6 FEBRUARI 2009. - Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst van 18 oktober 2007, gesloten in het Paritair Comité voor het drukkerij-, grafische kunst- en dagbladbedrijf, betreffende de sectorale functieclassificatie in de dagbladondernemingen (1)

ALBERT II, Koning der Belgen, Aan allen die nu zijn en hierna wezen zullen, Onze Groet.

Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, inzonderheid op artikel 28;

Gelet op het verzoek van het Paritair Comité voor het drukkerij-, grafische kunst- en dagbladbedrijf;

Op de voordracht van de Minister van Werk, Hebben Wij besloten en besluiten Wij :

Artikel 1.Algemeen verbindend wordt verklaard de als bijlage overgenomen collectieve arbeidsovereenkomst van 18 oktober 2007, gesloten in het Paritair Comité voor het drukkerij-, grafische kunst- en dagbladbedrijf, betreffende de sectorale functieclassificatie in de dagbladondernemingen.

Art. 2.De Minister bevoegd voor Werk is belast met de uitvoering van dit besluit.

Gegeven te Brussel, 6 februari 2009.

ALBERT Van Koningswege : De Vice-Eerste Minister en Minister van Werk en Gelijke Kansen, Mevr. J. MILQUET _______ Nota (1) Verwijzing naar het Belgisch Staatsblad : Wet van 5 december 1968, Belgisch Staatsblad van 15 januari 1969. Bijlage Paritair Comité voor het drukkerij-, grafische kunst- en dagbladbedrijf Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 oktober 2007 Sectorale functieclassificatie in de dagbladondernemingen (Overeenkomst geregistreerd op 8 januari 2008 onder het nummer 86226/CO/130) HOOFDSTUK I. - Toepassingsgebied

Artikel 1.Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing, overeenkomstig de wet van 5 december 1968, op, enerzijds, de ondernemingen vallend onder de bevoegdheid van het Paritair Comité voor het drukkerij-, grafische kunst- en dagbladbedrijf, waar één of meer dagbladen worden vervaardigd in de ganse onderneming of in één of meerdere van haar departementen en, anderzijds, al haar werknemers en werkneemsters (verder werknemers genoemd), waarvan de functies vermeld staan in bijlagen 4, 6 en 7 van deze overeenkomst rekening houdend met de werkelijke situatie van toepassing in de ondernemingen. HOOFDSTUK II. - Voorwerp Onder "dagbladen" wordt verstaan : de algemene en gespecialiseerde gedrukte informatie-uitgaven die minstens vier maal per week verschijnen, al dan niet vergezeld van bijlagen of inlegbladen.

Art. 2.Het protocolakkoord ter invoering van een functieclassificatie in het Paritair Comité voor het drukkerij-, grafische kunst- en dagbladbedrijf - dagbladsector, afgesloten op 20 juni 2002, opgenomen in bijlage 1, regelt de wijze en procedures met betrekking tot : 1. Het beschrijven, wegen en classificeren van de referentiefuncties;2. Het communiceren van de classificatie;3. Het onderhouden van de classificatie;4. Het behandelen van een beroep tegen de classificatie.

Art. 3.De classificatie van de functies gebeurt volgens de ORBA-methode en de daarbij gehanteerde criteria en subcriteria, waarvan beschrijving in bijlage 2.

Art. 4 De referentiefuncties, waarvan de beschrijvingen zijn opgenomen in bijlage 3, worden opgedeeld in 10 klassen, waarvan de lijst is opgenomen in bijlage 4.

Art. 5.De bedrijfsfuncties worden door elke werkgever afzonderlijk, binnen de onderneming, toegewezen aan een functieklasse binnen de sectorale classificatie, op de wijze beschreven in de "indelingsprocedure", zoals opgenomen in bijlage 5.

Art. 6.De indeling van de bedrijfsfuncties in de sectorale functieclassificatie kan geen aanleiding geven tot wijziging van het statuut van de betrokken werknemers of van het bevoegd paritair comité. Het onderscheid tussen arbeider en bediende wordt geregeld door de wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978.

Art. 7.De partijen verbinden er zich toe de loonklassen en loonschaalstructuur af te stemmen op de functieclassificatie. De daarbij horende modaliteiten en afspraken worden vastgelegd in een afzonderlijk te sluiten sectorale collectieve arbeidsovereenkomst, opgenomen in bijlage 8.

Art. 8.De werknemer die betrokken is bij de beroepsprocedure vermeld in punt 3 van het protocolakkoord van 20 juni 2002 ter invoering van een functieclassificatie mag geen bijzonder nadeel ondervinden ten gevolge van deze procedure. HOOFDSTUK III. - Geldigheid

Art. 9.Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op 1 oktober 2007 en wordt afgesloten voor een onbepaalde duur.

Art. 10.Deze collectieve arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd geheel of gedeeltelijk door één van de ondertekenende partijen, met een opzeggingstermijn van minimum twaalf maanden, betekend bij een ter post aangetekend schrijven, gericht aan de voorzitter van het Paritair Comité voor het drukkerij-, grafische kunst- en dagbladbedrijf en aan de andere ondertekenende organisaties.

De partij die deze collectieve arbeidsovereenkomst opzegt, motiveert haar voornemen.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 6 februari 2009.

De Vice-Eerste Minister en Minister van Werk en Gelijke Kansen, Mevr. J. MILQUET

Bijlage 1 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 18 oktober 2007 betreffende de sectorale functieclassificatie in de dagbladondernemingen Collectieve arbeidsovereenkomst Dagbladen Protocol ter invoering van een nieuwe sectorale functieclassificatie voor de arbeiders die onder de toepassing vallen van de collectieve arbeidsovereenkomst van 25 oktober 1995 tot vaststelling van de arbeidsvoorwaarden in de Belgische dagbladen, gesloten in het paritair comité voor het drukkerij-, grafische kunst- en dagbladbedrijf 20 juni 2002 Ondergetekende partijen, enerzijds, OPTIMOR HRM Consultants BVBA, Bergensesteenweg 709A, 1600 Sint-Pieters-Leeuw, vertegenwoordigd door de heer Jan DE GREVE en anderzijds, BOND DER BEDIENDEN, TECHNICI EN KADERS (BBTK-Boek), Hoogstraat 42, 1000 Brussel vertegenwoordigd door de heren Jean-Michel CAPPOEN en Philip DIERKENS ALGEMEEN CHRISTELIJK VAKVERBOND (ACV-Bouw en Industrie), Trierstraat 31, 1040 Brussel vertegenwoordigd door de heren Eddy ELISABETH en Patrick VANDENBERGHE en verder, BELGISCHE VERENIGING VAN DE DAGBLADUITGEVERS, Paapsemlaan 22, bus 7, 1070 Brussel, vertegenwoordigd door de heren Chris DE STAERCKE, Filip VERBRUGGE, Raf VANDENBUSSCHE, Phillippe NOTHOMB, Karel MERTENS, Bernard ESCOYEZ en Jacques VALEMBOIS zijn het volgende overeengekomen : INHOUDSTAFEL 1. Het projectdoel 2.Het projectverloop 3. De beroepsprocedure 4.De onderhoudsprocedure 5. Andere akkoorden 1.Het projectdoel Ontwikkelen van een instrument dat werkgevers en werknemers in staat stelt om reëel uitgeoefende functies correct en efficiënt toe te wijzen naar een functieklasse.

Door toepassing van de ORBA-methode voor functiewaardering wordt gekomen tot een door alle betrokkenen aanvaarde sectorale functieclassificatie.

