11 OCTOBRE 2026. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 19 mars 2026, conclue au sein de la Sous-commission paritaire pour le transport routier et la logistique pour compte de tiers, relative à un guide et à des prescriptions minimales auxquelles doit répondre une politique en matière de drogues et d'alcool en entreprise (1)

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28 ;

Vu la demande de la Sous-commission paritaire pour le transport routier et la logistique pour compte de tiers ;

Sur la proposition du Ministre de l'Emploi,

Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 19 mars 2026, reprise en annexe, conclue au sein de la Sous-commission paritaire pour le transport routier et la logistique pour compte de tiers, relative à un guide et à des prescriptions minimales auxquelles doit répondre une politique en matière de drogues et d'alcool en entreprise.

Art. 2.Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 11 octobre 2026.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, D. CLARINVAL _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Sous-commission paritaire pour le transport routier et la logistique pour compte de tiers Convention collective de travail du 19 mars 2026 Guide et prescriptions minimales auxquelles doit répondre une politique en matière de drogues et d'alcool en entreprise (Convention enregistrée le 15 avril 2026 sous le numéro 199167/CO/140.03) CHAPITRE Ier. - Champ d'application

Article 1er.§ 1er. Cette convention collective de travail est d'application pour les employeurs et leurs travailleurs ressortissant à la Sous-commission paritaire 140.03 pour le transport routier et la logistique pour compte de tiers. § 2. Par "travailleurs" on entend : les ouvriers et les ouvrières repris dans la catégorie ONSS 083 appartenant au personnel roulant et non-roulant. CHAPITRE II. - Cadre légal

Art. 2.La présente convention collective de travail est prise en exécution de la législation en matière de bien-être et de la convention collective de travail n° 100 du Conseil national du Travail du 1er avril 2009 concernant la mise en oeuvre d'une politique préventive en matière d'alcool et de drogues en entreprise. CHAPITRE III. - Position commune

Art. 3.§ 1er. Par la présente convention collective de travail, les organisations de travailleurs et d'employeurs souhaitent faire passer, en consensus, le signal fort et clair que des problèmes de fonctionnement dans l'exécution du travail à la suite de la consommation d'alcool, de drogues ou de substances psychoactives sont tout à fait inacceptables.

Vu la nature du secteur du transport de marchandises par route et de la logistique pour le compte de tiers, la consommation d'alcool, de drogues et d'autres substances peut avoir de graves conséquences pour la sécurité et le bien-être tant du travailleur concerné que de son environnement de travail et de tiers.

Le dysfonctionnement à la suite de la consommation de diverses substances peut également détériorer l'image de l'entreprise et - vu notamment la visibilité en cas d'accidents - de l'ensemble du secteur et avoir un impact négatif sur la productivité et la qualité du travail.

La présente convention collective de travail a pour objectif d'être un fil conducteur lors de l'instauration d'une politique préventive visant à éviter, signaler rapidement et résoudre les problèmes de fonctionnement dus à la consommation d'alcool, de drogues et d'autres substances dans les entreprises visées à l'article 1er.

Elle contient également des prescriptions minimales qui peuvent être élaborées plus avant et complétées en entreprise en fonction de la spécificité de celle-ci et du consensus qui y règne.

Tant les employeurs que les travailleurs doivent prendre leurs responsabilités en la matière. § 2. Les partenaires sociaux rappellent qu'une politique efficace en matière d'alcool et de drogues fait partie d'une politique générale en matière de santé et de sécurité et s'inscrit dans une politique globale des ressources humaines où les travailleurs sont interpellés sur leur fonctionnement.

En ce sens, les problèmes de fonctionnement liés à l'alcool, aux drogues et à d'autres substances doivent, dans un premier temps, être traités de la même manière que les autres problèmes de fonctionnement.

Les quatre piliers d'une politique efficace dans le cadre de l'alcool, des drogues et d'autres substances sont : - l'information et la formation; - les accords repris dans le règlement de travail; - les procédures en cas d'abus aigu et chronique; - l'assistance.

Une politique préventive, mise en place pour toutes les composantes de l'entreprise, sans distinction de statut, est le moyen par excellence de devancer les problèmes liés à l'alcool, aux drogues et aux substances psychoactives, ou du moins d'empêcher que ces problèmes ne s'aggravent.

Cela n'enlève rien au fait que les infractions au code de la route liées à la consommation d'alcool, de drogues ou d'autres substances ne peuvent être tolérées. Si, à la suite d'une consommation avérée de substances pendant l'exécution du contrat de travail, un conducteur professionnel fait notamment l'objet d'un procès-verbal dressé par une autorité de contrôle publique, cela peut, après une enquête approfondie, entraîner un écartement temporaire ou définitif du lieu de travail, voire un licenciement pour motif grave.

Les partenaires sociaux invitent également les entreprises qui ont déjà développé une politique et qui l'appliquent à l'évaluer à la lumière des dispositions énumérées ci-après et à l'adapter si nécessaire.

La présente convention collective de travail ne porte pas atteinte aux conventions collectives de travail d'entreprise existantes ni aux dispositions du règlement du travail qui respectent au minimum les dispositions de la présente convention collective de travail sectorielle ou qui sont peut-être plus strictes que celles-ci.

