6 FEVRIER 2009. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 18 octobre 2007, conclue au sein de la Commission paritaire de l'imprimerie, des arts graphiques et des journaux, concernant la classification sectorielle de fonctions dans les entreprises de la presse quotidienne (1)

ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire de l'imprimerie, des arts graphiques et des journaux;

Sur la proposition de la Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 18 octobre 2007, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire de l'imprimerie, des arts graphiques et des journaux, concernant la classification sectorielle de fonctions dans les entreprises de la presse quotidienne.

Art. 2.La Ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargée de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 6 février 2009.

ALBERT Par le Roi : La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances, Mme J. MILQUET _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire de l'imprimerie, des arts graphiques et des journaux Convention collective de travail du 18 octobre 2007 Classification sectorielle de fonctions dans les entreprises de la presse quotidienne (Convention enregistrée le 8 janvier 2008 sous le numéro 86226/CO/130) CHAPITRE Ier. - Champ d'application

Article 1er.La présente convention collective de travail s'applique, conformément à la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, d'une part, aux entreprises relevant de la compétence de la Commission paritaire de l'imprimerie, des arts graphiques et des journaux et confectionnant un ou plusieurs journaux quotidiens dans l'ensemble de l'entreprise ou dans un ou plusieurs départements de celle-ci, et, d'autre part, à tous ses travailleurs et travailleuses (ci-après dénommés travailleurs) dont les fonctions sont reprises aux annexes 4, 6 et 7 de la présente convention, compte tenu de la situation réelle en vigueur dans les entreprises. CHAPITRE II. - Objet Par "journaux quotidiens" on entend : les publications de presse d'information générale et spécialisée paraissant au moins 4 fois par semaine, accompagnées ou non de suppléments ou d'encarts.

Art. 2.Le protocole d'accord visant l'instauration d'une classification de fonctions pour la Commission paritaire de l'imprimerie, des arts graphiques et des journaux - secteur des journaux, conclu le 20 juin 2002, repris en annexe 1re, règle la manière et les procédures relatives à : 1. La description, la pondération et la classification des fonctions de référence;2. La communication à propos de la classification;3. La maintenance de la classification;4. La procédure d'appel de la classification.

Art. 3.La classification des fonctions se fait sur la base de la méthode ORBA et des critères et sous-critères utilisés par celle-ci, tels que décrits en annexe 2.

Art. 4.Les fonctions de référence, dont les descriptions sont reprises en annexe 3, sont réparties en 10 classes, dont la liste figure en annexe 4.

Art. 5.Au sein des entreprises, chaque employeur individuellement attribue aux fonctions réelles une classe de fonction dans le cadre de la classification sectorielle, selon la procédure d'insertion décrite en annexe 5.

Art. 6.L'insertion des fonctions réelles dans la classification sectorielle de fonctions ne peut entraîner une modification du statut des travailleurs concernés et/ou de la commission paritaire compétente. La distinction entre ouvriers et employés est régie par la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer relative aux contrats de travail.

Art. 7.Les parties conviennent d'adapter les classes salariales et la structure de l'échelle barémique à la classification de fonctions. Les modalités et accords y relatifs feront l'objet d'une convention collective de travail sectorielle spécifique, reprise en annexe 8.

Art. 8.Le travailleur impliqué dans la procédure d'appel visée au point 3 du protocole d'accord du 20 juin 2002 visant l'instauration d'une classification de fonctions ne peut subir un préjudice particulier suite à cette procédure. CHAPITRE III. - Validité

Art. 9.Cette convention collective de travail entre en vigueur le 1er octobre 2007 et est conclue pour une durée indéterminée.

Art. 10.Cette convention collective de travail peut être dénoncée, en tout ou en partie, par une des parties signataires de la présente convention, moyennant un préavis de douze mois minimum, notifié par lettre recommandée à la poste adressée au président de la Commission paritaire de l'imprimerie, des arts graphiques et des journaux et aux autres organisations signataires de la présente convention.

La partie qui dénonce cette convention collective de travail motive son intention.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 6 février 2009.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances, Mme J. MILQUET

Annexe 1re à la convention collective de travail du 18 octobre 2007 relative à la classification sectorielle de fonctions dans les entreprises de la presse quotidienne Convention collective de travail Les journaux quotidiens Protocole visant l'instauration d'une nouvelle classification de fonctions sectorielle pour les travailleurs relevant du champ d'application de la convention collective de travail du 25 octobre 1995 fixant les conditions de travail dans les quotidiens belges, conclue en Commission paritaire de l'imprimerie, des arts graphiques et des journaux 20 juin 2002 Les parties soussignées, d'une part, OPTIMOR HRM Consultants SPRL, Chaussée de Mons 709A, 1600 Sint-Pieters-Leeuw, représentée par M. Jan DE GREVE et d'autre part, Le SYNDICAT DES EMPLOYES, TECHNICIENS ET CADRES (SETCA Le livre), rue Haute 42, 1000 Bruxelles, représenté par MM. Jean-Michel CAPPOEN et Philip DIERKENS, La CONFEDERATION DES SYNDICATS CHRETIENS (CSC Construction et Industrie), rue de Trèves 31, 1040 Bruxelles, représentée par MM. Eddy ELISABETH et Patrick VANDENBERGHE et ensuite L'ASSOCIATION BELGE DES EDITEURS DE JOURNAUX boulevard Paepsem 22, bte 7, 1070 Bruxelles, représentée par MM. Chris DE STAERCKE, Filip VERBRUGGE, Raf VANDENBUSSCHE, Philippe NOTHOMB, Karel MERTENS, Bernard ESCOYEZ et Jacques VALEMBOIS ont convenu ce qui suit : TABLE DES MATIERES 1. Le but du projet 2.Le déroulement du projet 3. La procédure d'appel 4.La procédure d'entretien 5. Autres conventions 1.Le but du projet Développer un instrument qui permettra aux employeurs et aux travailleurs de placer, de manière correcte et efficace, les fonctions exercées dans une classe de fonction.

L'application de la méthode ORBA permettra d'aboutir à une classification sectorielle acceptée par tous les intéressés.

Cette nouvelle classification de fonction formera la base de la politique sectorielle de rémunération. L'application de cette politique de rémunération ne fait cependant pas partie de ce "protocole technique" mais ressort de la compétence exclusive des négociateurs sectoriels. 2. Le déroulement du projet 1re étape du projet : installation et formation d'un comité de pilotage paritaire Un comité de pilotage sera institué, lequel suivra l'ensemble du déroulement au nom de la Commission paritaire de l'imprimerie, des arts graphiques et des journaux. Composition : 1. Membres présentés par l'Association Belge des Editeurs de Journaux, à savoir : MM.Chris DE STAERCKE, Filip VERBRUGGE, Raf VANDENBUSSCHE, Philippe NOTHOMB, Karel MERTENS, Bernard ESCOYEZ, et Jacques VALEMBOIS 2. Membres présentés par les organisations syndicales représentatives du secteur, notamment MM.Eddy ELISABETH et Patrick VANDENBERGHE (CSC), Jean-Michel CAPPOEN et Philip DIERKENS (SETCA Le Livre, BBTK Het Boek); 3. Des représentants du détenteur du système ORBA font partie du comité de pilotage, notamment MM.Jan DE GREVE et Jean Gérard CLOSSET et Mme Leen PEETERS. Le comité de pilotage remplit les tâches suivantes : - établir l'inventaire-fonctions des fonctions constatées dans le secteur; - discuter et approuver le projet des fonctions de référence à analyser; - désigner les entreprises représentatives et les porte-parole des différentes fonctions; - superviser la qualité des descriptions de fonction; - apprécier l'échelle des fonctions et le projet de classification de fonction. En cas de doute, le comité de pilotage peut donner mission de recommencer l'analyse en cause, dans ce cas il peut être fait appel à l'avis externe de différents experts de classification; - superviser l'exécution stricte des travaux prévus; - rassembler et discuter de tous les problèmes possibles que pourraient rencontrer les employeurs et les travailleurs au cours de toute la procédure et formuler des propositions de solution; - fournir régulièrement des informations aux employeurs et travailleurs du secteur sur le bon déroulement du projet.

