FEDERALE OVERHEIDSDIENST BELEID EN ONDERSTEUNING

20 DECEMBER 2021. - Omzendbrief nr. 702. - Toelichting bij het recht op deconnectie en een stappenplan voor het overleg rond deconnectie voor het personeel van de diensten van het federaal administratief openbaar ambt, zoals bepaald in artikel 1 van de wet van 22 juli 1993 houdende bepaalde maatregelen inzake ambtenarenzaken

Geachte collega's, Geachte mevrouw, Geachte heer, Ik heb de eer u het volgende mee te delen.

Naar aanleiding van de publicatie van het koninklijk besluit van 2 december 2021Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 02/12/2021 pub. 03/01/2022 numac 2021043188 bron federale overheidsdienst beleid en ondersteuning Koninklijk besluit tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het Rijkspersoneel betreffende het deconnectierecht sluiten tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van de rijkspersoneel (hierna: het koninklijk besluit van 2 oktober 1937) betreffende het deconnectierecht was er nood aan een aantal toelichtingen bij deze nieuwe regelgeving maar ook bij de linken die er bestaan met reeds bestaande wetgeving en regelgeving rond de organisatie van de arbeidstijd, de verlofregeling en het telewerk.

Deze nieuwe bepaling rond deconnectie kwam tot stand uit de overtuiging dat een - stijgend - gebruik van digitale arbeidsmiddelen buiten de werkuren door personeelsleden een grote bron van stress kan zijn. in de strijd tegen overmatige werkstress en burn-out, en binnen het kader van de nieuwe vormen van arbeidsorganisatie die flexibeler werk mogelijk maken, heeft een goed personeelsbeleid nood om duidelijke afspraken te maken over het gebruik van digitale arbeidsmiddelen en de mogelijkheid tot digitale deconnectie. Fysiek en mentaal het werk achter zich kunnen laten tijdens de pauzes en buiten de werkuren is gelinkt aan positieve welzijnsuitkomsten, zoals een betere focus, een betere recuperatie en een hoger en duurzamer energieniveau.

Het `recht op deconnectie' wordt vanaf 1 februari 2022 verankerd in het federaal personeelsstatuut voor alle personeelsleden, zowel statutairen, stagiairs, mandaathouders als contractuelen (artikel 7bis en 14bis van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937). In paragraaf 1 van artikel 7bis wordt duidelijk de garantie inzake de minimale interventie in de vrije tijd opgenomen met respect voor de arbeidstijd en de arbeidsduurgrenzen, het telewerk, de rustperiodes en een evenwicht tussen werk- en privéleven.

Deze bepaling stelt duidelijk dat het personeelslid "enkel kan worden gecontacteerd buiten de normale arbeidstijd wanneer het gaat om uitzonderlijke en onvoorziene aangelegenheden waarbij actie vereist is die niet kan wachten tot de volgende arbeidsperiode of indien het personeelslid wordt aangeduid voor een wachtdienst. Onder `normale arbeidstijd' worden alle periodes verstaan tijdens de welke het personeelslid ter beschikking staat van zijn werkgever. hij mag geen nadelen ondervinden wanneer hij buiten zijn normale arbeidstijd zijn telefoon niet opneemt of werkgerelateerde berichten niet leest.".

Dit `recht op deconnectie' mag echter niet worden beschouwd als een eindpunt of een afgewerkt product maar wel als een blijvend werkpunt, met de blik op de constant wijzigende arbeidsomstandigheden en arbeidsomgeving.

Federale overheidsorganisaties zijn er daarom volgens paragraaf 2 van hetzelfde artikel 7bis toe gehouden om samen met hun personeelsleden, met de representatieve vakorganisaties en met alle belanghebbenden, na te denken over een afsprakenkader en gedragsregels die moeten leiden tot een betere synchronisatie van gezondheids- en veiligheidsoverwegingen met de arbeidsorganisatie en de werkprikkels.

