12 MAART 2013. - Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst van 5 september 2011, gesloten in het Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen, betreffende het sectoraal akkoord (1)

ALBERT II, Koning der Belgen, Aan allen die nu zijn en hierna wezen zullen, Onze Groet.

Gelet op de wet van 5 december 1968Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, inzonderheid op artikel 28;

Gelet op het verzoek van het Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen;

Op de voordracht van de Minister van Werk, Hebben Wij besloten en besluiten Wij :

Artikel 1.Algemeen verbindend wordt verklaard de als bijlage overgenomen collectieve arbeidsovereenkomst van 5 september 2011, gesloten in het Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen, betreffende het sectoraal akkoord.

Art. 2.De minister bevoegd voor Werk is belast met de uitvoering van dit besluit.

Gegeven te Brussel, 12 maart 2013.

ALBERT Van Koningswege : De Minister van Werk, Mevr. M. DE CONINCK _______ Nota (1) Verwijzing naar het Belgisch Staatsblad : Wet van 5 december 1968Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten, Belgisch Staatsblad van 15 januari 1969. Bijlage Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen Collectieve arbeidsovereenkomst van 5 september 2011 Sectoraal akkoord (Overeenkomst geregistreerd op 6 oktober 2011 onder het nummer 106155/CO/325) Inleiding en toepassingsgebied Onverminderd de regelingen die in de ondernemingen bestaan en gunstiger kunnen uitvallen, geldt deze collectieve arbeidsovereenkomst voor de ondernemingen die ressorteren onder het Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen (OKI), en voor hun personeel.

Bepalingen HOOFDSTUK I. - Tewerkstellingspolitiek en werkzekerheid

Artikel 1.Het behoud van de tewerkstelling blijft een vast gegeven in de sociale politiek van de ondernemingen van de sector. Deze zullen dan ook hun traditionele tewerkstellingspolitiek voortzetten, evenwel rekening houdend met de zich wijzigende omstandigheden, zoals bij herstructureringen en fusies, en met de verscherpte concurrentieomgeving, die nieuwe belemmeringen kunnen invoeren in het streven naar een maximale consolidatie van de tewerkstelling.

Binnen deze context, zal naar het optimaal behoud van de bestaande activiteiten in de sector en van de lokale werkgelegenheid worden gezocht. Een voluntaristisch beleid zal worden gevolgd om het behoud van de werkgelegenheid te kunnen verwezenlijken voor het personeel van de bedreigde ondernemingen van de sector.

In dit kader spreken de betrokken ondernemingen onderling af een maximale synergie na te streven. De resultaten ervan worden éénmaal per jaar besproken in de Vaste Commissie voor de Werkgelegenheid van de sector overeenkomstig de punten 1.3 en 1.4 van het addendum nr. 3 betreffende de toepassing van artikel 8 van de raam-CAO gesloten op 23 april 1987 in de OKI-sector. De werknemers van de betrokken ondernemingen blijven integraal hun oorspronkelijk personeelsstatuut behouden.

Binnen de mogelijkheden van iedere onderneming, zullen de inspanningen gaan naar de vorming en de training van het personeel alsook naar het behoud, de herziening en de uitbreiding van de arbeidsbevorderende en arbeidsherverdelende maatregelen.

Art. 2.Indien overeenkomstig de procedure van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972 gesloten in de Nationale Arbeidsraad wordt vastgesteld dat de realisatie van de doelstelling inzake het behoud van de tewerkstelling een ernstig probleem zou vormen voor de toekomst van de onderneming, verbinden de betrokken ondertekenaars zich ertoe samen te zoeken naar mogelijke oplossingen en modaliteiten van sociale begeleiding door middel van een sociaal overleg binnen de onderneming, dat wordt omgezet in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op ondernemingsniveau.

