7 MAI 2025. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 21 janvier 2025, conclue au sein de la Commission paritaire pour employés de l'industrie chimique, relative à un régime supplétif de déconnexion afin de fixer certaines conditions de travail pour les employés de l'industrie transformatrice de matières plastiques de la province de Flandre occidentale (1)

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire pour employés de l'industrie chimique;

Sur la proposition du Ministre de l'Emploi,

Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 21 janvier 2025, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire pour employés de l'industrie chimique, relative à un régime supplétif de déconnexion afin de fixer certaines conditions de travail pour les employés de l'industrie transformatrice de matières plastiques de la province de Flandre occidentale.

Art. 2.Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 7 mai 2025.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, D. CLARINVAL _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Traduction Annexe Commission paritaire pour employés de l'industrie chimique Convention collective de travail du 21 janvier 2025 Régime supplétif de déconnexion afin de fixer certaines conditions de travail pour les employés de l'industrie transformatrice de matières plastiques de la province de Flandre occidentale (Convention enregistrée le 31 janvier 2025 sous le numéro 191699/CO/207) CHAPITRE Ier. - Champ d'application

Article 1er.La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs, occupant 20 travailleurs ou plus et aux employés, ci-après dénommés "les travailleurs" des entreprises situées dans la province de Flandre occidentale et ressortissant à la Commission paritaire pour employés de l'industrie chimique du chef de leur activité dans la transformation de matières plastiques, et qui, à la date de conclusion de la présente convention collective de travail ou à une date ultérieure, ne disposent pas de leur propre dispositif de déconnexion au niveau de l'entreprise.

Par "travailleurs", sont visés : les travailleurs masculins et féminins.

Par "l'entreprise" est visé : l'employeur.

Art. 2.La présente convention collective de travail supplétive est conclue en application des articles 16, 17, 17/1 et 17/2 de la loi du 26 mars 2018Documents pertinents retrouvés type loi prom. 26/03/2018 pub. 30/03/2018 numac 2018011490 source service public federal chancellerie du premier ministre Loi relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale fermer relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale (Moniteur belge du 30 mars 2018), ainsi que du chapitre 8 de la loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (Moniteur belge du 10 novembre 2022).

Elle vise à définir les modalités du droit à la déconnexion dans le chef des travailleurs, ainsi que de mettre en place des mécanismes de régulation de l'utilisation des outils numériques afin de respecter les temps de repos et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Art. 3.Général - Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est le droit pour les travailleurs de se distancer du travail en dehors des heures de travail convenues et de s'abstenir de communications électroniques liées au travail, telles que les courriels ou d'autres messages (téléphone, Teams, etc.).

L'expansion des outils numériques professionnels et l'intégration du télétravail et d'autres formes de travail flexibles au sein des entreprises et de la société posent de nouveaux défis. Elle peut conduire à un sentiment de "connexion permanente", qui a un impact négatif sur le respect du repos, le bien-être mental des travailleurs et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Afin de veiller à cet équilibre et de réduire les risques psychosociaux, certaines mesures seront prises dans les entreprises à partir du 1er janvier 2025 pour sécuriser le droit à la déconnexion des salariés.

Ces mesures ne remettent pas en cause les règles relatives à la durée et aux horaires de travail prévues par la législation, les conventions collectives de travail, le règlement de travail, les contrats de travail et toute autre disposition contractuelle. Pendant ces heures, le travailleur est disponible (= effectivement au travail) et joignable (= il peut être contacté), à moins qu'il n'en soit expressément convenu autrement (par exemple, pendant le temps de focus/concentration ou le temps de client).

Ces mesures n'affectent pas non plus les compétences du comité pour la prévention et la protection au travail telles qu'elles sont définies au titre VII du Codex Bien-être au Travail.

Art. 4.Principes de base 1. Les entreprises veulent principalement s'engager au droit à la connexion.Nous aimons nous connecter avec nos travailleurs, nos clients, nos fournisseurs,... 2. Les entreprises s'engagent en faveur de la flexibilité du travail. Les entreprises croient en leurs forces, la flexibilité est motivante.

En même temps, les entreprises sont conscientes que les temps modernes sont difficiles et que certains travailleurs ont vraiment besoin d'aide pour fixer des limites. Les travailleurs sont autorisés à fixer des limites en matière d'accessibilité et de connectivité en dehors de leurs heures de travail. Dans ce domaine, le libre choix est important, c'est ce qui fait la force de l'entreprise. La flexibilité ne doit pas devenir une charge. Les travailleurs peuvent choisir d'être joignables (en dehors des heures de travail), mais vous ne devez pas vous sentir obligé de l'être en permanence. Les travailleurs ne sont pas obligés d'être joignables ou connectés en dehors des heures de travail. 3. Pour la plupart des travailleurs, le travail hybride et la numérisation sont une bonne chose et ne leur posent aucun problème. Ils peuvent travailler de manière flexible et cela a un impact positif sur leur productivité, la qualité de leur travail, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée,...