Zo wordt er getracht om het psychosociaal risico maar ook de risico's op ziekte en letsels voor alle personeelsleden (voor zichzelf maar ook voor de collega's) te verkleinen.

HOE DEZE TOELICHTING GEBRUIKEN? Om de leidinggevenden, hr-experten, vakbondsmensen en personeelsleden een aantal handvaten aan te reiken hebben we in deze omzendbrief de verschillende wettelijke en reglementaire bepalingen rond arbeidstijd en vrije tijd gekruist met deze `nieuwe' dimensie van het recht op deconnectie. deze wordt geformuleerd in vraagvorm, om zo het overleg en de reflectie in de verschillende overlegcomités te stimuleren en te ondersteunen vanuit drie invalshoeken: het arbeidstijdvolume (`hoeveel' wordt er gewerkt?), de arbeidstijdorganisatie (`wanneer' wordt er gewerkt?) en de werkintensiteit (`wat' doet men?).

Deze toelichting werd opgebouwd rond de verschillende stappen die een overleg rond dit thema kan doorlopen, zonder dat elk overleg verplicht bij elke stap van dit stappenplan uitgebreid moet blijven stilstaan.

Er kan voor bepaalde besprekingen ook worden stilgestaan bij een bepaald aspect of een bepaalde thematiek of problematiek. De federale overheidsorganisaties kunnen ook thema's of specifieke vraagstukken rond arbeidstijdvolume, arbeidstijdorganisatie en werkintensiteit aan bod laten komen tijdens het overleg die niet direct worden aangekaart in deze omzendbrief maar toch perfect aansluiten bij het thema van het `recht op deconnectie' of met andere woorden het recht om buiten de arbeidstijd niet te worden gestoord omdat het personeelslid afwezig is of vrije tijd heeft.

In deze verschillende stappen mag niet uit het oog worden verloren dat van het recht op deconnectie, ontleend aan artikel 7bis van koninklijk besluit van 2 oktober 1937, slechts kan worden afgeweken in de gevallen die in deze bepaling limitatief worden opgesomd, namelijk in geval van uitzonderlijke en onvoorziene omstandigheden (die niet kunnen wachten tot de volgende arbeidsperiode) of indien het personeelslid is aangeduid voor een wachtdienst.

Indien het personeelslid, om welke reden dan ook, afwezig is, moet de afwijking op het recht op deconnectie gerechtvaardigd zijn in het licht van de bepalingen van artikel 7bis. Bijzondere aandacht moet worden besteed aan de redenen voor de afwezigheid (jaarlijks verlof, rusttijd, omstandigheidsverlof, moederschapsverlof, loopbaanonderbreking, enz.).

Stap 1: vaststelling van de stand van zaken, de noden en de verwachtingen.

Stap 2a: toepassing van de spelregels rond arbeidstijd, arbeidsduurgrenzen, rustpauzes en verlofstelsels (`algemeen kader').

Stap 2b: vaststelling van bijzondere modaliteiten van de arbeidstijdorganisatie: telewerk en satellietwerk, glijdende uurroosters, flexibele werkregeling en deeltijdse arbeid.

Stap 3: waakzaamheid voor risico's.

Stap 4: aanpassing van alle juridische bronnen en sensibilisering, ondersteuning en begeleiding van de organisatie, de teams en het individu.

Als bijlage bij deze omzendbrief wordt ook een overzicht toegevoegd van alle arbeidstijd-elementen uit de verschillende wettelijke en reglementaire bepalingen. Dit overzicht kan een hulpmiddel zijn bij de besprekingen rond de invulling van de arbeidstijd en deconnectie maar zorgt ook voor een duidelijk gemeenschappelijk referentiekader waarbij de veiligheid- en gezondheidsaspecten en de geldelijke aspecten op een geïntegreerde manier worden voorgesteld.