Dit zoeken naar oplossingen en begeleidingsmaatregelen zal onder meer kunnen gebeuren door : - de stopzetting gedurende 6 maanden van de aanwerving van nieuw personeel in functies die door de restrictiemaatregelen zijn getroffen in de diensten waarin deze maatregelen van toepassing zijn; - de beperking van de aanwervingen voor de diensten die niet zijn getroffen, door de natuurlijke uittredingen te compenseren door de overplaatsingen van een dienst naar een andere en mutaties van de ene onderneming naar de andere binnen de sector, in de mate dat de kwalificatie, de competenties of een eventuele omscholing van het betrokken personeel het toelaten; - het opzetten van een tewerkstellingsbeleid dat op ondernemingsniveau ondersteund wordt door herklasseringsplannen, dat tijdens de looptijd van deze plannen voorziet in de organisatie van vormings- en omscholingsacties van het personeel. Deze acties zouden aan het personeel dat de nodige capaciteiten heeft, de mogelijkheid bieden om van een dienst naar een andere of van de ene onderneming naar de andere binnen de sector over te schakelen. De bedrijven van de sector waar functies vacant zijn delen deze vacatures mee aan de andere bedrijven van de sector op hetzelfde ogenblik als hun publicatie naar de buitenwereld.

Bij gebrek aan een overeenkomst over de oplossingen die respectievelijk door de betrokken partijen op dit niveau worden in het vooruitzicht gesteld, zal het probleem aan het paritair comité worden voorgelegd dat binnen een maximumtermijn van drie maanden alle middelen te zijner beschikking zal uitputten.

Het niet-naleven van de procedure zal de nietigheid tot gevolg hebben van de beslissingen die in dit kader werden genomen, en dit zal zich vertalen in het behoud van de persoon in de onderneming.

Art. 3.Indien uit de evaluatie van de maatregelen ter bevordering van de tewerkstelling en de herverdeling van de arbeidstijd blijkt dat bijkomende initiatieven noodzakelijk zijn, komen de partijen overeen deze maatregelen te onderzoeken.

Art. 4.De bepalingen van de artikelen 2 en 3 zijn niet van toepassing op de gevallen van individuele afdanking die verband houden met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Art. 5.De OKI's bevestigen hun voornemen hun traditionele politiek inzake zekerheid van tewerkstelling voort te zetten.

Indien de werkgever toch een individuele afdanking zou overwegen in verband met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, is de volgende procedure van toepassing.

De werkgever licht de werknemer schriftelijk in over disciplinaire of professionele tekortkomingen die, hetzij éénmalig, hetzij bij herhaling of bij niet verbetering, of in combinatie met andere elementen, tot afdanking kunnen leiden. Deze kennisgevingen met de schriftelijk vastgestelde feiten en de directe bewijsstukken tot staving van die feiten, maken deel uit van het ontslagdossier.

Indien de werkgever, in het raam van deze procedure en buiten de proefperiode, overweegt een bij arbeidsovereenkomst tewerkgestelde werknemer te ontslaan om een andere dan een dringende reden, ontbiedt hij schriftelijk de werknemer op een onderhoud dat binnen drie tot vijf werkdagen, de zaterdag uitgesloten, moet plaatshebben. Hij bezorgt de werknemer een kopie van de oproeping die bestemd is voor de vakbondsafgevaardigde van zijn keuze teneinde zich door deze laatste op het onderhoud te laten bijstaan.

De werknemer die het voorwerp uitmaakt van deze procedure, ontvangt het ontslagdossier samen met de oproeping.

De definitieve beslissing van de werkgever zal worden medegedeeld binnen drie werkdagen, de zaterdag uitgesloten, volgend op dit onderhoud of op de voor dat onderhoud voorziene datum indien de werknemer niet is opgedaagd.

Bij beslissing tot afdanking krijgt de ontslagen werknemer de schriftelijke motivering van de afdanking.

In elk geval stelt de werkgever, vóór betekening aan de betrokken werknemer, de vakbondsafvaardiging in kennis van de voorgenomen contractverbrekingen en van de redenen hiervoor en dit volgens de in iedere OKI bestaande of overeen te komen modaliteiten.

De bepalingen van deze procedure worden omgezet in de in de ondernemingen bestaande reglementen.

Conflicten aangaande de naleving van deze procedure worden voorgelegd aan het paritair comité.

Onverminderd de toepassing op de arbeidscontracten waarvan de uitvoering, zoals overeengekomen tussen de werkgever en de bediende, aanvangt vanaf 1 januari 2012, van titel III, hoofdstuk III, afdeling 2 van de wet van 3 juli 1978Relevante gevonden documenten type wet prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten type wet prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten sluiten betreffende de arbeidsovereenkomsten, leidt de niet-naleving van de procedure beschreven in dit artikel, tot de betaling, bovenop de ontslagvergoeding berekend op basis van de schaal Claeys, van een forfaitaire schadevergoeding gelijk aan 6 of 9 maanden loon, naargelang de anciënniteit van de werknemer begrepen is tussen 1 en 5 jaar of 5 jaar overschrijdt.

