11 OKTOBER 2026. - Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst van 19 maart 2026, gesloten in het Paritair Subcomité voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening van derden, betreffende de handleiding en minimale voorschriften waaraan een alcohol- en drugsbeleid in de onderneming moet voldoen (1)

FILIP, Koning der Belgen, Aan allen die nu zijn en hierna wezen zullen, Onze Groet.

Gelet op de wet van 5 december 1968Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, inzonderheid op artikel 28;

Gelet op het verzoek van het Paritair Subcomité voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening van derden;

Op de voordracht van de Minister van Werk,

Hebben Wij besloten en besluiten Wij :

Artikel 1.Algemeen verbindend wordt verklaard de als bijlage overgenomen collectieve arbeidsovereenkomst van 19 maart 2026, gesloten in het Paritair Subcomité voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening van derden, betreffende de handleiding en minimale voorschriften waaraan een alcohol- en drugsbeleid in de onderneming moet voldoen.

Art. 2.De minister bevoegd voor Werk is belast met de uitvoering van dit besluit.

Gegeven te Brussel, 11 oktober 2026.

FILIP Van Koningswege : De Minister van Werk, D. CLARINVAL _______ Nota (1) Verwijzing naar het Belgisch Staatsblad : Wet van 5 december 1968Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten, Belgisch Staatsblad van 15 januari 1969.

Bijlage Paritair Subcomité voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening van derden Collectieve arbeidsovereenkomst van 19 maart 2026 Handleiding en minimale voorschriften waaraan een alcohol- en drugsbeleid in de onderneming moet voldoen (Overeenkomst geregistreerd op 15 april 2026 onder het nummer 199167/CO/140.03)

HOOFDSTUK I. - Toepassingsgebied

Artikel 1.§ 1. Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers en hun werknemers die ressorteren onder de bevoegdheid van het Paritair Subcomité 140.03 voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening van derden. § 2. Onder "werknemers" wordt verstaan : de arbeiders en arbeidsters, aangegeven in de RSZ-categorie 083, behorende tot het rijdend en niet-rijdend personeel.

HOOFDSTUK II. - Wettelijk kader

Art. 2.Deze collectieve arbeidsovereenkomst is genomen in het kader van de welzijnswetgeving en van de Nationale Arbeidsraad collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 van 1 april 2009 betreffende het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming.

HOOFDSTUK III. - Gemeenschappelijk standpunt

Art. 3.§ 1. Met deze collectieve arbeidsovereenkomst wensen de werknemers- en werkgeversorganisaties samen in consensus een krachtig en duidelijk signaal te geven dat functioneringsproblemen in de uitvoering van het werk ten gevolge van alcohol-, drugs- en middelengebruik absoluut onaanvaardbaar zijn.

Gezien de aard van de sector van het goederenvervoer over de weg en de logistiek voor rekening van derden kan het gebruik van alcohol, drugs en andere middelen verregaande gevolgen hebben voor de veiligheid en het welzijn van zowel de betrokken werknemer als van zijn werkomgeving en derden.

Disfunctioneren ten gevolge van middelengebruik kan dan ook het imago van de onderneming en - gezien onder meer de visibiliteit bij ongevallen - van zelfs de hele sector schaden en een negatieve impact hebben op de productiviteit en de kwaliteit van het werk.

Deze collectieve arbeidsovereenkomst heeft de bedoeling een leidraad te zijn bij de invoering van een preventief beleid, gericht op het voorkomen, vroegtijdig signaleren en verhelpen van functioneringsproblemen ten gevolge van het gebruik van alcohol, drugs en andere middelen in de in artikel 1 bedoelde ondernemingen.

Zij bevat dan ook minimale voorschriften die naargelang de eigenheid en de consensus binnen de onderneming verder kunnen uitgewerkt en aangevuld worden.

Zowel werkgevers als werknemers dienen hier elk hun verantwoordelijkheid in te nemen. § 2. De sociale partners benadrukken dat een efficiënt alcohol- en drugbeleid deel uitmaakt van een algemeen gezondheids- en veiligheidsbeleid en kadert in een globaal personeelsbeleid waarbij werknemers worden aangesproken op hun functioneren.

In die zin dienen functioneringsproblemen ten gevolge van alcohol, drugs en andere middelen in eerste instantie op dezelfde manier behandeld te worden als andere functioneringsproblemen.

De vier pijlers van een efficiënt beleid in het kader van alcohol, drugs- en ander middelen zijn: - voorlichting en vorming; - afspraken arbeidsreglement; - procedures bij acuut en chronisch misbruik; - hulpverlening.

Een preventief beleid uitgetekend voor alle geledingen binnen de onderneming en zonder onderscheid van statuten is het middel bij uitstek om alcohol-, drugs- en middelenproblemen een stap voor te blijven of minstens te beletten dat deze problemen verergeren.

Dit doet geen afbreuk aan het feit dat overtredingen van de verkeersregels door alcohol-, drugs- en andere middelengebruik niet kunnen getolereerd worden. Indien voor een beroepschauffeur naar aanleiding van aantoonbaar gebruik van middelen tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onder anderen een proces-verbaal door een publieke controle-instantie werd opgemaakt, kan dit na grondig onderzoek, aanleiding geven tot tijdelijke of definitieve verwijdering van de werkvloer en zelfs ontslag om dringende reden.

Tevens roepen de sociale partners de ondernemingen die al een beleid uittekenden en toepassen op om dit aan de hand van de hierna opgesomde voorschriften te evalueren en waar nodig aan te passen.

Deze collectieve arbeidsovereenkomst doet geen afbreuk aan bestaande bedrijfs-collectieve arbeidsovereenkomsten/elementen uit het arbeidsreglement die minimaal voldoen aan of misschien strenger zijn dan, deze sector collectieve arbeidsovereenkomst.