Le comité de pilotage a un caractère permanent dans l'intérêt de la procédure d'appel et de maintenance.

Les experts de classification de l'Association Belge des Editeurs de Journaux et des organisations syndicales ne sont pas membres du comité de pilotage mais peuvent être présents à ses réunions.

Ces experts de classification sont : MM. Deef Borloo (ACV-Construction et Industrie) et Benoît Elleboudt (SETCA-Le Livre), (ABEJ-BVDU).

Leurs tâches : - donner des avis aux membres du comité de pilotage sur base de leur expertise par rapport à la classification; - participer (éventuellement) aux réunions du comité de pilotage en tant qu'expert externe; - aider au suivi du projet de classification; - traiter les dossiers d'appel de fonction externes conformément à la procédure convenue.

Les membres du comité de pilotage pourront désigner les experts sectoriels des entreprises du secteur, qui, à partir de leur expertise dans une activité précise suivront le projet. Ces experts sectoriels peuvent être sollicités à tout moment par le comité de pilotage afin de leur fournir les informations à partir de leur "know how" concernant des thèmes spécifiques (par exemple commenter (expliquer) le contexte des activités spécifiques, trouver les porte-parole précis, juger le contenu des descriptions de fonction, etc.).

Les membres du comité de pilotage, les experts de classification et les experts de section recevront une formation selon la méthode ORBA afin de pouvoir suivre et conduire tout le projet en pleine connaissance. 2e étape du projet : conclusion d'un protocole sectoriel La mise en place du projet est discutée avec les membres du comité de pilotage. Il en résulte un protocole sectoriel.

Si une des parties soussignées souhaite apporter des modifications à ce protocole, une concertation préalable aura lieu avec tous les autres signataires. 3e étape du projet : information aux employeurs et aux travailleurs En vue d'obtenir une collaboration optimale de tous les intéressés, une diffusion de l'information est nécessaire. Tous les intéressés devront en tout cas être informés du "pourquoi-quoi-quand-comment-qui". Le comité de pilotage fixe les moments où cette information doit être diffusée.

La communication avec la base (tant les entreprises que leurs travailleurs) peut utiliser plusieurs canaux : 1. information écrite via les feuilles respectives d'information (des membres) ou par l'édition d'une brochure par le comité de pilotage;2. via le réseau internet : le site ORBA peut être couplé aux sites existants ou une page ad hoc peut être installée et adaptée au fur et à mesure de l'avancement du projet;3. des sessions d'informations sur le terrain peuvent être organisées. 4e étape du projet : inventaire des fonctions de référence à analyser L'inventaire des fonctions comprend l'ensemble des fonctions constatées dans le secteur et une proposition des fonctions de référence à analyser.

Ces inventaires des fonctions seront réalisés par le comité de pilotage. Le comité de pilotage arrêtera (après consultation éventuelle des membres représentés) la liste des fonctions à analyser. 5e étape du projet : rédaction des descriptions de fonction de référence Avant de décrire les fonctions, divers éléments doivent être disponibles : a. la forme et le contenu des descriptions de fonction doivent être déterminés par le comité de pilotage;b. avec l'accord du comité de pilotage un minimum de 2 porte-parole doivent être désignés (dans des entreprises représentatives). Les descriptions de fonction sont réalisées par les consultants OPTIMOR. Les descriptions doivent correspondre aux directives principales ORBA et contenir au moins : - le titre exact et précis de la fonction; - l'objectif général de la fonction; - la place dans l'organisation (organigramme); - une information sur le contexte (par exemple : nombre de subordonnés, complexité des installations,...); - la description des tâches; - les interactions sociales; - les exigences opérationnelles spécifiques; - les circonstances aggravantes; - la date d'approbation; - la signature pour approbation du(des) titulaire(s) et de l'employeur ou la personne qu'il a déléguée à cette fin.

Pour la collecte de l'information sur la fonction et l'établissement des descriptions de fonction, différents moyens sont utilisés : - un questionnaire standard mis à disposition par le détenteur du système ORBA; - une entrevue avec les porte-parole des fonctions et leur hiérarchie; - une visite du poste de travail.

La description de fonction se passe en plusieurs phases : a. les porte-parole désignés sont invités à remplir un questionnaire ORBA;b. les porte-parole sont interviewés par des analystes de fonction mentionnés plus haut;c. le projet de description est établi, aussi bien en néerlandais qu'en français;d. ce projet de description est présenté pour approbation aux porte-parole et à leur chef (hiérarchique);e. les projets de description sont présentés pour approbation au comité de pilotage.Les membres peuvent présenter ces projets pour discussion à leurs membres. 6e étape du projet : analyse et pondération des fonctions de référence Les fonctions approuvées sont analysées par OPTIMOR et estimées suivant le modèle d'analyse ORBA. Pour cela, il est fait usage du matériel de référence (paritaire) approuvé ORBA (NORM).

Le résultat de la pondération est présenté pour évaluation au propriétaire du système (AWVN).

En vue de la pondération, les principes suivants doivent être respectés : - chaque fonction est pondérée de manière analytique; - la pondération est réalisée par le détenteur du système; - l'échelle des fonctions et la proposition éventuelle de la classification sont présentées pour vérification au comité de pilotage; - les rapports complets, descriptions de fonction, détails des résultats de la pondération (les cotations) ainsi que la répartition des fonctions par classes ou catégories sont immédiatement mis à disposition, dès leur clôture, des experts en classification de ABEJ-BVDU et des organisations syndicales; les experts sont - du fait de leur position d'expert - tenus à la confidentialité des informations qu'ils ont reçues.

Ensuite, les responsabilités suivantes sont applicables : - le titulaire de fonction et l'employeur ou la personne qu'il a désignée à cette fin sont ensemble responsables de l'exactitude et du caractère complet de l'information inscrite dans la description de fonction; - le détenteur du système est responsable de la bonne interprétation de sa méthode, il porte la responsabilité finale du résultat définitif de la pondération; - les organisations d'employeurs et les syndicats supervisent, via le comité de pilotage, l'ensemble de la procédure et veillent à l'acceptabilité de l'échelle des fonctions et la proposition de classification des fonctions. 7e étape du projet : la classification sectorielle des fonctions Le résultat de l'analyse de fonction ORBA forme l'échelle des fonctions, c'est-à-dire le rangement du haut vers le bas des fonctions examinées, sur base de leur score ORBA. Avec le comité de pilotage, une ou plusieurs classifications des fonctions sont étudiées. Ici se placent les souhaits quant au nombre de classes (catégories) et la hauteur de chaque classe, ce sont là des paramètres importants. Sur base de l'expérience en matière sectorielle d'ORBA, OPTIMOR est à même de présenter des propositions utiles.