Tot slot stopt dit overleg en deze reflectie rond `het recht op deconnectie' niet op het niveau van elke federale overheidsorganisatie op zich maar kan dit ook gebeuren op het niveau van Comité B (Comité voor de federale, de gemeenschaps- en de gewestelijke overheidsdiensten). bepaalde thematieken zullen de grenzen van één enkele organisatie namelijk ruim overschrijden. Bovendien moet het overleg en de reflectie ook op dit niveau worden gezien als een blijvend werkpunt en als een dynamisch en evolutief proces waarbij veel zal afhangen van de wijzigende omgevingsfactoren.

STAP 1 : VASTSTELLING VAN DE NODEN EN VERWACHTINGEN Waar staan we als organisatie vandaag? Wat zijn de huidige afspraken rond arbeidstijd, vrije tijd en deconnectie binnen de organisatie? Moeten we bestaande regelingen niet evalueren? Zijn ze nog actueel of moeten ze worden aangepast? Geen enkele organisatie moet beginnen van een wit blad. Al decennialang worden afspraken gemaakt over de organisatie van de arbeid, de arbeidstijd en de vrije tijd. Alleen zijn de huidige omgevingsomstandigheden drastisch gewijzigd en zijn personeelsleden via de digitale communicatiemiddelen overal en altijd bereikbaar. Voor een belangrijk aantal functies is er zelfs een verschuiving zichtbaar van plaats- en tijdsafhankelijk werken (vaste werktijd en vaste werkplek) naar plaats- en tijdsonafhankelijk werken (flexibele werktijd en flexibele werkplek).

Wat zijn de (verschillende) noden en de verwachtingen qua flexibiliteit van het personeelslid en van de organisatie (zowel op teamniveau als op organisatieniveau)? Kunnen die verschillende noden en verwachtingen worden verzoend? Of is het mogelijk om een gemene deler te vinden? STAP 2A : TOEPASSING VAN DE SPELREGELS ROND ARBEIDSTIJD, RUSTPAUZES EN VERLOFSTELSELS (`ALGEMEEN KADER') 2.A.1. Respect voor arbeidstijd en arbeidstijdgrenzen De wet van 14 december 2000Relevante gevonden documenten type wet prom. 14/12/2000 pub. 05/01/2001 numac 2000002134 bron ministerie van ambtenarenzaken Wet tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in openbare sector type wet prom. 14/12/2000 pub. 23/12/2000 numac 2000007332 bron ministerie van landsverdediging Wet tot vaststelling van het legercontingent voor het jaar 2001 sluiten tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector voorziet een aantal minimumvoorschriften rond de arbeidsduur voor de (bijna) volledige openbare sector inzake: ? een verplichte pauze per arbeidsperiode ? de maximale arbeidsduur per dag ? de maximale arbeidsduur en de gemiddelde arbeidsduur per week ? de minimale rust per tijdvak van 24 uren en per week ? het jaarlijks vakantieverlof Bovendien mogen we niet vergeten dat de wet van 14 december 2000Relevante gevonden documenten type wet prom. 14/12/2000 pub. 05/01/2001 numac 2000002134 bron ministerie van ambtenarenzaken Wet tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in openbare sector type wet prom. 14/12/2000 pub. 23/12/2000 numac 2000007332 bron ministerie van landsverdediging Wet tot vaststelling van het legercontingent voor het jaar 2001 sluiten de omzetting is van de Europese richtlijn 93/104/EG van de raad van 23 november 1993 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd (later vervangen door: richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd). Deze bijzondere richtlijn, vertrekt net als de Europese kaderrichtlijn 89/391/EEG van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk, vanuit de filosofie dat een `uitgeruste werknemer beter presteert'.