Art. 6.De betrokken partijen verbinden er zich toe een gecoördineerde inventaris op te stellen in verband met de procedure bij individuele afdanking. Deze inventaris zal worden uitgewerkt door een paritaire werkgroep, opgericht in de schoot van het paritair comité, waaraan wordt gerapporteerd vóór 30 juni 2012.

Art. 7.Outplacement Overeenkomstig de outplacement-procedure voor 45-plussers die worden ontslagen zoals vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 gesloten op 10 juli 2002 in de Nationale Arbeidsraad, gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82bis van 17 juli 2007, geldt het recht op outplacement voor : - een werknemer die de leeftijd van 45 jaar heeft bereikt op het ogenblik waarop het ontslag valt. Dat recht geldt echter niet voor een werknemer, bij ontslag om dringende reden (tenzij de rechtbank later oordeelt dat het niet om een dringende reden ging), alsook vanaf het ogenblik waarop de werknemer rustpensioen kan aanvragen; - een werknemer die de leeftijd van 45 jaar niet heeft bereikt wanneer het ontslag wordt gegeven maar die op dat ogenblik wel 12 jaar anciënniteit in de instelling telt, mits kennis van zijn ontslag wordt gegeven na de ondertekening van deze collectieve arbeidsovereenkomst.

Dat recht wordt echter niet toegekend aan de werknemer wanneer het gaat om een ontslag om dringende reden (tenzij de rechtbank later oordeelt dat het niet om een dringende reden ging).

Aan de betrokken werknemer zal automatisch deze vorm van outplacement worden voorgesteld op het ogenblik waarop kennis van het ontslag wordt gegeven. HOOFDSTUK II. - Maatregelen ter vrijwaring van de werkgelegenheid

Art. 8.Algemeen beleid vorming en training Teneinde voortdurend de competenties van het personeel te behouden, te verbeteren en te vernieuwen en de loopbaanperspectieven te behouden, verbinden de ondernemingen van de sector er zich toe alle nodige inspanningen inzake opleiding en het in de praktijk brengen hiervan voort te zetten en op te drijven om de competenties van al hun personeelsleden te ontwikkelen.

De sociale partners zullen zich ook inzetten om de medewerker te sensibiliseren inzake het belang van de professionele opleiding. Zowel de werkgevers- als de werknemersvertegenwoordiging zullen erop letten dat de participatiegraad aan opleidingsinitiatieven toeneemt.

De ondernemingen van de sector verbinden er zich toe een voluntaristisch beleid te voeren op gebied van professionele vorming.

Ze zullen zich bijgevolg laten leiden door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 gesloten op 9 maart 1972 in de Nationale Arbeidsraad door de ondernemingsraad tenminste éénmaal per jaar in te lichten over de vormingsplannen, de doelstellingen en de in het vooruitzicht gestelde thema's.

Daarenboven zal iedere onderneming van de sector vormingsplannen, gespreid over maximaal drie jaar, voorleggen en uitvoeren, die het hele personeel bestrijken.

Tenminste éénmaal per jaar zal aan de sectorale Vaste Commissie voor de Werkgelegenheid verslag worden uitgebracht over de verwezenlijkte vormingen.

Art. 9.Individueel recht op opleiding De professionele vorming maakt een fundamenteel en onafwendbaar recht uit van iedere werknemer van de sector.

De opleiding draagt onder meer bij tot de functionele mobiliteit van het personeel die noodzakelijk is geworden door de evolutie van de activiteiten.

Zo nodig wordt, in overleg met de werkgever, de individuele arbeidsorganisatie aangepast gedurende de opleiding of worden aangepaste opleidingsformules voorgesteld zodat iedere werknemer daadwerkelijk van dit recht kan gebruikmaken.

Naar aanleiding van een functionerings- of evaluatieonderhoud wordt een ontwikkelingsplan opgesteld alsook de noodzakelijke vorming om dit te bereiken; dit om de werknemers toe te laten te bepalen wat de meest geschikte opleidingen zijn met het oog op een betere inzetbaarheid.

