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| Omzendbrief nr. 702. - Toelichting bij het recht op deconnectie en een stappenplan voor het overleg rond deconnectie voor het personeel van de diensten van het federaal administratief openbaar ambt, zoals bepaald in artikel 1 van de wet van 22 juli 1993 houdende bepaalde maatregelen inzake ambtenarenzaken | Circulaire n° 702. - Explication sur le droit à la déconnexion et une feuille de route pour la concertation relative à la déconnexion pour le personnel des services de la fonction publique administrative fédérale telle que définie à l'article 1er de la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique |
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| FEDERALE OVERHEIDSDIENST BELEID EN ONDERSTEUNING | SERVICE PUBLIC FEDERAL STRATEGIE ET APPUI |
| 20 DECEMBER 2021. - Omzendbrief nr. 702. - Toelichting bij het recht op deconnectie en een stappenplan voor het overleg rond deconnectie voor het personeel van de diensten van het federaal administratief openbaar ambt, zoals bepaald in artikel 1 van de wet van 22 juli 1993 houdende bepaalde maatregelen inzake ambtenarenzaken Geachte collega's, Geachte mevrouw, Geachte heer, Ik heb de eer u het volgende mee te delen. Naar aanleiding van de publicatie van het koninklijk besluit van 2 | 20 DECEMBRE 2021. - Circulaire n° 702. - Explication sur le droit à la déconnexion et une feuille de route pour la concertation relative à la déconnexion pour le personnel des services de la fonction publique administrative fédérale telle que définie à l'article 1er de la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique Chers collègues, Madame, Monsieur, J'ai l'honneur de vous informer de ce qui suit. |
| december 2021 tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 oktober | A la suite de la publication de l'arrêté royal du 2 décembre 2021 |
| 1937 houdende het statuut van de rijkspersoneel (hierna: het | modifiant l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des |
| koninklijk besluit van 2 oktober 1937) betreffende het | agents de l'Etat (ci-après : l'arrêté royal du 2 octobre 1937) relatif |
| deconnectierecht was er nood aan een aantal toelichtingen bij deze | au droit à la déconnexion, il était nécessaire d'apporter un certain |
| nieuwe regelgeving maar ook bij de linken die er bestaan met reeds | nombre d'explications sur cette nouvelle réglementation, mais aussi de |
| définir les liens qui existent avec la législation et la | |
| bestaande wetgeving en regelgeving rond de organisatie van de | réglementation existantes en matière d'aménagement du temps de |
| arbeidstijd, de verlofregeling en het telewerk. | travail, de régime de congés et de télétravail. |
| Deze nieuwe bepaling rond deconnectie kwam tot stand uit de | Cette nouvelle disposition relative à la déconnexion est née de la |
| overtuiging dat een - stijgend - gebruik van digitale arbeidsmiddelen | conviction qu'une utilisation - croissante - d'outils digitaux en |
| dehors des heures de travail par les membres du personnel peut être | |
| buiten de werkuren door personeelsleden een grote bron van stress kan | une source de stress importante. Dans la lutte contre le stress |
| zijn. in de strijd tegen overmatige werkstress en burn-out, en binnen | excessif au travail et le burn-out, et dans le cadre des nouvelles |
| het kader van de nieuwe vormen van arbeidsorganisatie die flexibeler | formes d'organisation du travail permettant un travail plus flexible, |
| werk mogelijk maken, heeft een goed personeelsbeleid nood om | une bonne politique du personnel doit prévoir la conclusion d'accords |
| duidelijke afspraken te maken over het gebruik van digitale | clairs sur l'utilisation d'outils digitaux et la possibilité de |
| arbeidsmiddelen en de mogelijkheid tot digitale deconnectie. Fysiek en | déconnexion digitale. La possibilité de laisser physiquement et |
| mentaal het werk achter zich kunnen laten tijdens de pauzes en buiten | mentalement le travail derrière soi pendant les pauses et en dehors |
| de werkuren is gelinkt aan positieve welzijnsuitkomsten, zoals een | des heures de travail est liée à des résultats positifs en termes de |
| betere focus, een betere recuperatie en een hoger en duurzamer | bien-être, tels qu'une meilleure concentration, une meilleure |
| energieniveau. | récupération et un niveau d'énergie plus élevé et plus soutenu. |
| Het `recht op deconnectie' wordt vanaf 1 februari 2022 verankerd in | Le « droit à la déconnexion » sera ancré à partir du 1er février 2022 |
| het federaal personeelsstatuut voor alle personeelsleden, zowel | dans le statut du personnel fédéral pour l'ensemble des membres du |
| statutairen, stagiairs, mandaathouders als contractuelen (artikel 7bis | personnel, tant statutaires, stagiaires, mandataires que contractuels |
| en 14bis van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937). In paragraaf | (article 7bis et 14bis de l'arrêté royal du 2 octobre 1937). Le |
| 1 van artikel 7bis wordt duidelijk de garantie inzake de minimale interventie in de vrije tijd opgenomen met respect voor de arbeidstijd en de arbeidsduurgrenzen, het telewerk, de rustperiodes en een evenwicht tussen werk- en privéleven. Deze bepaling stelt duidelijk dat het personeelslid "enkel kan worden gecontacteerd buiten de normale arbeidstijd wanneer het gaat om uitzonderlijke en onvoorziene aangelegenheden waarbij actie vereist is die niet kan wachten tot de volgende arbeidsperiode of indien het personeelslid wordt aangeduid voor een wachtdienst. Onder `normale arbeidstijd' worden alle periodes verstaan tijdens de welke het personeelslid ter beschikking staat van zijn werkgever. hij mag geen nadelen ondervinden wanneer hij buiten zijn normale arbeidstijd zijn telefoon niet opneemt of werkgerelateerde berichten niet leest.". Dit `recht op deconnectie' mag echter niet worden beschouwd als een eindpunt of een afgewerkt product maar wel als een blijvend werkpunt, | paragraphe 1 de l'article 7bis reprend clairement la garantie relative à l'intervention minimale pendant le temps libre dans le respect du temps de travail et des limites de la durée du travail, du télétravail, des périodes de repos et de l'équilibre entre le travail et la vie privée. Cette disposition stipule clairement que le membre du personnel « ne peut être contacté en dehors du temps de travail normal que pour des raisons exceptionnelles et imprévues nécessitant une action qui ne peut attendre la prochaine période de travail ou si le membre du personnel est désigné à un service de garde. Par « temps de travail normal », on entend toutes les périodes pendant lesquelles le membre du personnel est à la disposition de son employeur. Il ne peut subir aucun préjudice s'il ne répond pas au téléphone ou ne lit pas de messages liés au travail en dehors de son temps de travail normal. ». Ce « droit à la déconnexion » ne peut toutefois pas être considéré comme un point final ou un produit fini, mais bien comme un point de travail permanent, compte tenu de l'évolution constante des conditions |