La classification de fonctions sectorielle choisie (et les descriptions de fonctions y afférentes) sera présentée à la commission paritaire pour approbation. 8e étape du projet : la procédure d'insertion Dès la signature d'une convention collective de travail traitant les salaires et les conditions de travail des travailleurs, la classification peut être mise en place.

Cela implique que les employeurs, dans un délai à convenir, devront introduire dans la nouvelle classification sectorielle les fonctions réellement exercées par leurs travailleurs. Chaque travailleur se verra signifier à quelle classe de fonction appartient la fonction qu'il (elle) exerce. En outre, le personnel se verra communiquer l'ensemble des fonctions, rangées dans chaque classe par ordre alphabétique.

Il est souhaitable que les employeurs et les organisations syndicales soient soutenus dans cette démarche, par exemple via des réunions d'information au cours desquelles la nouvelle classification et son usage leur seront exposés. 3. Procédure d'appel Les phases de procédures d'appel suivantes sont proposées par OPTIMOR. Cette procédure sera cependant définitivement arrêtée ultérieurement par les partenaires sociaux.

Phase A Le travailleur qui désire aller en appel contre la classification de sa fonction peut signaler ses objections : a. directement chez son employeur (phase B.1); b. avec son représentant syndical chez son employeur (phase B.2).

Phase B.1 Le travailleur discute de ses objections avec son employeur. Cette concertation interne peut conduire à : a. un accord entre l'employeur et le travailleur;le travailleur ne va pas plus loin dans sa plainte; b. un désaccord entre l'employeur et le travailleur;dans ce cas, le travailleur utilise la phase B.2 de la procédure d'appel.

Phase B.2 Le travailleur, assisté par un délégué syndical, débat de sa plainte avec l'employeur. Cette concertation interne peut conduire à : c. un accord entre le travailleur et l'employeur;le travailleur ne va pas plus loin dans son appel; d. pas d'accord entre le travailleur et l'employeur;dans ce cas, le travailleur se tourne vers la phase C de la procédure d'appel.

Phase C Employeur, délégué syndical et/ou le travailleur peuvent faire appel respectivement à l'expert patronal en classification de fonction et à l'expert syndical en classification de fonction.

L'expert patronal en classification de fonctions conseille l'employeur : a. il/elle informe l'employeur sur la méthode ORBA et l'exacte interprétation des descriptions de référence;b. sur base d'entretiens avec la direction hiérarchique et, si nécessaire, une visite des lieux de travail, l'expert se forme un avis sur le fondement de l'appel;c. l'expert informe l'employeur de ses conclusions. L'expert syndical en classification conseille le travailleur et le délégué syndical : d. il/elle informe le travailleur et le délégué syndical sur la méthode ORBA et l'exacte interprétation des descriptions de référence;e. sur base d'entretiens avec le travailleur et le délégué syndical et, pour autant que de besoin, une visite des lieux de travail, l'expert se forme un avis sur le fondement de l'appel;f. l'expert informe le travailleur et le délégué syndical de ses conclusions. Phase D L'employeur et le représentant syndical se consultent sur la plainte sur le lieu de l'entreprise.

Cette délibération peut amener à : a. un accord entre les parties;le travailleur ne va pas plus loin dans son appel; b. un désaccord (pas d'accord) entre les parties;dans ce cas, on passe à la phase E de la procédure d'appel.

Phase E Le différend est porté à la connaissance de la commission sectorielle d'appel externe. Cette commission est composée des experts patronaux et syndicaux en classification de fonctions. La commission reçoit toute information sur le déroulement de la procédure d'appel. Elle en fait l'examen et s'informe auprès du titulaire de la fonction et sa hiérarchie et, éventuellement, visite le lieu de travail. La commission peut également entendre l'employeur et le délégué syndical.

Sur base de l'information recueillie, cette commission sectorielle d'appel externe émet un avis contraignant. 4. Procédure de maintenance La classification de fonction sectorielle doit garder son actualité. Par conséquent il faut tenir compte des modifications et des évolutions dans le secteur (fonctions, structure, technologie, etc.).

Ce processus dynamique évite un vieillissement rapide des descriptions de fonction, de la pondération et par conséquent de la classification sectorielle.

A l'initiative des membres du comité de pilotage une commission de maintenance est instituée.

La commission de maintenance se réunit annuellement ou à la demande de la partie intéressée. ABEJ-BVDU et les organisations syndicales rassemblent auprès de leurs membres respectifs l'information concernant les nouvelles fonctions, fonctions modifiées, etc. Sur base des constatations, il est convenu quels travaux d'actualisation seront à entreprendre. 5. Autres accords Les classes barémiques, les barèmes de salaires y afférents, leurs suites financières et leur calendrier par rapport au changement de classe (augmentation ou diminution de classe) ne ressortent pas du présent protocole "technique".La conclusion sur les accords à ce sujet appartient à la compétence exclusive des négociateurs de la convention collective de travail.

Bruxelles, le 20 juin 2002.

OPTIMOR HRM Consultants SPRL, Bergensesteenweg 709A, 1600 Sint-Pieters-Leeuw, représentée par M. Jan DE GREVE, Le SYNDICAT DES EMPLOYES, TECHNICIENS ET CADRES (SETCA LE LIVRE), rue Haute 42, 1000 Bruxelles, représenté par MM. Jean-Michel CAPPOEN et Philip DIERKENS, La CONFEDERATION DES SYNDICATS CHRETIENS (CSC Construction et Industrie), rue de Trèves 31, 1040 Bruxelles, représentée par MM. Eddy ELISABETH et Patrick VANDENBERGHE L'ASSOCIATION BELGE DES EDITEURS DE JOURNAUX, boulevard Paepsem, 22 boîte 7, 1070 Bruxelles, représentée par MM. Chris DE STAERCKE, Filip VERBRUGGE, Raf VANDEBRUSSCHE, Philippe NOTHOMB, Karel MERTENS, Bernard ESCOYEZ et Jacques VALEMBOIS Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 6 février 2009.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances, Mme J. MILQUET

Annexe 2 à la convention collective de travail du 18 octobre 2007 relative à la classification sectorielle de fonctions dans les entreprises de la presse quotidienne DESCRIPTION DE L'EVALUATION DE FONCTION PAR LA METHODE ORBA (*) Ce chapitre reprend les aspects les plus importants de la méthode ORBA. Dans la vie professionnelle - au bureau et à l'usine -, dans les institutions, au sein du gouvernement, bref, dans toutes les organisations, il faut exercer des activités qui diffèrent par leur nature et leur contenu.

Si l'on veut obtenir une hiérarchie systématique des fonctions, il faut tenir compte de tous les aspects. Il faudra en outre comparer l'importance de ces différents aspects. II s'agit du principe d'évaluation de fonctions.

Les systèmes analytiques d'évaluation de fonctions visent : - une description et une analyse systématique des fonctions - en fonction d'un certain nombre d'aspects décrits et délimités avec précision (appelés "points de vue") - par une méthode d'évaluation à points à obtenir une hiérarchie des fonctions justifiée et reconnaissable.

On prend en compte l'"importance" des critères exigés vis-à-vis de l'exercice normal complet de la fonction. Les résultats de ces systèmes d'évaluation de fonctions ne constituent pas une mesure des prestations réelles ou des capacités des collaborateurs dans leurs fonctions.