Indien dit plan in geen vijf dagen vorming per jaar voorziet en de werknemer die wenst te bekomen, dient de kortere duur te worden gemotiveerd. Er wordt aan de vakbondsafvaardiging verslag uitgebracht over het aantal gemotiveerde afwijkingen en over de betrokken functies.

Iedere onderneming van de sector zal er over waken dat elke werknemer wiens uitgeoefende functie bedreigd wordt, inzake opleiding begeleid wordt.

Een werknemer die geen onderhoud heeft gehad, beschikt over dezelfde rechten inzake vorming overeenkomstig dezelfde modaliteiten.

Iedere werknemer heeft het recht om ten aanzien van de werkgever zijn opleidingsbehoeften te formuleren conform de in de onderneming bestaande of in te voeren procedure waarop door de vakbondsafvaardiging kan worden toegezien.

Indien een werknemer, ondanks het feit dat hij opleiding heeft gevraagd, gedurende 12 maanden geen passende vorming of opleiding kan volgen, heeft hij op eenvoudig verzoek het recht om zijn opleidingsbehoeften in een gesprek te formuleren.

Werkgever en werknemer zullen schriftelijk in onderling overleg een aangepast ontwikkelingsplan afspreken. Elke vormingsweigering zal door de werkgever worden gemotiveerd.

De werknemer mag beroepshalve geen nadeel ondervinden van het feit dat hij dit individueel recht tot opleiding ten aanzien van zijn werkgever uitoefent.

Er wordt uitdrukkelijk bepaald dat de interne vormingen voornamelijk tijdens de normale werkuren worden gegeven.

Deze vorming kan bestaan in een opleidingscursus binnen of buiten de onderneming, een opleiding op de werkplek of nog een opleiding die gebruik maakt van de nieuwe informatietechnologieën.

In onderling overleg met de werkgever kan deze vorming betrekking hebben op de huidige functie of op andere functies binnen de onderneming.

In overleg met de werkgever kunnen de werknemers in dit kader opleidingen volgen die niet rechtstreeks zijn verbonden aan de functie die ze uitoefenen, maar die nuttig (zullen) zijn voor de onderneming.

Voor de werknemers die betrokken zijn bij evoluerende activiteiten, worden dergelijke opleidingen aangeboden.

Iedere werknemer heeft recht op een opleiding in ICT-tools en/of talen, met inbegrip van een opleiding welke over zijn moedertaal gaat.

Bij de vakbondsafvaardiging wordt verslag uitgebracht over het aantal gemotiveerde afwijkingen en over de betrokken functies.

Over voornoemde maatregelen zal jaarlijks gerapporteerd worden aan de ondernemingsraad en aan de Vaste Commissie voor de Werkgelegenheid van de sector.

Iedere onderneming van de sector deelt jaarlijks aan de ondernemingsraad het aantal aan vorming bestede werkdagen mee.

De ondernemingen van de sector zullen tevens waken over de noodzakelijke, belangrijke overdracht van competenties tussen de oudere personeelsleden en de jonge aangeworvenen.

Een specifieke opleiding zal voorzien worden voor personeelsleden die binnen het jaar met pensioen kunnen gaan.

Art. 10.Tijdskrediet Het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, zoals vastgesteld door de in de Nationale Arbeidsraad gesloten collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis van 19 december 2001 (hierna de "collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis"), zoals laatst gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77septies van 30 juli 2010, geldt voor alle personeelscategorieën.

In uitvoering van artikel 3, § 2 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis, en onverminderd de toepassing van artikel 4 van deze collectieve arbeidsovereenkomst, wordt de duur van de uitoefening van het recht op tijdskrediet verlengd, zonder dat deze duur over de gehele loopbaan meer dan vijf jaar mag bedragen, met dien verstande echter dat een volledige opschorting van de arbeidsprestaties beperkt wordt tot een jaar, tenzij in het kader van gunstigere overeengekomen regimes of om sociale redenen die paritair op ondernemingsniveau werden erkend.

Overeenkomstig artikel 14bis van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis, zal in paritair overleg een lijst van sleutelfuncties op ondernemingsniveau worden opgesteld.