Deze nieuwe functieclassificatie zal de basis vormen voor het sectorale loonbeleid. De uitwerking van het loonbeleid maakt echter geen deel uit van dit "technisch protocol", maar behoort tot de exclusieve bevoegdheid van de sectorale onderhandelaars. 2. Het projectverloop Projectstap 1 : installatie en opleiding van een paritaire stuurgroep Een stuurgroep zal worden opgericht die namens het Paritair Comité voor het drukkerij-, grafische kunst- en dagbladbedrijf belast wordt met de volledige opvolging van het project. Samenstelling : 1. Leden aangesteld door de Belgische Vereniging van de Dagbladuitgevers, met name de heren Chris DE STAERCKE, Filip VERBRUGGE, Raf VANDENBUSSCHE, Phillippe NOTHOMB, Karel MERTENS, Bernard ESCOYEZ, en Jacques VALEMBOIS;2. Leden aangesteld door de representatieve vakorganisaties van de sector met name de heren Eddy ELISABETH en Patrick VANDENBERGHE (ACV), Jean-Michel CAPPOEN en Philip DIERKENS, (BBTK-Het Boek FGTB-Le Livre);3. Vertegenwoordigers van de ORBA-systeemhouder maken deel uit van de stuurgroep, met name de heren Jan DE GREVE en Jean Gérard CLOSSET en Mevr.Leen PEETERS. De stuurgroep heeft de volgende taken : - opmaken van een functie-inventaris van alle geconstateerde functies in de sector; - bespreken en goedkeuren van het voorstel van de te onderzoeken referentiefuncties; - aanduiden van de representatieve bedrijven en van de woordvoerders voor de verschillende functies; - toezien op de kwaliteit van de functiebeschrijvingen; - toetsen van de functierangorde en het voorstel van functieclassificatie. In geval van twijfel kan de stuurgroep opdracht geven de in vraag gestelde waardering over te doen waarbij beroep kan gedaan worden op een extern advies van de verschillende deskundigen; - toezien op de stipte uitvoering van de geplande werkzaamheden; - verzamelen en bespreken van alle mogelijke problemen die de werkgevers en werknemers zouden kunnen ontmoeten tijdens de ganse procedure en formuleren van voorstellen van oplossingen; - op regelmatige tijdstip verstrekken van informatie aan de werkgevers en werknemers van de sector over de voortgang van de werkzaamheden.

De Stuurgroep heeft een permanent karakter omwille van de beroeps- en onderhoudsprocedure.

De classificatiedeskundigen van de Belgische Vereniging van de Dagbladuitgevers en van de vakorganisaties zijn geen lid van deze stuurgroep maar kunnen aanwezig zijn op de vergaderingen van de stuurgroep.

Deze classificatiedeskundigen zijn : de heren Deef Borloo (ACV-bouw en industrie) en Benoit Elleboudt (BBTK-Boek), (ABEJ-BVDU).

Hun taken : - adviseren van de leden van de stuurgroep vanuit hun expertise met betrekking tot classificatie; - deelnemen (eventueel) aan de vergaderingen van de stuurgroep, als externe deskundige; - mee opvolgen van het verloop van het classificatieproject; - behandelen van de externe beroepsdossiers conform de afgesproken beroepsprocedure.

De leden van de stuurgroep kunnen sectiedeskundigen uit bedrijven van de sector aanduiden die vanuit hun expertise in een welbepaalde activiteit het project mee zullen opvolgen. Deze sectiedeskundigen kunnen op elk ogenblik aangesproken worden door de stuurgroep om informatie te verstrekken vanuit hun know how over specifieke thema's (bijvoorbeeld. toelichten van de context van specifieke activiteiten, vinden van de juiste functiewoordvoerders, (mede) beoordelen van de inhoud van de functieomschrijvingen, enz.).

De leden van de stuurgroep, de classificatiedeskundigen en de sectiedeskundigen worden opgeleid in de ORBA-methode zodanig dat ze met kennis van zaken hun opdracht binnen het project kunnen realiseren.

Projectstap 2 : Afsluiten van een sectoraal protocol De projectopzet wordt ten gronde met de leden van de stuurgroep doorgesproken. Dit resulteert in een sectoraal protocol.

Indien één van de ondertekenende partijen wijzigingen wenst aan te brengen aan dit protocol, zal eerst overleg gepleegd worden met al de andere ondertekenaars.

Projectstap 3 : Informatie aan de werkgevers en werknemers Met het oog op het verkrijgen van een optimale medewerking van alle betrokkenen is informatieverstrekking noodzakelijk. Alle betrokkenen horen immers geïnformeerd te worden inzake het "waarom-wat-wanneer-hoe-wie". De stuurgroep bepaalt de tijdstippen waarop deze informatie dient te worden verstrekt.

De communicatie met de basis (zowel de bedrijven als hun arbeiders) kan gebeuren via meerdere kanalen : 1. schriftelijke informatie via de respectievelijke ledenbladen of door uitgifte van een brochure door de stuurgroep; 2. via het internet : de ORBA-website kan gekoppeld worden aan reeds bestaande websites of een "ad hoc" pagina kan worden opgesteld en aangepast i.f.v. de projectvoortgang; 3. informatiesessies "ten lande" kunnen georganiseerd worden. Projectstap 4 : inventariseren van de te onderzoeken referentiefuncties De functie-inventaris bevat een opsomming van alle geconstateerde functies in de sector en een voorstel tot te onderzoeken referentiefuncties.

De functie-inventarissen worden opgesteld door de stuurgroep. De stuurgroep bepaalt uiteindelijk (na eventuele raadpleging van hun respectievelijke leden) de lijst van te onderzoeken functies.

Projectstap 5 : redactie van de referentie-functieomschrijvingen Alvorens de functies kunnen omschreven worden dienen verschillende elementen ter beschikking te zijn : a. vorm en inhoud van de functie-omschrijvingen worden bepaald binnen de stuurgroep;b. de stuurgroep gaat akkoord dat per te omschrijven functie minimaal 2 functie-woordvoerders aangeduid worden (bij representatieve ondernemingen). Het omschrijven van de functies gebeurt door OPTIMOR-consultants.

De omschrijvingen worden opgesteld overeenkomstig de geldende ORBA-richtlijnen en bevatten minimaal : - een juiste en duidelijke functietitel; - het algemeen doel van de functie; - de plaats in de organisatie (v.b.organogram); - context-informatie (v.b. aantal ondergeschikten, complexiteit installaties,...); - de omschrijving van de werkzaamheden; - de sociale vaardigheden; - de specifieke handelingsvereisten; - de bezwarende omstandigheden; - de datum van goedkeuring; - de ondertekening ter goedkeuring door functiehouder(s) en de werkgever of de door hem hiertoe gemachtigde persoon.

Voor het inzamelen van de functie-informatie en het opstellen van de functieomschrijvingen worden de volgende middelen aangewend : - standaardvragenlijst door de ORBA-systeemhouder ter beschikking gesteld; - interview van de functiewoordvoerders en hun chefs; - bezoek aan de werkplek.

Het omschrijven gebeurt in meerdere fasen : a. de aangeduide functiewoordvoerders worden verzocht een ORBA-vragenlijst in te vullen;b. de functiewoordvoerders worden geïnterviewd door bovenvermelde functieanalisten;c. de concept-omschrijving wordt opgesteld, zowel in de Nederlandse als in het Franse taal;d. deze concept-omschrijving wordt voorgelegd ter goedkeuring aan de functiewoordvoerders en hun (hiërarchische) chef;e. de concept-omschrijvingen worden voorgelegd ter goedkeuring aan de stuurgroep.De leden kunnen hiertoe de concept-omschrijvingen voorleggen ter bespreking aan hun leden.

Projectstap 6 : analyse en waardering van de referentiefuncties De goedgekeurde functies worden door OPTIMOR geanalyseerd en gewaardeerd volgens het ORBA-analysemodel. Hierbij wordt gebruikt gemaakt van het (paritair) goedgekeurde ORBA-referentiemateriaal (NORM).

De waarderingsresultaten worden ter toetsing voorgelegd aan de systeemeigenaar (AWVN).

Bij dit waarderen worden volgende principes gerespecteerd : - elke referentiefunctie wordt op analytische wijze gewaardeerd; - de waardering gebeurt door de systeemhouder; - de functierangorde en het eventuele voorstel van functieclassificatie wordt ter toetsing voorgelegd aan de stuurgroep; - de volledige verslagen, functiebeschrijvingen, detailresultaten van de waarderingen (m.a.w. de graderingen) alsook de rangordening in functieklassen of categorieën, worden onmiddellijk na afloop ter beschikking gesteld van de functieclassificatiedeskundigen van ABEJ-BVDU en van de vakorganisaties; de deskundigen zijn -vanuit hun deskundigheid- gebonden door de vertrouwelijke aard van de informatie die zij ontvangen.

Verder gelden volgende verantwoordelijkheden : - de functiehouder en de werkgever of de door hem hiertoe gemachtigde persoon zijn samen verantwoordelijk voor de juistheid en de volledigheid van de informatie die in de functiebeschrijving wordt opgenomen; - Optimor is verantwoordelijk voor de juiste interpretatie van zijn methode, hij draagt ook de eindverantwoordelijkheid over het eindresultaat van de waardering; - de werkgeversorganisatie en de vakbonden zien via de stuurgroep toe op de algemene procedure, de functierangorde en het voorstel van functieclassificatie.

Projectstap 7 : de sectorale functieclassificatie.

Het resultaat van het ORBA-functieonderzoek vormt de functierangorde : de rangschikking van hoog naar laag van de onderzochte functies op grond van de ORBA-score.

Samen met de Stuurgroep worden één of meerdere functieclassificaties uitgewerkt. Hierbij zijn het gewenst aantal klassen (categorieën) en de bandbreedte van elke klasse belangrijke parameters. Op grond van de sectorale ervaring van ORBA, kunnen vanuit OPTIMOR de nodige voorstellen gesuggereerd worden.

De uitverkozen sectorale functieclassificatie (met bijhorende referentie-omschrijvingen) zal worden voorgelegd aan het paritair comité ter goedkeuring.

Projectstap 8 : de indelingsprocedure Zodra een collectieve arbeidsovereenkomst met betrekking tot de loon- en arbeidsvoorwaarden van de werknemers ondertekend is kan de classificatie geïmplementeerd worden.

Dit houdt in dat de werkgevers, binnen een overeen te komen termijn, de reëel uitgeoefende functies van hun werknemers moeten indelen in de nieuwe sectorale classificatie. Aan elke werknemer wordt met andere woorden medegedeeld tot welke functieklasse de door hem/haar uitgeoefende functie behoort. Bovendien wordt de alfabetische indeling van alle functies binnen elke klasse aan het personeel meegedeeld.

Het is wenselijk dat de werkgevers en de vakorganisaties hierin ondersteund worden, bijvoorbeeld via informatievergaderingen waarin de nieuwe classificatie en het gebruik ervan worden toegelicht. 3. Beroepsprocedure De fasen van volgende beroepsprocedure worden door OPTIMOR voorgesteld.Deze procedure zal echter later definitief vastgelegd worden door de sociale partners.

Fase A De werknemer die in beroep wenst te gaan tegen de classificatie van zijn/haar functie kan bezwaar kenbaar maken : a. rechtstreeks bij zijn/haar werkgever (fase B.1); b. met zijn syndicale afvaardiging bij zijn/haar werkgever (fase B.2).

Fase B.1 De werknemer bespreekt zijn/haar bezwaren met de werkgever. Dit intern overleg kan leiden tot : a. een akkoord tussen de werknemer en de werkgever;de werknemer gaat niet verder in beroep; b. geen akkoord tussen de werkgever en werknemer;in dit geval kan de werknemer overgaan naar fase B.2 van de beroepsprocedure.

Fase B.2 De werknemer, bijgestaan door een syndicaal afgevaardigde, bespreekt zijn/haar bezwaren met de werkgever. Dit intern overleg kan leiden tot : c. een akkoord tussen de werknemer en de werkgever;de werknemer gaat niet verder in beroep; d. geen akkoord tussen de werkgever en werknemer;in dit geval kan de werknemer overgaan naar fase C van de beroepsprocedure.

Fase C Werkgever, syndicale afgevaardigde en/of de werknemer kunnen beroep doen op respectievelijk een patronale functiewaarderingsexpert en een syndicale functiewaarderingsexpert.

De patronale functiewaarderingsexpert adviseert de werkgever : a. hij of zij informeert de werkgever over de ORBA-methode en het juist interpreteren van de referentie-omschrijvingen;b. op grond van gesprekken met de hiërarchische leiding en zonodig een rondgang ter plekke vormt de expert zich een oordeel over de gegrondheid van het bezwaar;c. de expert informeert de werkgever inzake zijn/haar bevindingen. De syndicale functiewaarderingsexpert adviseert de werknemer en de syndicaal afgevaardigde : d. hij of zij informeert de werknemer en de syndicaal afgevaardigde over de ORBA-methode en het juist interpreteren van de referentie-omschrijvingen;e. op grond van gesprekken met de werknemer en de syndicaal afgevaardigde en zonodig een rondgang ter plekke vormt de expert zich een oordeel over de gegrondheid van het bezwaar;f. de expert informeert de werknemer en de syndicaal afgevaardigde inzake zijn/ haar bevindingen. Fase D De werkgever en de syndicale afvaardiging overleggen in de onderneming ten aanzien van het bezwaar.

Dit overleg kan leiden tot : a. een akkoord tussen partijen, de werknemer gaat niet verder in beroep;b. geen akkoord tussen de partijen, in dit geval wordt overgegaan tot fase E van de beroepsprocedure. Fase E Het geschil wordt kenbaar gemaakt aan de sectorale externe beroepscommissie. Deze commissie is samengesteld uit de patronale en syndicale functiewaarderingsdeskundigen. De commissie krijgt alle informatie over het verloop van de beroepsprocedure. Zij stelt een onderzoek in en laat zich informeren door de functiehouder en zijn/haar hiërarchische leiding, eventueel met een bezoek aan de werkplek. De commissie kan ook de werkgever en de syndicale afvaardiging horen.

Op grond van de ingewonnen informatie doet deze sectorale externe beroepscommissie een bindende uitspraak. 4. Onderhoudsprocedure De sectorale functieclassificatie moet actueel gehouden worden. Bijgevolg moet er rekening worden gehouden met de wijzigingen en evoluties binnen de sector (functies, structuur, technologie, enz.).

Dit dynamisch proces vermijdt een snelle veroudering van de functiebeschrijvingen, de waardering en bijgevolg de sectorale classificatie.

Op initiatief van de leden van de stuurgroep wordt een onderhoudscommissie opgericht.

De onderhoudscommissie komt jaarlijks samen of op vraag van de meest gerede partij. ABEJ-BVDU en de vakorganisaties verzamelen bij hun respectievelijke leden informatie in over ondermeer : nieuwe functies, gewijzigde functies, ed. Op grond van de vaststellingen wordt overeengekomen welke actualisatie-werkzaamheden moeten verricht worden. 5. Andere akkoorden Baremieke klassen, de loonbarema's die eraan verbonden zijn, de financiële gevolgen en hun kalender bij klassenwijziging (verhoging of verlaging van klasse) horen niet tot het huidig "technisch" protocol. Het sluiten van akkoorden hierover behoort tot de exclusieve bevoegdheid van de collectieve arbeidsovereenkomst onderhandelaars.

Brussel, op 20 juni 2002.

OPTIMOR HRM Consultants BVBA, Bergensesteenweg 709A, 1600 Sint-Pieters-Leeuw, vertegenwoordigd door de heer Jan DE GREVE BOND DER BEDIENDEN, TECHNICI EN KADERS (BBTK-Boek), Hoogstraat 42, 1000 Brussel vertegenwoordigd door de heren Jean-Michel CAPPOEN en Philip DIERKENS ALGEMEEN CHRISTELIJK VAKVERBOND (ACV-Bouw en Industrie), Trierstraat 31, 1040 Brussel vertegenwoordigd door de heren Eddy ELISABETH en Patrick VANDENBERGHE BELGISCHE VERENIGING VAN DE DAGBLADUITGEVERS, Paapsemlaan 22, bus 7, 1070 Brussel, vertegenwoordigd door de heren Chris DE STAERCKE, Filip VERBRUGGE, Raf VANDENBUSSCHE, Philippe NOTHOMB, Karel MERTENS, Bernard ESCOYEZ en Jacques VALEMBOIS Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 6 februari 2009.

De Vice-Eerste Minister en Minister van Werk en Gelijke Kansen, Mevr. J. MILQUET

Bijlage 2 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 18 oktober 2007 betreffende de sectorale functieclassificatie in de dagbladondernemingen BESCHRIJVING VAN DE FUNCTIEWAARDERING DOOR MIDDEL VAN DE ORBA-METHODE (*) In dit hoofdstuk zijn de belangrijkste aspecten van de ORBA-methode opgenomen. In het bedrijfsleven - op kantoor en in fabrieken - bij instellingen, bij de overheid, kortom in elke organisatie moeten werkzaamheden worden uitgevoerd die verschillend van aard en inhoud zijn.

Als men een systematisch opgebouwde rangorde van functies wil verkrijgen dan horen alle aspecten in ogenschouw te worden genomen.

Bovendien zullen deze naar belangrijkheid tegen elkaar moeten worden afgewogen. Dit is het principe van functiewaardering.

Analytische systemen van functiewaardering beogen : - door systematische omschrijving en analyse van functies - volgens een aantal nauwkeurig omschreven en afgebakende aspecten (gezichtspunten genoemd) - via een methode van puntenwaardering een verantwoorde en herkenbare rangorde van functies te verkrijgen.

Men gaat daarbij uit van de "zwaarte" van de eisen die aan de gemiddelde volwaardige uitoefening van de functie worden gesteld. De uitkomsten van deze systemen van functiewaardering zijn echter geen maatstaf voor de beoordeling van de werkelijke prestaties of voor de capaciteiten van de medewerkers in hun functies.

Functiewaardering is ene methode om functieniveaus te bepalen,en dus niet om mensen inde uitoefening van hun functie te beoordelen! De verkregen rangorde wordt vaak gebruikt als hulpmiddel bij het vaststellen van beloningsverhoudingen. Een analytische methode van functiewaardering kan echter ook voor andere toepassingen op gebied van organisatie en personeelsbeleid worden gehanteerd, zoals voor : - het zoeken van verbeteringen in organisatie, werkefficiency en communicatie; - het bijdragen aan herstructurering van functies met het oog op taakverruiming en niveauverhoging; - werving, selectie, functie informatie, introductie en functioneringsbeoordeling; - het opzetten van een verantwoord loopbaan- en opleidingsbeleid.

De ORBA-methode is een integraal toepasbare methode van analyse en functiewaardering, die voor alle functies in het bedrijfsleven, ongeacht het niveau of het vakgebied, kan worden gehanteerd.

Een functie-onderzoek op basis van de ORBA-methode bestaat in principe uit de volgende fasen : 1. overeenkomen van de doelstelling(en) van het onderzoek en van de procedures, taakverdeling, enz.; 2. introductie van het onderzoek;3. verzamelen van informatie (bv.door middel van vragenformulieren, interviews, werkgroepen); 4. analyseren, eventueel structureren van informatie;5. opstellen van afdelings- en functie-omschrijvingen;6. waarderen van omschreven functies. De omschreven functies worden geanalyseerd volgens een in de ORBA-methode vastgelegd aantal "gezichtspunten". Deze zijn zodanig gekozen, dat alle belangrijke aspecten die bij het vervullen van functies een rol (kunnen) spelen, aan de orde komen.

De gezichtspunten kunnen globaal worden onderscheiden in : - gezichtspunten die betrekking hebben op "kennen/kunnen"-aspecten i.c. "niveau" van het werk, dat wil zeggen de eisen die aan de functievervuller moeten worden gesteld en - gezichtspunten die te maken hebben met "bereidheid/ondergaan"-aspecten i.c. de bezwaren aan de arbeid verbonden, de zogenaamde "bezwarende omstandigheden".

De gezichtspunten worden gegroepeerd tot vijf "hoofdkenmerken" die vergelijkingen tussen functies qua opbouw (zgn. ORBA-profielen) mogelijk maken. De opbouw van deze "hoofdkenmerken" uit gezichtspunten is als volgt :

Caractéristique principale Hoofdkenmerk

Point de vue Gezichtspunt

Facteur de pondération Afweegfactor

Aspect Aspect

Responsabilités Verantwoordelijkheid

Problématique Problematiek

6

Complexité Complexiteit Etendue de la fonction Functionele ruimte

Impact Effect

4

Résultat Resultaat Influence Invloed

Connaissances Kennis

Connaissances Kennis

5

Niveau Niveau Ampleur Omvang

Interactions sociales Sociale interactie

Diriger Leidinggeven

2

Nombre de subordonnés/ nature de la direction Aantal werknemers/aard van de aansturing

Circonstances Omstandigheden

Capacité d'expression Uitdrukkingsvaardigheid

2

Matière Materie

Qualité Kwaliteit

Contacts Contact

2

Influence/qualité Beïnvloeding/Kwaliteit

Relation fonctionnelle Functionele relatie

Exigences opérationnelles Specifieke handelingsvereisten

Capacité de mouvement Bewegingsvaardigheid

2

Maîtrise Beheersing

Facteurs défavorables Bemoeilijkende factoren

Attention Oplettendheid

1

Intensité Intensiteit

Durée Duur

Caractéristiques spéciales Uitzonderlijke Kenmerken

1

Nature Aard

Importance Belang

Effort physique/position Lichamelijke inspanning/houding

1

Intensité Intensiteit

Durée/répétition Duur en herhaling

Bezwarende omstandigheden Inconvénients

Effort physique/position Lichamelijke inspanning/houding

1

Intensité Intensiteit

Durée Duur

Conditions de travail Werkomstandigheden

3

Intensité Intensiteit

Durée Duur

Risque personnel Persoonlijk risico

1

Gravité des lésions Ernst van letsel

Risques de lésion Kans op letsel

Na de functie-analyse worden door de functie-analist voor elk van toepassing zijnde gezichtspunt "punten" toegekend. Het aantal punten hangt of van de mate waarin zo'n gezichtspunt wordt vereist, respectievelijk voorkomt in het kader van een juiste uitoefening van de functie. Het aantal punten wordt per gezichtspunt voor elke functie afzonderlijk bepaald. Naarmate meer kennis nodig is, de functionele ruimte groter is, het werk zwaarder, het gezag veelomvattender is, worden meer punten voor de desbetreffende gezichtspunten gegeven. Deze "waardering" heeft plaats met behulp van één of meer tabellen per gezichtspunt. Het is specialistisch werk. In een handleiding - de zgn. systeemsleutel - waarin de ORBA-methode is vastgelegd, zijn voorschriften voor het analyseren naar gezichtspunten en het waarderen in punten aangegeven. Om de eenheid bij deze waardering te bevorderen wordt tevens gebruik gemaakt van uitgebreid referentiemateriaal. Dit referentiemateriaal dient als hulpmiddel bij gradering met behulp van nórmstellende voorbeelden en ter bevordering van eenduidige interpretatie van schema's.

Sommige gezichtspunten zijn met het oog op de bepaling van de rangorde van een functie van groter belang dan andere. Daarom werden verhoudingen in belangrijkheid tussen de gezichtspunten onderling vastgesteld. Men gebruikt daartoe "afweegfactoren".

Deze afweegfactoren liggen in de methode vast en zijn niet afhankelijk van de aard van de in een onderzoek betrokken functies, de aard van de onderneming, enz. Zij zijn in het overzicht van de gezichtspunten opgenomen.

Het voor elke functie afzonderlijk toegekende aantal punten per gezichtspunt wordt nu vermenigvuldigd met de vaste afweegfactor voor dat gezichtspunt. Dit leidt tot "gewogen punten" voor elk gezichtspunt.

Optelling van de gewogen punten van de gezichtspunten geeft de totaalwaardering van die functie in punten : de ORBA-score. Dit puntentotaal is maatgevend voor de plaatsing van de functie in een rangorde-overzicht. Dit overzicht wordt gewoonlijk "functierangschikkingslijst" genoemd.

In deze lijst worden alle onderzochte functies in rangorde van de ORBA-scores van laag naar hoog weergegeven. Aldus is de relatieve "waarde" van elke functie ten opzichte van alle overige functies vastgelegd. 1. Hoofdkenmerk : Verantwoordelijkheid De bijdrage die een functie levert aan het realiseren van ondernemingsdoelstellingen, geschiedt vanuit een specifieke verantwoordelijkheid voor binnen de functie behorende activiteiten. Vanuit het hoofdkenmerk "Verantwoordelijkheid" wordt geanalyseerd wat deze verantwoordelijkheden zijn.

Verantwoordelijkheid wordt geanalyseerd aan de hand van de gezichtspunten "Problematiek" en "Effect". 1a. Problematiek Problematiek betreft het behandelen van in de functie voorkomende vragen, problemen en uitdagingen. Problematiek wordt beschouwd in relatie tot de mate waarin het functioneel denken en handelen binnen een functie gebonden is aan kaders.

Het waarderen van de Problematiek gebeurt op basis van de aspecten "Complexiteit" en "Functionele ruimte". Deze aspecten vertonen een sterke samenhang.

Vanuit Complexiteit wordt vastgesteld wat de aard en omvang van in een functie voorkomende vragen en problemen zijn. Daarbij gaat het met name om het vaststellen van de moeilijkheidsgraad van deze problemen en de wijze waarop hiervoor tijdens de functievervulling oplossingen moeten worden gevonden.

De Functionele ruimte bepaalt in hoeverre een medewerker in zijn denken en handelen door organisatorische kaders wordt beperkt, dan wel stimulerende invloeden daarvan ondervindt. 1b. Effect Effect duidt op het resultaat van de bijdrage die een functie aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen levert. Het waarderen van Effect gebeurt op basis van de aspecten "Resultaat" en "Invloed".

Resultaat heeft betrekking op de vereiste kwaliteit van acties en beslissingen en op de invloed van deze acties en beslissingen op de organisatie of onderdelen daarvan en op klanten en relaties. Ook de termijn waarop de gevolgen hiervan merkbaar zijn, is punt van analyse.

Het aspect "Invloed" betreft de organisatorische context ofwel functionele ruimte van een functie. De mate waarin er (beperkende) voorschriften bestaan, bepaalt de mate waarin vanuit een functie invloed uitgeoefend kan worden. 2. Hoofdkenmerk : Kennis Kennis is een essentiële voorwaarde voor het denken en doen van de medewerker in zijn functie.Kennis wordt hierbij opgevat als een dynamisch begrip. Kennis wordt niet alleen verkregen vanuit opleiding en vorming, maar ontwikkelt zich tevens tijdens en door het functioneel denken en handelen. Binnen het hoofdkenmerk Kennis gaat het om de samenhang tussen het beschikken over kennis en het (vermogen tot het) toepassen van kennis. Het gelijknamige gezichtspunt Kennis bepaalt dit hoofdkenmerk.

Bij het analyseren en waarderen van de vereiste mate van kennis wordt onderscheid gemaakt tussen de aspecten "Niveau" en "Omvang".

Niveau betreft de mate en diepgang van de voor functie-uitoefening vereiste kennis.

Omvang verwijst naar het toepassingsgebied van de vereiste kennis en naar de mate waarin integratie van deze kennisgebieden is vereist. 3. Hoofdkenmerk : Sociale interactie Functies verschillen in de mate waarin communicatie binnen en buiten de organisatie noodzakelijk is voor het realiseren van ondernemingsdoeleinden.Het belang van de functionele sociale interactie wordt geanalyseerd aan de hand van de gezichtspunten "Leiding Geven", "Uitdrukkingsvaardigheid" en "Contact". 3a. Leiding geven « Leiding geven" betreft het direct of indirect aansturen van medewerkers binnen de organisatiestructuur. Resultaten bereikt men immers veeleer via beïnvloeding van anderen.

Voor het waarderen van "Leiding" geven wordt gebruik gemaakt van de aspecten "Aantal werknemers/aard van de aansturing" en "Omstandigheden". « Aantal werknemers/Aard van de aansturing" betreft de aspecten : aan hoeveel personen geeft de functievervuller leiding en van welke vorm van leidinggeven is er sprake : direct, indirect, vaktechnisch, functioneel of ambtelijk ? Het aspect "Omstandigheden" betreft de situationele context waarbinnen het leiding geven plaatsvindt, met name op de factoren die dit bemoeilijken. Dit kunnen bijvoorbeeld zijn : geografische spreiding, ploegenarbeid of variaties in personeelsbezetting. 3b. Uitdrukkingsvaardigheid Het gezichtspunt "Uitdrukkingsvaardigheid" betreft alle voor de functie vereiste vormen van schriftelijke en mondelinge informatie-overdracht. Speciale aandacht wordt hierbij besteed aan de mate waarin eigen vormgeving van informatie vereist is.

Uitdrukkingsvaardigheid wordt geanalyseerd en gewaardeerd aan de hand van de aspecten "Materie" en "Kwaliteit".

Het aspect "Materie" betreft zowel de inhoud van de informatie-overdracht als de vereiste vorm(en) van uitdrukken. De mate waarin beheersing van een vreemde taal is vereist, krijgt daarbij aparte aandacht.

Het aspect"Kwaliteit" betreft de mate waarin een functievervuller zelf actief vormgeeft aan de informatie-overdracht, de verhouding met de ontvangende partij en de beschikbare bedenktijd. 3c. Contact Het gezichtspunt "Contact" betreft de mate waarin tijdens de communicatie afstemming van het eigen gedrag op dat van de andere partij is vereist. Het gaat hierbij om zaken als tact, inlevingsvermogen en een dienstverlenende houding. Analyse en waardering van Contact vindt plaats vanuit de aspecten Beïnvloeding/kwaliteit en Functionele relatie.

Beïnvloeding/"Kwaliteit" : dit aspect richt zich op het aanvoelen van, respectievelijk het inspelen op verwachtingen van anderen.

Functionele relatie : centraal bij dit aspect staat de analyse van de relatie van de functievervuller met anderen in termen van (functioneel) belang. Dit belang wordt bepaald door de mate waarin de invalshoeken en doelen van diverse betrokkenen overeenkomstig of juist strijdig zijn en door de sfeer waarin zij werken. 4. Hoofdkenmerk : Specifieke handelingsvereisten Dit hoofdkenmerk bestaat uit drie gezichtspunten, te weten "Bewegingsvaardigheid", "Oplettendheid" en "Uitzonderlijke Kenmerken". Deze gezichtspunten betreffen kenmerken die niet in elke functie voorkomen. 4a. Bewegingsvaardigheid Het gezichtspunt "Bewegingsvaardigheid" is van toepassing indien voor een functie specifieke of speciale beheersing van bewegingen is vereist. Analyse en waardering vindt plaats vanuit twee aspecten : "Beheersing" en "Bemoeilijkende factoren".

Het aspect Beheersing richt zich op de mate van nauwkeurigheid voor de uitvoering van meer of minder gecompliceerde handelingen.

Bemoeilijkende factoren betreffen de omstandigheden waaronder de bewegingen moeten worden uitgevoerd, die de handelingen in meer of mindere mate bemoeilijken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan krachtsuitoefening, snelheid van bewegen en snelheid van reageren. 4b.Oplettendheid Oplettendheid, in de zin van een bepaalde mate van aandacht en concentratie, is vereist voor elk functioneel denken en handelen. Dit geldt in het bijzonder voor probleembehandeling (zie gezichtspunt "Problematiek"). "Oplettendheid" wordt via de ORBA-methode alleen gewaardeerd indien er sprake is van bijzondere eisen van aandacht of concentratie. De gradering van deze "Bovenmatige" "Oplettendheid vindt plaats aan de hand van de aspecten "Intensiteit" en "Duur".

De vereiste mate van Intensiteit van aandacht en concentratie wordt vastgesteld met behulp van vier onderling samenhangende factoren, te weten : aard van het aandachtsgebied, selectiviteit van waarneming, tempo van informatieverwerking en voorspelbaarheid van situaties.

Bij het aspect Duur spelen twee factoren een rol. De vereiste duur van de periode van oplettendheid en de frequentie waarin deze periodes in de functie voorkomen. 4c. Uitzonderlijke kenmerken Voor een beperkt aantal functies dient de functievervuller over één of meer bijzondere eigenschappen te beschikken. In hoofdzaak gaat het hierbij om fysiologische vermogens of eigenschappen die niet door scholing of op een andere wijze te verwerven of te leren zijn en hoewel schaars, toch onmisbaar voor het uitoefenen van de functie zijn. Analyse en waardering vinden plaats vanuit twee aspecten : "Aard" en "Belang".

Het begrip Aard heeft betrekking op kleuronderscheiding, smaak- en geuronderscheiding, geluidsonderscheiding, tastzin, stemgeluid, fysiek uiterlijk en artistieke vormgeving.

Door middel van het aspect Belang wordt vastgesteld of de aard van het kenmerk onontbeerlijk is voor een (klein) deel van de functie, dan wel wezenlijk is voor de gehele functie. 5. Hoofdkenmerk : Bezwarende Omstandigheden Dit hoofdkenmerk is bedoeld voor Bezwarende Omstandigheden in functies, die fysisch en/of psychisch belastend zijn dan wel bepaalde gevaren voor de functievervuller met zich meebrengen.Bezwarende omstandigheden worden alleen gewaardeerd via de ORBA-methode indien zij bij de uitoefening van de functie een substantiële factor vormen.

Bezwaren die verbonden zijn aan (verschillende vormen van) afwijkende werkuren en omstandigheden die de wettelijke normen (dreigen te) overschrijden, blijven hierbij buiten beschouwing.

Het hoofdkenmerk Bezwarende Omstandigheden is het enige hoofdkenmerk van de ORBA-methode dat niet automatisch wordt gebruikt bij het waarderen van functies. Toepassing van dit hoofdkenmerk is facultatief en is gerelateerd aan de in een organisatie bestaande opvattingen over beloningsbeleid.

Binnen dit hoofdkenmerk worden vier gezichtspunten onderscheiden, te weten : Lichamelijke inspanning/massa, Lichamelijke inspanning/houding, Werkomstandigheden en Persoonlijk Risico. 5a. Lichamelijke inspanning/massa Dit gezichtspunt betreft de lichamelijke inspanning die een functievervuller moet leveren om een bepaalde massa in de gewenste positie te brengen of te houden. Gradering vindt plaats met behulp van de aspecten "Intensiteit" en "Duur en herhaling".

Het begrip Intensiteit heeft betrekking op de hoeveelheid te verrichten arbeid als combinatie van het massagewicht uitgedrukt in kilogrammen en de lastarm uitgedrukt in centimeters.

Het aspect Duur en herhaling heeft betrekking op de duur (tijd x frequentie) van de te leveren lichamelijke inspanning en de tijdspanne waarbinnen de inspanning wordt herhaald. 5b. Lichamelijke inspanning/houding Dit gezichtspunt betreft de lichamelijke inspanning die is vereist om een bepaalde lichaamshouding te handhaven (statisch) of een bepaalde lichaamsbeweging uit te voeren (dynamisch). Dit gezichtspunt kent de aspecten "Intensiteit" en "Duur".

Het aspect Intensiteit heeft betrekking op de mate van inspanning die nodig is om de houding te handhaven en/of de beweging uit te voeren.

Het aspect Duur heeft betrekking op de tijdsduur (tijd x frequentie) van de fysieke belasting. 5c. Werkomstandigheden Het gezichtspunt Werkomstandigheden richt zich op de hinder die een medewerker ondervindt als gevolg van fysische of psychische fenomenen.

Aspecten voor de niveaubepaling zijn Intensiteit en Duur.

Het aspect Intensiteit heeft betrekking op de aard en waarneembaarheid van de afzonderlijke fenomenen, alsmede het aantal gelijktijdig optredende fenomenen.

Het aspect Duur heeft betrekking op de tijdsduur (tijd x frequentie) van de hinder. 5d. Persoonlijk risico Het gezichtspunt Persoonlijk Risico betreft de mate waarin de arbeidsgeschiktheid van een medewerker wordt bedreigd. Dit risico wordt gewogen via twee aspecten, te weten : Ernst van het letsel en Kans op letsel.

Ernst van het letsel heeft betrekking op de mate waarin opgelopen letsel gevolgen heeft voor de arbeidsgeschiktheid van de medewerker.

Kans op letsel heeft betrekking op de kans dat letsel kan worden opgelopen door het uitoefenen van de functie in relatie tot gehanteerde veiligheidsvoorschriften en -maatregelen. (*) Overgenomen uit : "Principes en Gezichtspunten van de ORBA-methode", uitgave van deAWVN. Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 6 februari 2009.

De Vice-Eerste Minister en Minister van Werk en Gelijke Kansen, Mevr. J. MILQUET

Bijlage 3 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 18 oktober 2007 betreffende de sectorale functieclassificatie in de dagbladondernemingen Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 6 februari 2009.

De Vice-Eerste Minister en Minister van Werk en Gelijke Kansen, Mevr. J. MILQUET

Bijlage 4 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 18 oktober 2007 betreffende de sectorale functieclassificatie in de dagbladondernemingen Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 6 februari 2009.

De Vice-Eerste Minister en Minister van Werk en Gelijke Kansen, Mevr. J. MILQUET

Bijlage 5 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 18 oktober 2007 betreffende de sectorale functieclassificatie in de dagbladondernemingen Richtlijnen voor het indelen van de functies 1. Het indelen van functies Volgens de collectieve arbeidsovereenkomst moet de werkgever de functies van de functiehouder indelen in een functieklasse op basis van de door hem vervulde bedrijfsfunctie. - De functie is het totaal van taken en verantwoordelijkheden dat aan een functiehouder binnen een bedrijf is opgedragen. Onder taak wordt verstaan : een reeks van verrichtingen en/of handelingen die nodig is voor een gericht is op het met resultaat uitoefenen van een gedeelte van de functie - De referentiefunctie is een sectoraal algemeen voorkomende functie die de basis heeft gevormd voor de sectorale classificatie, en die als een toets fungeert voor de bedrijfsfunctie bij de indeling in een functieklasse. - De bedrijfsfunctie is de functie, zoals die in een bepaald bedrijf door de werkgever is vastgesteld en werkelijk actueel wordt uitgeoefend. - De functieklasse is de klasse waarin de bedrijfsfunctie van een functiehouder wordt ingedeeld na vergelijking van de bedrijfsfunctie met een referentiefunctie.

De werkgever gebruikt bij het indelen als hulpmiddel het referentiefunctiehandboek. 2. Indelingsprocedure 1.Doelstelling Voor elke bedrijfsfunctie moet worden bepaald in welke functieklasse zij thuishoort. Dat gebeurt door vergelijking met de referentiefunctie, afweging en uiteindelijk indeling. De verantwoordelijkheid voor de indeling berust bij de werkgevers. 2. Hulpmiddelen In het referentiefunctiehandboek zijn 17 referentiefuncties beschreven in de productie voor dagbladen.Ook is de indeling van elke referentiefunctie bekend.

Opmerking : Het verdient aanbeveling om de functies in het functiehandboek eerst door te lezen. 3. Eerste stap : verzamelen van functiegegevens De indeling van de bedrijfsfuncties moet zorgvuldig gebeuren.Daarom is het belangrijk een duidelijk beeld te krijgen van alle taken die in de functie voorkomen.

De gegevens van de functie worden door de werkgever verzameld en vastgelegd in een functiebeschrijving op basis van de standaard vragenlijst opgesteld door de ORBA-systeemhouder. De taakbeschrijving wordt ter informatie voorgelegd aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis aan de syndicale afvaardiging; deze kunnen hun opmerkingen overmaken. 4. Tweede stap : zoeken van referentiefuncties Voor de bedrijfsfunctie wordt eerst vastgelegd welke de kerntaken zijn.Bij elke bedrijfsfunctie wordt dan de best passende referentiefunctie (of referentiefuncties) uit het functiehandboek gezocht dat wil zeggen de referentiefunctie die er het meest op lijkt.

De functies in het functiehandboek zijn daartoe gesorteerd in functiecategorieën per discipline (prepress, press, verzending en onderhoud).

Soms komen meerdere referentiefuncties in aanmerking als mogelijk passende referentiefunctie, omdat ze, voor een gedeelte, lijken op de bedrijfsfunctie.

Opmerking : ga niet uitsluitend op de functienaam af bij het zoeken naar referentiefuncties. De gehele functie-inhoud is van belang voor de vergelijking tussen de werkelijke functie en de referentiefunctie. 5. Derde stap : vergelijken De bedrijfsfunctie wordt vergeleken met de gekozen referentiefunctie(s).Dit komt erop neer dat er wordt bekeken waar de best passende referentiefunctie verschilt van de bedrijfsfunctie. Het kan zijn dat de bedrijfsfunctie een aantal taken meer heeft dan de referentiefunctie, of een aantal taken minder.

Opmerking : het verdient aanbeveling om deze meer- en/of mindertaken vast te leggen, zonder dat daarmee de algemene doelstelling van de functie wordt aangetast. 6. Vierde stap : wegen van de verschillen Nu moet de "waarde/zwaarte" van de meer- en/of mindertaken uit de vorige stap worden bepaald.Zijn het kleine verschillen in bijvoorbeeld de organisatiestructuur ? Behoren de meer- en/of mindertaken tot de kerntaken of liggen deze op een ander terrein ? Het is zaak om van de meer- en/of mindertaken vast te stellen of ze "functie-eigen" zijn (dat wil zeggen het zijn taken die logisch bij de kerntaken behoren) ofwel dat ze functie-vreemd zijn (dat wil zeggen het zijn taken op een volstrekt ander terrein).

Bij het "wegen" van de meer- en/of mindertaken gaan de volgende regels op : - hoe kleiner het aantal meer- en/of mindertaken, des te meer lijkt de bedrijfsfunctie op de referentiefunctie. - hoe meer elke uitgeoefende taak afwijkt van de eigenlijke kerntaken van de referentiefunctie, des te minder lijkt de bedrijfsfunctie op de referentiefunctie. 7. Conclusie : gelijkheid Wanneer de meer- en/of mindertaken weinig in aantal zijn, dan mag haast altijd worden gesteld dat de bedrijfsfunctie gelijk is aan de referentiefunctie.De functieklasse van de referentiefunctie geldt dan ook voor de bedrijfsfunctie. 8. Conclusie : verschil Wanneer de meer- en/of mindertaken groter in aantal zijn en afwijken van de kerntaken, dan is het meestal ook zo dat de bedrijfsfunctie met meer dan één referentiefunctie te vergelijken is.In dat geval moet worden bekeken in welke functieklassen die referentiefuncties zijn ingedeeld : - zijn dat dezelfde klassen, dan hoort de bedrijfsfunctie meestal ook in die klasse thuis; - zijn dat verschillende maar opeenvolgende klassen, dan hangt het af van de referentiefunctie waar de bedrijfsfunctie het meest op lijkt.

Meestal komt de klasse van die referentiefunctie in aanmerking, waar de bedrijfsfunctie het meest op lijkt; - zijn dat klassen die ver uit elkaar liggen, dan ontstaat er een werkelijk indelingsprobleem. Zie punt 9. 9. Conclusie : er is niet uit te komen Voor een heel klein gedeelte van de bedrijfsfuncties zal er worden geconcludeerd dat een goede vergelijking met twee of (maximaal) drie referentiefuncties niet mogelijk is, of dat de groepen van de referentiefuncties ver uit elkaar liggen, of dat er zelfs geen enkele referentiefunctie voorkomt zodat de bedrijfsfunctie niet in een klasse kan ingedeeld worden. In zo'n geval wordt het probleem voorgelegd aan de sectorale stuurgroep.

Deze stuurgroep beslist om : - Ofwel het dossier voor te leggen aan de patronale en syndicale functiewaarderingsexperten in de sector, die een bindend technisch advies uitspreken over dit dossier. - Ofwel OPTIMOR in te schakelen om voor dit dossier een functiewaardering uit te voeren.

De stuurgroep neemt nadien de eindbeslissing.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 6 februari 2009.

De Vice-Eerste Minister en Minister van Werk en Gelijke Kansen, Mevr. J. MILQUET

Bijlage 6 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 18 oktober 2007 betreffende de sectorale functieclassificatie in de dagbladondernemingen Functies vermeld onder artikel IV van de collectieve arbeidsovereenkomst van 25 oktober 1995 tot vaststelling van de arbeidsvoorwaarden in de dagbladen A. Zetten 1. Maquettist (lay-outman) 2.Proeflezer : het lezen van drukproeven en het verbeteren van alle fouten door middel van vooraf bepaalde tekens : zet-, druk-, schrijf-, en grammaticale fouten, leestekens, enz. 3. Opmaker film/papier 4.Kopijvoorbereider 5. Bediener van ponsklavier en/of klavier met klaarschriftdrukker voor alle werken 6.Bediener van rekeneenheden, computers, eenheden voor typografisch zetten, fotozetmachines, magneetbandlezers, T.T.S.-lezers, optische lezers, herponsers, drukeenheden, fototitelzetmachines 7. Bediener van een toestel met of zonder beeldscherm die aan de hand van een zetklare kopij door middel van rechtstreeks tikken teksten inbrengt in een zetsysteem voor tekstverwerking, die op beeldscherm tekst voorbereidt door het invoeren van code- en typografische aanwijzingen, die op een toetsenbord de werkzaamheden van tekstcorrectie uitvoert (schrijfwijze, leestekens, typografische regels, codering, enz...), die de schets uitvoert en/of aan de hand van een schets het opmaakwerk uitvoert (schikking, bepaling van lettersoort en -grootte, regellengte, allerlei grafische elementen als aanbrengen van lijnen en kaders, enz.) 8. Bediener van een toestel voor digitalisering van foto's of tekst (Autokon en dergelijke) 9.Verantwoordelijke voor de bediening van een zetsysteem voor tekstverwerking. (onder zetsysteem voor tekstverwerking verstaat met een geheel van onderling met elkaar verbonden toestellen, waaronder onder andere een schijfgeheugen, een magneetbandeenheid, een drukeenheid, een ponsbandeenheid, en eventueel andere externe toebehoren. De taak van de bediener bestaat erin dit alomvattend systeem te beheren bij middel van een bedieningsklavier) B. Programmatie van computer voor zettechnieken 1. Analyst-programmeur van computer voor zettechnieken a) Analyse van de via een computer rechtstreeks of onrechtstreeks geleide machines b) Analyse van de randapparatuur (ponsmachines en dergelijke) die een onderdeel vormen van de verwerkingsketen c) Analyse en organisatie van de gestelde problemen d) Systeemkennis van de computer e) Bepalen van de organisatie binnen het computersysteem f) Instrueren van de programmeurs (indien hijzelf de programma's niet schrijft) met de gegevens afkomstig van de vijf bovenstaande punten g) Het schrijven van de programma's (indien f niet van toepassing is; verdere details in verband met dit punt g vindt men onder "programmeur") h) Instrueren van de bediener van de randapparatuur.2. Programmeur van computer voor zettechnieken a) Schrijven van de programma's aan de hand van de analyse opgesteld door de analyst b) Het uittesten van de programma's c) Het in produktie brengen van de programma's d) Het bijwerken van de programma's in de loop van hun toepassing : 1° onvolkomenheden bijwerken;2° toevoegen van vooraf niet voorziene mogelijkheden in opdracht van de analyst;3° wijzigingen van het programma in opdracht van de analyst.e) Kennis van het computersysteem dat moet toelaten de organisatie binnen het systeem mede te bepalen en uit te voeren f) De inhoud en werkwijze van de programma's aan de operators verduidelijken, zodat de operators inzicht krijgen in de programma's. Inzicht dat de operators in staat moet stellen hun taak te vervullen g) Oplossen van moeilijkheden die zich tijdens de loop van een programma voordoen en van zo'n niveau zijn dat ze niet door de operators kunnen worden opgelost h) Interpretatie van de mogelijkheden van een programma en inzicht in de best mogelijke oplossingen. C. Fotoreprografie 1. Meerkleurenfotograaf 2.Bediener van een toestel voor meerkleurenwerk 3. Meerkleurenretoucheur 4.Meerkleurenproefdrukker 5. Zwart-witfotograaf 6.Bediener van een toestel voor wit-zwart werk 7. Zwart-witretoucheur 8.Similist (contactrastering (op film of papier) 9. Lijnwerkfotograaf 10.Lijnwerkretoucheur 11. Kopiist van negatieven of positieven typo of offset 12.Zwart-witproefdrukker 13. Laborant voor zwart-wit fotografie 14.Laborant voor meerkleurenfotografie 15. Infografie Een infografist is een werknemer die een infografisch werkstuk realiseert aan de hand van technieken die tot het domein behoren van de typografie, beeld- en kleurverwerking, volgens de richtlijnen van een journalist en onder diens toezicht, en met de hem bezorgde elementen of deze die hijzelf tot stand brengt. D. Plaatvervaardiging 1. Bediener van toestellen die polymeerplaten vervaardigen 2.Voorbereider van offsetplaten op manuele wijze 3. Bediener van een automatisch toestel voor de vervaardiging van offsetplaten E.Drukken 1. Adjunct-conducteur van offsetrotatiepers 2.Conducteur van offsetrotatiepers 3. Adjunct-conducteur van typo-rotatiepers voor zwart-witdruk 4.Adjunct-conducteur van typo-rotatiepers voor druk in meerdere decoratieve kleuren 5. Adjunct-conducteur van typo-rotatiepers voor druk in meerdere gerasterde opeenvallende kleuren 6.Conducteur van typo-rotatiepers voor zwart-witdruk 7. Conducteur voor typo-rotatiepers voor druk in meerdere decoratieve kleuren 8.Conducteur van typo-rotatiepers voor druk in meerdere gerasterde opeenvallende kleuren 9. Helper 10.Helper die normaal de functie van afwikkelaar uitoefent F. Verzending 1. Verzender en/of begeleider 2.Bediener verantwoordelijk voor een geautomatiseerd verzendingssysteem dat geleid wordt vanaf een programmeerbaar centraal bedieningspaneel G. Gemeenschappelijke functies 1. Schoonmaakster 2.Refterdienster 3. Handlanger 4.Nachtwaker, portier, huisbewaarder 5. Bestuurder van motorvoertuigen voor het hijsen, opstapelen, laden en lossen 6.Bestuurder van transportvoertuigen 7. Verantwoordelijke magazijnier 8.Arbeider belast met installatiewerken, werken van algemeen onderhoud, affichagewerkzaamheden, het maken van publiciteits-panelen (schilderwerken, monteren, schrijnwerkerij, enz.) 9. Mecanicien, elektricien, elektromecanicien 10.Elektromecanicien die het volledige materiaal in gebruik in de prepress, rotatie en verzending grondig beheerst 11. Elektronieker H.Kaderpersoneel 1ste graad : 5 pct. meer dan de hoogstgeschoolde werknemer van de betrokken sector (bijvoorbeeld brigadier) 2e graad : 10 pct. meer dan de hoogstgeschoolde werknemer van de betrokken sector (bijvoorbeeld meestergast) 3e graad : 15 pct. meer dan de hoogstgeschoolde werknemer van de betrokken sector (bijvoorbeeld afdelings- of werkplaatschef) Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 6 februari 2009.

De Vice-Eerste Minister en Minister van Werk en Gelijke Kansen, Mevr. J. MILQUET

Bijlage 7 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 18 oktober 2007 betreffende de sectorale functieclassificatie in de dagbladondernemingen

Lijst van bedrijfsfuncties

Bedrijfsfuncties

Leenfuncties

Afdelingshoofd

Rossel

Plaatsvervangend afdelingshoofd

Rossel

Ploegbaas

Rossel

Brigadier

Rossel

Adjunct-chef prepress productie (voorheen sectiechef advertentieproductie en sectiechef voorbereiding)

Afdelingsoverste prepress (DRUK 17.01)

Corelio

Reprograaf (voorheen kleurscanneroperator)

Scan-operator (DRUK 11.02) Reprograaf-beeldoperator (10.03)

Corelio Persgroep

Creatief advertentielayouter & opmaker (voorheen layouter)

Grafisch ontwerper (DRUK 10.02)

Corelio

Advertentielayouter & opmaker (voorheen opmaker)

Grafisch opmaker (DRUK 10.03) Zetter-opmaker (10.02)

Corelio

Corrector

Kleurcorrector (DRUK 12.04)

Rossel

Piloot - "controletoren" (coordineert dagbladplanning tussen regie, redactie en drukkerij)

Rossel

Afwikkelaar-clarkist

Bobineur (20.05) Heftruckchauffeur (DRUK 40.01)

Corelio, Persgroep

Inserter (voorheen verzender-inserter)

Helper vergaarmachine (DRUK 32.01) Helper verzending (30.03)

Corelio Persgroep

Chauffeur

Helper verzending (30.03) Chauffeur bestelwagen (DRUK 40.04) Vrachtwagenchauffeur (ORBA 040803)

Persgroep, Rossel

Portier

Portier (ORBA 101001)

Persgroep

Onderhoudsman gebouwen

Onderhoudstimmerman/metselaar (ORBA 030803) Mecanicien (40.03)

Persgroep

Elektricien gebouwen

Elektricien productie (40.04)

Persgroep

Technicien gebouwen

Mecanicien (40.03)

Rossel

Interieurverzorger

Onderhoudstimmerman/metselaar (ORBA 030803) Mecanicien (40.03)

Rossel

Handlanger

Medewerker transpalet (DRUK 40.02)

Sodimco, Rossel

Werkster

Medewerker schoonmaak (DRUK 50.06)

Sodimco

Magazijnier

Magazijnier (DRUK 40.03)

Sodimco

Loodgieter

Loodgieter (ORBA 030802)

Rossel

Refterdiener/ster (onderhoud en keukenhulp)

Medewerker kantine (ORBA 10.06.02)

Rossel

Kok

Chef kantine (ORBA 10.05.01) medewerker keuken (ORBA 10.06.01)

Rossel

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 6 februari 2009.

De Vice-Eerste Minister en Minister van Werk en Gelijke Kansen, Mevr. J. MILQUET

Bijlage 8 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 18 oktober 2007 betreffende de sectorale functieclassificatie in de dagbladondernemingen Modaliteiten bij invoering van de nieuwe functieclassificatie en baremastructuur 1. Elke werknemer wordt ingeschaald in de nieuwe classificatie en in het nieuwe barema tussen 1 juni 2007 en 30 september 2007.Het nieuwe barema wordt toegepast vanaf 1 oktober 2007. Deze inschaling in de nieuwe functieclassificatie en alle eventuele gevolgen op het individueel inkomen worden zo transparant als mogelijk aan ieder werknemer individueel meegedeeld met vermelding van de specifieke toepassing van bestaande bedrijfsovereenkomsten.

Op 1 oktober 2007 zal een compensatie toegekend worden voor de niet-toepassing van de nieuwe barema's op 1 januari 2006 in de vorm van een premie van 25 EUR bruto per gepresteerde maand tussen 1 januari 2006 en 30 september 2007. Deze premie wordt uitsluitend toegekend aan de werknemers in dienst op de uitbetalingsdatum die onder de toepassing vallen van de nieuwe loonbarema's. De modaliteiten van gelijkstelling zijn deze die gelden voor de uitbetaling van de eindejaarspremie. Deeltijdse werknemers ontvangen een prorata bedrag.

Op het niveau van de onderneming kan overeengekomen worden de premie te vervangen door een gelijkwaardig voordeel.

Indien de inschaling van de werknemers in de nieuwe classificatie en barema niet beëindigd is op 30 september 2007, dienen de ondernemingen : a) ofwel de nieuwe barema's retroactief toe te passen vanaf 1 oktober 2007;b) ofwel de hoger genoemde compensatie aan te passen in functie van de datum waarop de nieuwe barema's worden toegepast.2. Naar aanleiding van deze inschaling worden geen statuutwijzigingen doorgevoerd, bijvoorbeeld van arbeider naar bediende, of van PC 130 naar PC 218, noch omgekeerd 3.Door de inschaling in de nieuwe barema's zullen "onderlonen" en "bovenlonen" ontstaan, bij werknemers waarvan het werkelijk loon lager ligt dan het nieuwe baremaloon, resp. hoger ligt. De werknemer wordt daarover persoonlijk geïnformeerd. 3.1. Indien het oude baremaloon lager ligt dan het nieuwe baremaloon, wordt het werkelijk loon verhoogd tot het nieuwe baremaloon, met volledige of gedeeltelijke opslorping van de bestaande bovenlonen die in het verleden werden toegekend op sectoraal of op ondernemingsvlak in het kader van classificatieproblemen, b.v. bedieners verzending, elektromecaniciens. 3.2. De verhoging van het loon als gevolg van de invoering van de nieuwe classificatie en baremalonen mag in geen geval een verhoging van de bestaande bovenlonen met zich meebrengen. 3.3. Indien het oude baremaloon hoger ligt dan het loon van het nieuwe doelbarema, vormt het verschil tussen beide baremalonen een inloopbaar bovenloon. 3.4. Bovenlonen die ontstaan in het kader van de functieclassificatie door de toepassing van een tussenbarema worden opgeslorpt door de volgende tussenstap naar het doelbarema. 4. De nieuwe classificatie mag niet interfereren met de bestaande overeenkomsten op bedrijfsvlak of deze niet in vraag stellen. Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 6 februari 2009.

De Vice-Eerste Minister en Minister van Werk en Gelijke Kansen, Mevr. J. MILQUET

Bijlage 9 aan de collectieve arbeidsovereenkomst van 18 oktober 2007 betreffende de sectorale functieclassificatie in de dagbladondernemingen Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 6 februari 2009.

De Vice-Eerste Minister en Minister van Werk en Gelijke Kansen, Mevr. J. MILQUET