L'évaluation des fonctions est une méthode destinée à déterminer des niveaux de fonctions, et non pas à juger les personnes dans l'exercice de leur fonction! La hiérarchie obtenue est souvent utilisée comme auxiliaire lors de l'établissement des rapports de rémunération. Une méthode analytique d'évaluation des fonctions peut également être utilisée pour d'autres applications dans le domaine de l'organisation et de la gestion du personnel, notamment pour : - rechercher des améliorations dans le domaine de l'organisation, de l'efficacité du travail et de la communication; - contribuer à la restructuration de fonctions en cherchant à élargir les tâches et à élever le niveau; - l'engagement, la sélection, l'information concernant la fonction, l'introduction et l'évaluation; - l'établissement de plans de carrière et d'une politique de formation.

La méthode ORBA est une méthode d'analyse et d'évaluation de fonctions applicable globalement et qui peut être utilisée pour toutes les fonctions de la vie économique, indépendamment du niveau ou du domaine de spécialisation.

Une étude de fonctions réalisée sur base de la méthode ORBA se déroule en principe selon les phases suivantes : 1. définition de l'objectif (des objectifs) de l'étude et des procédures, de la répartition des tâches, etc.; 2. introduction de l'étude;3. collecte d'informations (à l'aide de questionnaires, d'interviews, groupes de travail);4. analyse et structuration éventuelle des informations;5. établissement des descriptions des départements et des fonctions;6. évaluation des fonctions décrites. Les fonctions décrites sont analysées selon un certain nombre de "points de vue" définis dans la méthode ORBA. Ces "points de vue" sont choisis de façon à traiter tous les aspects importants pouvant jouer un rôle dans l'exercice des fonctions.

Les "points de vue" peuvent globalement être répartis entre : - "points de vue" se rapportant aux aspects "savoir/être capable de", c'est-à-dire, le "niveau" du travail, autrement dit, les exigences qui sont posées à la personne exerçant la fonction, et - "points de vue" se rapportant aux aspects "acceptation", c'est-à-dire, les désagréments associés au travail, autrement dit, les "inconvénients".

Les "points de vue" sont regroupés en cinq "caractéristiques principales" qui permettent des comparaisons entre fonctions en matière de structure (les profils ORBA). La structure de ces "caractéristiques principales" de points de vue est la suivante :

Caractéristique principale Hoofdkenmerk

Point de vue Gezichtspunt

Facteur de pondération Afweegfactor

Aspect Aspect

Responsabilités Verantwoordelijkheid

Problématique Problematiek

6

Complexité Complexiteit Etendue de la fonction Functionele ruimte

Impact Effect

4

Résultat Resultaat Influence Invloed

Connaissances Kennis

Connaissances Kennis

5

Niveau Niveau Ampleur Omvang

Interactions sociales Sociale interactie

Diriger Leidinggeven

2

Nombre de subordonnés/ nature de la direction Aantal werknemers/aard van de aansturing

Circonstances Omstandigheden

Capacité d'expression Uitdrukkingsvaardigheid

2

Matière Materie

Qualité Kwaliteit

Contacts Contact

2

Influence/qualité Beïnvloeding/Kwaliteit

Relation fonctionnelle Functionele relatie

Exigences opérationnelles Specifieke handelingsvereisten

Capacité de mouvement Bewegingsvaardigheid

2

Maîtrise Beheersing

Facteurs défavorables Bemoeilijkende factoren

Attention Oplettendheid

1

Intensité Intensiteit

Durée Duur

Caractéristiques spéciales Uitzonderlijke Kenmerken

1

Nature Aard

Importance Belang

Effort physique/position Lichamelijke inspanning/houding

1

Intensité Intensiteit

Durée/répétition Duur en herhaling

Bezwarende omstandigheden Inconvénients

Effort physique/position Lichamelijke inspanning/houding

1

Intensité Intensiteit

Durée Duur

Conditions de travail Werkomstandigheden

3

Intensité Intensiteit

Durée Duur

Risque personnel Persoonlijk risico

1

Gravité des lésions Ernst van letsel

Risques de lésion Kans op letsel

Après l'analyse de fonctions, le spécialiste en analyse de fonctions attribue les points à chaque "point de vue" entrant en ligne de compte. Le nombre de points dépend de la mesure dans laquelle un tel "point de vue" est exigé et s'inscrit dans le cadre d'un exercice adéquat de la fonction. Le nombre de points est déterminé séparément par "point de vue" pour chaque fonction. Au fur et à mesure que les connaissances, l'étendue de la fonction, le travail et l'autorité augmentent, davantage de points sont attribués aux "points de vue" en question. Cette "évaluation" s'effectue à l'aide d'un ou de plusieurs tableaux par "point de vue". Il s'agit d'un travail de spécialiste. Un manuel - la clé du système - dans lequel la méthode ORBA est établie reprend des prescriptions pour l'analyse par "point de vue" et l'évaluation en points. Pour favoriser l'uniformité de cette évaluation, on utilise également un vaste matériel de référence. Ce matériel de référence sert d'auxiliaire à l'évaluation grâce à des exemples normatifs et favorise l'interprétation univoque des schémas.

En matière de détermination de la hiérarchie d'une fonction, certains "points de vue" revêtent davantage d'importance que d'autres. C'est pour cette raison que des rapports d'importance entre les "points de vue" ont été déterminés de commun accord. On utilise pour ce faire des "facteurs de pondération".

Ces facteurs de pondération sont définis dans la méthode et ne dépendent pas de la nature des fonctions étudiées, ni de la nature de l'entreprise, etc. Ils sont repris dans l'aperçu des "points de vue".

Le nombre de points attribués séparément par "point de vue" pour chaque fonction est à présent multiplié par le facteur de pondération fixe de ce "point de vue". On obtient ainsi les "points pondérés" de chaque "point de vue".

Le calcul des points pondérés des "points de vue" donne l'évaluation globale de cette fonction en points : le score ORBA. Ce total de points sert de référence pour le placement de la fonction dans un aperçu de hiérarchie. Cet aperçu est généralement appelé "liste de la hiérarchie des fonctions".

Dans cette liste, toutes les fonctions étudiées sont reprises dans un ordre ascendant selon la hiérarchie des scores ORBA. Ainsi, la "valeur" relative de chaque fonction est déterminée par rapport à l'ensemble des autres fonctions. 1. Caractéristique principale : Responsabilité La contribution d'une fonction à la réalisation des objectifs de l'entreprise dépend des responsabilités spécifiques associées aux activités propres à l'exercice de cette fonction.A partir de la caractéristique principale "responsabilités" on analyse quelles sont les responsabilités.

Les responsabilités sont évaluées au moyen des points de vue "Problématique" et "Impact". 1a. Problématique On entend par Problématique la façon dont sont traités les questions, les problèmes et les défis propres à la fonction, dans le cadre de l'espace défini par l'organisation. "Problématique" est considerée en relation dans la mesure selon laquelle la pensée et l'agir sont liés à un encadrement dans une fonction.

La Problématique est évaluée à l'aide des aspects "Complexité" et "Etendue de la fonction", qui sont étroitement liés.

La Complexité permet de définir la nature et l'ampleur des questions et des problèmes propres à la fonction ainsi que le degré de difficulté de ces problèmes et la façon dont il faut les résoudre dans le cadre de l'exercice de la fonction.