| met de blik op de constant wijzigende arbeidsomstandigheden en | de travail et de l'environnement de travail. |
| arbeidsomgeving. | Les organisations publiques fédérales sont dès lors tenues, |
| Federale overheidsorganisaties zijn er daarom volgens paragraaf 2 van | conformément au paragraphe 2 du même article 7bis, de réfléchir, avec |
| hetzelfde artikel 7bis toe gehouden om samen met hun personeelsleden, | les membres de leur personnel, les organisations syndicales |
| met de representatieve vakorganisaties en met alle belanghebbenden, na | représentatives et toutes les parties prenantes, à un cadre d'accords |
| te denken over een afsprakenkader en gedragsregels die moeten leiden | et des règles de conduite qui doivent mener à une meilleure |
| tot een betere synchronisatie van gezondheids- en | synchronisation des considérations liées à la santé et la sécurité |
| veiligheidsoverwegingen met de arbeidsorganisatie en de werkprikkels. | avec l'organisation du travail et les incitations au travail. On vise |
| Zo wordt er getracht om het psychosociaal risico maar ook de risico's | ainsi à réduire le risque psychosocial mais aussi les risques de |
| op ziekte en letsels voor alle personeelsleden (voor zichzelf maar ook | maladie et de lésions pour tous les membres du personnel (pour |
| voor de collega's) te verkleinen. | eux-mêmes mais aussi pour les collègues). |
| HOE DEZE TOELICHTING GEBRUIKEN? | COMMENT UTILISER CETTE EXPLICATION ? |
| Om de leidinggevenden, hr-experten, vakbondsmensen en personeelsleden | Afin de donner un certain nombre de pistes aux dirigeants, aux experts |
| een aantal handvaten aan te reiken hebben we in deze omzendbrief de verschillende wettelijke en reglementaire bepalingen rond arbeidstijd en vrije tijd gekruist met deze `nieuwe' dimensie van het recht op deconnectie. deze wordt geformuleerd in vraagvorm, om zo het overleg en de reflectie in de verschillende overlegcomités te stimuleren en te ondersteunen vanuit drie invalshoeken: het arbeidstijdvolume (`hoeveel' wordt er gewerkt?), de arbeidstijdorganisatie (`wanneer' wordt er gewerkt?) en de werkintensiteit (`wat' doet men?). Deze toelichting werd opgebouwd rond de verschillende stappen die een overleg rond dit thema kan doorlopen, zonder dat elk overleg verplicht bij elke stap van dit stappenplan uitgebreid moet blijven stilstaan. Er kan voor bepaalde besprekingen ook worden stilgestaan bij een bepaald aspect of een bepaalde thematiek of problematiek. De federale overheidsorganisaties kunnen ook thema's of specifieke vraagstukken rond arbeidstijdvolume, arbeidstijdorganisatie en werkintensiteit aan bod laten komen tijdens het overleg die niet direct worden aangekaart in deze omzendbrief maar toch perfect aansluiten bij het thema van het `recht op deconnectie' of met andere woorden het recht om buiten de arbeidstijd niet te worden gestoord omdat het personeelslid afwezig is of vrije tijd heeft. In deze verschillende stappen mag niet uit het oog worden verloren dat van het recht op deconnectie, ontleend aan artikel 7bis van koninklijk | RH, aux syndicats et aux membres du personnel, nous avons croisé dans cette circulaire les différentes dispositions légales et réglementaires sur le temps de travail et le temps libre avec cette « nouvelle » dimension du droit à la déconnexion. Nous l'avons formulé sous forme de questions, afin de stimuler et de soutenir la concertation et la réflexion dans les différents comités de concertation sous trois angles : le volume du temps de travail (« combien » d'heures sont prestées ?), l'aménagement du temps de travail (« quand » ces heures sont-elles prestées ?) et l'intensité du travail (« que » fait-on ?). Cette explication s'articule autour des différentes étapes par lesquelles une concertation sur ce thème peut passer, sans que chaque concertation doive s'attarder sur chaque étape de cette feuille de route. Pour certaines discussions, il est également possible de s'attarder sur un aspect ou une thématique ou problématique spécifique. Pendant la concertation, les organisations publiques fédérales peuvent également discuter de thèmes ou de questions spécifiques concernant le volume du temps de travail, l'aménagement du temps de travail et l'intensité du travail qui ne sont pas directement abordés dans la présente circulaire mais qui s'inscrivent malgré tout parfaitement dans le thème du « droit à la déconnexion » ou, en d'autres termes, du droit à ne pas être dérangé en dehors du temps de travail parce que le membre du personnel est absent ou a du temps libre. Lors de ces différentes étapes, il ne faut pas perdre de vue qu'il ne peut être dérogé au droit à la déconnexion, consacré à l'article 7bis |
| besluit van 2 oktober 1937, slechts kan worden afgeweken in de | de l'arrêté royal du 2 octobre 1937, que dans des hypothèses |
| gevallen die in deze bepaling limitatief worden opgesomd, namelijk in | limitativement énumérées dans cette disposition, à savoir en cas de |
| geval van uitzonderlijke en onvoorziene omstandigheden (die niet | circonstances exceptionnelles et imprévues (qui ne peuvent attendre la |
| kunnen wachten tot de volgende arbeidsperiode) of indien het | prochaine période de travail) ou si le membre du personnel est désigné |
| personeelslid is aangeduid voor een wachtdienst. | à un service de garde. |
| Indien het personeelslid, om welke reden dan ook, afwezig is, moet de | Dès lors, si le membre du personnel est absent, pour quel que motif |
| afwijking op het recht op deconnectie gerechtvaardigd zijn in het | que ce soit, la dérogation à l'exercice de son droit à la déconnexion |
| licht van de bepalingen van artikel 7bis. Bijzondere aandacht moet | doit se justifier au regard du prescrit de l'article 7bis. Une |
| worden besteed aan de redenen voor de afwezigheid (jaarlijks verlof, | attention particulière devra aussi être apportée aux motifs de |
| rusttijd, omstandigheidsverlof, moederschapsverlof, loopbaanonderbreking, enz.). Stap 1: vaststelling van de stand van zaken, de noden en de verwachtingen. Stap 2a: toepassing van de spelregels rond arbeidstijd, arbeidsduurgrenzen, rustpauzes en verlofstelsels (`algemeen kader'). Stap 2b: vaststelling van bijzondere modaliteiten van de arbeidstijdorganisatie: telewerk en satellietwerk, glijdende uurroosters, flexibele werkregeling en deeltijdse arbeid. Stap 3: waakzaamheid voor risico's. Stap 4: aanpassing van alle juridische bronnen en sensibilisering, ondersteuning en begeleiding van de organisatie, de teams en het individu. Als bijlage bij deze omzendbrief wordt ook een overzicht toegevoegd van alle arbeidstijd-elementen uit de verschillende wettelijke en reglementaire bepalingen. Dit overzicht kan een hulpmiddel zijn bij de besprekingen rond de invulling van de arbeidstijd en deconnectie maar zorgt ook voor een duidelijk gemeenschappelijk referentiekader waarbij | l'absence (congé annuel, repos, congé de circonstances, congé de maternité, interruption de carrière, ...). Etape 1 : détermination de l'état des lieux, des besoins et des attentes. Etape 2a : application des règles concernant le temps de travail, les limites de la durée du travail, le temps de repos et les régimes de congés (« cadre général »). Etape 2b : détermination de modalités particulières de l'aménagement du temps de travail : télétravail et travail en bureau satellite, horaires flottants, horaire de travail flexible et travail à temps partiel. Etape 3 : vigilance face aux risques. Etape 4 : adaptation de toutes les sources juridiques et sensibilisation, soutien et accompagnement de l'organisation, des équipes et de l'individu. Un aperçu de tous les éléments liés au temps de travail provenant des différentes dispositions légales et réglementaires est annexé à la présente circulaire. Cet aperçu peut servir d'aide lors des discussions concernant l'interprétation du temps de travail et de la déconnexion mais fournit également un cadre de référence commun clair |
