6 JUNI 2019. - Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst van 14 januari 2019, gesloten in het Paritair Comité voor de gezondheidsinrichtingen en -diensten, betreffende een algemeen sectoraal kaderakkoord met het oog op een algemeen beleid inzake het verminderen en voorkomen van stress, burn-out, agressie en andere psychosociale risico's op het werk en het bevorderen van re-integratie en de mogelijkheden voor progressieve werkhervatting na ziekte of ongeval (1)

FILIP, Koning der Belgen, Aan allen die nu zijn en hierna wezen zullen, Onze Groet.

Gelet op de wet van 5 december 1968Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités, inzonderheid op artikel 28;

Gelet op het verzoek van het Paritair Comité voor de gezondheidsinrichtingen en -diensten;

Op de voordracht van de Minister van Werk, Hebben Wij besloten en besluiten Wij :

Artikel 1.Algemeen verbindend wordt verklaard de als bijlage overgenomen collectieve arbeidsovereenkomst van 14 januari 2019, gesloten in het Paritair Comité voor de gezondheidsinrichtingen en -diensten, betreffende een algemeen sectoraal kaderakkoord met het oog op een algemeen beleid inzake het verminderen en voorkomen van stress, burn-out, agressie en andere psychosociale risico's op het werk en het bevorderen van re-integratie en de mogelijkheden voor progressieve werkhervatting na ziekte of ongeval.

Art. 2.De minister bevoegd voor Werk is belast met de uitvoering van dit besluit.

Gegeven te 6 juni 2019.

FILIP Van Koningswege : De Minister van Werk, K. PEETERS _______ Nota (1) Verwijzing naar het Belgisch Staatsblad : Wet van 5 december 1968Relevante gevonden documenten type wet prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 bron federale overheidsdienst binnenlandse zaken Wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. - Officieuze coördinatie in het Duits sluiten, Belgisch Staatsblad van 15 januari 1969. Bijlage Paritair Comité voor de gezondheidsinrichtingen en -diensten Collectieve arbeidsovereenkomst van 14 januari 2019 Algemeen sectoraal kaderakkoord met het oog op een algemeen beleid inzake het verminderen en voorkomen van stress, burn-out, agressie en andere psychosociale risico's op het werk en het bevorderen van re-integratie en de mogelijkheden voor progressieve werkhervatting na ziekte of ongeval (Overeenkomst geregistreerd op 20 februari 2019 onder het nummer 150637/CO/330)

Artikel 1.Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers en de werknemers van de gezondheidsinrichtingen en -diensten die ressorteren onder het Paritair Comité voor de gezondheidsinrichtingen en -diensten, met uitzondering van : - de gezondheidsinrichtingen en -diensten waarvoor een specifieke collectieve arbeidsovereenkomst bestaat met betrekking tot dit thema en voor hun toepassingsgebied; - de gezondheidsinrichtingen en -diensten die worden erkend en/of gesubsidieerd of onder de bevoegdheid vallen van de Vlaamse Gemeenschap of de Vlaamse Gemeenschapscommissie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, waarvoor een specifieke collectieve arbeidsovereenkomst met betrekking tot dit thema zal worden gesloten; - de gezondheidsinrichtingen en -diensten die worden erkend en/of gesubsidieerd of onder de bevoegdheid vallen van de Franse Gemeenschap, het Waalse Gewest, de Duitstalige Gemeenschap, of van de Franse Gemeenschapscommissie en de Gemeenschappelijke Gemeenschapscommissie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest; - de ondernemingen in de bedrijfstak van de tandprothesen.

Onder "werknemers" wordt verstaan : het mannelijk en vrouwelijk arbeiders- en bediendepersoneel.

