification et des mises à jour du présent mode d'emploi. La commission paritaire procédera à cette fin à au moins une évaluation par an, éventuellement sur la base d'informations reçues.

Les missions formelles en découlant seront confiées à la commission sectorielle d'experts qui rendra les dossiers à la commission paritaire à qui incombe la responsabilité finale.

Lorsque la classification est mise à l'ordre du jour de la commission paritaire, les experts patronaux et syndicaux peuvent être conviés à participer à la réunion. La représentation des experts sera alors toujours paritaire.

F. Glossaire Classification de fonctions : une classification de fonctions mesure les fonctions par rapport à d'autres fonctions dans un secteur ou dans une entreprise selon le degré de difficulté, la responsabilité, les connaissances et l'expérience nécessaires, etc. Les fonctions sont ensuite réparties en classes selon le total de points obtenu.

FUWAS-IMMO : système de pondération analytique établi pour le secteur immobilier.

Analytique : analyser des fonctions à l'aide de caractéristiques de fonction déterminées au préalable.

Méthode de pondération : méthode de valorisation des fonctions dans le cadre de laquelle les différentes caractéristiques s'assortissent d'un score sur une échelle.

Pondération de la fonction : total de points d'une fonction.

Fonction : l'ensemble de tâches et responsabilités confiées à un travailleur.

Fonctions de référence : les fonctions de référence récurrentes dans le secteur. Ces fonctions de référence ont été décrites en détail et ensuite pondérées. Ces fonctions font office d'étalon afin de comparer les fonctions au sein de chaque entreprise et de les insérer dans la bonne classe de fonctions. Vous trouverez la liste de ces fonctions de référence dans l'annexe 2.

Fonction concrète : la fonction telle qu'elle a été déterminée dans une entreprise spécifique à l'issue d'une concertation entre l'employeur et le titulaire de la fonction en question. Vous trouverez dans l'annexe 1ère une fiche de fonction pratique à compléter pour l'établissement de la fonction concrète.

Valeur intrinsèque : la pondération de la fonction tenant compte de l'ensemble de la pondération des différentes caractéristiques de la fonction.

Caractéristique de la fonction : point de vue utilisé pour analyser et évaluer toutes les fonctions (responsabilité, contacts, connaissances et expérience).

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 14 juillet 2021.

Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE _______ Nota (1) FUWAS-IMMO a été conçue par Marleen Limbourg, MLAdvisie, et validé par les partenaires sociaux.