Dit doel kan volgens deze Europese richtlijnen worden bereikt door arbeidsduurgrenzen te bewaken en voldoende pauzes te nemen, zowel tijdens de werkdag als tussen de arbeidsperiodes ter bevordering van de veiligheid en gezondheid van het personeelslid in zijn arbeidsmilieu. Voldoende rust moet voorkomen dat personeelsleden door vermoeidheid wegens lange werktijden of atypische en onregelmatige werkroosters letsel toebrengen aan zichzelf, collega's of anderen of hun gezondheid schaden.

Daarnaast mogen we in deze discussie de dimensie van het `evenwicht tussen werk- en privéleven' niet uit het oog verliezen. Een dimensie die naar de toekomst toe nog versterkt zal worden door de Europese richtlijn nr. 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van richtlijn 2010/18/EU van de Raad.

Het koninklijk besluit van 19 november 1998Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 19/11/1998 pub. 28/11/1998 numac 1998002123 bron ministerie van ambtenarenzaken Koninklijk besluit betreffende de verloven en afwezigheden toegestaan aan de personeelsleden van de rijksbesturen type koninklijk besluit prom. 19/11/1998 pub. 14/02/2008 numac 2008000104 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Koninklijk besluit betreffende de verloven en afwezigheden toegestaan aan de personeelsleden van de rijksbesturen. - Duitse vertaling van wijzigingsbepalingen sluiten betreffende de verloven en afwezigheden toegestaan aan de personeelsleden van de rijksbesturen regelt niet alleen de modaliteiten voor het jaarlijks vakantieverlof voor de personeelsleden van het federaal administratief openbaar ambt maar ook een aantal verloven en afwezigheden met het oog op een beter evenwicht tussen werk, vrije tijd en zorg (bijv. zorgverlof, verloven rond ouderschap, loopbaanonderbreking en deeltijds werken).

Voor de toepassing van de bepalingen rond de arbeidstijd ( wet van 14 december 2000Relevante gevonden documenten type wet prom. 14/12/2000 pub. 05/01/2001 numac 2000002134 bron ministerie van ambtenarenzaken Wet tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in openbare sector type wet prom. 14/12/2000 pub. 23/12/2000 numac 2000007332 bron ministerie van landsverdediging Wet tot vaststelling van het legercontingent voor het jaar 2001 sluiten) en de verlofregeling (o.a. koninklijk besluit van 19 november 1998Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 19/11/1998 pub. 28/11/1998 numac 1998002123 bron ministerie van ambtenarenzaken Koninklijk besluit betreffende de verloven en afwezigheden toegestaan aan de personeelsleden van de rijksbesturen type koninklijk besluit prom. 19/11/1998 pub. 14/02/2008 numac 2008000104 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Koninklijk besluit betreffende de verloven en afwezigheden toegestaan aan de personeelsleden van de rijksbesturen. - Duitse vertaling van wijzigingsbepalingen sluiten) wordt er geen onderscheid gemaakt tussen telewerkers en niet-telewerkers zoals bepaald door artikel 6, § 2 en § 3, van het koninklijk besluit van 22 november 2006Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 22/11/2006 pub. 01/12/2006 numac 2006002152 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende het telewerk in het federaal administratief openbaar ambt sluiten betreffende het telewerk en het satellietwerk in het federaal administratief openbaar ambt. Dit koninklijk besluit is de omzetting van de Europese raamovereenkomst over telewerk van 16 juli 2002 in de Belgische wetgeving, en meer specifiek voor de personeelsleden tewerkgesteld binnen het federaal administratief openbaar ambt.