Art. 2.Doelstelling § 1. Dit kaderakkoord beoogt een algemeen kader te scheppen dat een aantal principes aanreikt voor het uitwerken van een beleid op twee vlakken : - enerzijds het voorkomen en verminderen van psychosociale risico's op het werk, waaronder stress en agressie, zodat burn-out en langdurige afwezigheid zoveel mogelijk kunnen worden vermeden en werknemers langer in goede en gezonde omstandigheden kunnen werken; - anderzijds het bevorderen van re-integratie en de mogelijkheden voor progressieve werkhervatting na ziekte of ongeval, zodat werknemers die toch uitvallen, zo snel mogelijk terug aan de slag kunnen in werk op maat. § 2. Het doel is dat alle instellingen een eigen beleid op deze twee vlakken uitwerken, en dit uiterlijk tegen 30 juni 2019. Hierbij gelden de principes van dit kaderakkoord als richtsnoeren. Indien op lokaal vlak reeds een beleid ter zake werd uitgewerkt, kan dit uiteraard geïntegreerd worden in het beleid dat uitgewerkt wordt in toepassing van dit kaderakkoord.

Art. 3.Principes voor het uitwerken van een instellingsbeleid § 1. Respecteren van het wettelijk kader Er bestaat een wettelijk kader in de welzijnswet werknemers van 4 augustus 1996, in de Codex Welzijn op het Werk en in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 72 van 30 maart 1999 van de National Arbeidsraad betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk ( koninklijk besluit van 21 juni 1999Relevante gevonden documenten type koninklijk besluit prom. 21/06/1999 pub. 29/12/1999 numac 1999012295 bron ministerie van tewerkstelling en arbeid Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst van 29 april 1997, gesloten in het Paritair Comité voor de bedienden van de papier- en kartonbewerking, betreffende de arbeids- en beloningsvoorwaarden sluiten, Belgisch Staatsblad van 9 juli 1999), zowel voor het aanpakken van psychosociale risico's op het werk als voor de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers. Deze wetgeving moet uiteraard gerespecteerd worden en er kan niet van worden afgeweken in individuele situaties. Deze algemene principes bieden alleen een kader en laten de nodige ruimte aan werkgevers en werknemers om hier samen concrete invulling aan te geven. Centraal staat hierin het comité voor preventie en bescherming op het werk dat ten volle zijn bevoegdheden ter zake moet kunnen uitoefenen. § 2. Proactief beleid "Voorkomen is belangrijker dan genezen" is ook hier een belangrijk uitgangspunt : het is beter om niet af te wachten tot bepaalde situaties zich voordoen, maar proactief na te denken over een beleid, zowel op vlak van psychosociale risico's als inzake re-integratie.

Alle instellingen werken daarom een proactief beleid uit op deze 2 domeinen. § 3. Sociaal overleg en dialoog Een goed instellingsbreed beleidsplan is maar mogelijk als er een voldoende breed draagvlak voor bestaat, en daarom is het belangrijk dat dit niet van bovenuit wordt opgelegd, maar dat er vanaf het begin voldoende overleg plaats heeft tussen werkgever en werknemers in een constructieve sfeer, via de bestaande organen zoals het comité voor preventie en bescherming op het werk of, bij ontstentenis hiervan, de vakbondsafvaardiging. Vanuit het comité voor preventie en bescherming op het werk en met terugkoppeling kan een werkgroep gestart worden met de verschillende stakeholders uit de instelling. § 4. Evaluatie en aanpassing van het beleid Een beleid is geen statisch gegeven aangezien de omstandigheden op de werkvloer voortdurend evolueren. Na het vastleggen van de beginsituatie moet het beleid dan ook op geregelde tijdstippen worden geëvalueerd en als dat nodig is worden aangepast of aangevuld. Net zoals bij de totstandkoming van het beleid, moet er ook over de evaluatie en aanpassing van het beleid met de werknemers (zie § 3) worden gesproken. § 5. Gelijke behandeling en voorkomen van willekeur Een algemeen kader moet ervoor zorgen dat werknemers niet anders behandeld worden zonder dat daarvoor een duidelijke reden bestaat en dat dit ook duidelijk aan de betrokkenen wordt uitgelegd. Het is belangrijk om hierover ook in alle openheid te spreken. Gelijke behandeling wil immers niet zeggen dat alle situaties op dezelfde manier moeten worden behandeld : uitzonderingen zijn dus mogelijk. Dit hangt ook samen met § 6. § 6. Maatwerk Men moet in de mate van het mogelijke zoeken naar een oplossing op maat van de werknemer, en dit binnen de grotere structuur van het team of de instelling. Het is niet altijd nodig of mogelijk om dezelfde regeling te geven aan iedereen of om verworven rechten te behouden, maar men moet uiteraard wel willekeur vermijden (zie ook § 5).