Le comité pour la prévention et la protection au travail et le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale doivent, chacun dans les limites de ses compétences, être informés et donner un avis préalable sur les différentes mesures qui seraient prises au sein de l'entreprise concernant la politique à mettre en place. CHAPITRE IV. - Définitions

Art. 4.Dans le cadre de la présente convention collective de travail, on entend par : § 1er. "dysfonctionnement" : le fait de ne pas être en mesure d'exécuter normalement ses tâches. La qualité du service et la garantie de la sécurité pour soi-même et pour son entourage sont prises en compte. § 2. "problèmes d'alcool, de drogues et de substances psychoactives" : dysfonctionnement à la suite de la consommation : - d'alcool; - de cannabis; - d'autres drogues illégales (la cocaïne, par exemple); - la consommation inappropriée ou non prescrite de substances telles que : - des somnifères; - des calmants; - des substances psychoactives/améliorant les performances/ stimulantes (amphétamines,...); - des substances euphorisantes (par exemple, le protoxyde d'azote (gaz hilarant),...); - des anti-dépresseurs; - d'autres médicaments (sur prescription ou non) qui entraînent un dysfonctionnement; - la possession et la consommation de médicaments sont autorisées aux risques du travailleur pour autant que cela ne soit pas contraire aux règles internes de l'entreprise en matière de bonnes pratiques. Il ne faut pas en abuser.

Les travailleurs dont le fonctionnement est affecté par la prise de médicaments prescrits peuvent à tout moment s'adresser, par exemple, à leur supérieur hiérarchique, au service des ressources humaines, au service médical interne de l'entreprise,... Il est indiqué que dans un tel cas, une concertation ait lieu entre le médecin du travail et le médecin traitant. § 3. "un problème aigu" : lorsqu'un travailleur se présente au travail visiblement éméché, sous l'emprise de drogues ou en état ivresse et qu'il n'est plus en mesure de fonctionner correctement (les signes peuvent être, par exemple : yeux injectés de sang, élocution pâteuse, démarche chancelante, odeur d'alcool, coordination réduite, incapacité à marcher en ligne droite, état d'euphorie, réactions inappropriées (y compris à caractère sexuel), tendance à l'agressivité, pupilles dilatées, délires,... § 4. "un problème chronique" : lorsqu'un travailleur fonctionne moins bien de manière répétée en raison d'un problème (présumé) d'alcool, de drogues ou d'autres substances. En cas de problèmes chroniques d'alcool, de drogues et d'autres substances, les signaux ne sont pas toujours très clairs. Il faut être vigilant au changement de comportement et de mode de fonctionnement et aux éventuels signaux suivants : un absentéisme de courte durée répété (surtout les lundis), des arrivées tardives fréquentes, des absences fréquentes sans autorisation, des excuses peu crédibles pour justifier des absences, une absence sur le lieu de travail (de longues pauses ou des passages aux toilettes fréquents, une attitude apathique, un rythme de travail irrégulier, à savoir des hauts et des bas dans les prestations, des réactions imprévisibles, une implication plus fréquente que les autres dans des accidents (ou quasi-accidents),...). CHAPITRE V. - Prescriptions minimales

Art. 5.Comme mentionné dans le rapport joint à la convention collective de travail n° 100, l'intention est que chaque entreprise développe un instrument permettant de prévenir les problèmes de fonctionnement dus à l'alcool, aux drogues et aux autres substances, et si ces problèmes se présentent malgré tout, d'y faire face rapidement ainsi que d'orienter, le cas échéant, les travailleurs vers des intervenants, de sorte qu'ils puissent se reprendre et conserver leur emploi et leur fonction.

Art. 6.Etape 1 (légalement obligatoire) Déclaration de politique écrite Dans le cadre de la convention collective de travail n° 100 du Conseil national du Travail, les entreprises sont tenues de rédiger, en concertation avec les représentants des travailleurs ou à défaut, avec les travailleurs, une déclaration de politique écrite sur mesure pour l'entreprise et visant tous les travailleurs de l'entreprise, fixant les points de départ et objectifs d'une politique préventive en matière d'alcool et de drogues (exemple cf. annexe 1re).

Art. 7.Etape 2 (légalement obligatoire) Elaboration de la politique, information et évaluation de la politique La politique en matière d'alcool et de drogues doit, d'une part, sensibiliser et inciter les personnes concernées à accepter une aide et un accompagnement et, d'autre part, remplir une fonction disciplinaire si cela s'avère nécessaire.

Lors de l'élaboration, de la mise en oeuvre et de l'évaluation de cette politique en matière d'alcool et de drogues, l'employeur demande l'assistance des experts des services de prévention et de protection.

Les travailleurs doivent être clairement informés de cette politique.

Cette politique comprend des informations sur la consommation d'alcool, de drogues et d'autres substances et l'impact éventuel de celle-ci. Elle contient également les coordonnées des sources d'information et des intervenants. Enfin, il convient de donner des explications globales claires sur les prescriptions en termes de comportement, leur but et les éventuelles implications en cas de dysfonctionnement (exemple cf. annexe 2).

L'employeur évalue régulièrement la politique préventive menée en matière d'alcool et de drogues, en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les services de prévention et de protection.

Sur la base de cette évaluation, l'employeur adapte la politique si nécessaire. Pour l'adaptation de chacune des différentes mesures prévues dans sa politique, il doit respecter les procédures de concertation prévues dans le cadre de la convention collective de travail n° 100.