Cependant, un groupe de personnes vit cette situation comme plutôt négative, car elles ont l'impression de devoir toujours être joignables et connectées. Cette convention collective de travail se focalise sur le cadre plus large. Pour les personnes qui sont aux prises avec ce problème et qui ont besoin de soutien, les entreprises vont le faire directement, de manière ciblée et sur mesure. En outre, les entreprises n'optent pas pour des interventions techniques - précisément parce que nous ne voulons pas supprimer les avantages de l'autonomie et de la flexibilité du travail. 4. La réalisation des objectifs d'organisation ne nécessite pas que nous soyons accessibles ou connectés en dehors des heures de travail. Les entreprises peuvent atteindre leurs objectifs dans le cadre des heures de travail fixées et du temps de travail convenu. 5. Les entreprises veulent également s'engager en faveur de la déconnexion mentale.Les travailleurs ont le droit d'être physiquement déconnectés, mais l'objectif est également de pouvoir se déconnecter mentalement. Le travail doit pouvoir rester au travail, l'objectif n'est pas que les travailleurs souffrent mentalement en dehors de leurs heures de travail (par exemple, en raison du stress, d'un sommeil insuffisant,...) de leur travail. 6. Les travailleurs ont le droit de savoir clairement ce que l'on attend d'eux en matière de/d'(in)joignabilité, de connexion et d'utilisation des outils numériques.7. Les accords de déconnexion ne sont pas une solution de fortune. Lorsque des problèmes sont signalés ou identifiés, les entreprises insistent également sur l'analyse de la situation de travail. Si un travailleur a l'impression qu'il doit toujours être connecté ou joignable, cela a souvent une autre cause. Les entreprises veulent alors examiner ensemble les raisons sous-jacentes possibles (par exemple, des processus ou des flux de travail peu clairs, une répartition des tâches peu claire, un flux d'informations insuffisant ou tardif, des difficultés de coopération, des compétences,...).

Art. 5.Modalités pratiques relatives à l'application du droit à la déconnexion en dehors des heures normales de travail Les dispositions relatives au temps de travail au sein de l'entreprise figurent pour la plupart des entreprises dans le règlement du travail.

Sous réserve des exceptions mentionnées à l'article 3, 4ème alinéa, le travailleur n'est ni censé ni obligé d'être joignable ou connecté en dehors de ses heures de travail. Il n'est donc pas tenu de répondre aux courriels, messages, téléphones ou autres formes de communication liés au travail en dehors des heures de travail, ni d'effectuer ou de suivre un travail en dehors des heures de travail.

Les travailleurs ont le droit de se déconnecter du flux d'informations et de communications numériques liées au travail en dehors des heures de travail, pendant les week-ends, les vacances et les jours de congé, ainsi qu'en cas de maladie.

Pendant les heures de travail, le travailleur est disponible (= effectivement au travail) et joignable (= peut être contacté), sauf s'il en a été expressément convenu autrement.

Pour les travailleurs qui sont régulièrement absents de l'entreprise, des accords sont conclus au sein de l'équipe et avec le supérieur hiérarchique sur leur joignabilité et l'injoignabilité pendant les heures de travail. Des réunions régulières ont également lieu entre le superviseur et le travailleur, ainsi qu'avec l'équipe, pour discuter du travail et de son organisation.

Si un travailleur est engagé dans le cadre d'une permanence ou d'un service de garde, les accords sur l'accessibilité conclus dans ce contexte s'appliquent.

Art. 6.Lignes directrices pour l'utilisation appropriée des moyens de communication digitale Les moyens et formes de communication comprennent les téléphones, les PC, les tablettes, les montres intelligentes et d'autres appareils qui permettent d'envoyer et de recevoir des courriels, des messages vocaux, des vidéos et des messages et d'utiliser, ou d'accéder, à l'intranet et à des applications telles que WhatsApp, Linkedin,...

Les entreprises s'engagent à transmettre les conseils suivants à leurs travailleurs : - Demandez-vous toujours si un courriel ou un autre message est le moyen le plus approprié et le plus efficace de contacter un collègue; - Utilisez la fonction "(B)CC" avec prudence et parcimonie; - Evitez d'utiliser la fonction "répondre à tous", sauf si le message concerne également tout le monde; - Indiquez clairement l'objet du message afin que le destinataire puisse immédiatement en identifier le contenu; - Si une réponse est attendue, indiquez dans le courrier à quelle date; - N'utilisez la fonction "haute priorité" que pour les messages urgents et importants; - Envisagez d'utiliser d'autres moyens de communication (en personne, par téléphone) pour les questions vraiment prioritaires; - En cas d'absence prévue, mettre en place un message d'absence du bureau = réponse automatique. Un bon message d'absence du bureau comprend une notification indiquant que vous n'êtes pas disponible pour le moment, la date de votre retour et la personne qui peut être contactée à votre place. Une réponse automatique peut être utilisée pour confirmer qu'un courriel a été reçu mais qu'il ne peut être traité pour le moment; - Essayez de traiter vos courriels à des heures précises; - Il est conseillé de mettre le statut sur les canaux de communication (mail, Teams,...) hors ligne en dehors des heures de travail, d'adapter vos paramètres de joignabilité et de désactiver vos notifications/avis sur smartphone, ordinateur portable, ...

Art. 7.Actions de formation et sensibilisation Les entreprises s'engagent à sensibiliser et à former les travailleurs et le personnel de direction à l'utilisation judicieuse des outils numériques et aux risques associés à la surconnexion.

Ces campagnes de formation et de sensibilisation peuvent entres autres porter sur : - Les principes de base de la réglementation du temps de travail, et notamment l'utilité et l'importance de la limitation du temps de travail et du respect d'un repos suffisant pour le bien-être mental et physique et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés; - L'impact physique et mental du fait d'être connecté pendant de longues périodes et de manière active, tant au travail que dans la vie privée; - Les lignes directrices relatives à l'utilisation des outils et formes de communication (numérique); - La déconnexion mentale et l'apprentissage du "lâcher prise" au travail.

Ces actions de formation et de sensibilisation peuvent prendre la forme : - De moments d'information, collectivement et/ou en équipe; - D'affiches d'information; - De formations adaptées, numériques ou non, en fonction des besoins et des compétences des salariés concernés; - D'une information individuelle adaptée aux travailleurs.

Les actions de formation et de sensibilisation sont évaluées à intervalles réguliers, adaptées et ajustées si nécessaire, en tenant compte des règles du dialogue social au sein de l'entreprise, conformément aux pouvoirs légaux et conventionnels des autorités compétentes.

Art. 8.Garanties envers les travailleurs Les travailleurs ne subiront aucun désavantage de leur choix de ne pas être joignables ou connectés en dehors des heures de travail.

Les entreprises veillent à ce qu'un salarié qui invoque son droit à la déconnexion (par exemple, s'il ne répond pas au téléphone ou ne lit pas les courriels ou les messages liés au travail en dehors de ses heures de travail normales) ne subisse pas d'effets négatifs, tels que, par exemple, des réactions négatives, une limitation des possibilités de carrière, une discrimination ou un licenciement en tant que conséquence directe ou indirecte de l'invocation du droit à la déconnexion.

Art. 9.Soutien Les travailleurs qui rencontrent quand même des problèmes dans l'application de ces principes, sont libres d'utiliser les options de soutien suivantes pour adresser le problème et de chercher des solutions, entres autres : - Le premier point de contact reste le supérieur hiérarchique qui est directement habilité à apporter une solution au problème soulevé; - Les travailleurs peuvent également demander une consultation ou une demande de soutien et de conseils spécifiques au problème de/d'(in)joignabilité et/ou de (dé)connexion auprès du service des ressources humaines; - Ils peuvent également s'adresser à leur conseiller confidentiel interne ou au médecin du travail pour des questions spécifiques.

Art. 10.Evaluation et alignement Les entreprises s'engagent à réexaminer régulièrement le cadre conventionnel et les principes de (dé)connexion qui devraient permettre de mieux aligner les considérations de santé et de sécurité sur l'organisation du travail et, le cas échéant, à procéder à des ajustements au sein du comité pour la prévention et la protection au travail.

Art. 11.Durée La présente convention collective de travail est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur le 1er février 2025.

Elle peut être dénoncée par chacune des parties moyennant un délai de préavis de trois mois, adressé par lettre recommandée à la poste adressée au président de la commission paritaire. Le délai de trois mois prend cours à partir de la date à laquelle la lettre recommandée est envoyée au président, le cachet de la poste faisant foi.

La présente convention collective de travail sera déposée au Greffe de la Direction Générale Relations Collective de Travail du Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale et la force obligatoire par arrêté royal est demandée.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 7 mai 2025.

Le Ministre de l'Emploi, D. CLARINVAL