Overeenkomstig artikel 15, § 7 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis wordt de in artikel 15, § 1 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis bedoelde drempel van het totaal aantal in de onderneming of de dienst tewerkgestelde werknemers die gelijktijdig het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking uitoefenen of zullen uitoefenen, gebracht naar 6 pct. van het totaal aantal in de onderneming of de dienst tewerkgestelde werknemers. Deze drempel wordt berekend zonder de werknemers van 50 jaar en ouder in aanmerking te nemen welke gebruik maken van hun recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking in het kader van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis.

Overeenkomstig de artikelen 6, § 2 en 9, § 2 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis, kan elke onderneming van de sector, via een collectieve arbeidsovereenkomst, de regels en organisatiemodaliteiten van het recht op een loopbaanvermindering met één dag per week of gelijkwaardig regelen.

Overeenkomstig de artikelen 6, § 3 en 9, § 3 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77bis, kan elke onderneming van de sector via een collectieve arbeidsovereenkomst een ander gelijkwaardig systeem regelen voor de organisatie van het recht op loopbaanvermindering.

Als de werkgever een aanvulling op de federale premies bij voltijds en halftijds tijdskrediet betaalt, wordt die aanvulling binnen de onderneming vastgesteld.

Dit artikel kan herzien worden indien nieuwe wettelijke bepalingen van kracht worden tijdens de geldigheidsduur van deze overeenkomst.

Art. 11.Conventioneel brugpensioen Op het niveau van de ondernemingen van de sector kan een collectieve arbeidsovereenkomst worden gesloten tot uitvoering en bepaling van de voorwaarden voor het gebruik van de conventionele brugpensioenregeling omschreven in het koninklijk besluit van 3 mei 2007Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 03/05/2007 pub. 08/06/2007 numac 2007201609 bron federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg Koninklijk besluit tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact sluiten tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het Generatiepact en in hoofdstuk VII van de wet van 12 april 2011 houdende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord en tot uitvoering van het compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord.

Art. 12.Deeltijdarbeid In de ondernemingen van de sector worden de bestaande formules van deeltijdarbeid behouden of verbeterd.

Voor zover de organisatie van de dienst het kan rechtvaardigen, wordt het stelsel van deeltijdarbeid opengesteld voor tenminste 15 pct. van het gemiddeld aantal werknemers, berekend zoals voor het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.

Zolang binnen de onderneming geen deeltijdarbeidsregelingen zijn opengesteld waarvan 15 pct. van het gemiddeld aantal werknemers gebruikmaken, wordt iedere weigering van deeltijdarbeid aan de vakbondsafvaardiging gemeld en gemotiveerd. Het aantal weigeringen en de erbij betrokken functies worden medegedeeld zonder vermelding van de naam van de betrokken personeelsleden.

Art. 13.Overuren De ondernemingen van de sector verbinden er zich toe de strijd tegen de overuren voort te zetten en hierover verslag uit te brengen bij de sectorale Vaste Commissie voor de Werkgelegenheid.

De aanwezigheidsuren zullen worden geregistreerd overeenkomstig de modaliteiten vastgesteld op ondernemingsniveau door een registratiesysteem dat toelaat een passende controle over het geheel der prestaties uit te voeren.

Jaarlijks wordt het aantal werknemers die een leidende functie uitoefenen of een vertrouwenspost bekleden meegedeeld aan de sectorale Vaste Commissie voor de Werkgelegenheid.

Het begrip van werknemer die een vertrouwenspost bekleedt, zal binnen elke onderneming van de sector worden gedefinieerd door een paritair samengestelde werkgroep. HOOFDSTUK III. - Arbeidsvoorwaarden

Art. 14.Strijd tegen de stress Overeenkomstig de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 72 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk, gesloten op 30 maart 1999 in de Nationale Arbeidsraad en het koninklijk besluit van 17 mei 2007Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 17/05/2007 pub. 06/06/2007 numac 2007201713 bron federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg Koninklijk besluit betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk sluiten betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, zullen op ondernemingsniveau de nodige maatregelen worden genomen om het stressvoorkomingsbeleid concreet uit te werken, in paritair overleg en via de geëigende kanalen.

Iedere onderneming van de sector maakt een plan op waarin ze paritair afspraken maakt over hoe de problematiek van stressvoorkomingsbeleid zal worden aangepakt. Deze plannen dienen jaarlijks geëvalueerd te worden.