On entend par Etendue de la fonction l'espace délimité par l'organisation pour décider et agir dans le cadre de la fonction. 1b. Impact On entend par Impact la nature et l'ampleur de la contribution d'une fonction à la réalisation des objectifs de l'entreprise. L'impact est évalué au moyen des aspects "Résultat" et "Influence".

Le Résultat a trait à la qualité exigée de la réalisation des actions et de la prise de décisions ainsi que l'influence de ces actions et décisions sur l'organisation entière ou en partie, et sur les clients et les relations. La période pendant laquelle les conséquences se manifestent constitue également un élément d'analyse.

L'Influence concerne les possibilités et les prescriptions (restrictives) présentes dans la fonction pour la réalisation de la contribution. 2. Caratéristique principale : Connaissances Pour que le titulaire de la fonction puisse penser et agir correctement, il doit posséder des connaissances.Ces dernières sont considérées ici comme un concept dynamique. En effet, les connaissances ne s'acquièrent pas uniquement par le biais de la formation et de l'enseignement, mais se développent également dans le cadre de l'exercice d'une fonction. Pour l'analyse des Connaissances, on tient compte de la relation entre le savoir et les capacités à sa mise en application.

L'analyse et l'évaluation du niveau de connaissances requis demandent une distinction entre les aspects "Niveau" et "Ampleur".

On entend par Niveau le degré et l'approfondissement des connaissances nécessaires à l'exercice de la fonction.

L'Ampleur désigne le domaine d'application des connaissances exigées et le degré d'interpénétration des divers types de connaisances requis. 3. Caractéristique principale : Interactions sociales Les fonctions diffèrent selon le degré de communication, au sein ou à l'extérieur de l'organisation, nécessaire à la réalisation des objectifs de l'entreprise.L'importance des aptitudes sociales exigées est analysée à l'aide des points de vue "Diriger", "Capacité d'expression" et "Contacts". 3a. Diriger Le point de vue "Diriger" désigne la gestion directe ou indirecte des collaborateurs au sein d'une structure organisationnelle. Les résultats obtenus dépendent essentiellement de l'influence exercée sur les autres.

L'évaluation de "Diriger" est effectuée à l'aide des aspects "Nombre de subordonnés/nature de la direction" et "Circonstances". « Nombre de subordonnés/nature de la direction" concerne les aspects : combien de personnes le titulaire de la fonction dirige-t-il, de quel type de gestion s'agit-il : directe, indirecte, technique, fonctionnelle ou administrative ? L'aspect "Circonstances" a trait au contexte propre à la direction et notamment aux facteurs défavorables tels que la dispersion géographique ou les fluctuations d'effectif en personnel. 3b. Capacité d'expression On entend par "Capacité d'expression" les diverses formes d'expression écrite et orale nécessaires à la transmission d'informations dans le cadre de la fonction. Une attention particulière est accordée lorsqu'une conception personnalisée de l'information est requise.

La Capacité d'expression est analysée et évaluée à l'aide des aspects "Matière" et "Qualité".

La Matière désigne à la fois le contenu des informations transmises et la/les forme(s) d'expression requise(s). La maîtrise d'une langue étrangère bénéficie d'une attention particulière.

La Qualité a trait à la présentation des informations, la relation avec le destinataire et le délai de réflexion dont le titulaire de la fonction dispose. 3c. Contacts On entend par "Contacts" la mesure dans laquelle le titulaire de la fonction doit adapter son comportement à celui de ses interlocuteurs pendant le processus de communication. L'analyse porte donc sur des éléments tels que le tact, la capacité à se mettre à la place des autres et la serviabilité.

Les Contacts sont analysés et évalués à l'aide des aspects "Influence/qualité" et "Relation fonctionnelle". « Influence/qualité" : cet aspect concerne le fait de pouvoir percevoir et satisfaire les attentes des autres. "Relation fonctionnelle" : cet aspect accorde la priorité à l'analyse de la relation qu'entretient le titulaire de la fonction avec les autres en termes d'importance (de la fonction). Les intérêts et les objectifs des intéressés correspondent-ils ou s'opposent-ils à ceux du titulaire de la fonction. 4. Caractéristique principale : Exigences opérationnelles Cette caractéristique principale se compose de trois points de vue, à savoir "Capacité de mouvement", "Attention" et "Caractéristiques spéciales".Ces points de vue concernent des critères qui ne se présentent pas dans toutes les fonctions. 4a. Capacité de mouvement Le point de vue "Capacité de mouvement" est d'application lorsqu'une fonction exige une maîtrise spéciale des mouvements. L'analyse et l'évaluation sont réalisées à l'aide des aspects "Maîtrise" et "Facteurs défavorables".

On entend par Maîtrise le degré de précision qu'exige la réalisation d'opérations plus ou moins compliquées.

Les Facteurs défavorables désignent les circonstances dans lesquelles les mouvements doivent être effectués et qui rendent les opérations plus ou moins difficiles (par exemple les forces physiques, la rapidité des mouvements et les réflexes). 4b. Attention Toutes les fonctions exigent que leur titulaire fasse preuve d'attention, de concentration pour penser et agir. Cela est particulièrement vrai lorsqu'il s'agit de résoudre des problèmes (cf. point de vue "Problématique"). Le point de vue "Attention" est analysé uniquement si l'attention et la concentration font l'objet d'exigences spécifiques. Cette Attention "extrême" est évaluée au moyen des aspects "Intensité" et "Durée".

L'Intensité de l'attention et de la concentration est déterminée au moyen de quatre facteurs liés à la nature de l'objet d'attention, la sélectivité de la perception, la rapidité de traitement de l'information et la prévisibilité des situations.

Deux facteurs jouent un rôle primordial dans le cadre de la Durée, à savoir : la durée de la période d'attention exigée et la fréquence de ces périodes lors de l'exercice de la fonction. 4c. Caractéristiques spéciales Pour un nombre limité de fonctions, le titulaire doit posséder une ou plusieurs caractéristiques particulières. Il s'agit principalement de facultés physiologiques ou de caractéristiques qui ne peuvent pas être acquises par une formation ou d'une autre façon et qui, bien qu'elles soient rares, sont indispensables à l'exercice de la fonction.

L'analyse et l'évaluation sont réalisées à l'aide des aspects "Nature" et "Importance".

Le concept de Nature désigne la capacité de distinction nuancée des couleurs, du goût et de l'odorat, des sons, du toucher, l'apparence physique et le sens artistique.

L'Importance permet de définir si la nature de la caractéristique est indispensable à une (petite) partie ou à l'ensemble de la fonction. 5. Caractéristique principale : Inconvénients On entend par "Inconvénients", les circonstances pouvant être physiquement et/ou mentalement préjudiciables au titulaire de la fonction ou l'exposer à des risques spécifiques.Les Inconvénients sont évalués s'ils constituent un facteur important lors de l'exercice de la fonction. Les inconvénients liés à un horaire de travail anormal et à des circonstances (pouvant être) non conformes à la loi sur les conditions de travail ne sont pas pris en compte.

Les Inconvénients sont la seule caractéristique de la méthode ORBA que n'est pas obligatoirement utilisée pour l'évaluation de fonctions. Son application est en effet facultative et dépend des conceptions de l'organisation relatives à la politique salariale.