Tot slot mogen we ook het koninklijk besluit van 13 juli 2017Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 13/07/2017 pub. 19/07/2017 numac 2017040352 bron federale overheidsdienst beleid en ondersteuning Koninklijk besluit tot vaststelling van de toelagen en vergoedingen van de personeelsleden van het federaal openbaar ambt sluiten tot vaststelling van de toelagen en vergoedingen van de personeelsleden van het federaal openbaar ambt niet vergeten. Dit koninklijk besluit regelt een aantal aspecten rond toelagen, en belangrijk voor deze toelichting ook een aantal zaken heel specifiek rond de arbeidstijd; o.a. de toelage voor bijkomende prestaties in uitvoering van artikel 8, § 3, van de wet van 14 december 2000Relevante gevonden documenten type wet prom. 14/12/2000 pub. 05/01/2001 numac 2000002134 bron ministerie van ambtenarenzaken Wet tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in openbare sector type wet prom. 14/12/2000 pub. 23/12/2000 numac 2000007332 bron ministerie van landsverdediging Wet tot vaststelling van het legercontingent voor het jaar 2001 sluiten. Hierdoor werd het mogelijk om in geval van onvoorziene omstandigheden die dringende maatregelen vereisen over te gaan tot uitbetaling van overuren in plaats van de recuperatie.

Dimensie `deconnectie' tijdens de arbeidsuren: (1) Wordt de middagpauze gerespecteerd? (2) Kan het personeelslid korte pauzes inlassen (bijv.tussen twee (digitale) vergaderingen, tussen twee taken of bij extreme temperaturen)? (3) Is er voldoende afwisseling tussen mentale inspanningen en beweging of manueel werk? Hoe intensief is het werk? (4) Bestaat het werkrooster hoofdzakelijk uit typische werkuren? Hoe voorspelbaar is het werkrooster? Is er voldoende regelmaat in het werkrooster? Doen er zich veel last-minute wijzigingen voor? Zijn er mogelijkheden om zelf te beslissen over de werkuren (bijv.Bij co-ouderschapsregeling waarbij het personeelslid tijdens bepaalde dagen zijn kind(eren) moet opvangen na schooltijd)? (5) Kan het personeelslid privézaken flexibel laten ingrijpen op arbeidstijd (bijv.doktersbezoek, afhalen kinderen,...) ? Of kan het personeelslid het werk verlaten als er zich een familiaal noodgeval voordoet? (6) Kan het personeelslid zelf beslissen wanneer hij mails beantwoordt tijdens de dag (of online beschikbaar te zijn)? (7) Zijn er voldoende plaatsen op het werk waar het personeelslid in stilte kan werken? Dimensie `deconnectie' na de arbeidsuren: (1) Wordt er verwacht om telefonisch bereikbaar te zijn na de arbeidsuren voor de werkgever en voor de klant? Of via andere digitale kanalen zoals whatsapp, messenger, chat,...? (2) Is het personeelslid oproepbaar en in welke mate moet hij rekening houden met oproepbaarheid? Is er binnen een team een regeling overeengekomen met betrekking tot de billijke verdeling van de oproepbaarheidsdiensten tussen de teamleden onderling (bijv. toerbeurt)? (3) Wordt er werk verricht na de arbeidsuren? (4) Worden er mails verstuurd na de arbeidsuren? (5) Wordt er een antwoord verwacht per mail na de werkuren? (6) Wordt er buiten de arbeidsuren meer nagedacht of gepiekerd over het werk? (7) Zijn er slaapklachten door piekeren over het werk? (8) Ondervindt het personeelslid voldoende steun op de werkvloer, van leidinggevende(n) en/of van collega's? 2.A.2. Vakantieregeling en -planning Elk personeelslid dat voltijds tewerkgesteld is en een volledig jaar werkt, heeft recht op een aantal dagen jaarlijkse vakantie naargelang zijn leeftijd (min. 26 vakantiedagen - max. 33 vakantiedagen). Het recht op vakantiedagen wordt vastgesteld op basis van de prestaties van het lopende jaar.

Elk personeelslid heeft tijdens een vakantiejaar minstens een maal de mogelijkheid om een vakantieperiode van twee ononderbroken weken te genieten. Het geheel aan vakantiedagen moeten opgenomen worden binnen het jaar, tenzij de organisatie waarvoor hij werkt een overdracht van het ene naar het andere jaar voorziet. Een klein deeltje van het vakantieverlof kan worden opgespaard op langere termijn (het zogenaamde `loopbaansparen' of `spaarverlof').