De ondernemingen van de sector verbinden er zich toe in het kader van managementopleidingen bijzondere aandacht te besteden aan de preventie van stressomstandigheden.

Art. 15.PC-privé Elke onderneming van de sector bepaalt in paritair overleg, binnen het bestaande wettelijke kader, de maatregelen die moeten worden uitgewerkt om het gebruik door al haar personeel van informaticatools te stimuleren, onder meer via een tegemoetkoming in de aankoopkosten van een PC en bijbehorende uitrusting en/of in de abonnementskosten op een internet breedbandverbinding.

Art. 16.Mobiliteitsproblematiek Overeenkomstig de vigerende regelgeving zal de mobiliteitsproblematiek op ondernemingsniveau worden onderzocht in een paritair samengestelde werkgroep en worden gerapporteerd aan de ondernemingsraad.

Art. 17.Fietsvergoeding In het kader van het duurzaam ondernemen wordt een fietsvergoeding toegekend aan de personeelsleden die het hoofdtraject, heen en terug, van de woon-werkverplaatsing voor minimaal 50 werkdagen per jaar met de fiets afleggen.

De fietsvergoeding bedraagt 0,20 EUR/km en kan voor eenzelfde tijdsbestek, niet gecumuleerd worden met andere vergoedingen voor de woon- werkverplaatsing.

De overige praktische modaliteiten worden op ondernemingsniveau geregeld. De ondernemingen van de sector behouden zich het recht voor na te gaan of hun personeelsleden recht hebben op een fietsvergoeding. HOOFDSTUK IV. - Koopkracht

Art. 18.Ecocheques Behalve wanneer de toekenning van een ander, als gelijkwaardig beschouwd voordeel, of afwijkende uitkerings- of toekenningsvoorwaarden zijn of zullen worden vastgesteld op ondernemingsniveau via de collectieve arbeidsovereenkomst, kennen de ondernemingen van de sector in 2011 ecocheques, ter waarde van 200 EUR voor een voltijdse werknemer, toe aan hun werknemers die op de datum van uitbetaling zijn tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde duur, overeenkomstig de modaliteiten voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98 betreffende de ecocheques gesloten op 20 februari 2009 in de Nationale Arbeidsraad, zoals gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 98bis van 21 december 2010, alsook artikel 19quater van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 betreffende de sociale zekerheid van de werknemers.

De ecocheques zullen ten laatste op 1 november 2011 worden uitgekeerd en zullen een waarde van 200 EUR hebben voor een voltijdse werknemer.

Voor de werknemers met onvolledige prestaties tijdens de 12 maanden vóór de uitkering (deeltijdse arbeid, tijdskrediet, aanwerving gedurende de periode,...) wordt het bedrag van de uitgekeerde ecocheques verhoudingsgewijze verminderd, waarbij het quotiënt van de breuk naar de hogere euro-eenheid wordt afgerond.

Art. 19.Verhoging van de loonbarema's Vanaf de maand januari 2012 worden de loonbarema's met 0,3 pct. verhoogd, index aanpassing niet inbegrepen. HOOFDSTUK V. - Diverse bepalingen

Art. 20.Worden verlengd tot 31 december 2013 : - artikel 1 (maatregelen voor de oudere werknemers) van de collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op 22 juni 1995 in de sector van de openbare kredietinstellingen, en - de artikelen 14 (bijkomend verlof voor oudere werknemers) en 18 (hoofdvakantieperiode) van de collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op 30 maart 2006 in de sector van de openbare kredietinstellingen.

Art. 21.Diversiteitsbeleid De partijen verbinden er zich toe om te ijveren voor diversiteit in al haar vormen, en, in het algemeen, voor de inachtneming van elke Europese of nationale regel op het gebied van niet-discriminatie.

De partijen vragen dat de ondernemingen van de sector zich houden aan en ijveren voor de toepassing van het principe van niet-discriminatie en gelijke kansen in al zijn vormen en in alle fasen van het personeelsbeleid, meer bepaald bij de aanwerving, de opleiding, de evaluatie van de competenties en prestaties en het verloop van de beroepsloopbaan van de medewerkers.