On distingue quatre points de vue liés à cette caractéristique principale, à savoir : l'Effort physique/poids, l'Effort physique/position, les Conditions de travail et le Risque personnel. 5a. Effort physique/poids Ce point de vue désigne l'effort physique que doit fournir le titulaire d'une fonction pour placer ou maintenir un objet d'un poids donné dans la position souhaitée. L'évaluation est effectuée au moyen des aspects "Intensité" et "Durée/répétition".

La notion d'Intensité désigne le volume de travail à fournir obtenu par la combinaison du poids exprimé en kilogrammes et de la longueur du bras exprimée en centimètres.

La Durée/répétition concerne, comme son nom l'indique, la durée (temps x fréquence) de l'effort physique à fournir et le laps de temps pendant lequel l'effort est répété. 5b. Effort physique/position Ce point de vue désigne l'effort physique exigé pour maintenir une position donnée (statique) ou faire un mouvement spécifique (dynamique). Il se compose des aspects "Intensité" et "Durée".

L'Intensité concerne l'importance de l'effort exigé pour maintenir la position et/ou faire le mouvement.

La Durée a trait, comme son nom l'indique, à la durée (temps x fréquence) de l'effort physique. 5c. Conditions de travail Les Conditions de travail se réfèrent à la gêne qu'éprouve un titulaire de fonction suite à des phénomènes physiques ou psychiques.

Les aspects utilisés pour l'évaluation sont l'Intensité et la Durée.

L'Intensité concerne la nature et la perceptibilité des différents phénomènes individuels ainsi que le nombre de phénomènes qui se produisent en même temps.

La Durée désigne, comme son nom l'indique, la durée (temps x fréquence) de la gêne. 5d. Risque personnel Le Risque personnel concerne la mesure dans laquelle la capacité au travail est menacée. Ce risque est évalué à l'aide de deux aspects, à savoir la Gravité des lésions et les Risques de lésion La Gravité des lésions concerne la mesure dans laquelle la lésion encourue a des conséquences sur la capacité de travail.

Les Risques de lésion désignent les risques d'accident dans le cadre de l'exercice de la fonction compte tenu des mesures et des prescriptions de sécurité appliquées. (*) Repris dans "Principes et points de vue de la méthode ORBA", édition de AWVN. Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 6 février 2009.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances, Mme J. MILQUET

Annexe 3 à la convention collective de travail du 18 octobre 2007 relative à la classification sectorielle de fonctions dans les entreprises de la presse quotidienne Pour la consultation du tableau, voir image Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 6 février 2009.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances, Mme J. MILQUET

Annexe 4 à la convention collective de travail du 18 octobre 2007 relative à la classification sectorielle de fonctions dans les entreprises de la presse quotidienne Pour la consultation du tableau, voir image Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 6 février 2009.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances, Mme J. MILQUET

Annexe 5 à la convention collective de travail du 18 octobre 2007 relative à la classification sectorielle de fonctions dans les entreprises de la presse quotidienne Directives pour l'insertion des fonctions 1. L'insertion des fonctions Selon la convention collective de travail, l'employeur doit insérer la fonction du titulaire de fonction dans des classes de fonctions sur base de la fonction d'entreprise exercée. - La fonction est l'ensemble des tâches et des responsabilités confiées au titulaire de fonction au sein d'une entreprise. Le terme tâche signifie : une série d'opérations et/ou d'actes qui sont nécessaires à l'exercice efficace d'une partie de la fonction. - La fonction de référence est une fonction sectorielle répandue qui est à la base de la classification sectorielle, et qui sert de base, en tant que mesure d'évaluation, pour la classification de la fonction réelle. - La fonction réelle (exercée au sein de l'entreprise) est la fonction telle qu'elle est définie par l'employeur, et telle qu'elle est exercée réellement et actuellement. - La classe de fonctions est la classe dans laquelle la fonction réelle d'un titulaire de fonction est classée après comparaison de cette fonction avec celle de référence.

Lors de la mise en place de la classification des fonctions, l'employeur se sert du manuel des fonctions de référence. 2. Procédure de classification 1.Objectif L'objectif est de déterminer à quelle classe de la convention collective de travail appartient chaque fonction réelle existant dans chaque entreprise. Il faut pour cela procéder à une comparaison (avec les fonctions de référence), à une évaluation et à une classification finale. La responsabilité de la classification est du ressort de l'employeur. 2. Auxiliaires Le manuel des fonctions répertorie 17 fonctions de production de référence pour les journaux quotidiens.La classification de chaque fonction de référence est également connue.

Remarque : il est recommandé de lire l'ensemble des fonctions reprises dans le manuel des fonctions. 3. Première étape : récolter des données se rapportant aux fonctions L'insertion des fonctions existant dans l'entreprise (les "fonctions réelles") doit se faire avec précaution.C'est la raison pour laquelle il importe d'avoir une idée précise de toutes les tâches qui sont reprises dans la fonction.

L'employeur se charge de récolter les données de la fonction et de les consigner dans une description de fonction, basée sur le questionnaire standard établi par le détenteur du système ORBA. La description des tâches est transmise pour information au conseil d'entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale; ceux-ci pourront faire part de leurs remarques. 4. Deuxième étape : recherche des fonctions de référence La fonction réelle doit d'abord être bien cernée, il faut constater tout d'abord la nature essentielle des tâches.On recherche alors dans le manuel, la fonction de référence (ou les fonctions de référence) qui convient (conviennent) le mieux pour chaque fonction réelle, autrement dit, la fonction de référence qui y ressemble le plus. Les fonctions dans le manuel de fonctions sont réparties à cet effet en classes de fonctions par discipline (prépresse, presse, expédition et entretien).

Il arrive que plusieurs fonctions de référence puissent convenir comme fonction de référence parce qu'elles ressemblent en partie à la fonction réelle.

Remarque : lors de la recherche des fonctions de référence, ne vous basez pas uniquement sur le nom de la fonction. Lors de la comparaison (fonction réelle/fonction de référence), il est important de tenir compte également du contenu complet de la fonction. 5. Troisième étape : comparaison La fonction réelle doit être comparée avec la (les) fonction(s) de référence choisie(s).Cela revient à dire qu'il faut examiner en quoi la fonction de référence convenant le mieux, diffère de la fonction réelle. II se peut que le nombre de tâches de la fonction réelle soit supérieur ou soit inférieur à la fonction de référence.

Remarque : il est recommandé de consigner les différences concernant les tâches (en plus et/ou en moins), en veillant toutefois à ce que l'objectif général de la fonction ne soit pas compromis. 6. Quatrième étape : évaluation des différences Il faut à présent déterminer "la valeur et/ou l'importance" de ces différences, relevées lors de l'étape précédente.S'agit-il de légères différences, par exemple dans la structure organisationnelle ? Les tâches supplémentaires et/ou manquantes font-elles partie des tâches essentielles ou se situent-elles dans un autre domaine ? Il faut déterminer si ces tâches sont "inhérentes à la fonction" (autrement dit, s'il s'agit de tâches appartenant logiquement aux tâches essentielles), ou si elles sont étrangères à la fonction (autrement dit, s'il s'agit de tâches appartenant à un domaine complètement différent).