Art. 8.Il est fortement recommandé de compléter le règlement de travail au moins à l'aide des éléments suivants : § 1er. Etape 3 a) Les entreprises introduisent pour tous les travailleurs des prescriptions en termes de comportement avec pour objectif de mener une politique de prévention et d'aide en matière d'alcool, de drogues et d'autres substances, qui s'inscrive d'une part dans une politique intégrale de santé et de sécurité et d'autre part dans une politique du personnel globale. Cette politique s'applique à toutes les composantes de l'entreprise, sans distinction de statut. Il convient de décrire clairement ce qui est autorisé et ce qui ne l'est pas, et ce que l'on attend des travailleurs et des responsables. b) L'entreprise élabore des règles concernant : - la disponibilité (ou non) d'alcool au travail (est-ce une tolérance zéro qui s'applique ou y a-t-il des cas où la présence d'alcool est tolérée, par exemple des boissons légèrement alcoolisées lors d'une fête d'entreprise ?); - le fait d'apporter de l'alcool et des drogues; - la consommation d'alcool, de drogues et d'autres substances liée au travail pouvant déboucher sur un dysfonctionnement; - la prise de médicaments (prescrits) qui ne permettent peut-être pas d'exécuter les activités normales (cf. exemple annexe 3). § 2. Etape 4 L'entreprise élabore des procédures qui doivent être suivies en cas de constatation d'un dysfonctionnement au travail dû à une éventuelle consommation excessive aiguë ou chronique d'alcool ou de drogues ou d'autres substances (exemples cf. annexes 4 et 5).

Cela commence en interpellant un travailleur sur son dysfonctionnement.

La collaboration des collègues sur le lieu de travail est essentielle, ils ne peuvent pas couvrir d'éventuels problèmes d'alcool ou de drogues. L'on ne saurait insister suffisamment sur l'importance du contrôle social.

En cas de risques pour la sécurité, il incombe certainement au collègue d'intervenir, par exemple en informant le supérieur hiérarchique des dangers éventuels.

En première instance, le supérieur interpellera le travailleur au sujet de son dysfonctionnement. S'il constate un problème aigu ou chronique de consommation d'alcool, de drogues ou d'autres substances, les intervenants internes de l'entreprise ou le supérieur doivent motiver la personne en question - en garantissant la confidentialité et le respect de la vie privée - à s'attaquer à ce problème et le réorienter éventuellement vers des intervenants externes (les services de prévention, le médecin du travail, le psychologue,...), ce qui augmente la probabilité de se rétablir.

Il est recommandé de prévoir une feuille de route claire pour la procédure interne : - une constatation claire, de préférence par écrit, du dysfonctionnement du travailleur; - un écartement de l'intéressé du lieu de travail lorsqu'il représente un danger pour lui-même ou pour des tiers; - une confrontation de l'intéressé avec les faits; - la passation d'accords clairs pour l'avenir (planification du moment d'évaluation); - la remise d'un avis sur l'aide, la réorientation éventuelle vers une aide externe, l'information des intervenants internes à l'entreprise au sujet de l'avis donné; - une évaluation à l'issue de la période convenue avec application graduelle de sanctions (cf. annexe 5 présentant un exemple de procédure interne).

Pendant toute la durée de la procédure interne, le travailleur peut solliciter l'assistance d'un délégué syndical ou d'une autre personne de confiance au sein de l'entreprise. a) Constatation de l'incapacité à travailler Les tests préventifs en matière de drogues et d'alcool sont un élément supplémentaire lors de la constatation de l'incapacité à travailler et ne sont autorisés que pour autant que l'entreprise ait concrétisé la disposition de l'article 8 (étapes 3 et 4).Ceci signifie qu'en pratique, il faut reprendre dans le règlement de travail des procédures à suivre pour constater le dysfonctionnement au travail dû à une consommation excessive aiguë ou chronique d'alcool, de drogues et/ou d'autres substances. - Seuls les tests non biologiques sont autorisés : par exemple : des tests psychomoteurs, des tests d'haleine avec uniquement une indication positive ou négative, etc.; - L'analyse biologique/biomédicale de prélèvements (comme l'analyse de sang, d'urine, de salive ou de cheveux) n'est pas autorisée par la loi. Les tests autorisés doivent être mentionnés dans la politique préventive en matière d'alcool et de drogues figurant dans le règlement de travail; - Le règlement de travail doit également spécifier quand on peut procéder à des tests. Ceci doit se faire selon une certaine systématique : certains jours (par exemple, le lundi matin), pour certaines raisons, via un système de tirage au sort (qui est testé quand,...). Cela ne peut pas entraîner de discrimination entre travailleurs au sein d'un même groupe de personnel mais il est possible d'utiliser une fréquence différente en fonction des différents groupes de personnel; - Il convient de déterminer clairement qui peut procéder à ces tests.