Het comité voor preventie en bescherming op het werk en de ondernemingsraad, of bij ontstentenis de syndicale delegatie, moeten elk binnen de perken van hun bevoegdheid informatie krijgen en voorafgaandelijk advies verstrekken over de verschillende maatregelen die in de onderneming zouden genomen worden met betrekking tot het op te zetten beleid.

HOOFDSTUK IV. - Definities

Art. 4.In het kader van deze collectieve arbeidsovereenkomst verstaat men onder: § 1. "disfunctioneren": het niet in staat zijn tot de normale uitvoering van de taken. De kwaliteit van de dienstverlening en het garanderen van veiligheid van zichzelf en zijn omgeving worden hierbij in rekening gebracht. § 2. "alcohol-, drugs- en middelenproblemen": disfunctioneren ten gevolge van het gebruik van: - alcohol; - cannabis; - andere illegale drugs (bijvoorbeeld cocaïne,...). - oneigenlijk of niet voorgeschreven gebruik van middelen zoals bijvoorbeeld: - slaapmiddelen; - kalmeermiddelen; - prestatiebevorderende/opwekkende/psycho-actieve middelen (amfetamines,...); - roesmiddelen (bijvoorbeeld lachgas,...); - anti-depressiva; - andere geneesmiddelen (al dan niet op voorschrift) die leiden tot disfunctioneren; - bezit en gebruik van medicatie is toegelaten op eigen risico voor zover dit niet in strijd is met de bedrijfsinterne regels van goede praktijken. Er mag geen misbruik gemaakt worden.

Werknemers die hinder ondervinden op hun functioneren tgv voorgeschreven medicatie, kunnen steeds terecht bij bijvoorbeeld de leidinggevende, HR, bedrijfsinterne medische dienst,... Het is aangewezen dat er in dergelijk geval overleg plaatsvindt tussen de bedrijfsarts en de behandelende arts. § 3. "een acuut probleem": wanneer een werknemer schijnbaar/zichtbaar aangeschoten, gedrogeerd of dronken op het werk verschijnt en niet meer naar behoren functioneert (tekenen kunnen bijvoorbeeld zijn: bloeddoorlopen ogen, met dubbele tong spreken, waggelend gaan, alcoholgeur, verminderde coördinatie, niet rechtdoor op één lijn kunnen gaan, euforisch zijn, ongepaste reacties (ook in seksuele sfeer), neiging tot agressie, verwijde pupillen, waanvoorstellingen,... § 4. "een chronisch probleem": wanneer een werknemer herhaaldelijk minder goed functioneert als gevolg van een (vermoedelijk) alcohol-, drugs- of middelenprobleem. Bij chronisch alcohol-, drugs- en middelengebruik zijn de signalen soms onduidelijk. Men moet alert zijn op verandering in gedrag en functioneren en volgende mogelijke signalen: veelvuldig kort verlet (vooral op maandagen), vaak te laat komen, vaak afwezig zijn zonder toestemming, ongeloofwaardige excuses voor afwezigheid, afwezigheid op de werkvloer (vaak lange pauzes/toiletbezoek, apathische houding, wisselend werkpatroon namelijk prestaties met pieken en dalen, onvoorspelbare reacties, vaker dan anderen betrokken zijn bij (bijna-)ongevallen,...).

HOOFDSTUK V. - Minimale voorschriften

Art. 5.Zoals vermeld in het verslag bij de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 is het de bedoeling dat elke onderneming een instrument ontwikkelt om functioneringsproblemen door alcohol, drugs en andere middelen te voorkomen en wanneer ze zich toch voordoen, deze problemen vroegtijdig op te vangen en werknemers zo nodig naar hulpverleners door te verwijzen, zodat zij kunnen geholpen worden en zich herpakken en hun werk en functie terug naar behoren kunnen uitvoeren.

Art. 6.Stap 1 (wettelijk verplicht) Schriftelijke beleidsverklaring De ondernemingen zijn in het kader van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 van de Nationale Arbeidsraad, verplicht om in overleg met de werknemersvertegenwoordiging of, bij ontstentenis hiervan, de werknemers, een schriftelijke beleidsverklaring op te maken op maat van de onderneming en gericht aan alle werknemers van de onderneming, waarin de uitgangspunten en de doelstellingen van een preventief alcohol en drugbeleid zijn bepaald, dit eventueel op basis van een analyse (voorbeeld zie bijlage 1).

Art. 7.Stap 2 (wettelijk verplicht) Uitwerking, voorlichting en evaluatie van het beleid Het alcohol- en drugbeleid dient enerzijds een bewustmaking en motivering te zijn tot acceptatie van hulp en begeleiding en anderzijds, indien noodzakelijk blijkt, een disciplinaire functie te hebben.

Bij de uitwerking, uitvoering en evaluatie van dit alcohol- en drugbeleid vraagt de werkgever de bijstand van de experten van de preventie- en beschermingsdiensten.

De werknemers dienen over dit beleid duidelijk geïnformeerd te worden.

Dit omvat informatie over alcohol-, drug- en middelengebruik en de mogelijke gevolgen hiervan. Het bevat eveneens contactgegevens van informatiebronnen en hulpverleners. Tenslotte dient een duidelijke globale toelichting gegeven te worden over de gedragsvoorschriften, het doel ervan en wat de mogelijke implicaties zijn bij disfunctioneren (voorbeeld zie bijlage 2).

De werkgever evalueert regelmatig het gevoerde preventief alcohol- en drugbeleid, in overleg met de leden van de hiërarchische lijn en de preventie- en beschermingsdiensten.

Op basis van deze evaluatie past de werkgever dit indien nodig aan.

Voor de aanpassing van elk van de verschillende maatregelen van zijn beleid, dient hij de overlegprocedures te respecteren die in de Nationale Arbeidsraad collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 voorzien zijn.