Lors de "l'évaluation" des différences entre les tâches, il convient d'appliquer les règles suivantes : - moins le nombre de tâches complémentaires et/ou manquantes est élevé, plus la fonction réelle ressemble à la fonction de référence. - plus chaque tâche en "plus" et/ou en "moins" s'écarte des véritables tâches essentielles de la fonction de référence, moins la fonction réelle ressemble à la fonction de référence. 7. Conclusion : identité Lorsque les différences de tâches sont peu nombreuses, on peut presque toujours en conclure que la fonction réelle = la fonction de référence.La classe de convention collective de travail de la fonction de référence s'applique par conséquent également à la fonction réelle. 8. Conclusion : différence Lorsque les différences au niveau des tâches sont nombreuses et divergent des tâches essentielles, il faut généralement en déduire que la fonction réelle doit être comparée à plus d'une fonction de référence.Dans ce cas, il faut examiner dans quelles classes de la convention collective de travail ces fonctions de référence sont réparties : - s'il s'agit des mêmes classes, la fonction réelle appartient généralementà cette classe; - s'il s'agit de classes différentes mais qui se suivent, la classification dépend de la fonction de référence à laquelle la fonction réelle ressemble le plus. En règle générale, la classe choisie est celle de la fonction de référence à laquelle la fonction réelle ressemble le plus; - s'il s'agit de classes nettement différentes, il existe un véritable problème de répartition. Voir point 9. 9. Conclusion : aucune fonction de référence ne se détache Pour une très faible partie des fonctions réelles, il se peut qu'une comparaison avec deux ou (maximum) trois fonctions de référence s'avère impossible, ou que les classes de fonctions de référence soient trop différentes, ou même qu'aucune fonction de référence n'existe de sorte que la fonction réelle ne peut être affectée à une classe. Dans ce cas, le problème est soumis au comité de pilotage sectoriel.

Le comité de pilotage décide : - soit de soumettre le dossier aux experts sectoriels patronaux et syndicaux en matière de classification, qui émettront un avis technique décisif en ce dossier; - soit de faire appel à OPTIMOR en vue de pondérer la fonction.

La décision finale revient ensuite au comité de pilotage.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 6 février 2009.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances, Mme J. MILQUET

Annexe 6 à la convention collective de travail du 18 octobre 2007 relative à la classification sectorielle de fonctions dans les entreprises de la presse quotidienne Liste des fonctions reprise sous l'ancien article IV de la convention collective de travail du 25 octobre 1995 fixant les conditions de travail dans les journaux quotidiens A. Composition 1. Maquettiste 2.Correcteur sur épreuves : lecture des épreuves et correction, au moyen de signes conventionnels, des fautes de toutes sortes de : composition, d'impression, d'orthographe, de syntaxe, de ponctuation, etc. 3. Monteur film/papier 4.Préparateur de la copie 5. Opérateur sur claviers perforateurs et/ou imprimante de tous travaux 6.Opérateur de calculatrices, ordinateurs, unités de photocomposition, photocomposeuses, lecteurs de bande magnétique, lecteurs T.T.S., lecteurs optiques, reperforateurs, imprimantes, phototitreuses 7. Opérateur d'un appareil avec ou sans écran-vidéo, introduisant des textes par frappe directe dans un système de composition pour le traitement de textes;effectuant la préparation des textes sur écran par introduction des indications codiques et typographiques; effectuant par frappe sur clavier les travaux de correction des textes (orthographe, ponctuation, règles de composition, codage, etc.); réalisant la maquette et/ou exécutant d'après une maquette les travaux de mise en page (disposition, détermination des caractères; justifications, éléments graphiques divers, tels filets, etc.; encadré, etc.) 8. Opérateur d'un appareil de digitalisation pour photographie ou texte (Autokon ou similaire) 9.Opérateur responsable de la conduite d'un système de composition pour le traitement de textes (Par système de composition pour le traitement de textes est compris un ensemble d'appareils interconnectés comprenant notamment une mémoire à disque, une unité à bande magnétique, une imprimante, une perforatrice et éventuellement d'autres équipements périphériques. La tâche de l'opérateur consiste notamment à gérer ce système complexe au moyen d'un clavier de commande) B. Programmation d'ordinateur pour des techniques de composition 1. Analyste-programmeur d'ordinateur pour techniques de composition a) Analyse des machines dirigées directement ou indirectement par un ordinateur b) Analyse des machines périphériques (machines à perforer, etc..) faisant partie intégrante de la chaîne de production c) Analyse et développement des problèmes d) Connaissance théorique des systèmes ordinateurs e) Définition de l'organisation du système ordinateur f) Instruction des programmeurs (si l'analyste-programmeur n'inscrit pas lui-même les programmes) sur base des données résultant des 5 tâches énumérées ci-dessus g) La programmation (si le point f n'est pas d'application;pour des données plus détaillées sur cette tâche voir "programmeur") h) Instruction des opérateurs des machines périphériques.2. Programmateur d'ordinateur pour techniques de composition a) La programmation sur base de l'analyse par analyste b) Le test des programmes c) L'application et l'exécution des programmes d) La mise au point des programmes lors de leur application et exécution : 1° l'ajustement des données inexactes;2° compléter les possibilités antérieurement non prévues à la demande de l'analyste;3° la modification des programmes à la demande de l'analyste.e) Connaissance des systèmes ordinateurs lui permettant de fixer et d'exécuter l'organisation du système ordinateur f) Instruction des opérateurs en ce qui concerne le contenu des programmes et les méthodes d'exécution de ces programmes.Cette connaissance permet aux opérateurs d'exécuter leur tâche avec un rendement normal g) La résolution des problèmes qui se produisent dans l'existence d'un programme et qui ne peuvent pas être résolus par les opérateurs h) Interprétation des possibilités d'un programme et entrevoir les solutions éventuelles les plus favorables. C. Photo-reprographie 1. Photographe polychrome 2.Opérateur de machine pour travaux polychromes 3. Retoucheur polychrome 4.Imprimeur d'épreuves polychromes 5. Photographe monochrome 6.Opérateur de machine pour travaux monochromes 7. Retoucher monochrome 8.Similiste (tramage par contact) sur film ou papier 9. Photographe de travaux trait 10.Retoucheur de travaux trait 11. Copiste de négatifs ou de positifs 12.Imprimeur d'épreuves monochromes 13. Laborant pour photographie monochrome 14.Laborant pour photographie polychrome 15. Infographie Un infographiste est un travailleur qui réalise un ensemble infographique en utilisant des techniques relevant du domaine de la typographie, de l'image et de la couleur, selon les instructions fournies par un journaliste et sous le contrôle de celui-ci, avec des éléments donnés ou des éléments qu'il crée lui-même. D. Production de plaques 1. Opérateur de machines pour la production de plaques polymères 2.Préparateur de plaques offset par la voie manuelle 3. Opérateur de machine automatique produisant des plaques offset E.Impression 1. Conducteur adjoint d'une rotative offset 2.Conducteur de la rotative offset 3. Conducteur adjoint sur rotative typographique monochrome 4.Conducteur adjoint sur rotative typographique imprimant en plusieurs couleurs décoratives 5. Conducteur adjoint sur rotative typographique imprimant en plusieurs couleurs tramées superposées 6.Conducteur d'une rotative typographique monochrome 7. Conducteur d'une rotative typographique imprimant en plusieurs couleurs décoratives 8.Conducteur d'une rotative typographique imprimant en plusieurs couleurs tramées superposées 9. Auxiliaire 10.Auxiliaire exerçant normalement la fonction de débobineur F. Expédition 1. Expéditeur et/ou convoyeur 2.Opérateur responsable d'un système d'expédition automatisé, conduit au départ d'un tableau de commande central programmable G. Professions communes 1. Femme de charge 2.Réfectoriste 3. Manoeuvre 4.Veilleur de nuit, portier, concierge 5. Conducteur d'engins automoteurs de levage, de gerbage et de manutention 6.Conducteur de véhicules de transport 7. Magasinier responsable 8.Ouvrier affecté aux travaux d'installation et d'entretien général, d'affichage, de préparation de panneaux publicitaires (peinture, montage, menuiserie, etc.) 9. Mécanicien, électricien, électromécanicien 10.Electromécanicien ayant une maîtrise approfondie de l'ensemble du matériel utilisé au prépresse, aux rotatives et à l'expédition 11. Electronicien H.Personnel de maîtrise 1er échelon : 5 p.c. en plus que le travailleur le plus qualifié du secteur (par exemple brigadier) 2e échelon : 10 p.c. en plus que le travailleur le plus qualifié du secteur (par exemple contremaître) 3e échelon : 15 p.c. en plus que le travailleur le plus qualifié du secteur (par exemple le chef de département, le chef d'atelier) Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 6 février 2009.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances, Mme J. MILQUET