Des tests préventifs non médicaux peuvent être réalisés par le supérieur hiérarchique, par un membre de la security-team ou par d'autres membres du personnel désignés et ils doivent toujours être faits par au moins 2 personnes (la deuxième personne faisant office de témoin). Il peut s'agir de préférence d'un délégué syndical ou, à défaut, d'une autre personne de confiance du travailleur concerné au sein de l'entreprise, par exemple un collègue, un autre supérieur hiérarchique, le conseiller en prévention interne, etc. (une procédure sous forme de cascade peut être prévue dans le règlement du travail); - La réalisation des tests doit toujours se faire avec le consentement explicite de l'intéressé. En cas de refus, une note est rédigée pour le dossier du personnel, et ce pour une évaluation ultérieure. Cette note est envoyée par recommandé au travailleur; - Le traitement des résultats de ces tests de dépistage en tant que données personnelles dans un fichier est interdit; - En cas de résultat positif du test, un rapport écrit est rédigé et signé par les parties présentes. Si le travailleur testé refuse de signer ce rapport, une copie de ce dernier lui sera envoyée par recommandé. Le rapport écrit est conservé dans le dossier individuel de l'intéressé dans le cadre de son évaluation. - Par lui-même, le résultat du test ne suffira pas à déterminer le dysfonctionnement. Des constatations supplémentaires sont nécessaires, par exemple au moyen de tests psychomoteurs (tests d'aptitude et tests simples de réaction), sur la base de témoignages ou en notant certains signaux extérieurs (confusion, agressivité, somnolence, haleine alcoolisée,...); - Il faut donner un aperçu clair des conséquences éventuelles quand il est question de dysfonctionnement. Cela peut aller d'un écartement temporaire et immédiat du lieu de travail (sans rémunération), à une réorientation vers des instances d'aide, l'attribution d'autres tâches ou missions, ou finalement - après avoir suivi les procédures appropriées - un licenciement pour faute grave (l'utilisation d'un arbre de décision peut être judicieux); - Le conseiller en prévention peut également établir un dossier et prendre contact avec le médecin du travail/service externe de prévention et de protection au travail et prendre les mesures de sécurité qui s'imposent. (N.B. l'employeur doit créer dans son entreprise le cadre permettant aux conseillers en prévention d'assumer de manière optimale leur rôle dans le cadre de la politique préventive en matière d'alcool et de drogues - article 13 de la convention collective de travail n° 100); - Le travailleur a le droit de consulter, de demander de corriger ou de biffer certaines données contenues dans son dossier. Si les rapports sont envoyés par recommandé, le travailleur peut adresser une réponse par courrier recommandé à l'employeur (voir exemple annexe 4). b) Aide en cas de constatation d'un problème d'incapacité à travailler Une première étape dans le processus d'aide consiste à examiner l'ampleur et la cause du problème. L'entreprise élabore une feuille de route sur la façon dont elle interviendra en cas de constatation d'un problème aigu et d'un problème chronique (cf. exemple annexe 5). § 3. Les règles, méthodes et procédures qui font partie de la politique en matière d'alcool et de drogues de l'entreprise, doivent être reprises dans le règlement de travail (article 8 de la convention collective de travail n° 100) avec application de la procédure ordinaire pour la modification du règlement de travail, fixée aux articles 11, 12 et 13 de la loi instituant les règlements de travail. CHAPITRE VI. - Durée de validité

Art. 9.§ 1er. La présente convention collective de travail sort ses effets le 1er avril 2026 et est conclue pour une durée indéterminée. § 2. Elle peut être dénoncée par chaque partie contractante. Cette dénonciation doit avoir lieu trois mois à l'avance et doit être envoyée par courrier recommandé au président de la Sous-commission paritaire pour le transport routier et la logistique pour compte de tiers, qui en informera les parties concernées sans délai. Le délai de préavis de trois mois prend cours à la date d'envoi de la lettre recommandée précitée.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 11 octobre 2026.

Le Ministre de l'Emploi, D. CLARINVAL

Annexe 1re à la convention collective de travail du 19 mars 2026, conclue au sein de la Sous-commission paritaire pour le transport routier et la logistique pour compte de tiers, relative à un guide et à des prescriptions minimales auxquelles doit répondre une politique en matière de drogues et d'alcool en entreprise Etape 1. Exemple : Déclaration de politique concernant une politique préventive en matière d'alcool et de drogues (conformément à la convention collective de travail n° 100 du Conseil national du Travail ) (partie obligatoire) La consommation d'alcool, de drogues et de médicaments potentiellement addictifs est un phénomène social qui peut évoluer d'un usage acceptable à un abus aigu (ponctuel), voire un abus chronique. L'abus peut conduire à de graves problèmes physiques, psychiques, financiers et sociaux, mettant en danger le bien-être général de l'intéressé et de son entourage direct. Les consommateurs problématiques ont de moins bonnes prestations, sont plus souvent malades ou peuvent causer des accidents du travail en raison de leur comportement dangereux. Ces travailleurs créent aussi une pression au travail supplémentaire chez les autres collègues.

Par la présente politique, la firme X veut éviter que la consommation d'alcool, de drogues et/ou d'autres substances puisse avoir des effets négatifs pour le travailleur lui-même, pour ses collègues, pour des tiers et pour l'entreprise.

La politique comprend les aspects suivants : 1. Information et formation (biffer la mention inutile1);2. Règles, accords et sanctions;3. Tests préventifs;4. Procédures en cas de constatation d'un dysfonctionnement aigu et chronique;5. Assistance. Le fonctionnement du travailleur est au centre des préoccupations. Une consommation d'alcool, de drogues ou d'autres substances entrave le bon fonctionnement, en toute sécurité. En signalant directement les dysfonctionnements dus à une consommation de substances et en s'y attaquant tout de suite, on évite que la situation ne dégénère. Sur la base de la présente politique, la firme X veut offrir à ses collaborateurs connaissant des problèmes de fonctionnement le soutien nécessaire (que ce soit ou non via une assistance experte) pour s'attaquer aux problèmes d'alcool ou de drogues.

La firme X ne veut nullement mener une chasse aux sorcières. Son seul objectif est de détecter le dysfonctionnement au travail et de s'y attaquer. Comme les effets d'une consommation d'alcool, de drogues et autres substances pèsent lourd sur la santé à long terme, la firme X souhaite détecter à temps toute consommation abusive. Il est primordial que l'on puisse parler ouvertement d'une consommation problématique et que les collaborateurs ne couvrent pas la consommation abusive de leurs collègues.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 11 octobre 2026.