De sociale partners vragen dat de ondernemingen van de sector, in het kader van een dialoog met de personeelsvertegenwoordigers op ondernemingsniveau, een beleid uitwerken ter bevordering van meer diversiteit en wederzijds respect op de werkvloer. Dat diversiteitsbeleid moet er onder meer ertoe bijdragen dat : 1. een beleid van niet-discriminatie wordt gevoerd overeenkomstig de Europese en nationale rechtsregels;2. werk wordt gemaakt van een bewustmaking en opleiding inzake de aspecten van niet-discriminatie, enerzijds respect en diversiteit voor alle betrokken partijen, meer bepaald de verantwoordelijken en de medewerkers die bij de aanwerving, de opleiding en het loopbaanverloop zijn betrokken;3. tijdens de verschillende fasen in het personeelsbeleid en volgens de functievereisten, uitsluitend de competenties, geschiktheid, kennis en beroepsbekwaamheid van de kandidaten als criteria worden gehanteerd;4. inzake de HR-beleidsmaatregelen rekening wordt gehouden met het thema van de arbeidskansen voor gehandicapten, laaggeschoolden en allochtonen en gelijke kansen voor mannen en vrouwen, alsook met de mogelijkheden om oudere werknemers gemakkelijker aan het werk te laten blijven door stimulering van permanente ontwikkeling en, indien nodig, functionele mobiliteit;5. wordt gezorgd voor een open communicatie in de onderneming omtrent de verbintenis inzake niet-discriminatie, wederzijds respect en diversiteit alsmede over de acties die worden ondernomen, de praktijken en de resultaten die zijn behaald De maatregelen in verband met diversiteitsbeleid zullen jaarlijks worden geëvalueerd door de Vaste Commissie voor de Werkgelegenheid van de sector.

Art. 22.Loopbaaneinde Een paritair samengestelde werkgroep zal op ondernemingsniveau worden opgericht om een proactief beleid uit te stippelen inzake het loopbaaneinde.

Art. 23.Verantwoordelijkheid op sociaal- en milieuvlak Een permanente paritaire groep zal op ondernemingsniveau worden opgericht om de maatregelen te onderzoeken die moeten worden genomen inzake de sociale- en milieuverantwoordelijkheid van iedere onderneming van de sector, zodat het personeel bij die maatregelen zou worden betrokken.

Art. 24.Fonds voor vakbondsvorming De partijen komen overeen om de werkgeversdotatie ten behoeve van het Fonds voor vakbondsvorming zoals voorzien in artikel 4 van het addendum nr. 2 tot precisering van artikel 7 van de collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op 23 april 1987 in de sector van de openbare kredietinstellingen, vanaf 1 januari 2012 te verhogen tot 35 EUR per personeelslid.

Deze vermeerdering is evenwel onderworpen aan de voorwaarde, zoals voorzien in artikel 4 van voormeld addendum, dat de vakbondsorganisaties jaarlijks, ten laatste op het einde van de maand februari, aan iedere onderneming van de sector een rapport voorleggen waarin wordt vermeld : a) enerzijds, het globaal bedrag van de sommen die de betrokken vakbondsorganisatie in de loop van het vorig jaar uit het fonds heeft opgehaald en de verantwoording voor het gebruik van die sommen, en b) anderzijds, haar plannen inzake syndicale vorming voor het lopend jaar.

Art. 25.Werking van de vakbondsafvaardiging De partijen verbinden zich ertoe tijdens het tweede semester van 2012 over een paritair akkoord te onderhandelen op sectoraal vlak met betrekking tot de principes inzake de werking van de vakbondsafvaardiging.

Art. 26.Functieclassificaties De ondernemingen uit de sector verbinden zich ertoe de functieclassificaties te baseren op een duidelijk en transparant systeem waarover de werknemersvertegenwoordigers om advies is gevraagd. HOOFDSTUK VI. - Uitwerking en geldigheidsduur

Art. 27.Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op 1 januari 2011 voor een duur van twee jaar, en, behoudens anders bepaald in deze collectieve arbeidsovereenkomst, houdt ze dus van rechtswege op van kracht te zijn op 31 december 2012, zonder dat de stilzwijgende verlenging ervan door een van de partijen kan worden ingeroepen.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 12 maart 2013.

De Minister van Werk, Mevr. M. DE CONINCK