| de veiligheid- en gezondheidsaspecten en de geldelijke aspecten op een | dans lequel les aspects de santé et de sécurité et les aspects |
| geïntegreerde manier worden voorgesteld. | pécuniaires sont présentés de manière intégrée. |
| Tot slot stopt dit overleg en deze reflectie rond `het recht op | Enfin, cette concertation et cette réflexion sur « le droit à la |
| deconnectie' niet op het niveau van elke federale overheidsorganisatie | déconnexion » ne s'arrêtent pas au niveau de chaque organisation |
| op zich maar kan dit ook gebeuren op het niveau van Comité B (Comité | publique fédérale mais peut également avoir lieu au niveau du Comité B |
| voor de federale, de gemeenschaps- en de gewestelijke | (Comité des services publics fédéraux, communautaires et régionaux). |
| overheidsdiensten). bepaalde thematieken zullen de grenzen van één | Certaines thématiques dépasseront en effet largement les frontières |
| enkele organisatie namelijk ruim overschrijden. Bovendien moet het | d'une seule organisation. En outre, la concertation et la réflexion |
| overleg en de reflectie ook op dit niveau worden gezien als een | doivent également être considérées à ce niveau comme un point de |
| blijvend werkpunt en als een dynamisch en evolutief proces waarbij | travail permanent et comme un processus dynamique et évolutif qui |
| veel zal afhangen van de wijzigende omgevingsfactoren. | dépendra énormément de l'évolution des facteurs environnementaux. |
| STAP 1 : VASTSTELLING VAN DE NODEN | ETAPE 1 : DETERMINATION DES BESOINS |
| EN VERWACHTINGEN | ET ATTENTES |
| Où en sommes-nous aujourd'hui en tant qu'organisation ? Quels sont les | |
| Waar staan we als organisatie vandaag? Wat zijn de huidige afspraken | accords actuels concernant le temps de travail, le temps libre et la |
| rond arbeidstijd, vrije tijd en deconnectie binnen de organisatie? | déconnexion au sein de l'organisation ? Ne devons-nous pas évaluer les |
| Moeten we bestaande regelingen niet evalueren? Zijn ze nog actueel of moeten ze worden aangepast? Geen enkele organisatie moet beginnen van een wit blad. Al decennialang worden afspraken gemaakt over de organisatie van de arbeid, de arbeidstijd en de vrije tijd. Alleen zijn de huidige omgevingsomstandigheden drastisch gewijzigd en zijn personeelsleden via de digitale communicatiemiddelen overal en altijd bereikbaar. Voor een belangrijk aantal functies is er zelfs een verschuiving zichtbaar van plaats- en tijdsafhankelijk werken (vaste werktijd en vaste werkplek) naar plaats- en tijdsonafhankelijk werken (flexibele werktijd en flexibele werkplek). Wat zijn de (verschillende) noden en de verwachtingen qua flexibiliteit van het personeelslid en van de organisatie (zowel op teamniveau als op organisatieniveau)? Kunnen die verschillende noden en verwachtingen worden verzoend? Of is het mogelijk om een gemene deler te vinden? | règlements existants ? Sont-ils toujours d'actualité ou doivent-ils être adaptés ? Aucune organisation ne doit partir d'une feuille blanche. Depuis des décennies, des accords sont conclus sur l'organisation du travail, le temps de travail et le temps libre. Toutefois, l'environnement actuel a radicalement changé et les membres du personnel sont joignables partout et à tout moment via les moyens de communication digitaux. Pour un nombre important de fonctions, on passe même d'un travail dépendant du temps et du lieu (temps de travail fixe et lieu de travail fixe) à un travail SANS contrainte de temps et de lieu (temps de travail flexible et lieu de travail flexible). Quels sont les (différents) besoins et les attentes en matière de flexibilité du membre du personnel et de l'organisation (tant au niveau de l'équipe qu'au niveau de l'organisation) ? Ces différents besoins et attentes peuvent-ils être conciliés ? Ou est-ce possible de trouver un dénominateur commun ? |
| STAP 2A : TOEPASSING VAN DE SPELREGELS ROND ARBEIDSTIJD, RUSTPAUZES EN | ETAPE 2A : APPLICATION DES REGLES CONCERNANT LE TEMPS DE TRAVAIL, LE |
| VERLOFSTELSELS (`ALGEMEEN KADER') | TEMPS DE REPOS ET LES REGIMES DE CONGES (« CADRE GENERAL ») |
| 2.A.1. Respect voor arbeidstijd en arbeidstijdgrenzen | 2.A.1. Respect du temps de travail et des limites du temps du travail |
| De wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van | La loi du 14 décembre 2000 fixant certains aspects de l'aménagement du |
| de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector voorziet een | temps de travail dans le secteur public prévoit un certain nombre de |
| aantal minimumvoorschriften rond de arbeidsduur voor de (bijna) | prescriptions minimales relatives à la durée du travail pour |
| volledige openbare sector inzake: | (pratiquement) tout le secteur public : |
| ? een verplichte pauze per arbeidsperiode | ? une pause obligatoire par période de travail |
| ? de maximale arbeidsduur per dag | ? la durée maximale du travail par jour |
| ? de maximale arbeidsduur en de gemiddelde arbeidsduur per week | ? la durée maximale du travail et la durée moyenne du travail par semaine |
| ? de minimale rust per tijdvak van 24 uren en per week | ? le repos minimum par période de 24 heures et par semaine |
| ? het jaarlijks vakantieverlof | ? le congé annuel de vacances |
| Bovendien mogen we niet vergeten dat de wet van 14 december 2000 de | De plus, nous ne pouvons pas oublier que la loi du 14 décembre 2000 |
| est la transposition de la directive européenne 93/104/CE du Conseil, | |
| omzetting is van de Europese richtlijn 93/104/EG van de raad van 23 | du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du |
| november 1993 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van | |
| de arbeidstijd (later vervangen door: richtlijn 2003/88/EG van het | temps de travail (à remplacer plus tard par : directive 2003/88/CE du |
| Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een | Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant |
| aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd). Deze | certains aspects de l'aménagement du temps de travail). Tout comme la |