Le Ministre de l'Emploi, D. CLARINVAL

Annexe 2 à la convention collective de travail du 19 mars 2026, conclue au sein de la Sous-commission paritaire pour le transport routier et la logistique pour compte de tiers, relative à un guide et à des prescriptions minimales auxquelles doit répondre une politique en matière de drogues et d'alcool en entreprise Etape 2. Exemple : Information (partie obligatoire) L'information des travailleurs comprend des informations sur la consommation d'alcool, de drogues et d'autres substances et sur les effets éventuels de cette consommation, les coordonnées des sources d'information et des intervenants, une explication claire au sujet de la politique de l'entreprise en matière d'alcool et de drogues, le but de cette politique et les implications éventuelles en cas de dysfonctionnement. - Site web "Vlaams expertisecentrum alcohol en andere drugs" : www.vad.be (uniquement en NL)//Site web de l'asbl "Le Pélican" (uniquement en FR); - Coordonnées du conseiller en prévention interne : ......................; - Alcooliques anonymes : tél : 078/15 25 56 (24/7) https://alcooliquesanonymes.be/; - Druglijn (uniquement en NL) : https://www.druglijn.be/; - Sur ce site web, vous trouvez des informations (en néerlandais) sur les différents types de drogues, les effets sur le comportement et les risques (pour la santé) à court et long terme : www.druglijn.be. La "druglijn" est un service du Vlaams expertisecentrum Alcohol en andere Drugs (VAD). Vous y trouvez des informations par drogue sur les effets sur le comportement (par exemple, effets stimulants ou effets inhibiteurs). Vous trouvez également des informations sur les risques à court et long terme, sur la législation et sur la manière de pouvoir réduire les risques. Vous pouvez aussi vous adresser à cette organisation pour avoir un premier avis ou des adresses pour l'aide et la prévention, des tests de connaissance et des autotests; - Médecin généraliste; - Que dit la réglementation? Alcohol- en drugincidenten op het werk : aansprakelijkheid en verantwoordelijkheid - Qado; - ... (compléter les coordonnées des ressources) Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 11 octobre 2026.

Le Ministre de l'Emploi, D. CLARINVAL

Annexe 3 à la convention collective de travail du 19 mars 2026, conclue au sein de la Sous-commission paritaire pour le transport routier et la logistique pour compte de tiers, relative à un guide et à des prescriptions minimales auxquelles doit répondre une politique en matière de drogues et d'alcool en entreprise Etape 3. Exemple : Prescriptions de comportement : accords et sanctions2 Ces accords s'appliquent à tous les collaborateurs quel que soit leur statut ou leur fonction. Ils sont également applicables aux intérimaires, stagiaires, étudiants-travailleurs, flexi-jobs, sous-traitants,... et à toutes les autres personnes actives sur le terrain de l'entreprise et dans d'autres lieux où la firme X est active. - Il est interdit de consommer, durant les heures de travail ou les pauses, des boissons alcoolisées, des drogues et d'autres substances pouvant entraîner un dysfonctionnement. - Il est interdit d'amener de l'alcool, des drogues et d'autres substances interdites au travail (cabine du camion, lieu de travail).

Des bouteilles ouvertes peuvent donner lieu à des investigations plus poussées. - Une exception pour les boissons alcoolisées peut être admise pour un chauffeur de poids lourd qui passe son repos du week-end/un jour de congé sur le terrain de l'entreprise ou dans un autre lieu de stationnement à condition : - qu'il ne consomme pas de boissons alcoolisées au cours des 10 heures précédant son départ avec le camion et qu'il soit certain de ne pas être en infraction par rapport au code de la route; - les employeurs et les travailleurs doivent, également durant leur temps libre, faire preuve de respect mutuel, conformément à l'article 16 de la loi sur les contrats de travail. La consommation d'alcool ou de drogues durant le temps libre ne peut pas altérer l'image de marque de l'entreprise ou de l'organisation dans laquelle on est occupé (www.qado.be); - que l'on consomme les boissons alcoolisées avec mesure et de manière raisonnable. - Les collaborateurs ne peuvent pas commencer à travailler en étant sous l'influence de l'alcool ou d'autres substances. Si leur fonctionnement est altéré à la suite de la consommation de substances, le supérieur interpellera directement ces travailleurs. Se présenter/se trouver sur le lieu de travail en étant sous influence entraîne le déclenchement de la feuille de route "problèmes aigus" et peut déboucher sur la constatation d'une faute grave. Cette faute est consignée dans le dossier personnel. - [biffer la mention inutile] C'est la tolérance zéro qui s'applique en matière de consommation d'alcool, aussi pendant des activités organisées par l'entreprise. Ou le cas échéant : Dans certains cas exceptionnels, la consommation de boissons légèrement alcoolisées (vin, bière,...) est autorisée. Ceci ne peut toutefois entravera la bonne exécution des tâches. Par "cas exceptionnels", on entend : réception, fête de départ à la pension, fête d'entreprise,... De telles réceptions sont organisées dans un local séparé des lieux de travail. Une autorisation doit être demandée à la direction pour organiser de telles activités. Les travailleurs ne peuvent pas emmener leurs propres boissons sur le lieu de travail. L'heure de début et la durée de l'événement doivent avoir été fixées clairement au préalable.

Il convient toujours de veiller à avoir une offre suffisante de boissons non alcoolisées. Il est également recommandé de réfléchir à des modes de transport alternatifs (Bob, taxi, transports en commun,...). - Lors d'activités organisées en dehors de l'entreprise, on rappelle que les travailleurs doivent se conformer au code de la route (notamment en ce qui concerne l'alcool et les drogues). - Tous les collaborateurs au sein de la firme X ont une responsabilité dans cette politique. Les collaborateurs ne peuvent pas couvrir le dysfonctionnement d'un collègue, c'est dans l'intérêt de toutes les parties concernées et des tiers. Le supérieur est une figure clé. Il est attentif aux problèmes de fonctionnement et intervient si nécessaire! - En cas de dysfonctionnement dû à une consommation d'alcool, de drogues et d'autres substances, ceci peut donner lieu à des mesures disciplinaires telles que : (compléter en fonction de la situation) : - un écartement temporaire du lieu de travail sans rémunération; - l'affectation (temporaire) à d'autres fonctions ou tâches; - une lettre recommandée pointant la responsabilité du travailleur. Le cas échéant, le conseiller en prévention constituera un dossier, contactera le service externe de prévention et de protection au travail et prendra les mesures de sécurité appropriées; - lorsque des dysfonctionnements liés à la consommation de substances sont constatés chez le travailleur, ou en cas de constatation (procès-verbal ou perception immédiate) par les instances de contrôle d'infractions au Code de la route dues à la consommation d'alcool ou de substances, cela peut, après une enquête, donner lieu à un licenciement pour motif grave. Les procédures ad hoc doivent être suivies dans ce cas; - ...