Annexe 7 à la convention collective de travail du 18 octobre 2007 relative à la classification sectorielle de fonctions dans les entreprises de la presse quotidienne

Liste des fonctions d'entreprise

Fonction d'entreprise

Fonction d'emprunt

Chef d'atelier

Rossel

Sous-chef d'atelier

Rossel

Chef d'équipe

Rossel

Brigadier

Rossel

Chef adjoint production prépresse (préc. chef de section production annonces et chef de section préparation)

Chef de département prépress (IMP 17.01)

Corelio

Reprographe (préc. opérateur scanneur couleur)

Opérateur scan (IMP 11.02) Reprographe/Opérateur image

Corelio Persgroep

Créateur layout et mise en page d'annonces (préc. lay-out)

Créateur graphique (IMP 10.02)

Corelio

Layout et metteur en page d'annonces (préc. metteur en page)

Metteur en page graphique (IMP 10.03) Metteur en page (10.02)

Corelio

Correcteur

Correcteur coloriste (IMP 12.04)

Rossel

Pilote - "tour de contrôle" (coordination plan journal entre régie, rédaction et imprimerie)

Rossel

Débobineur-cariste

Débobineur (20.05) Cariste (IMP 40.01)

Corelio, Persgroep

Encarteur (préc. expéditeur-encarteur)

Aide opérateur assembleuse (IMP 32.01) Aide expédition (30.03)

Corelio Persgroep

Chauffeur

Aide expédition (30.03) Chauffeur fourgonnette (IMP 40.04) Chauffeur de camion (ORBA 040803)

Persgroep, Rossel

Portier

Portier (ORBA 101001)

Persgroep

Homme d'entretien bâtiment

Menuisier d'entretien/maçon (ORBA 03.08.03) Mécanicien (40.03)

Persgroep

Electricien bâtiment

Electricien production (40.04)

Persgroep

Technicien bâtiment (entretien et maintenance)

Mécanicien (40.03)

Rossel

Technicien de surface

Menuisier d'entretien/maçon (ORBA 03.08.03) Mécanicien (40.03)

Rossel

Manoeuvre

Opérateur transpalette (IMP 40.02)

Rossel, Sodimco

Femme de charge

Collaborateur nettoyage (IMP 50.06)

Sodimco

Magasinier

Magasinier (IMP 40.03)

Sodimco

Plombier

Plombier (ORBA 03.08.02)

Rossel

Réfectoriste (entretien et aide cuisine)

Collaborateur cantine (ORBA 10.06.02)

Rossel

Cuisinier

Chef cantine (ORBA 10.05.01) Collaborateur cuisine (ORBA 10.06.01)

Rossel

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 6 février 2009.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances, Mme J. MILQUET

Annexe 8 à la convention collective de travail du 18 octobre 2007 relative à la classification sectorielle de fonctions dans les entreprises de la presse quotidienne Modalités d'application de la nouvelle classification des fonctions et de la nouvelle structure barémique 1. Chaque travailleur est inséré dans la nouvelle classification et dans le nouveau barème entre le 1er juin 2007 et le 30 septembre 2007. Le nouveau barème sera appliqué le 1er octobre 2007. Cette insertion dans la nouvelle classification des fonctions et tous les effets éventuels au niveau du revenu individuel sont communiqués individuellement et de manière aussi transparente que possible à chaque travailleur, en faisant mention de l'application spécifique des conventions d'entreprise existantes.

Le 1er octobre 2007, une compensation sera accordée pour la non-application des nouveaux barèmes au 1er janvier 2006, sous forme d'une prime égale à 25 EUR brut par mois presté entre le 1er janvier 2006 et le 30 septembre 2007. Cette prime sera payée aux seuls travailleurs en service à la date de paiement tombant sous l'application des nouveaux barèmes. Les modalités d'assimilation sont celles qui sont en vigueur pour le paiement de la prime de fin d'année. Les travailleurs à temps partiel recevront un montant au prorata de leurs prestations.

Au niveau de l'entreprise, il peut être convenu de remplacer la prime par un avantage équivalent.

Si l'insertion des travailleurs dans la nouvelle classification et barèmes n'est pas terminée au 30 septembre 2007, les entreprises devront : a) soit appliquer les nouveaux barèmes rétroactivement à partir du 1er octobre 2007;b) soit adapter la compensation prévue ci-dessus en fonction de la date d'application des nouveaux barèmes.2. A l'occasion de cette insertion, on ne procèdera pas à des modifications statutaires, par exemple.un passage du statut ouvrier à celui d'employé, ou de la CP 130 à la CP 218 ou inversement 3. Suite à l'insertion dans les nouveaux barèmes, des écarts barémiques apparaîtront lorsque le salaire réel est inférieur ou supérieur au nouveau salaire barémique.Le travailleur est informé personnellement de ces écarts. 3.1. Si l'ancien salaire barémique est inférieur au nouveau salaire barémique, le salaire réel est augmenté jusqu'au niveau du nouveau salaire barémique, moyennant absorption complète ou partielle des sursalaires accordés dans le passé au niveau sectoriel ou de l'entreprise dans le cadre de problèmes de classification (exemple : les opérateurs à l'expédition, les électro-mécaniciens). 3.2. L'augmentation de la rémunération qui résulte de l'introduction de la nouvelle classification et des nouveaux barèmes ne peut en aucune façon entraîner une augmentation des sursalaires existants. 3.3. Si l'ancien salaire barémique dépasse le nouveau salaire barémique final, la différence entre les deux salaires barémiques constitue un sursalaire récupérable. 3.4. Les sursalaires créés dans le cadre de la classification des fonctions par l'application des barèmes intermédiaires sont absorbés par l'étape intermédiaire suivante. 4. L'application de la nouvelle classification ne peut ni interférer avec celles des dispositions des conventions d'entreprise existantes, ni les remettre en cause. Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 6 février 2009.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances, Mme J. MILQUET

Annexe 9 à la convention collective de travail du 18 octobre 2007 relative à la classification sectorielle de fonctions dans les entreprises de la presse quotidienne Pour la consultation du tableau, voir image Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 6 février 2009.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances, Mme J. MILQUET