| bijzondere richtlijn, vertrekt net als de Europese kaderrichtlijn | |
| 89/391/EEG van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de | directive-cadre européenne 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 |
| tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering | concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir |
| van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk, | l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au |
| vanuit de filosofie dat een `uitgeruste werknemer beter presteert'. Dit doel kan volgens deze Europese richtlijnen worden bereikt door arbeidsduurgrenzen te bewaken en voldoende pauzes te nemen, zowel tijdens de werkdag als tussen de arbeidsperiodes ter bevordering van de veiligheid en gezondheid van het personeelslid in zijn arbeidsmilieu. Voldoende rust moet voorkomen dat personeelsleden door vermoeidheid wegens lange werktijden of atypische en onregelmatige werkroosters letsel toebrengen aan zichzelf, collega's of anderen of hun gezondheid schaden. | travail, cette directive particulière part du principe qu'un « travailleur reposé est plus performant ». Selon ces directives européennes, cet objectif peut être atteint en surveillant les limites de la durée du travail et en prenant des pauses suffisantes, tant pendant la journée de travail qu'entre les périodes de travail afin de promouvoir la sécurité et la santé du membre du personnel dans son environnement de travail. Un repos suffisant doit empêcher les membres du personnel de se blesser, de blesser des collègues ou d'autres personnes ou de nuire à leur santé en raison de la fatigue due à de longues heures de travail ou à des horaires de travail atypiques ou irréguliers. |
| Daarnaast mogen we in deze discussie de dimensie van het `evenwicht | En outre, nous ne pouvons pas perdre de vue dans cette discussion la |
| tussen werk- en privéleven' niet uit het oog verliezen. Een dimensie | dimension de l'« équilibre entre le travail et la vie privée ». Une |
| die naar de toekomst toe nog versterkt zal worden door de Europese | dimension qui sera encore renforcée à l'avenir par la directive |
| richtlijn nr. 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 | européenne n° 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin |
| juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor | 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée |
| ouders en mantelzorgers en tot intrekking van richtlijn 2010/18/EU van | des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du |
| de Raad. | Conseil. |
| Het koninklijk besluit van 19 november 1998 betreffende de verloven en | L'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences |
| afwezigheden toegestaan aan de personeelsleden van de rijksbesturen | accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat ne |
| regelt niet alleen de modaliteiten voor het jaarlijks vakantieverlof | régit pas seulement les modalités du congé annuel de vacances pour les |
| voor de personeelsleden van het federaal administratief openbaar ambt | membres du personnel de la fonction publique administrative fédérale, |
| maar ook een aantal verloven en afwezigheden met het oog op een beter | mais aussi un certain nombre de congés et d'absences en vue d'un |
| meilleur équilibre entre le travail, le temps libre et le fait de | |
| evenwicht tussen werk, vrije tijd en zorg (bijv. zorgverlof, verloven | prendre soin de proches (p. ex. congé pour assistance, congé parental, |
| interruption de carrière et travail à temps partiel). | |
| rond ouderschap, loopbaanonderbreking en deeltijds werken). | Pour l'application des dispositions relatives au temps de travail (loi |
| Voor de toepassing van de bepalingen rond de arbeidstijd (wet van 14 | du 14 décembre 2000) et au régime de congés (entre autres l'arrêté |
| december 2000) en de verlofregeling (o.a. koninklijk besluit van 19 | royal du 19 novembre 1998), aucune distinction n'est faite entre les |
| november 1998) wordt er geen onderscheid gemaakt tussen telewerkers en | télétravailleurs et les non-télétravailleurs tels que définis par |
| niet-telewerkers zoals bepaald door artikel 6, § 2 en § 3, van het | l'article 6, § 2 et § 3, de l'arrêté royal du 22 novembre 2006 relatif |
| koninklijk besluit van 22 november 2006 betreffende het telewerk en | au télétravail et au travail en bureau satellite dans la fonction |
| het satellietwerk in het federaal administratief openbaar ambt. Dit | publique fédérale administrative. Cet arrêté royal est la |
| koninklijk besluit is de omzetting van de Europese raamovereenkomst | transposition de l'accord-cadre européen sur le télétravail du 16 |
| over telewerk van 16 juli 2002 in de Belgische wetgeving, en meer | juillet 2002 en droit belge, et plus spécifiquement pour les membres |
| specifiek voor de personeelsleden tewerkgesteld binnen het federaal | du personnel employés au sein de la fonction publique administrative |
| administratief openbaar ambt. | fédérale. |
| Tot slot mogen we ook het koninklijk besluit van 13 juli 2017 tot | Enfin, n'oublions pas non plus l'arrêté royal du 13 juillet 2017 |
| vaststelling van de toelagen en vergoedingen van de personeelsleden | fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la |
| van het federaal openbaar ambt niet vergeten. Dit koninklijk besluit | fonction publique fédérale. Cet arrêté royal règle un certain nombre |
| regelt een aantal aspecten rond toelagen, en belangrijk voor deze | d'aspects relatifs aux allocations et, ce qui est important pour cette |
| toelichting ook een aantal zaken heel specifiek rond de arbeidstijd; | explication, une série d'éléments concernant très spécifiquement le |
| o.a. de toelage voor bijkomende prestaties in uitvoering van artikel | temps de travail, notamment l'allocation pour prestations |
| 8, § 3, van de wet van 14 december 2000. Hierdoor werd het mogelijk om | supplémentaires en exécution de l'article 8, § 3 de la loi du 14 |
| in geval van onvoorziene omstandigheden die dringende maatregelen | décembre 2000. Il est ainsi devenu possible de procéder au paiement |
| vereisen over te gaan tot uitbetaling van overuren in plaats van de | d'heures supplémentaires à la place de la récupération en cas de |
| recuperatie. | circonstances imprévisibles nécessitant des mesures urgentes. |
| Dimensie `deconnectie' tijdens de arbeidsuren: | Dimension « déconnexion » pendant les heures de travail : |
| (1) Wordt de middagpauze gerespecteerd? | (1) La pause de midi est-elle respectée ? |