Sous-traitants Pour l'exécution de certains travaux/activités dans son entreprise, un employeur (le donneur d'ordre) peut faire appel à des sous-traitants.

Les travailleurs de ces sous-traitants restent sous l'autorité de leur employeur et sont uniquement liés par le règlement de travail de leur employeur. Il n'est dès lors pas possible d'imposer un test de dépistage de l'alcool ou de drogues à un travailleur d'un sous-traitant sur la base du règlement de travail de l'employeur-donneur d'ordre.

Le sous-traitant doit veiller à ce que ses travailleurs respectent la politique préventive en matière d'alcool et de drogues d'application chez le donneur d'ordre.

Il est fortement recommandé de prévoir dans le contrat entre l'employeur-donneur d'ordre et le sous-traitant que si un travailleur du sous-traitant présente des problèmes de fonctionnement clairs et avérés dus à la consommation d'alcool ou de drogues, le donneur d'ordre refusera l'accès à l'entreprise à ce travailleur ou lui interdira de commencer à travailler ou de poursuivre le travail.

De plus, l'employeur-donneur d'ordre doit exclure tout sous-traitant dont il ne peut pas être sûr que ses travailleurs se présentent au travail sans être sous l'emprise de drogues ou d'alcool.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 11 octobre 2026.

Le Ministre de l'Emploi, D. CLARINVAL

Annexe 4 à la convention collective de travail du 19 mars 2026, conclue au sein de la Sous-commission paritaire pour le transport routier et la logistique pour compte de tiers, relative à un guide et à des prescriptions minimales auxquelles doit répondre une politique en matière de drogues et d'alcool en entreprise Etape 4. Exemple : Procédure en cas de constatation de l'incapacité à travailler : tests de dépistage d'alcool et de drogues3 Les tests de dépistage de la consommation d'alcool et de drogues font partie de la politique préventive de l'entreprise en matière d'alcool et de drogues. Les tests d'haleine ne suffisent pas à eux seuls à établir un dysfonctionnement. Ils indiquent uniquement un degré d'intoxication et ne permettent pas de déterminer si le travailleur est en mesure de continuer à exercer son travail. Cela est toutefois possible en combinaison avec la constatation de signes objectifs et extérieurs de consommation d'alcool ou de drogues.

Les tests seront effectués à l'aide de dispositifs étalonnés/non étalonnés. (biffer la mention inutile) Les tests suivants sont donc possibles : tests d'haleine ou tests psychomoteurs (tests d'aptitude et tests simples de réaction),... (compléter si nécessaire) Les analyses biomédicales/prélèvements biologiques (tels que sang, urine, salive ou cheveux) ne sont pas autorisés. - Groupe cible Tous les membres du personnel de l'entreprise X et toute personne présente et active sur le site de l'entreprise peuvent être soumis aux tests.

La réalisation des tests doit toujours se faire avec le consentement explicite de la personne concernée; en cas de refus, cela est consigné dans une note, qui est jointe à la constatation de tous les signes observables de dysfonctionnement dans le dossier personnel et ce, en vue d'une évaluation ultérieure. - Période Les tests sont effectués selon une certaine systématique : certains jours (par exemple le lundi matin), pour certaines raisons, via un système de tirage au sort (qui est testé et quand) (à compléter),...

Cela ne peut entraîner de discrimination entre les travailleurs au sein d'un même groupe de personnel, mais une fréquence différente peut être appliquée en fonction des différents groupes de personnel.

Il est ainsi possible de prévoir une fréquence plus élevée pour les travailleurs qui occupent un poste de sécurité ou un poste à vigilance accrue (tels que décrits à l'article 2 de l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs). - Qui peut effectuer les tests (à adapter à la situation) : (La direction, le conseiller en prévention, le responsable des ressources humaines, d'autres membres de la ligne hiérarchique, les membres de l'équipe de sécurité,...) sont habilités à procéder à ces tests.

Ces tests doivent toujours être effectués par au moins deux personnes (dont l'une fait office de témoin pour le travailleur concerné). Le témoin est de préférence un délégué syndical. Si celui-ci n'est pas présent, un autre supérieur, le conseiller en prévention interne ou un collègue (au choix du travailleur) peut assumer cette tâche. (il est préférable de prévoir un système de cascade dans le règlement de travail) - Conséquences : L'entreprise X garantit que les résultats ne seront pas traités comme des données à caractère personnel dans un fichier de résultats de mesure.

En cas de résultat positif au test, un rapport écrit sera établi et signé par les parties présentes. En cas de refus, le rapport sera envoyé par courrier recommandé. Ce rapport sera conservé dans le dossier individuel du travailleur concerné dans le cadre de son évaluation.

Le résultat du test à lui seul ne constitue pas une preuve suffisante pour établir un dysfonctionnement; cela nécessite des constatations supplémentaires au moyen de tests psychomoteurs (épreuves d'aptitude et tests de réaction simples), déclarations de témoins, l'observation de signes extérieurs (état de confusion, agressivité, somnolence, haleine alcoolisée, etc.).