Thuiswerk of deeltijds werken of aangepast werk kan bijvoorbeeld kaderen in een tijdelijk re-integratietraject dat specifiek gericht is tot terugkerende werknemers zonder dat iedereen hier recht op heeft of deze situatie voor altijd behouden blijft. § 7. Vertrouwen en autonomie Een zorgende organisatiecultuur van vertrouwen en voldoende autonomie draagt bij tot werknemers die zich goed voelen op het werk en beter presteren. De leidinggevenden en de organisatie hebben daarbij een heel belangrijke rol : zij moeten uiteraard richtlijnen geven en grenzen stellen, maar verder moeten zij bereid zijn om erop te vertrouwen dat de werknemers hun taken goed zullen uitvoeren. Goede afspraken zijn ook hier van fundamenteel belang, zoals bijvoorbeeld duidelijke taakomschrijvingen, afspraken betreffende het mailverkeer, enz. § 8. Vorming en opleiding Alle werknemers moeten voldoende mogelijkheden krijgen voor vorming en opleiding doorheen de volledige loopbaan.

Deze vorming kan ook intern worden aangeboden wanneer dat mogelijk is.

De vorming kan gericht zijn op beroepscompetenties, maar bijvoorbeeld ook op andere aspecten van het werk zoals omgaan met agressie of stress, burn-outpreventie, leidinggeven, enz. § 9. Hulp van derden Telkens wanneer dat nodig of nuttig is kan de hulp van een derde worden ingeroepen, zowel van binnen als van buiten de organisatie, bijvoorbeeld wanneer er spanningen zijn tussen een werknemer en zijn leidinggevende kan een vertrouwenspersoon of psychosociale preventieadviseur raadplegen een oplossing bieden. In dit kader kan een burn-outcoach of stresscoach worden aangesteld (met respect voor bevoegdheden van bijvoorbeeld de vertrouwenspersonen, de preventieadviseurs psychosociale aspecten en het comité voor preventie en bescherming op het werk). De sectorale sociale partners engageren zich hierrond initiatieven te ontwikkelen, bijvoorbeeld vanuit de vormingsfondsen. § 10. Samenwerking en kennisdeling Er is meer expertise nodig om een aantal vlakken, zoals omgaan met agressie in de werkomgeving, bijvoorbeeld wanneer personeelsleden vanwege patiënten, cliënten of in de arbeidsomgeving geconfronteerd worden met fysieke, verbale, enz. agressie. Agressie leidt soms tot materiële en fysieke schade, maar kan zeker ook een gevoel van onveiligheid en psychische en emotionele stress veroorzaken bij personeelsleden die slachtoffer of getuige zijn. Het zou nuttig zijn om te kunnen beschikken over gedragscodes of goede praktijken (bijvoorbeeld rond interventieprotocollen, mate-riële en organisatorische aanpassingen, registratie en opvolging van incidenten, opvang en herstel, enz.), die omwille van tijdswinst en grotere effi-ciëntie gedeeld zouden kunnen worden. De sectorale partners engageren zich initiatieven te ontwikkelen tot oprichting van een kennis- of expertisecentrum tegen agressie op de werkvloer. De financiering van dit expertisecentrum zal mogelijk zijn door financieringen vanuit de vormingsfondsen. § 11. Beperking administratieve overlast Het is niet de bedoeling om hiermee bijkomende administratieve overlast of papier te veroorzaken, maar wel om een meerwaarde te creëren vanuit een gemeenschappelijk doelstelling.

Art. 4.§ 1. Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op 14 januari 2019 en is gesloten voor onbepaalde duur. § 2. Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met inachtneming van een opzeggingstermijn van twaalf maanden. § 3. De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet in een gewone brief aan de voorzitter van het Paritair Comité voor de gezondheidsinrichtingen en -diensten de redenen ervan aangeven en amendementsvoorstellen indienen. De andere organisaties verbinden zich ertoe deze binnen een maand na ontvangst ervan in het Paritair Comité voor de gezondheidsinrichtingen en -diensten te bespreken.

Gezien om te worden gevoegd bij het koninklijk besluit van 6 juni 2019.

De Minister van Werk, K. PEETERS