| (2) Kan het personeelslid korte pauzes inlassen (bijv. tussen twee (digitale) vergaderingen, tussen twee taken of bij extreme temperaturen)? (3) Is er voldoende afwisseling tussen mentale inspanningen en beweging of manueel werk? Hoe intensief is het werk? (4) Bestaat het werkrooster hoofdzakelijk uit typische werkuren? Hoe voorspelbaar is het werkrooster? Is er voldoende regelmaat in het werkrooster? Doen er zich veel last-minute wijzigingen voor? Zijn er mogelijkheden om zelf te beslissen over de werkuren (bijv. Bij co-ouderschapsregeling waarbij het personeelslid tijdens bepaalde dagen zijn kind(eren) moet opvangen na schooltijd)? (5) Kan het personeelslid privézaken flexibel laten ingrijpen op arbeidstijd (bijv. doktersbezoek, afhalen kinderen,...) ? Of kan het personeelslid het werk verlaten als er zich een familiaal noodgeval voordoet? (6) Kan het personeelslid zelf beslissen wanneer hij mails beantwoordt tijdens de dag (of online beschikbaar te zijn)? (7) Zijn er voldoende plaatsen op het werk waar het personeelslid in stilte kan werken? Dimensie `deconnectie' na de arbeidsuren: (1) Wordt er verwacht om telefonisch bereikbaar te zijn na de arbeidsuren voor de werkgever en voor de klant? Of via andere digitale kanalen zoals whatsapp, messenger, chat,...? (2) Is het personeelslid oproepbaar en in welke mate moet hij rekening houden met oproepbaarheid? Is er binnen een team een regeling | (2) Le membre du personnel peut-il intercaler de courtes pauses (p. ex. entre deux réunions (virtuelles), entre deux tâches ou en cas de températures extrêmes) ? (3) L'alternance entre les efforts mentaux et l'exercice physique ou le travail manuel est-elle suffisante ? Quelle est l'intensité du travail ? (4) L'horaire de travail consiste-t-il principalement en des heures de travail typiques ? Dans quelle mesure l'horaire de travail est-il prévisible ? L'horaire de travail est-il suffisamment régulier ? Y a-t-il beaucoup de changements de dernière minute ? Existe-t-il des possibilités de définir soi-même les heures de travail (p. ex. en cas de garde alternée lorsque le membre du personnel doit s'occuper certains jours de son ou ses enfants après l'école) ? (5) Le membre du personnel peut-il, de manière flexible, interrompre son temps de travail pour des affaires privées (p. ex. une visite chez le médecin, aller chercher les enfants,...) ? Ou le membre du personnel peut-il quitter le travail en cas d'urgence familiale ? (6) Le membre du personnel peut-il décider lui-même du moment auquel il répond aux e-mails pendant la journée (ou d'être disponible en ligne) ? (7) Y a-t-il suffisamment d'endroits au travail permettant au membre du personnel de travailler dans le calme ? Dimension « déconnexion » après les heures de travail : (1) Le membre du personnel est-il censé être joignable par téléphone après les heures de travail pour l'employeur et le client ? Ou via d'autres canaux numériques tels que WhatsApp, Messenger, le chat, etc. ? (2) Le membre du personnel est-il rappelable et dans quelle mesure doit-il tenir compte de cette possibilité de rappel ? Au sein d'une |
| overeengekomen met betrekking tot de billijke verdeling van de | équipe, un arrangement a-t-il été convenu concernant la répartition |
| oproepbaarheidsdiensten tussen de teamleden onderling (bijv. | équitable des services de garde entre les membres de l'équipe (p. ex. |
| toerbeurt)? | rythme rotatif) ? |
| (3) Wordt er werk verricht na de arbeidsuren? (4) Worden er mails verstuurd na de arbeidsuren? (5) Wordt er een antwoord verwacht per mail na de werkuren? (6) Wordt er buiten de arbeidsuren meer nagedacht of gepiekerd over het werk? (7) Zijn er slaapklachten door piekeren over het werk? (8) Ondervindt het personeelslid voldoende steun op de werkvloer, van leidinggevende(n) en/of van collega's? 2.A.2. Vakantieregeling en -planning Elk personeelslid dat voltijds tewerkgesteld is en een volledig jaar werkt, heeft recht op een aantal dagen jaarlijkse vakantie naargelang zijn leeftijd (min. 26 vakantiedagen - max. 33 vakantiedagen). Het recht op vakantiedagen wordt vastgesteld op basis van de prestaties van het lopende jaar. Elk personeelslid heeft tijdens een vakantiejaar minstens een maal de mogelijkheid om een vakantieperiode van twee ononderbroken weken te genieten. Het geheel aan vakantiedagen moeten opgenomen worden binnen het jaar, tenzij de organisatie waarvoor hij werkt een overdracht van het ene naar het andere jaar voorziet. Een klein deeltje van het vakantieverlof kan worden opgespaard op langere termijn (het zogenaamde `loopbaansparen' of `spaarverlof'). Het vakantieverlof wordt toegekend aan het personeelslid naar zijn | (3) Travaille-t-il après les heures de travail ? (4) Envoie-t-il des e-mails après les heures de travail ? (5) Une réponse par e-mail est-elle attendue après les heures de travail ? (6) Réfléchit-il ou rumine-t-il plus à propos du travail en dehors des heures de travail ? (7) A-t-il des problèmes de sommeil car il rumine à propos du travail ? (8) Le membre du personnel bénéficie-t-il d'un soutien suffisant sur le lieu de travail, de la part de son (ses) dirigeant(s) et/ou de ses collègues ? 2.A.2. Organisation et planification des vacances Chaque membre du personnel qui est employé à temps plein et qui travaille une année complète a droit à un certain nombre de jours de vacances annuelles en fonction de son âge (min. 26 jours de vacances et max. 33 jours de vacances). Le droit à des jours de vacances est déterminé sur la base des prestations de l'année en cours. Chaque membre du personnel a la possibilité de bénéficier d'une période de vacances de deux semaines ininterrompues au moins une fois au cours d'une année de vacances. Tous les jours de vacances doivent être pris dans l'année, sauf si l'organisation pour laquelle il travaille prévoit un report d'une année à l'autre. Une petite partie du congé de vacances peut être épargnée à plus long terme (ce que l'on appelle « épargne carrière » ou « congé épargné »). Le congé de vacances est octroyé au choix du membre du personnel, en |
| keuze, met inachtneming van de werkplanning en de vakantieplanning | tenant compte de la planification du travail et de la planification |
| voor de dienst. Bij de vakantieplanning wordt het best ook rekening | des vacances pour le service. Lors de la planification des vacances, |
| gehouden met de nood aan kinderopvang tijdens schoolvakanties. Tijdens | il est également préférable de tenir compte des besoins en matière de |
| garde d'enfants pendant les vacances scolaires. Pendant les périodes | |
| de periodes van schoolvakantie zullen personeelsleden ook andere | de vacances scolaires, les membres du personnel peuvent également |
| verlofstelsels zoals het verlof om dwingende redenen van familiaal | demander et prendre d'autres régimes de congés tels que le congé pour |
| belang en ouderschapsverlof kunnen aanvragen en opnemen. | motifs impérieux d'ordre familial et le congé parental. |
| Dimensie `deconnectie' tijdens vakantieverlof: | Dimension « déconnexion » pendant le congé de vacances : |
| (1) Wordt er voldoende back-up voorzien tijdens verlofperiodes? Wordt | (1) Suffisamment de back-ups sont-ils prévus pendant les périodes de |
| er een (zomer)vakantieregeling gecommuniceerd aan de klanten (bijv. | congé ? L'organisation des vacances (d'été) est-elle communiquée aux |