Het vakantieverlof wordt toegekend aan het personeelslid naar zijn keuze, met inachtneming van de werkplanning en de vakantieplanning voor de dienst. Bij de vakantieplanning wordt het best ook rekening gehouden met de nood aan kinderopvang tijdens schoolvakanties. Tijdens de periodes van schoolvakantie zullen personeelsleden ook andere verlofstelsels zoals het verlof om dwingende redenen van familiaal belang en ouderschapsverlof kunnen aanvragen en opnemen.

Dimensie `deconnectie' tijdens vakantieverlof: (1) Wordt er voldoende back-up voorzien tijdens verlofperiodes? Wordt er een (zomer)vakantieregeling gecommuniceerd aan de klanten (bijv. Verlenging van de doorlooptijd voor dossiers, opschorting van bepaalde activiteiten of een aangepaste werkregeling tijdens de zomervakantie)? (2) Is er back-up van de leidinggevende tijdens zijn verlof? (3) Is het duidelijk terug te vinden wie wanneer in verlof is? (4) Worden e-mails opgevolgd tijdens een verlofperiode? (5) Wordt er verwacht om telefonisch bereikbaar te zijn tijdens een verlofperiode? (6) Is er een verwachting en/of verplichting om voor een verlofperiode tijd te voorzien voor afwerking/afsluiting? (7) Is er een gewoonte om na een verlofperiode tijd te voorzien voor verwerking van e-mails? (8) Wordt verlof minstens één maal per jaar in een langere periode opgenomen (minimum twee weken)? (9) Is er een richtlijn opgesteld die beschrijft dat er geen verwachting is om te werken of bereikbaar te zijn tijdens de vakantie? Deze vragen kunnen op dezelfde manier gesteld worden wanneer een personeelslid een langere verlofperiode aanvraagt (bijvoorbeeld volledige loopbaanonderbreking voor een sabbatperiode). STAP 2B: VASTSTELLING VAN BIJZONDERE MODALITEITEN VAN DE ARBEIDSTIJDORGANISATIE:TELEWERK EN SATELLIETWERK, GLIJDENDE UURROOSTERS, FLEXIBELE WERKREGELINGEN EN DEELTIJDSE ARBEID Zijn glijdende uurroosters mogelijk en wenselijk? Wat is de policy rond telewerk en satellietwerk, maar ook de policy rond bereikbaarheid en oproepbaarheid (binnen en buiten de kantooruren)? Wat is de autonomie van het personeelslid? 2.B.1. Telewerk en satellietwerk Voor het telewerk en het satellietwerk worden de spelregels bepaald door het koninklijk besluit van 22 november 2006Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 22/11/2006 pub. 01/12/2006 numac 2006002152 bron federale overheidsdienst personeel en organisatie Koninklijk besluit betreffende het telewerk in het federaal administratief openbaar ambt sluiten betreffende het telewerk en het satellietwerk in het federaal administratief openbaar ambt.

De telewerker organiseert zelf zijn werk binnen het kader van de geldende arbeidsduur voor de organisatie en indien nodig nadere regels voor werkroosters. Voor de telewerker gelden dezelfde werkbelasting en prestatienormen. Er kunnen mogelijkheden tot toezicht op resultaten en/of uitvoering van het werk worden voorzien op voorwaarde dat deze controle op gepaste en proportionele wijze (niet voortdurend) gebeurt.

Het personeelslid moet worden geïnformeerd over de manier waarop de controle zal gebeuren en dit met inachtneming van de privacywetgeving.

Te bespreken op organisatieniveau: ? eventueel nadere regels rond werkroosters tijdens het tijdvak van telewerk en satellietwerk maar in principe zijn dezelfde werkroosters als op de fysieke werkplek van toepassing; ? hoe gaan we telewerk combineren met deeltijdwerk? Deeltijdwerkers met een telewerkbare functie mogen niet worden uitgesloten van het principe van telewerk en/of satellietwerk maar de inpassing ervan kan op proportionele wijze gebeuren. ? nadere regels rond controle en/of beoordelingscriteria; ? bereikbaarheid, onbereikbaarheid en tijd voor geconcentreerd werk.