Art. 8.Het verdient sterke aanbeveling om het arbeidsreglement minimaal verder aan te vullen met volgende zaken: § 1. Stap 3 a) De ondernemingen voeren voor alle werknemers gedragsvoorschriften in met als doelstelling een preventief en hulpverlenend alcohol-, drugs- en middelenbeleid te voeren, gekaderd in enerzijds een integraal gezondheids- en veiligheidsbeleid en anderzijds een globaal personeelsbeleid. Dit beleid geldt voor alle geledingen en zonder onderscheid van statuten. Er moet duidelijk beschreven zijn wat mag en niet mag, en wat verwacht wordt van de werknemers en beleidsverantwoordelijken. b) De onderneming werkt regels uit die betrekking hebben op: - het al dan niet beschikbaar zijn op het werk van alcohol (is er een nultolerantie of in welke gevallen kan het wel, bijvoorbeeld licht alcoholische dranken op een bedrijfsfeest?); - het binnenbrengen van alcohol en drugs; - het werkgerelateerd gebruik van alcohol en drugs en andere middelen die tot disfunctioneren kunnen leiden; - het gebruik van (voorgeschreven) medicatie die het mogelijk niet toelaat de normale activiteiten uit te voeren (zie voorbeeld bijlage 3). § 2. Stap 4 De onderneming werkt procedures uit bij vaststelling van disfunctioneren op het werk, door acuut en chronisch misbruik van alcohol, drugs en andere middelen (voorbeelden zie bijlagen 4 en 5).

Het begint bij het aanspreken van een werknemer op het disfunctioneren.

De medewerking van de collega's op de werkvloer is uitermate belangrijk en zij mogen mogelijke alcohol- of drugproblemen niet toedekken. Het belang van sociale controle kan niet genoeg benadrukt worden.

Bij veiligheidsrisico's is het zelfs een onbetwiste taak van de collega om op te treden, bijvoorbeeld door de leidinggevende te informeren over de eventuele gevaren.

In eerste instantie zal de leidinggevende de werknemer aanspreken op zijn disfunctioneren. Indien een chronisch of acuut alcohol-, drugs- of middelenprobleem wordt vastgesteld, dienen bedrijfsinterne hulpverleners of de leidinggevende de persoon in kwestie - met garantie van vertrouwelijkheid en respect voor diens privacy - te motiveren tot aanpak en desgevallend door te verwijzen naar externe hulpverleners (bijvoorbeeld de preventiediensten, huisarts, psycholoog,...), wat de kansen op herstel vergroot.

Het verdient aanbeveling dat de bedrijfsinterne procedure volgens een eenduidig stappenplan verloopt: - duidelijke, best schriftelijke vaststelling van het disfunctioneren van de werknemer; - verwijdering van de betrokkene van de werkvloer wanneer hij een gevaar betekent voor zichzelf of derden; - confrontatie van de betrokkene met de feiten; - het maken van duidelijke afspraken naar de toekomst toe (planning van evaluatiemoment); - het geven van advies over hulpverlening, eventuele doorverwijzing naar externe hulpverlening, het inlichten van bedrijfshulpverleners over het gegeven advies; - evaluatie na de afgesproken periode met gradueel toepassen van sancties (zie bijlage 5 met een voorbeeld van bedrijfsinterne procedure).

Tijdens de hele duur van de bedrijfsinterne procedure kan door de werknemer bijstand gevraagd worden van een syndicale afgevaardigde of een andere vertrouwenspersoon binnen de onderneming. a) Vaststelling van werkonbekwaamheid Preventieve alcohol- en drugtesten zijn een bijkomend element bij het vaststellen van werkonbekwaamheid en zijn slechts toegelaten voor zover de onderneming aan de bepaling van artikel 8 (stappen 3 en 4) concrete invulling heeft gegeven.Dit betekent dat in praktijk in het arbeidsreglement procedures moeten worden opgenomen die moeten gevolgd worden bij vaststelling van disfunctioneren op het werk door acuut en chronisch misbruik van alcohol, drugs en/of andere middelen. - Enkel toegelaten zijn niet-biologische testen, bijvoorbeeld: psychomotorische testen, adem testen met enkel een positieve of een negatieve indicatie, enz.; - Biomedische/biologische staalanalyse (zoals analyse van bloed, urine, speeksel of haar) worden niet toegestaan volgens de wet. De toegelaten testen dienen opgenomen te worden in het preventieve alcohol en drugsbeleid dat wordt opgenomen in het arbeidsreglement; - Het arbeidsreglement dient eveneens te vermelden wanneer er kan getest worden. Dit moet gebeuren met een bepaalde systematiek: op bepaalde dagen (bijvoorbeeld maandagmorgen), om bepaalde redenen, via een lotingsysteem (wie wanneer getest wordt,...). Dit mag niet leiden tot discriminatie tussen werknemers binnen eenzelfde personeelsgroep, maar er mag wel een andere frequentie gehanteerd worden naargelang de verschillende personeelsgroepen; - Er dient duidelijk bepaald te worden wie kan testen. Niet-medische preventieve testen kunnen afgenomen worden door de hiërarchische leidinggevende, door een lid van het security-team of door andere aangeduide personeelsleden en dienen telkens door minstens 2 personen te gebeuren (waarbij de tweede persoon als getuige fungeert). Dit kan bij voorkeur een vakbondsafgevaardigde zijn of bij ontstentenis, een andere vertrouwenspersoon van de betrokken werknemer binnen de onderneming, bijvoorbeeld een collega, een andere leidinggevende, de interne preventieadviseur, enz. (een cascade kan worden opgenomen in het arbeidsreglement); - Het afnemen van de testen dient steeds met uitdrukkelijke instemming van de betrokkene te gebeuren. Bij weigering wordt een nota gemaakt voor het personeelsdossier, en dit ter verdere evaluatie. Deze nota wordt aangetekend verstuurd naar de werknemer; - Het verwerken als persoonsgegevens in een bestand van meetresultaten van deze testen is verboden; - Bij positief testresultaat wordt een schriftelijk verslag opgemaakt en ondertekend door de aanwezige partijen. Indien de geteste werknemer weigert dit verslag te ondertekenen, zal hem een kopie aangetekend opgestuurd worden. Het schriftelijk verslag wordt in het individueel dossier van de betrokken werknemer bewaard in het kader van zijn evaluatie; - Enkel het testresultaat op zich is onvoldoende bewijs om disfunctioneren te bepalen. Bijkomende vaststellingen zijn noodzakelijk, bijvoorbeeld door middel van psychomotorische testen (vaardigheidsproeven en eenvoudige reactietesten), aan de hand van getuigen, of door het opmerken van sommige uiterlijke signalen (verwardheid, agressie, slaperigheid, alcohollucht,...); - Er moet een duidelijk overzicht gemaakt worden van de mogelijke gevolgen indien er sprake is van disfunctioneren. Dit kan gaan tot een onmiddellijke en tijdelijke verwijdering van de werkvloer (zonder loon), doorverwijzing naar de hulpverlening, toewijzen van andere functies of opdrachten, of uiteindelijk - na het volgen van de geijkte procedures - tot ontslag om dringende reden (het gebruik van een beslissingsboom kan aangewezen zijn); - De preventieadviseur kan ook een dossier opstellen en contact opnemen met de arbeidsarts/externe dienst voor preventie en bescherming op het werk en de gepaste veiligheidsmaatregelen nemen. (N.B. de werkgever moet in zijn onderneming het kader creëren waarin de preventieadviseurs optimaal hun rol kunnen opnemen binnen het preventief alcohol en drugsbeleid - artikel 13 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100); - De werknemer heeft recht van inzage, verbetering of schrapping van bepaalde gegevens die in zijn dossier zijn opgenomen. Indien de verslagen aangetekend werden verstuurd, kan de werknemer aangetekend wederwoord bieden aan de werkgever (zie voorbeeld bijlage 4). b) Hulpverlening bij vaststelling van een probleem van werkonbekwaamheid Een eerste stap in de hulpverlening is een onderzoek naar de omvang en de oorzaak van het probleem. De onderneming werkt een stappenplan uit over hoe zal opgetreden worden bij vaststelling van een acuut probleem en bij een chronisch probleem (zie voorbeeld bijlage 5). § 3. De regels, werkwijzen en procedures die deel uitmaken van het alcohol- en drugsbeleid van de onderneming, dienen te worden opgenomen in het arbeidsreglement (artikel 8 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100) met toepassing van de gewone procedure tot wijziging van het arbeidsreglement, bepaald in de artikelen 11, 12 en 13 van de arbeidsreglementenwet.

HOOFDSTUK VI. - Geldigheidsduur

Art. 9.§ 1. Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op 1 april 2026 en is gesloten voor onbepaalde duur. § 2. Zij kan door elk van de contracterende partijen worden opgezegd.

Deze opzegging moet gebeuren drie maanden op voorhand bij een ter post aangetekende brief, gericht aan de voorzitter van het Paritair Subcomité voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening van derden, die zonder verwijl de betrokken partijen in kennis zal stellen. De termijn van drie maanden begint te lopen vanaf de datum van verzending van bovengenoemde aangetekende brief.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 11 oktober 2026.

De Minister van Werk, D. CLARINVAL

Bijlage 1 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 19 maart 2026, gesloten in het Paritair Subcomité voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening van derden, betreffende de handleiding en minimale voorschriften waaraan een alcohol- en drugsbeleid in de onderneming moet voldoen Stap 1. Voorbeeld: Beleidsverklaring preventief alcohol- en drugbeleid (overeenkomstig collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 van de Nationale Arbeidsraad) (verplicht onderdeel) Gebruik van alcohol en drugs en potentieel verslavende medicatie is een maatschappelijk fenomeen dat kan evolueren van aanvaardbaar over acuut (eenmalig) tot chronisch misbruik. Misbruik kan leiden tot ernstige fysische, psychische, financiële en sociale problemen waarbij het algemene welzijn van de betrokkene en zijn directe omgeving in gevaar komt. Problematische gebruikers presteren minder, zijn vaker ziek of kunnen door onveilig gedrag arbeidsongevallen veroorzaken.

Deze werknemers leggen tevens extra werkdruk bij hun andere collega's.

Firma X wil met dit beleid voorkomen dat gebruik van alcohol, drugs en/of andere middelen negatieve gevolgen heeft voor de werknemer zelf, zijn collega's, derden en het bedrijf.

Het beleid omvat volgende aspecten: 1. Voorlichting en vorming (schrappen wat niet past1);2. Regels, afspraken en sancties;3. Preventieve testen;4. Procedures bij vaststelling van acuut en chronisch disfunctioneren;5. Hulpverlening. Het functioneren van de werknemer staat hierbij centraal. Alcohol-, drugs- of middelengebruik belemmert het veilig en goed functioneren.

Door disfunctioneren ten gevolge van middelengebruik onmiddellijk te signaleren en aan te pakken, wordt vermeden dat de situatie uit de hand loopt. Aan de hand van dit beleid wil Firma X medewerkers met functioneringsproblemen de nodige steun bieden om (al dan niet via deskundige hulpverlening) het alcohol- of drugprobleem aan te pakken.

Firma X wil geenszins een heksenjacht starten. Het is enkel de bedoeling om disfunctioneren op het werk op te sporen en aan te pakken. Daar de gevolgen van alcohol-, drugs- en middelengebruik op lange termijn zwaar doorwegen op de gezondheid, wenst Firma X, misbruik tijdig te detecteren. Het is van zeer groot belang dat er open kan gepraat worden over problematisch gebruik en dat medewerkers het middelenmisbruik van collega's niet toedekken.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 11 oktober 2026.

De Minister van Werk, D. CLARINVAL

Bijlage 2 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 19 maart 2026, gesloten in het Paritair Subcomité voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening van derden, betreffende de handleiding en minimale voorschriften waaraan een alcohol- en drugsbeleid in de onderneming moet voldoen Stap 2. Voorbeeld: Informatie/voorlichting (verplicht onderdeel) De voorlichting van de werknemers omvat informatie over alcohol-, drugs- en middelengebruik en de moge-lijke gevolgen hiervan, contactgegevens van informatiebronnen en hulpverleners, duidelijke toelichting over het alcohol- en drugsbeleid van de onderneming, het doel ervan en wat de mogelijke implicaties zijn bij dis-functioneren - Website Vlaams expertisecentrum Alcohol en andere Drugs: www.vad.be (alleen in het NL//website vzw "Le Pélican" (alleen in het FR); - Contactgegevens interne preventie-adviseur: .................................; - Anonieme alcoholisten: tel: 078/05 27 27 (24/7) https://www.aavlaanderen.org/; - Druglijn (alleen in het NL): https://www.druglijn.be/; - Op deze website vindt u informatie (in het Nederlands) over de verschillende soorten drugs, effecten op gedrag en (gezondheid-)risico's op korte en lange termijn: www.druglijn.be. De Druglijn is de publieksservice van het Vlaams expertisecentrum Alcohol en andere Drugs (VAD). Je vindt er per drug info over de effecten op gedrag (bijvoorbeeld prestatie-verhogend of -remmend). Verder informatie over de risico's op korte en lange termijn, wetgeving en hoe je de risico's kan beperken. Je kan er ook terecht voor een eerste advies of voor adressen voor hulp en preventie, kennistesten en zelftesten; - Huisarts; - Wat zegt de wet: Alcohol- en drugincidenten op het werk: aansprakelijkheid en verantwoordelijkheid - Qado; - ... (contactgegevens hulpbronnen aanvullen) Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 11 oktober 2026.

De Minister van Werk, D. CLARINVAL

Bijlage 3 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 19 maart 2026, gesloten in het Paritair Subcomité voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening van derden, betreffende de handleiding en minimale voorschriften waaraan een alcohol- en drugsbeleid in de onderneming moet voldoen Stap 3. Voorbeeld: Gedragsvoorschriften: afspraken en sancties2 Deze afspraken zijn van toepassing op alle medewerkers ongeacht hun statuut of functie. Zij gelden ook voor interims, stagiair(e)s, jobstudenten, flexi-jobs contractors,... en alle anderen werkzaam op het bedrijfsterrein en op andere locaties waar Firma X actief is. - Het is verboden alcoholische dranken, drugs en andere middelen die tot disfunctioneren kunnen leiden te gebruiken tijdens diensturen of pauzes. - Het is verboden alcohol, drugs en andere verboden middelen mee te brengen op het werk (vrachtwagencabine, werkvloer). Geopende flessen kunnen aanleiding geven tot verder onderzoek. - Een uitzondering voor alcoholische dranken kan toegestaan worden aan een vrachtwagenchauffeur die tijdens de weekendrust/een vrije dag op het bedrijfsterrein of een andere stopplaats vertoeft mits: - hij geen alcoholische dranken nuttigt in de 10 uur voorafgaand aan zijn vertrek met de vrachtwagen en het zeker is dat hij niet in overtreding is met de verkeersreglementering; - werkgevers en werknemers moeten ook tijdens hun privétijd eerbied tonen ten aanzien van elkaar overeenkomstig artikel 16 van de arbeidsovereenkomstenwet. Zo mag het alcohol- of druggebruik in privétijd geen schade toebrengen aan het imago van de onderneming of de organisatie waarin hij tewerkgesteld is. (www.qado.be); - er steeds op een verantwoorde wijze, met matigheid, omgesprongen wordt met alcohol. - Medewerkers mogen niet onder invloed van alcohol of middelen het werk aanvangen. Indien het functioneren in het gedrang komt onder invloed van middelengebruik, spreekt de leidinggevende de werknemers onmiddellijk aan. Onder invloed op het werk verschijnen/zijn zet het stappenplan "acute problemen" in wer-king en kan aanleiding geven tot vaststelling van een zware fout. Deze fout wordt bijgehouden in het persoonlijk dossier. - [schrappen wat niet past] Er is een nultolerantie voor het gebruik van alcohol, ook tijdens bedrijfsactiviteiten. Of desgevallend: In sommige uitzonderlijke gevallen is het gebruik van licht-alcoholische dranken (wijn, bier,...) toegestaan. Dit mag de uitvoering van de taken echter niet belemmeren. Onder deze "uitzonderlijke gevallen" wordt verstaan: receptie, pensionering, bedrijfsfeest,... Dergelijke recepties worden georganiseerd in een ruimte gescheiden van de werkvloer. Er moet voor dergelijke activiteiten toestemming gevraagd worden aan de directie. Er mag geen eigen drank meegenomen worden naar de werkplek. Het tijdstip en duur van deze gelegenheid wordt vooraf duidelijk vastgelegd. Er wordt steeds gezorgd voor een voldoende aanbod van niet-alcoholische dranken. Het verdient tevens aanbeveling om aandacht te besteden aan alternatief vervoer (bob, taxi, openbaar vervoer,...). - Tijdens activiteiten buiten de onderneming wordt erop gewezen dat de werknemers zich dienen te houden aan de regelgeving van de verkeerswetgeving (onder andere alcohol en drugs). - Alle medewerkers binnen Firma X dragen een verantwoordelijkheid in dit beleid. Medewerkers mogen het disfunctioneren van een collega niet toedekken, dat is in het belang van alle betrokken partijen en derden.

De leidinggevende is sleutelfiguur. Hij is alert voor functioneringsproblemen en treedt op als dit noodzakelijk is! - Bij disfunctioneren ten gevolgen van middelenmisbruik, kan dit leiden tot disciplinaire maatregelen zoals: (aanvullen naar gelang de situatie): - tijdelijk verwijderen van de werkvloer zonder loon; - het (tijdelijk) toewijzen van andere functies of werkopdrachten; - een aangetekend schrijven waarin op de verantwoordelijkheid van de werknemer gewezen wordt. Desge-vallend zal de preventieadviseur een dossier opstellen en contact opnemen met de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk en de gepaste veiligheidsmaatregelen nemen; - wanneer het disfunctioneren door middelengebruik vastgesteld wordt bij de werknemer, of bij een vast-stelling (PV of onmiddellijke inning) door de controle-instanties van inbreuken op de verkeerswetgeving door alcohol en middelengebruik kan dit, na onderzoek, aanleiding geven tot ontslag omwille van dringende reden.

De geijkte procedures moeten in dit geval gevolgd worden; - ...

Onderaannemers Een werkgever (de opdrachtgever) kan voor het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden/activiteiten in zijn inrichting, een beroep doen op onderaannemers. De werknemers van deze onderaannemers blijven onder het gezag van hun eigen werkgever staan en zijn enkel gebonden door het arbeidsreglement van hun eigen werkgever. Het is dan ook niet mogelijk om een alcohol- of drugstest op te leggen aan een werknemer van een onderaannemer op grond van het arbeidsreglement van de werkgever-opdrachtgever.

De onderaannemer moet ervoor zorgen dat zijn werknemers het van toepassing zijnde preventief alcohol- en drugsbeleid van de opdrachtgever naleven.

Het wordt sterk aangeraden in de overeenkomst tussen de werkgever-opdrachtgever en de onderaannemer te voorzien dat indien een werknemer van de onderaannemer zichtbare en aantoonbare functioneringsproblemen vertoont wegens het gebruik van alcohol of drugs, deze werknemer de verdere toegang tot de onderneming zal worden ontzegd door de opdrachtgever of zal verboden worden om het werk aan te vatten of verder te zetten.

Daarnaast moet de werkgever-opdrachtgever elke onderaannemer weren waarvan hij er niet op kan vertrouwen dat die onderaannemer zijn werknemers vrij van beïnvloeding door drugs of alcohol op het werk laat verschijnen.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 11 oktober 2026.

De Minister van Werk, D. CLARINVAL

Bijlage 4 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 19 maart 2026, gesloten in het Paritair Subcomité voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening van derden, betreffende de handleiding en minimale voorschriften waaraan een alcohol- en drugsbeleid in de onderneming moet voldoen Stap 4. Voorbeeld: Procedure bij vaststellen van werkonbekwaamheid: alcohol- en drugstesten3 Het testen op alcohol- en druggebruik maakt deel uit van het preventieve alcohol- of drugbeleid in de onderneming. Ademtesten zijn niet voldoende om op zich disfunctioneren vast te stellen. Zij geven enkel een graad van intoxicatie en volstaan niet om vast te stellen of de werknemer in staat is zijn job verder uit te oefenen. Dit is wel mogelijk in samenhang met de vaststelling van objectieve en uiterlijke kenmerken van alcohol- of druggebruik.

Het testen zal gebeuren met geijkte/niet geijkte toestellen. (schrappen wat niet past) Volgende test zijn dan ook mogelijk: ademtests of psychomotorische testen (vaardigheidsproeven en eenvoudige reactietesten),... (aanvullen waar nodig) Biomedische analyses/biologische staalnames (zoals bloed, urine, speeksel of haar) zijn niet toegelaten. - Doelgroep Alle leden van het personeel van onderneming X en iedereen die aanwezig en werkzaam is op het bedrijfsterrein kunnen aan de testen onderworpen worden.

Het afnemen van de testen dient steeds met uitdrukkelijke instemming van de betrokkene te gebeuren, bij weigering wordt daar een nota van gemaakt, die gevoegd wordt bij de vaststelling van alle waarneembare tekenen van disfunctioneren voor het personeelsdossier, en dit voor verdere evaluatie. - Tijdstip De testen gebeuren met een bepaalde systematiek: bepaalde dagen (bijvoorbeeld maandagmorgen), om bepaalde redenen, volgens een lotingsysteem (wie wanneer getest wordt) (vul aan),...

Dit mag niet leiden tot discriminatie tussen werknemers binnen eenzelfde personeelsgroep, maar er mag wel een andere frequentie gehanteerd worden naargelang de verschillende personeelsgroepen.

Zo is het mogelijk een hogere frequentie te voorzien voor werknemers die een veiligheidsfunctie of een functie met verhoogde waakzaamheid (zoals omschreven in artikel 2 van het koninklijk besluit van 28 mei 2003Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 28/05/2003 pub. 16/06/2003 numac 2003012303 bron federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg Koninklijk besluit betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers sluiten betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers) uitoefenen. - Wie kan testen (aanpassen aan de situatie): (De directie, de preventieadviseur, de HR-verantwoordelijke, andere leden van de hiërarchische lijn, leden van het security-team,...) zijn bevoegd om deze testen af te nemen.

Dit dient telkens door minstens 2 personen te gebeuren (waarvan één fungeert als getuige voor de betrokken werknemer). De getuige is bij voorkeur een vakbondsafgevaardigde. Indien deze niet aanwezig is, kan een andere leidinggevende, de interne preventie-adviseur of een collega (keuze van de werknemer) deze taak overnemen. (een cascade wordt best opgenomen in het arbeidsreglement) - Gevolgen: De firma X garandeert dat de resultaten niet zullen verwerkt worden als persoonsgegevens in een bestand van meetresultaten.

Bij positief testresultaat wordt een schriftelijk verslag opgemaakt en ondertekend door de aanwezige partijen. Bij weigering wordt het verslag aangetekend opgestuurd. Dit verslag wordt in het individueel dossier van de betrokken werknemer bewaard in het kader van zijn evaluatie.

Enkel het testresultaat op zich is onvoldoende bewijs om disfunctioneren vast te stellen, dit vereist bijkomende vaststellingen door middel van psychomotorische testen (vaardigheidsproeven en eenvoudige reactietesten), getuigenverklaringen, het waarnemen van uiterlijke tekenen (verward, agressie, slapen, alcohollucht,...),...

Een positief testresultaat en vaststelling van disfunctioneren kan aanleiding geven tot: - een onmiddellijke verwijdering van de werkvloer zonder loon; - doorverwijzing van de betrokkene naar de (bedrijfs-) hulpverlening; - het (tijdelijk) toewijzen van andere functies of werkopdrachten; - een aangetekend schrijven waarin op de verantwoordelijkheid van de werknemer gewezen wordt; - desgevallend zal de preventieadviseur een dossier opstellen en contact opnemen met de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk en de gepaste veiligheidsmaatregelen nemen; - wanneer het disfunctioneren door middelengebruik herhaaldelijk vastgesteld wordt bij de werknemer, of bij een vaststelling (PV) door de controle-instanties van inbreuken op de verkeerswetgeving door alcohol- en middelengebruik kan dit, na grondig onderzoek, aanleiding geven tot ontslag omwille van dringende reden.

Als er een discussie is zonder voorafgaande test door de werkgever heeft de werknemer het recht, indien hij hiermee wil aantonen dat hij niet geïntoxiceerd is, een alcohol- of drugtest aan te vragen die aan dezelfde voorwaarden ais hierboven beschreven voldoet. - Voorbeeld: Verslag vaststelling werkonbekwaamheid

Naam medewerker: . . . . . . . . . .

Functie medewerker: . . . . .

Veiligheidsfunctie: Ja - Nee ( schrappen wat niet past) Datum van de vaststelling . . . . .

Uur van de vaststelling: . . . . . Getuigen: . . . . .

Vaststelling: Gelieve minstens 2 aan te duiden: B( Wankellopen - evenwichtsprobleem B( Dranklucht B( Vermindering kwaliteit van werk B( Verslechterde sociale reacties B( Agressiviteit B( Onverklaarbaar manifest onveilig handelen Omschrijving . . . . .

B( Andere: (toe te lichten) . . . . .

De werknemer wenst vrijwillig een alcoholtest uit te voeren door middel van een alcoholtester: B( Ja, de test wordt afgenomen door (naam + voornaam + functie) . . . . .

B( Neen Opmerkingen:

Is de betrokkene bekwaam om verder te werken, rekening houdend met de veiligheid van hemzelf en de omgeving? B( Ja B( Neen Zo neen: werd de betrokkene veilig naar huis gebracht? Wie heeft dit op zich genomen? B( Familielid B( Andere: . . . . .

Volgende afspraken werden gemaakt: . . . . . . . . . . . . . . .

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 11 oktober 2026.

De Minister van Werk, D. CLARINVAL

Bijlage 5 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 19 maart 2026, gesloten in het Paritair Subcomité voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening van derden, betreffende de handleiding en minimale voorschriften waaraan een alcohol- en drugsbeleid in de onderneming moet voldoen Stap 4. Voorbeeld: Hulpverlening bij vaststelling van probleemsituaties4 Voorbeeld: Stappenplan bij een acute probleemsituatie Een waarnemer/collega/externe merkt bij een medewerker tekenen op die mogelijk het gevolg zijn van een acuut (eenmalig) misbruik van alcohol of andere drugs. Deze tekenen kunnen zijn: wartaal, evenwichtsstoornissen, agressief gedrag, alcohollucht,...

De leidinggevende van de betrokken medewerker wordt op de hoogte gebracht van de situatie en oordeelt in welke mate het functioneren afwijkt van het normale arbeidsgedrag. De kwaliteit van de dienstverlening en het garanderen van veiligheid van zichzelf en zijn omgeving worden hierbij in rekening gebracht.

De leidinggevende beoordeelt de situatie en bepaalt welke maatregel best wordt genomen: - U laat de betrokkene tot zichzelf komen in een hiervoor geschikte ruimte; - U roept de hulp in van een werknemersvertegenwoordiger/vertrouwenspersoon/collega (-leidinggevende) als getuige; - Er kan gevraagd worden of de betrokkene vrijwillig adem- of psychomotorische testen wenst af te leggen; - Er wordt een schriftelijk verslag opgemaakt en ondertekend door de aanwezigen. Bij weigering zal het verslag aangetekend worden opgestuurd; - U kan de medewerker naar huis sturen met een taxi/een familielid/kennis/... ; de kosten worden door de medewerker gedragen; - De leidinggevende kan de medewerker adviseren om een behandelend arts te raadplegen; - Bij ernstige intoxicatie kan de betrokkene per ambulance naar een spoeddienst worden overgebracht; - Bij agressie of veiligheidsproblemen kan de politie worden gebeld.

N.B. De medewerker krijgt geen loon voor de niet gepresteerde uren.

Bij werkhervatting wordt de medewerker uitgenodigd voor een bespreking van het voorval en van de weerslag hiervan op het functioneren in de werksituatie. Het functioneringsgesprek heeft niet enkel oog voor het individueel functioneren maar houdt rekening met elementen in de werkomgeving, arbeidsvoorwaarden en omstandigheden. Doel van dit gesprek bestaat erin te peilen naar mogelijke achterliggende oorzaken en verwachtingen voor de toekomst vast te leggen. Ondersteunende, motiverende sfeer, openheid en eerlijkheid tijdens dit gesprek kunnen bijdragen tot een basis voor eventuele hulpverlening. De notities van dit gesprek worden ondertekend (bij weigering/betwisting wordt het verslag aangetekend verstuurd, de werknemer kan hierop aangetekend reageren) en bewaard in een persoonlijk dossier. De werknemer heeft recht van inzage, verbetering of schrapping van bepaalde gegevens.

Bij herhaaldelijk acuut misbruik wordt de procedure van chronisch misbruik gevolgd.

Acute probleemsituatie:

Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld Bij werkhervatting:

Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld Voorbeeld: Stappenplan bij een chronische probleemsituatie We spreken van een chronisch probleem als een medewerker herhaaldelijk (niet eenmalig maar verschillende keren) minder goed tot slecht functioneert als gevolg van een (vermoed) alcohol-, drug- of middelengebruik.

Andere tekenen dan bij het acuut gebruik kunnen nu op de voorgrond treden: verhoogde afwezigheid op het werk, regelmatig te laat komen, verminderde werkprestaties, concentratiestoornissen, verminderde alertheid, conflicten met collega's, meer (bijna) arbeidsongevallen/incidenten,...

De leidinggevende voert een gesprek met de medewerker naar aanleiding van bovengenoemde waarneming(en). Belangrijk hierbij is dat het functioneren van de medewerker aan bod komt en dat het gesprek verloopt in een sfeer van wederzijds respect en vertrouwen. Een werknemersvertegenwoordiger of een collega of leidinggevende (keuze van de werknemer) is als getuige aanwezig.

Een verslag van dit gesprek wordt ondertekend. Bij weigering/betwisting wordt dit aangetekend verstuurd aan de werknemer (de werknemer kan hierop op zijn beurt aangetekend reageren) en genoteerd in het persoonlijk dossier. De werknemer heeft recht van inzage, verbetering of schrapping van bepaalde gegevens.

Indien het functioneren van de medewerker niet verbetert, kan dit aanleiding geven tot disciplinaire maatregelen zoals: - een onmiddellijke verwijdering van de werkvloer zonder loon; - het (tijdelijk) toewijzen van andere functies of werkopdrachten; - een aangetekend schrijven waarin op de verantwoordelijkheid van de werknemer gewezen wordt; - desgevallend zal de preventieadviseur een dossier opstellen en contact opnemen met de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk en de gepaste veiligheidsmaatregelen nemen; - wanneer het disfunctioneren door middelengebruik herhaaldelijk vastgesteld wordt bij de werknemer, of bij een vaststelling (PV) door de controle-instanties van inbreuken op de verkeerswetgeving door alcohol- en middelengebruik kan dit (na grondig onderzoek) aanleiding geven tot ontslag omwille van dringende reden.

Indien de medewerker zijn situatie erkent, moet deze de kans krijgen het probleem zelf op te lossen. Samen met de leidinggevende worden werkafspraken gemaakt ter bevordering van het functioneren. In opvolgingsgesprekken worden deze afspraken geëvalueerd.

Chronische probleemsituatie:

Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld

Voorbeeld: Externe hulpverlening Aan de hand van dit beleid willen wij onze zorg voor het welzijn van alle personeelsleden hard maken. Het gebruik van alcohol, drugs en andere middelen kan leiden tot ernstige fysische, psychische, financiële en sociale problemen.

Professionele hulp is vaak noodzakelijk om voor deze problemen een oplossing te vinden.

Wij willen ons vanzelfsprekend niet mengen in uw privéleven. Wij geven evenwel graag de coördinaten mee van een mogelijke hulpverleningsinstantie in de buurt. - ...................... - Op websites zoals: - VAD Het Vlaams expertisecentrum Alcohol en andere Drugs, vzw, overkoepelt het merendeel van de Vlaamse organisaties die werken rond de thematiek van alcohol, illegale drugs, psychoactieve medicatie en gokken.

Vanderlindenstraat 15 - 1030 Brussel.

Tel.: 02/423 03 33 www.vad.be www.qado.be www.druglijn.be - Le Pélican vzw Le Pélican is een door de COCOF gesubsidieerd centrum dat psychologische begeleiding biedt aan personen (en aan hun omgeving) die verslaafd zijn aan alcohol, medicijnen, andere drugs, kans- en geldspelen. Le Pélican is een vzw die ook werkt rond het voorkomen en beheersen van problemen met alcohol, tabak en andere drugs in de arbeidsomgeving.

Vanderborghtstraat 20 - 1081 Brussel Tel.: 02/502 08 61 www.lepelican-asbl.be - Voor Franstalige informatie zie: De zeer volledige, gratis en anonieme onlinevragenlijst QADO biedt u een solide basis om uw beleid te ontwikkelen en te evalueren. De Franstalige versie van de QADO vindt u ook op de website www.alcooldroguesautravail.com De website www.aide-alcool.be [HYPERLINK: http://www.aide-alcool.be] moet de informatie en zorgverlening met betrekking tot alcohol in Franstalig België toegankelijker maken. Gevolgen en risico's van alcoholgebruik, de verschillende mogelijkheden voor hulpverlening, het eigen gebruik evalueren en analyseren, onlinehulpverleningsprogramma. www.aide-alcool.be Website om het eigen gebruik (alcohol, cannabis, cocaïne, ecstasy, speed, slaapmiddelen, internet, geldspelen) onder de loep te nemen. www.stopouencore.be Informatie, hulp, advies in verband met de drugsproblematiek https://infordrogues.be/ U kan steeds contact opnemen met uw huisarts voor verdere begeleiding en doorverwijzing.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 11 oktober 2026.

De Minister van Werk, D. CLARINVAL _______ Nota's 1 Voorlichting en vorming zijn wettelijk verplicht, de sociale partners van PSC 140.03 bevelen sterk aan om het arbeidsreglement minimaal verder aan te vullen met de punten 2 tot en met 5. 2 Dit onderdeel is geen wettelijke verplichting, de sociale partners van PSC 140.03 bevelen sterk aan om ook de stappen 3 en 4 in het arbeidsreglement op te nemen. 3 Dit onderdeel is geen wettelijke verplichting, de sociale partners van PSC 140.03 bevelen sterk aan om ook de stappen 3 en 4 in het arbeidsreglement op te nemen. 4 Dit onderdeel is geen wettelijke verplichting, de sociale partners van PSC 140.03 bevelen sterk aan om ook de stappen 3 en 4 in het arbeidsreglement op te nemen.