| Verlenging van de doorlooptijd voor dossiers, opschorting van bepaalde | clients (p. ex. prolongation du délai de traitement des dossiers, |
| activiteiten of een aangepaste werkregeling tijdens de zomervakantie)? | suspension de certaines activités ou aménagement de l'horaire de |
| travail pendant les vacances d'été) ? | |
| (2) Is er back-up van de leidinggevende tijdens zijn verlof? | (2) Le dirigeant prévoit-il un back-up pendant ses congés ? |
| (3) Is het duidelijk terug te vinden wie wanneer in verlof is? | (3) Est-il facile de savoir qui est en congé à quel moment ? |
| (4) Worden e-mails opgevolgd tijdens een verlofperiode? | (4) Les e-mails sont-ils suivis pendant une période de congé ? |
| (5) Wordt er verwacht om telefonisch bereikbaar te zijn tijdens een | (5) Est-on censé être joignable par téléphone pendant une période de |
| verlofperiode? | congé ? |
| (6) Is er een verwachting en/of verplichting om voor een verlofperiode | (6) Est-on censé et/ou obligé de prévoir du temps pour |
| tijd te voorzien voor afwerking/afsluiting? | terminer/clôturer son travail avant une période de congé ? |
| (7) Is er een gewoonte om na een verlofperiode tijd te voorzien voor | (7) Est-il de coutume de prévoir du temps pour traiter les e-mails |
| verwerking van e-mails? | après une période de congé ? |
| (8) Wordt verlof minstens één maal per jaar in een langere periode | (8) Les congés sont-ils pris au moins une fois par an pendant une |
| opgenomen (minimum twee weken)? (9) Is er een richtlijn opgesteld die beschrijft dat er geen verwachting is om te werken of bereikbaar te zijn tijdens de vakantie? Deze vragen kunnen op dezelfde manier gesteld worden wanneer een personeelslid een langere verlofperiode aanvraagt (bijvoorbeeld volledige loopbaanonderbreking voor een sabbatperiode). STAP 2B: VASTSTELLING VAN BIJZONDERE MODALITEITEN VAN DE ARBEIDSTIJDORGANISATIE:TELEWERK EN SATELLIETWERK, GLIJDENDE UURROOSTERS, FLEXIBELE WERKREGELINGEN EN DEELTIJDSE ARBEID | période plus longue (minimum deux semaines) ? (9) Existe-t-il une directive stipulant qu'il n'est pas prévu de travailler ou d'être joignable pendant les vacances ? Ces questions peuvent être posées de la même manière lorsqu'un membre du personnel demande une période de congé plus longue (par exemple une interruption de carrière complète en vue d'un congé sabbatique). ETAPE 2B : DETERMINATION DE MODALITES PARTICULIERES DE L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : TELETRAVAIL ET TRAVAIL EN BUREAU SATELLITE, HORAIRES FLOTTANTS, HORAIRES DE TRAVAIL FLEXIBLES ET TRAVAIL A TEMPS PARTIEL Des horaires flottants sont-ils possibles et souhaitables ? Quid de la |
| Zijn glijdende uurroosters mogelijk en wenselijk? Wat is de policy | politique en matière de télétravail et travail en bureau satellite, |
| rond telewerk en satellietwerk, maar ook de policy rond bereikbaarheid | mais aussi de la politique en matière d'accessibilité et de |
| en oproepbaarheid (binnen en buiten de kantooruren)? Wat is de | possibilité de rappel (pendant et en dehors des heures de bureau) ? De |
| autonomie van het personeelslid? | quelle autonomie le membre du personnel bénéficie-t-il ? |
| 2.B.1. Telewerk en satellietwerk | 2.B.1. Télétravail et travail en bureau satellite |
| Voor het telewerk en het satellietwerk worden de spelregels bepaald door het koninklijk besluit van 22 november 2006 betreffende het telewerk en het satellietwerk in het federaal administratief openbaar ambt. De telewerker organiseert zelf zijn werk binnen het kader van de geldende arbeidsduur voor de organisatie en indien nodig nadere regels voor werkroosters. Voor de telewerker gelden dezelfde werkbelasting en prestatienormen. Er kunnen mogelijkheden tot toezicht op resultaten en/of uitvoering van het werk worden voorzien op voorwaarde dat deze controle op gepaste en proportionele wijze (niet voortdurend) gebeurt. Het personeelslid moet worden geïnformeerd over de manier waarop de controle zal gebeuren en dit met inachtneming van de privacywetgeving. Te bespreken op organisatieniveau: ? eventueel nadere regels rond werkroosters tijdens het tijdvak van telewerk en satellietwerk maar in principe zijn dezelfde werkroosters als op de fysieke werkplek van toepassing; ? hoe gaan we telewerk combineren met deeltijdwerk? Deeltijdwerkers met een telewerkbare functie mogen niet worden uitgesloten van het principe van telewerk en/of satellietwerk maar de inpassing ervan kan op proportionele wijze gebeuren. ? nadere regels rond controle en/of beoordelingscriteria; ? bereikbaarheid, onbereikbaarheid en tijd voor geconcentreerd werk. Dimensie `deconnectie' bij werken op afstand (telewerk en satellietwerk): (1) Hoe autonoom kan het personeelslid zijn werkuren zelf kiezen en zijn werk zelf organiseren? Of is hij gebonden aan bepaalde werkuren en heeft hij weinig vrijheid bij het organiseren van zijn werktaken? Is er aandacht voor de verdeling van team-time, we-time en me-time (dagindeling)? (2) Is er voldoende wederzijds vertrouwen aanwezig tussen de leidinggevenden en de personeelsleden? (3) Laat het uniform telewerkkader op het niveau van een organisatie voldoende ruimte voor maatwerk op maat van het individuele personeelslid (niet iedereen bevindt zich in dezelfde omstandigheden, familiaal, qua huisvesting of qua levensfase; niet iedereen wenst of kan op dezelfde manier telewerken?) Is er voldoende ruimte voor verandering en evolutie of met andere woorden is het een dynamisch kader? (4) Zijn er passende maatregelen voor het behoud van verbondenheid met collega's en het voorkomen van isolatie, met bijzondere aandacht voor kwetsbare telewerkers? Onder `kwetsbare telewerkers' worden hier onder andere de telewerkers bedoeld die bijvoorbeeld door hun persoonlijke situatie, gezins- en/of huisvestingssituatie tijdens het telewerk met bijkomende spanningen te maken hebben. (5) Is er aandacht voor het effect van `virtueel presenteïsme', waarbij personeelsleden die eigenlijk ziek zijn toch aan het werk gaan via telewerk? (6) Is er aandacht voor de afstemming van telewerk en privéleven? 2.B.2. Glijdende uurroosters Sinds de jaren '70 is het mogelijk om te werken volgens glijdende uurroosters. Binnen deze uurroosters kan het personeelslid zelf kiezen wanneer hij wenst te werken. Sommige organisaties kiezen om een onderscheid te maken tussen stam- en glijtijden, andere niet. Dimensie `deconnectie' bij glijdende uurroosters: | L'arrêté royal du 22 novembre 2006 relatif au télétravail et au travail en bureau satellite dans la fonction publique fédérale administrative définit les règles du télétravail et du travail en bureau satellite. Le télétravailleur organise lui-même son travail dans le cadre de la durée du travail en vigueur pour l'organisation et si nécessaire des modalités en matière d'horaires de travail. La même charge de travail et les mêmes normes de performance s'appliquent au télétravailleur. Des possibilités de contrôle des résultats et/ou de l'exécution du travail peuvent être prévues, à condition que ce contrôle ait lieu de manière appropriée et proportionnelle (et non continue). Le membre du personnel doit être informé de la manière dont le contrôle sera effectué et ce, conformément à la législation sur la protection de la vie privée. A discuter au niveau de l'organisation : ? Eventuellement des modalités en matière d'horaires de travail pendant la période de télétravail et de travail en bureau satellite mais, en principe, les mêmes horaires de travail que sur le lieu de travail physique s'appliquent ; ? Comment allons-nous combiner le télétravail et le travail à temps partiel ? Les travailleurs à temps partiel qui exercent une fonction propice au télétravail ne peuvent pas être exclus du principe de télétravail et/ou de travail en bureau satellite mais leur inclusion peut se faire de manière proportionnelle. ? Modalités en matière de contrôle et/ou critères d'évaluation ; ? Accessibilité, non-accessibilité et temps pour du travail de concentration. Dimension « déconnexion » lors du travail à distance (télétravail et travail en bureau satellite) : (1) Dans quelle mesure le membre du personnel peut-il définir lui-même ses heures de travail et organiser lui-même son travail de manière autonome ? Ou est-il tenu de respecter certaines heures de travail et a-t-il peu de liberté pour organiser ses tâches professionnelles ? Une attention est-elle accordée à la répartition entre le team-time, le we-time et le me-time (emploi du temps) ? (2) La confiance mutuelle entre les dirigeants et les membres du personnel est-elle suffisante ? (3) Le cadre uniforme de télétravail au niveau d'une organisation laisse-t-il suffisamment de place pour un travail sur mesure en fonction du membre du personnel (tout le monde ne se trouve pas dans les mêmes circonstances, au niveau familial, du logement ou de la phase de vie ; tout le monde ne veut pas ou ne peut pas télétravailler de la même manière) ? Y a-t-il suffisamment de place pour un changement et une évolution ou, en d'autres termes, s'agit-il d'un cadre dynamique ? (4) Des mesures appropriées sont-elles en place pour maintenir la cohésion avec les collègues et éviter l'isolement, avec une attention particulière pour les télétravailleurs vulnérables ? Par « télétravailleurs vulnérables », on entend entre autres les télétravailleurs qui doivent faire face à des tensions supplémentaires pendant le télétravail en raison de leur situation personnelle, familiale et/ou liée au logement, par exemple. (5) Une attention est-elle accordée à l'effet du « présentéisme virtuel », selon lequel des membres du personnel qui sont en fait malades travaillent malgré tout grâce au télétravail ? (6) Une attention est-elle accordée à la conciliation du télétravail et de la vie privée ? 2.B.2. Horaires flottants Depuis les années `70, il est possible de travailler selon des horaires flottants. Dans le cadre de ces horaires flottants, le membre du personnel peut choisir lui-même quand il souhaite travailler. Certaines organisations choisissent de faire une distinction entre les plages fixes et mobiles, d'autres non. Dimension « déconnexion » en cas d'horaires flottants : |
| (1) Is het duidelijk terug te vinden wie wanneer aan het werk is? | (1) Est-il facile de savoir qui travaille à quel moment ? |
| (2) Zijn er duidelijke afspraken over de beschikbaarheid van deze | (2) Existe-t-il des accords clairs à propos de la disponibilité de ces |
| personeelsleden voor de dienstverlening ? | membres du personnel pour la prestation de services ? |
| (3) Is er aandacht voor de afstemming van werk en privéleven (bijv. | (3) Une attention est-elle accordée à la conciliation de la vie |
| Permanenties, dienstverlening, vergaderingen,...) ? | professionnelle et de la vie privée (p. ex. permanences, prestation de services, réunions, etc.) ? |
| 2.B.3. Aanvraag tot flexibele werkregeling (na ouderschapsverlof) | 2.B.3. Demande d'horaire de travail flexible (après un congé parental) |
| Momenteel kan een personeelslid na afloop van een periode van | Actuellement, à la fin d'une période de congé parental, un membre du |
| ouderschapsverlof aan zijn werkgevende overheid vragen om zijn | personnel peut demander à son autorité employeuse un aménagement de |
| werktijdregeling aan te passen door bijvoorbeeld het begin- en/of | son horaire de travail, par exemple en adaptant l'heure de début et/ou |
| einduur aan te passen. Naar de toekomst toe wordt er gewerkt om dit | de fin. Des travaux seront menés à l'avenir pour étendre ce « right to |
| `right to request' uit te breiden naar een ruimer palet van | request » à un plus large éventail de possibilités pour prendre soin |
| zorgdoeleinden in uitvoering van de Europese richtlijn Work Life | de proches, en exécution de la directive européenne sur l'équilibre |
| Balance. Dit mechanisme moet werknemer en werkgever in staat stellen | entre vie professionnelle et vie privée. Ce mécanisme doit permettre |
| au travailleur et à l'employeur d'entamer un dialogue sur les | |
| om in dialoog te gaan over aanpassingen in de werktijdregeling om zo | aménagements de l'horaire de travail afin de parvenir à un meilleur |
| te komen tot een beter evenwicht tussen het privé- en werkleven op | équilibre entre vie privée et vie professionnelle, en fonction des |
| maat van het personeelslid. | besoins du membre du personnel. |
| Dimensie `deconnectie' bij flexibele werkregeling (na | Dimension « déconnexion » en cas d'horaire de travail flexible (après |
| ouderschapsverlof): | un congé parental) : |
| (1) Is het duidelijk terug te vinden wie wanneer aan het werk is? | (1) Est-il facile de savoir qui travaille à quel moment ? |
| (2) Zijn er duidelijke afspraken over de beschikbaarheid van deze | (2) Existe-t-il des accords clairs à propos de la disponibilité de ces |
| personeelsleden voor de dienstverlening ? | membres du personnel pour la prestation de services ? |
| (3) Is er aandacht voor de afstemming van werk en privéleven (bijv. | (3) Une attention est-elle accordée à la conciliation de la vie |
| Permanenties, dienstverlening, vergaderingen,...) ? | professionnelle et de la vie privée (p. ex. permanences, prestation de services, réunions, etc.) ? |
| 2.B.4. Deeltijdse arbeid | 2.B.4. Travail à temps partiel |
| De personeelsleden tewerkgesteld binnen het federaal administratief | Les membres du personnel employés au sein de la fonction publique |
| openbaar ambt hebben via verschillende verlofstelsels toegang tot | administrative fédérale ont accès au travail à temps partiel via |
| deeltijdse arbeid. Een uiteenzetting rond alle verschillende stelsels | différents régimes de congés. Un exposé des différents régimes avec |
| met aandacht voor de financiële gevolgen en de voorwaarden zou ons te | une attention portée aux conséquences financières et aux conditions |
| ver leiden. Deze worden uitgebreid toegelicht in de overzichtstabellen | nous mènerait trop loin. Ceux-ci sont expliqués en détail dans les |
| `verloven' die worden gepubliceerd op fedweb.belgium.be. | tableaux récapitulatifs « congés » publiés sur fedweb.belgium.be. |
| Voor alle vormen van deeltijdwerk (vierdagenweek, halftijds werken, loopbaanonderbreking, verminderde prestaties wegens persoonlijke aangelegenheden) is er een uniforme manier voorzien om de werkkalender vast te stellen, tijdelijk en definitief aan te passen. Dimensie `deconnectie' bij deeltijds werk: (1) Is het duidelijk terug te vinden wie wanneer aan het werk is? (2) Zijn er duidelijke afspraken om deeltijdse personeelsleden niet op te bellen op hun vrije dag(en)? (3) Stellen deeltijdse personeelsleden een afwezigheidsboodschap in op hun vrije dag(en)? (4) Werd de werkbelasting aangepast op het ogenblik dat het personeelslid de overstap maakte van een voltijdse naar een deeltijdse arbeidsregeling? | Pour toutes les formes de travail à temps partiel (semaine de quatre jours, travail à mi-temps, interruption de carrière, prestations réduites pour convenances personnelles), une manière uniforme de fixer le calendrier de travail et de l'adapter de manière temporaire et définitive est prévue. Dimension « déconnexion » en cas de travail à temps partiel : (1) Est-il facile de savoir qui travaille à quel moment ? (2) Existe-t-il des accords clairs pour ne pas appeler des membres du personnel à temps partiel pendant leur(s) jour(s) libre(s) ? (3) Les membres du personnel à temps partiel configurent-ils un message d'absence pendant leur(s) jour(s) libre(s) ? (4) La charge de travail a-t-elle été adaptée au moment où le membre du personnel est passé d'un régime de travail à temps plein à un régime de travail à temps partiel ? |
| (5) Is de werkbelasting van de deeltijdse personeelsleden in verhouding met hun arbeidstijdvolume? STAP 3: WAAKZAAMHEID VOOR RISICO'S Welke risico's loopt de organisatie met betrekking tot werkdruk, werkinhoud en werkrelaties maar ook qua juridische geschillen? En welke risico's loopt het personeelslid met betrekking tot werkdruk, werkinhoud en werkrelaties? Waarom lopen er of kunnen er een aantal dingen fout lopen? En hoe kunnen we deze risicofactoren die het deconnecteren bemoeilijken inperken? (1) Heeft het personeelslid en de chef de nodige vaardigheden (bijv. Onvoldoende kennis van nieuwe technologieën kan leiden tot technostress)? (2) Heeft een personeelslid voldoende informatie om zijn taken uit te voeren? (3) Heeft iedereen de nodige middelen om zijn taken uit te voeren? (4) Is er voldoende samenwerking? (5) Zijn de verwachtingen en rollen voldoende duidelijk? (6) Loopt de planning van de activiteiten goed (individu, team, organisatie, klant)? | (5) La charge de travail des membres du personnel à temps partiel est-elle proportionnelle à leur volume de temps de travail ? ETAPE 3 : VIGILANCE FACE AUX RISQUES Quels risques l'organisation court-elle en termes de charge de travail, de contenu du travail et de relations de travail, mais aussi en termes de litiges juridiques ? Et quels risques le membre du personnel court-il en termes de charge de travail, de contenu du travail et de relations de travail ? Pourquoi certaines choses tournent-elles ou peuvent-elles tourner mal ? Et comment pouvons-nous limiter ces facteurs de risque qui compliquent la déconnexion ? (1) Le membre du personnel et le responsable disposent-ils des compétences nécessaires (p. ex. une connaissance insuffisante des nouvelles technologies peut entraîner un technostress) ? (2) Un membre du personnel dispose-t-il de suffisamment d'informations pour effectuer ses tâches ? (3) Chacun dispose-t-il des moyens nécessaires pour effectuer ses tâches ? (4) La collaboration est-elle suffisante ? (5) Les attentes et les rôles sont-ils suffisamment clairs ? (6) La planification des activités se déroule-t-elle bien (individu, équipe, organisation, client) ? |
| (7) Attitude van de collega's, chefs en klanten? | (7) Quid de l'attitude des collègues, des chefs et des clients ? |
| (8) Is de werkbelasting in verhouding tot de mogelijkheden? | (8) La charge de travail correspond-elle aux possibilités ? |
| (9) Is er vertraging of achterstand? | (9) Y a-t-il du retard ou un arriéré de travail ? |
| (10) Is er sprake van kwader trouw? | (10) Y a-t-il de la mauvaise foi ? |
| STAP 4: AANPASSING VAN ALLE JURIDISCHE BRONNEN & SENSIBILISERING, | ETAPE 4 : ADAPTATION DE TOUTES LES SOURCES JURIDIQUES ET |
| ONDERSTEUNING EN BEGELEIDING VAN DE ORGANISATIE, DE TEAMS EN HET | SENSIBILISATION, SOUTIEN ET ACCOMPAGNEMENT DE L'ORGANISATION, DES |
| INDIVIDU. | EQUIPES ET DE L'INDIVIDU. |
| Het overleg en de reflectie rond de deconnectie kan uitmonden in een | La concertation et la réflexion relatives à la déconnexion peuvent |
| aantal maatregelen om personeelsleden te ondersteunen bij het | déboucher sur un certain nombre de mesures visant à aider les membres |
| deconnecteren: | du personnel à se déconnecter : |
| ? opstellen van richtlijnen, | ? élaboration de directives, |
| ? initiatieven in verband met mailgebruik, | ? initiatives relatives à l'utilisation de l'e-mail, |
| ? initiatieven rond bereikbaarheid, | ? initiatives relatives à l'accessibilité, |
| ? initiatieven op organisatieniveau rond de invulling van het `recht | ? initiatives au niveau de l'organisation concernant l'interprétation |
| op deconnectie' in toepassing van artikel 7bis, § 1, van het | du « droit à la déconnexion » en application de l'article 7bis, § 1, |
| koninklijk besluit van 2 oktober 1937 aan de hand van objectieve | de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 sur la base de critères objectifs |
| criteria en de vaststelling van de functies die door de aard van de | et la détermination des fonctions qui, en raison de leur nature, |
| functie zelf meer bereikbaar moeten zijn buiten de werkuren, | doivent être plus accessibles en dehors des heures de travail, |
| ? initiatieven in verband met de communicatievormen (skype, teams, | ? initiatives relatives aux formes de communication (Skype, Teams, |
| chat, sms, whatsapp, mail,...), | chat, SMS, WhatsApp, e-mail,...), |
| ? sensibilisering voor leidinggevenden en/of personeelsleden, | ? sensibilisation des dirigeants et/ou membres du personnel, |
| ? intervisie op teamniveau in verband met verwachtingen en gewoonten, | ? intervision au niveau de l'équipe concernant les attentes et les habitudes, |
| ? ... | ? ... |
| Ter afsluiting worden alle juridische bronnen in overeenstemming | Pour conclure, toutes les sources juridiques sont mises en conformité |
| gebracht met de conclusies van het overleg en de reflectie met respect | avec les conclusions de la concertation et de la réflexion dans le |
| voor het vakbondsstatuut. De teams en de personeelsleden worden | respect du statut syndical. Les équipes et les membres du personnel |
| begeleid bij de implementatie van deze nieuwe initiatieven. | sont accompagnés dans la mise en oeuvre de ces nouvelles initiatives. |
| De Minister van Ambtenarenzaken, | La Ministre de la Fonction publique, |
| P. DE SUTTER | P. DE SUTTER |
| Voor de raadpleging van de tabel, zie beeld | Pour la consultation du tableau, voir image |