Dimensie `deconnectie' bij werken op afstand (telewerk en satellietwerk): (1) Hoe autonoom kan het personeelslid zijn werkuren zelf kiezen en zijn werk zelf organiseren? Of is hij gebonden aan bepaalde werkuren en heeft hij weinig vrijheid bij het organiseren van zijn werktaken? Is er aandacht voor de verdeling van team-time, we-time en me-time (dagindeling)? (2) Is er voldoende wederzijds vertrouwen aanwezig tussen de leidinggevenden en de personeelsleden? (3) Laat het uniform telewerkkader op het niveau van een organisatie voldoende ruimte voor maatwerk op maat van het individuele personeelslid (niet iedereen bevindt zich in dezelfde omstandigheden, familiaal, qua huisvesting of qua levensfase;niet iedereen wenst of kan op dezelfde manier telewerken?) Is er voldoende ruimte voor verandering en evolutie of met andere woorden is het een dynamisch kader? (4) Zijn er passende maatregelen voor het behoud van verbondenheid met collega's en het voorkomen van isolatie, met bijzondere aandacht voor kwetsbare telewerkers? Onder `kwetsbare telewerkers' worden hier onder andere de telewerkers bedoeld die bijvoorbeeld door hun persoonlijke situatie, gezins- en/of huisvestingssituatie tijdens het telewerk met bijkomende spanningen te maken hebben. (5) Is er aandacht voor het effect van `virtueel presenteïsme', waarbij personeelsleden die eigenlijk ziek zijn toch aan het werk gaan via telewerk? (6) Is er aandacht voor de afstemming van telewerk en privéleven? 2.B.2. Glijdende uurroosters Sinds de jaren '70 is het mogelijk om te werken volgens glijdende uurroosters. Binnen deze uurroosters kan het personeelslid zelf kiezen wanneer hij wenst te werken. Sommige organisaties kiezen om een onderscheid te maken tussen stam- en glijtijden, andere niet.

Dimensie `deconnectie' bij glijdende uurroosters: (1) Is het duidelijk terug te vinden wie wanneer aan het werk is? (2) Zijn er duidelijke afspraken over de beschikbaarheid van deze personeelsleden voor de dienstverlening ? (3) Is er aandacht voor de afstemming van werk en privéleven (bijv. Permanenties, dienstverlening, vergaderingen,...) ? 2.B.3. Aanvraag tot flexibele werkregeling (na ouderschapsverlof) Momenteel kan een personeelslid na afloop van een periode van ouderschapsverlof aan zijn werkgevende overheid vragen om zijn werktijdregeling aan te passen door bijvoorbeeld het begin- en/of einduur aan te passen. Naar de toekomst toe wordt er gewerkt om dit `right to request' uit te breiden naar een ruimer palet van zorgdoeleinden in uitvoering van de Europese richtlijn Work Life Balance. Dit mechanisme moet werknemer en werkgever in staat stellen om in dialoog te gaan over aanpassingen in de werktijdregeling om zo te komen tot een beter evenwicht tussen het privé- en werkleven op maat van het personeelslid.

Dimensie `deconnectie' bij flexibele werkregeling (na ouderschapsverlof): (1) Is het duidelijk terug te vinden wie wanneer aan het werk is? (2) Zijn er duidelijke afspraken over de beschikbaarheid van deze personeelsleden voor de dienstverlening ? (3) Is er aandacht voor de afstemming van werk en privéleven (bijv. Permanenties, dienstverlening, vergaderingen,...) ? 2.B.4. Deeltijdse arbeid De personeelsleden tewerkgesteld binnen het federaal administratief openbaar ambt hebben via verschillende verlofstelsels toegang tot deeltijdse arbeid. Een uiteenzetting rond alle verschillende stelsels met aandacht voor de financiële gevolgen en de voorwaarden zou ons te ver leiden. Deze worden uitgebreid toegelicht in de overzichtstabellen `verloven' die worden gepubliceerd op fedweb.belgium.be.