Un résultat positif au test et la constatation d'un dysfonctionnement peuvent donner lieu à : - un écartement immédiat du lieu de travail sans rémunération; - l'orientation de la personne concernée vers les services d'aide (de l'entreprise); - l'affectation (temporaire) à d'autres fonctions ou tâches; - une lettre recommandée pointant la responsabilité du travailleur; - le cas échéant, le conseiller en prévention constituera un dossier, contactera le service externe de prévention et de protection au travail et prendra les mesures de sécurité appropriées; - lorsque des dysfonctionnements liés à la consommation de substances sont constatés de manière répétée chez le travailleur, ou en cas de constatation (procès-verbal) par les instances de contrôle d'infractions à la législation relative à la circulation routière dues à la consommation d'alcool ou de substances, cela peut, après une enquête approfondie, donner lieu à un licenciement pour motif grave.

En cas de contestation sans test préalable réalisé par l'employeur, le travailleur a le droit, s'il souhaite prouver qu'il n'est pas sous influence, de demander un test d'alcoolémie ou de dépistage de drogues répondant aux mêmes conditions que celles décrites ci-dessus. - Exemple : Rapport de constatation d'incapacité à travailler

Nom du collaborateur : . . . . . . . . . . Fonction du collaborateur : . . . . . . . . . . Poste de sécurité Oui - Non (biffer la mention inutile) Date de la constatation . . . . . Heure de la constatation . . . . .

Témoins : . . . . .

Constatations : Veuillez en indiquer au moins 2 : B(Marche chancelante - problème d'équilibre B( Haleine d'alcool B(Baisse de la qualité du travail B( Dégradation des réactions sociales B( Agressivité B( Comportement dangereux manifeste et inexpliqué Description . . . . . B( Autre : (à préciser) . . . . .

Le travailleur souhaite se soumettre volontairement à un test d'alcoolémie à l'aide d'un éthylotest : B( Oui, le test est effectué par (nom + prénom + fonction) . . . . . B( Non Remarques :

La personne concernée est-elle apte à poursuivre son travail, compte tenu de sa propre sécurité et de celle de son environnement? B( Oui B( Non Si non : la personne concernée a-t-elle été raccompagnée chez elle en toute sécurité? Qui s'en est chargé? B( Un membre de la famille B( Autres : . . . . . Les accords suivants ont été établis : . . . . . . . . . .

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 11 octobre 2026.

Le Ministre de l'Emploi, D. CLARINVAL

Annexe 5 à la convention collective de travail du 19 mars 2026, conclue au sein de la Sous-commission paritaire pour le transport routier et la logistique pour compte de tiers, relative à un guide et à des prescriptions minimales auxquelles doit répondre une politique en matière de drogues et d'alcool en entreprise Etape 4. Exemple : Aide en cas de constatation de situations problématiques4 Exemple : Feuille de route en cas de situation problématique aiguë Un observateur/collègue/une personne externe remarque chez un collaborateur des signes pouvant résulter d'un abus aigu (ponctuel) d'alcool ou d'autres drogues. Ces signes peuvent être : un discours incohérent, des troubles de l'équilibre, un comportement agressif, une haleine alcoolisée,...

Le supérieur du collaborateur concerné est informé de la situation et évalue dans quelle mesure le fonctionnement du travailleur s'écarte du comportement professionnel normal. La qualité du service et la garantie de la sécurité pour soi-même et pour son entourage sont prises en compte dans ce contexte.

Le supérieur évalue la situation et détermine la mesure la plus appropriée à prendre : - Laisser l'intéressé(e) se ressaisir dans un espace adapté à cet effet; - Demander l'aide d'un représentant des travailleurs/d'une personne de confiance/d'un collègue (dirigeant) en tant que témoin; - Il est possible de demander à la personne concernée si elle souhaite se soumettre volontairement à des tests d'alcoolémie ou psychomoteurs; - Un rapport écrit est établi et signé par les personnes présentes. En cas de refus, le rapport sera envoyé par courrier recommandé; - Renvoyer le collaborateur chez lui en taxi/avec un membre de la famille/une connaissance/...; les frais se-ront à la charge du collaborateur; - Le supérieur peut conseiller au collaborateur de consulter un médecin traitant. En cas d'intoxication grave, la personne concernée peut être transférée en ambulance vers un service d'urgence; - En cas d'agression ou de problèmes de sécurité, appeler la police fait partie des possibilités.

N.B. Le collaborateur ne sera pas rémunéré pour les heures non prestées.

Lors de la reprise du travail, le collaborateur est invité à un entretien afin de discuter de l'incident et de ses répercussions sur son fonctionnement dans le cadre professionnel. L'entretien de fonctionnement ne porte pas uniquement sur le fonctionnement individuel, mais tient compte également des éléments liés à l'environnement de travail, aux conditions de travail et aux circonstances. L'objectif de cet entretien est d'identifier les causes sous-jacentes éventuelles et de définir les attentes pour l'avenir.

Une atmosphère encourageante et motivante, ainsi qu'une attitude ouverte et franche pendant cet entretien, peuvent contribuer à poser les bases d'une assistance éventuelle. Le compte rendu de cet entretien est signé (en cas de refus ou de contestation, le rapport est envoyé par courrier recommandé, le travailleur peut y répondre par courrier recommandé) et conservé dans un dossier personnel. Le travailleur dispose d'un droit de consultation, de rectification ou de suppression de certaines données.

En cas d'abus graves répétés, la procédure applicable aux abus chroniques est suivie.

Situation problématique aiguë :

Pour la consultation du tableau, voir image A la reprise du travail :

Pour la consultation du tableau, voir image Exemple : Feuille de route en cas de situation problématique chronique On parle de problème chronique lorsqu'un collaborateur présente de manière répétée (pas de façon isolée, mais à plusieurs reprises) des performances insuffisantes à mauvaises en raison d'une consommation (présumée) d'alcool, de drogues ou de substances.

Des signes différents de ceux observés en cas de consommation aiguë peuvent alors apparaître : absentéisme au travail accru, retards réguliers, baisse des performances professionnelles, troubles de la concentration, baisse de la vigilance, conflits avec les collègues, augmentation du nombre d'accidents du travail ou d'incidents (ou de quasi-accidents),...

Le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le collaborateur à la suite des observations susmentionnées. A cet égard, il importe d'aborder le fonctionnement du collaborateur et que l'entretien se déroule dans une atmosphère de respect et de confiance mutuels. Un représentant des travailleurs, un collègue ou un supérieur hiérarchique (au choix du travailleur) est présent en tant que témoin.

Un compte rendu de cet entretien est signé. En cas de refus ou de contestation, celui-ci est envoyé par courrier recommandé au travailleur (qui peut, à son tour, y répondre par courrier recommandé) et consigné dans le dossier personnel. Le travailleur dispose d'un droit de consultation, de rectification ou de suppression de certaines données.

Si le fonctionnement du collaborateur ne s'améliore pas, cela peut donner lieu à des mesures disciplinaires telles que : - un écartement immédiat du lieu de travail sans rémunération; - l'affectation (temporaire) à d'autres fonctions ou tâches; - une lettre recommandée pointant la responsabilité du travailleur; - le cas échéant, le conseiller en prévention constituera un dossier, contactera le service externe de prévention et de protection au travail et prendra les mesures de sécurité appropriées; - lorsque des dysfonctionnements liés à la consommation de substances sont constatés à plusieurs reprises chez le travailleur ou en cas de constatation (procès-verbal) par les instances de contrôle d'infractions à la législation relative à la circulation routière dues à la consommation d'alcool ou de substances, cela peut (après une enquête approfondie) donner lieu à un licenciement pour motif grave.

Si le collaborateur reconnaît sa situation, il doit se voir offrir la possibilité de résoudre le problème par lui-même. Des accords relatifs au travail sont conclus avec le supérieur hiérarchique afin d'améliorer le fonctionnement. Ces accords sont évalués lors d'entretiens de suivi.

Situation problématique chronique :

Pour la consultation du tableau, voir image Exemple : Aide externe Cette politique vise à concrétiser notre souci du bien-être de tous les membres du personnel. La consommation d'alcool, de drogues et d'autres substances peut entraîner de graves problèmes physiques, psychiques, financiers et sociaux.

Une aide professionnelle est souvent nécessaire pour trouver une solution à ces problèmes.

Nous ne souhaitons évidemment pas nous immiscer dans votre vie privée.

Nous vous communiquons toutefois volontiers les coordonnées d'un organisme susceptible de vous aider dans votre région. - ......................... - sur des sites web tels que : - VAD Le Vlaams expertisecentrum Alcohol en andere Drugs vzw chapeaute la plupart des organisations flamandes qui travaillent sur les thèmes de l'alcool, des drogues illégales, des médicaments psychoactifs et des jeux d'argent.

Rue Vanderlinden 15 - 1030 Bruxelles (Tél.) 02/423 03 33 www.vad.be www.qado.be www.druglijn.be - Le Pélican asbl Le Pélican est un centre subventionné par la COCOF qui propose un accompagnement psychologique aux personnes (et à leur entourage) souffrant d'une dépendance à l'alcool, aux médicaments, à d'autres drogues, aux jeux de hasard et d'argent. Le Pélican est une asbl qui oeuvre également à la prévention et à la gestion des problèmes liés à l'alcool, au tabac et aux autres drogues dans le milieu professionnel.

Rue Vanderborght 20 - 1081 Bruxelles (Tél.) 02/502 08 61 www.lepelican-asbl.be - Pour des informations en français, consultez : Le questionnaire en ligne QADO, très complet, gratuit et anonyme, vous offre une base solide pour élaborer et évaluer votre politique. Vous trouverez également la version en français du QADO sur le site web www.alcooldroguesautravail.com Le site web www.aide-alcool.be [HYPERLINK : http://www.aide-alcool.be] vise à rendre plus accessibles les informations et les services liés à l'alcool en Belgique francophone. Conséquences et risques de la consommation d'alcool, différentes possibilités d'aide, évaluation et analyse de sa propre consommation, programme d'aide en ligne. www.aide-alcool.be - Site web permettant d'examiner de près sa propre consommation (alcool, cannabis, cocaïne, ecstasy, speed, somnifères, internet, jeux d'argent). www.stopouencore.be Informations, aide et conseils concernant la problématique des drogues https://infordrogues.be/ Vous pouvez toujours contacter votre médecin traitant pour obtenir un accompagnement supplémentaire et une orientation vers un spécialiste.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 11 octobre 2026.

Le Ministre de l'Emploi, D. CLARINVAL _______ Nota's 1 L'information et la formation sont obligatoires légalement, les partenaires sociaux de la SCP 140.03 recommandent vivement de compléter au minimum le règlement de travail en y ajoutant les points 2 à 5 inclus. 2 Cette partie n'est pas une obligation légale, les partenaires sociaux de la SCP 140.03 recommandent fortement d'inclure également les étapes 3 et 4 dans le règlement de travail. 3 Cette partie n'est pas une obligation légale, les partenaires sociaux de la SCP 140.03 recommandent fortement d'inclure également les étapes 3 et 4 dans le règlement de travail. 4 Cette partie n'est pas une obligation légale, les partenaires sociaux de la SCP 140.03 recommandent fortement d'inclure également les étapes 3 et 4 dans le règlement de travail.