Voor alle vormen van deeltijdwerk (vierdagenweek, halftijds werken, loopbaanonderbreking, verminderde prestaties wegens persoonlijke aangelegenheden) is er een uniforme manier voorzien om de werkkalender vast te stellen, tijdelijk en definitief aan te passen.

Dimensie `deconnectie' bij deeltijds werk: (1) Is het duidelijk terug te vinden wie wanneer aan het werk is? (2) Zijn er duidelijke afspraken om deeltijdse personeelsleden niet op te bellen op hun vrije dag(en)? (3) Stellen deeltijdse personeelsleden een afwezigheidsboodschap in op hun vrije dag(en)? (4) Werd de werkbelasting aangepast op het ogenblik dat het personeelslid de overstap maakte van een voltijdse naar een deeltijdse arbeidsregeling? (5) Is de werkbelasting van de deeltijdse personeelsleden in verhouding met hun arbeidstijdvolume? STAP 3: WAAKZAAMHEID VOOR RISICO'S Welke risico's loopt de organisatie met betrekking tot werkdruk, werkinhoud en werkrelaties maar ook qua juridische geschillen? En welke risico's loopt het personeelslid met betrekking tot werkdruk, werkinhoud en werkrelaties? Waarom lopen er of kunnen er een aantal dingen fout lopen? En hoe kunnen we deze risicofactoren die het deconnecteren bemoeilijken inperken? (1) Heeft het personeelslid en de chef de nodige vaardigheden (bijv. Onvoldoende kennis van nieuwe technologieën kan leiden tot technostress)? (2) Heeft een personeelslid voldoende informatie om zijn taken uit te voeren? (3) Heeft iedereen de nodige middelen om zijn taken uit te voeren? (4) Is er voldoende samenwerking? (5) Zijn de verwachtingen en rollen voldoende duidelijk? (6) Loopt de planning van de activiteiten goed (individu, team, organisatie, klant)? (7) Attitude van de collega's, chefs en klanten? (8) Is de werkbelasting in verhouding tot de mogelijkheden? (9) Is er vertraging of achterstand? (10) Is er sprake van kwader trouw? STAP 4: AANPASSING VAN ALLE JURIDISCHE BRONNEN & SENSIBILISERING, ONDERSTEUNING EN BEGELEIDING VAN DE ORGANISATIE, DE TEAMS EN HET INDIVIDU. Het overleg en de reflectie rond de deconnectie kan uitmonden in een aantal maatregelen om personeelsleden te ondersteunen bij het deconnecteren: ? opstellen van richtlijnen, ? initiatieven in verband met mailgebruik, ? initiatieven rond bereikbaarheid, ? initiatieven op organisatieniveau rond de invulling van het `recht op deconnectie' in toepassing van artikel 7bis, § 1, van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 aan de hand van objectieve criteria en de vaststelling van de functies die door de aard van de functie zelf meer bereikbaar moeten zijn buiten de werkuren, ? initiatieven in verband met de communicatievormen (skype, teams, chat, sms, whatsapp, mail,...), ? sensibilisering voor leidinggevenden en/of personeelsleden, ? intervisie op teamniveau in verband met verwachtingen en gewoonten, ? ...

Ter afsluiting worden alle juridische bronnen in overeenstemming gebracht met de conclusies van het overleg en de reflectie met respect voor het vakbondsstatuut. De teams en de personeelsleden worden begeleid bij de implementatie van deze nieuwe initiatieven.

De Minister van Ambtenarenzaken, P. DE SUTTER

Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld