22 MARS 2024. - Décret portant actualisation et abrogation de dispositions du Code de l'Enseignement supérieur (1)

Le PARLEMENT FLAMAND a adopté et Nous, GOUVERNEMENT, sanctionnons ce qui suit : Décret portant actualisation et abrogation de dispositions du Code de l'Enseignement supérieur

Article 1er.Le présent décret règle une matière communautaire.

Art. 2.Les articles 21 et 32 prévoient la transposition partielle de la directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne.

Les articles 9, 11, 20, 25, 32, 34 et 35 prévoient la transposition partielle de la directive (UE) 2019/1158 du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants proches et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil.

Art. 3.Dans l'article II.260/1, § 2, 2°, du Code de l'Enseignement supérieur, coordonné le 11 octobre 2013, inséré par le décret du 4 mai 2018, et l'article II.261, § 2, 2°, du Code de l'Enseignement supérieur du 11 octobre 2013, les mots « ou chargés de cours invités » sont ajoutés.

Art. 4.Dans l'article IV.27, alinéa 2, du même Code, les mots « professeurs invités » sont remplacés par les mots « enseignants invités ».

Art. 5.Dans l'article IV.29, alinéa 2, du même Code, le membre de phrase « V.141, § 2 » est remplacé par le membre de phrase « V.141/1 ».

Art. 6.Dans l'article IV.30 du même Code, le membre de phrase « V.141, § 2 » est remplacé par le membre de phrase « V.141/1 ».

Art. 7.Dans l'article IV.31, § 1er, alinéa 1er, et § 2, alinéa 1er, du même Code, le membre de phrase « V.141, § 2, » est remplacé par le membre de phrase « V.141/1 ».

Art. 8.Dans l'article IV.55, § 1er, alinéa 1er, 6°, du même Code, les mots « et professeurs invités » sont remplacés par le membre de phrase « , professeurs invités et enseignants invités ».

Art. 9.Dans l'article V.1 du même Code, il est inséré les points 1° /1 à 1° /4, rédigés comme suit : « 1° /1 membre de la famille : une des personnes suivantes : a) le conjoint du membre du personnel ou la personne avec laquelle le membre du personnel cohabite légalement ;b) un parent jusqu'au deuxième degré ;c) un allié jusqu'au premier degré ;d) un parent jusqu'au premier degré du partenaire cohabitant de fait depuis au moins douze mois avec le membre du personnel ;1° /2 formule souple de travail : un aménagement des modalités de travail existantes du membre du personnel ;1° /3 membre du ménage : toute personne qui cohabite avec le membre du personnel ;1° /4 placement familial de longue durée : le placement familial dont il est clair dès le départ que l'enfant restera dans la même famille d'accueil avec les mêmes parents d'accueil pendant au moins six mois ; ».

Art. 10.Dans l'article V.6 du même Code, le membre de phrase « Sous réserve des dispositions de l'article V.7, ils ont » est remplacé par les mots « Ils ont ».

Art. 11.Dans le même Code, modifié en dernier lieu par le décret du 22 décembre 2023, il est inséré un article V.9/1, rédigé comme suit : « Art. V.9/1. § 1er. Un membre du personnel académique a le droit de demander une formule souple de travail pour une période maximale ininterrompue de 12 mois pour : 1° prendre soin d'un enfant : a) en raison de la naissance d'un enfant dont la filiation est établie à l'égard du membre du personnel, jusqu'à ce que l'enfant atteigne son douzième anniversaire ;b) en raison de l'adoption d'un enfant, jusqu'à ce que l'enfant atteigne son douzième anniversaire ;c) en cas de tutelle sur l'enfant au sens de l'article 389 du Code civil, jusqu'à ce que l'enfant atteigne son douzième anniversaire ;d) en cas de placement familial de longue durée, jusqu'à ce que l'enfant atteigne son douzième anniversaire ;2° octroyer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre déterminé du ménage ou de la famille qui nécessite des soins ou une aide sociale, familiale ou mentale pour une raison médicale grave. Le droit visé à l'alinéa 1er, 1°, s'applique également au membre du personnel qui est marié ou cohabite avec la personne à l'égard de laquelle la filiation est établie et chez laquelle l'enfant a son domicile.

La limite d'âge de 12 ans visée à l'alinéa 1er, 1°, est de 21 ans lorsque l'enfant est atteint d'une incapacité physique ou mentale de 66 % ou souffre d'une affection qui a pour conséquence qu'au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l'échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ou d'une affection entraînant la reconnaissance d'au moins 9 points dans l'ensemble des trois piliers de l'échelle médico-sociale.

La condition du 12e ou du 21e anniversaire visée à l'alinéa 1er, 1° et à l'alinéa 3 doit être satisfaite au plus tard pendant la période de formule souple du travail. Si le membre du personnel a introduit en temps utile une demande de formule souple de travail et que la mise en oeuvre de la formule souple de travail est reportée sur proposition des autorités universitaires, la condition précitée du 12e ou du 21e anniversaire peut être dépassée. § 2. Un membre du personnel qui souhaite une formule souple de travail pour s'occuper d'un proche telle que visée au paragraphe 1er, alinéa 1er, transmet à cet effet une demande écrite aux autorités universitaires au moins deux mois et au maximum trois mois avant la date de début souhaitée. Le délai précité peut être réduit d'un commun accord entre les autorités universitaires et le membre du personnel.

La demande visée à l'alinéa 1er mentionne les éléments suivants : 1° une référence au droit de demander une formule souple de travail énoncé dans le présent article ;2° le type de formule souple de travail demandée ;3° la date de prise de cours et de fin de la formule souple de travail ;4° le but de soins à prodiguer, visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, pour lequel la formule souple de travail est demandée. Les autorités universitaires ont le droit de demander un document ou des documents étayant la finalité des soins invoquée conformément à l'alinéa 2. § 3. Les autorités universitaires transmettent au membre du personnel une réponse écrite dans les trente jours qui suivent la réception de la demande visée au paragraphe 2 par les autorités universitaires. Les autorités universitaires statuent sur la demande précitée, en tenant compte des besoins du membre du personnel et de la continuité de l'enseignement, de la recherche et de la prestation de services.

Les autorités universitaires peuvent accepter ou refuser la demande précitée, ou formuler une contre-proposition motivée consistant en une autre formule souple de travail ou une autre période pour l'exercice de la formule souple de travail. Le report d'une formule souple de travail ne peut pas avoir pour conséquence que la formule souple de travail devienne impossible. Si les autorités universitaires refusent la demande précitée, elles communiquent la décision de refus motivée par écrit au membre du personnel.

En cas d'absence de réponse des autorités universitaires dans les trente jours suivant la demande visée au paragraphe 2, le membre du personnel peut renouveler sa demande de formule souple de travail.

L'absence de réponse des autorités universitaires au renouvellement de la demande est assimilée à un accord. § 4. Le membre du personnel peut introduire une demande motivée, par écrit, pour mettre fin anticipativement à la formule souple de travail. Les autorités universitaires fournissent une réponse motivée à la demande précitée dans les quatorze jours. Les autorités universitaires peuvent fixer un délai de préavis pour l'interruption anticipée de la formule souple de travail. § 5. Les membres du personnel ont le droit de retrouver leurs modalités de travail initiales à l'issue de la période de formule souple de travail. ».

Art. 12.A l'article V.12 du même Code, remplacé par le décret du 15 juin 2018, les modifications suivantes sont apportées : 1° l'alinéa 2 est complété par la phrase suivante : « La dérogation précitée s'applique également au membre du personnel académique autonome qui exerce des activités médicales et paramédicales en exécution d'un contrat de travail ou d'un règlement sur les indemnités cliniques dans l'hôpital universitaire qui fait partie de sa propre université ou qui est le résultat d'une scission de celle-ci et qui a été transformé en personne morale autonome.» ; 2° il est ajouté un alinéa 3, rédigé comme suit : « La dérogation visée à l'alinéa 2 s'applique également, pour la Vrije Universiteit Brussel, aux membres du personnel académique autonome rattachés à la clinique dentaire.».

Art. 13.Dans l'article V.27, alinéa 1er, du même Code, la phrase « En particulier, la nomination ou la désignation doit être fondée sur une comparaison des qualités scientifiques et pédagogiques des candidats dans le domaine concerné. » est remplacée par la phrase « En particulier, la nomination ou la désignation doit être fondée sur une comparaison des qualités scientifiques et pédagogiques des candidats dans le domaine concerné, et, le cas échéant, leur mode de fonctionnement. ».

Art. 14.Dans l'article V.28, alinéa 3, du même Code, modifié par le décret du 9 juillet 2021, les mots « et le mode de fonctionnement » sont insérés entre le mot « prestations » et les mots « de l'intéressé ».

Art. 15.A l'article V.29 du même Code, les modifications suivantes sont apportées : 1° dans l'alinéa 1er, les mots « et le mode de fonctionnement » sont insérés entre le mot « prestations » et les mots « d'un enseignant », et la troisième phrase est supprimée ;2° dans l'alinéa 1er, la phrase « L'évaluation est motivée de manière approfondie en tenant compte de ces critères.» est supprimée ; 3° l'alinéa 2 est complété par la phrase suivante : « L'évaluation est motivée de manière approfondie sur la base de ces critères.».

Art. 16.Dans l'article V.30 du même Code, l'alinéa 2 est remplacé par ce qui suit : « En cas de grossesse, de période ininterrompue d'absence d'au moins dix semaines pour cause de maladie ou d'interruption de carrière à temps plein, ou de période ininterrompue d'absence d'au moins vingt semaines d'interruption de carrière à mi-temps au cours du premier, deuxième ou troisième terme du mandat, le mandat d'assistant est, après le deuxième renouvellement visé à l'alinéa 1er, prolongé une fois pour un terme supplémentaire de six mois à un an, à la demande du membre du personnel. Si des circonstances exceptionnelles l'exigent, les assistants peuvent, après le deuxième renouvellement visé à l'alinéa 1er, être désignés une fois pour un terme supplémentaire d'un mois à un an. ».

Art. 17.Dans l'article V.32 du même Code, l'alinéa 3 est remplacé par ce qui suit : « En cas de grossesse, de période ininterrompue d'absence d'au moins dix semaines pour cause de maladie ou d'interruption de carrière à temps plein, ou de période ininterrompue d'absence d'au moins vingt semaines d'interruption de carrière à mi-temps au cours du premier ou deuxième terme du mandat, le mandat d'assistant-docteur est, après le deuxième terme visé à l'alinéa 1er, prolongé une fois pour un terme supplémentaire de six mois à un an, à la demande du membre du personnel. ».

Art. 18.L'article V.46 du même Code, modifié par les décrets des 21 mars 2014 et 5 avril 2019, est remplacé par ce qui suit : « Art. V.46. Les autorités universitaires fixent les règles d'encadrement et d'évaluation des prestations et du mode de fonctionnement des membres du personnel académique. Les règles garantissent au maximum les droits du membre du personnel.

Si aucune initiative pour un entretien de suivi n'est prise par l'université, le membre du personnel a le droit, une fois par an, de solliciter un entretien de suivi. Un rapport d'entretien de suivi peut être établi, dans lequel des objectifs personnels et de développement sont éventuellement repris. ».

Art. 19.Dans le même Code, modifié en dernier lieu par le décret du 22 décembre 2023, il est inséré un article V.46/1, rédigé comme suit : « Art. V.46/1. § 1er. Lorsque, sur la base d'un entretien de suivi, visé à l'article V.46, il apparaît qu'il y a des problèmes avec les prestations ou le mode de fonctionnement d'un membre du personnel académique nommé, un premier parcours de remédiation peut être entamé par l'évaluateur. La durée du premier parcours de remédiation est d'au moins neuf mois.

Avant le début du premier parcours de remédiation, un document est établi dans lequel figurent au moins des accords clairs concernant les points d'amélioration nécessaires, les actions visant à l'amélioration et la durée du parcours. La décision relative aux points d'amélioration et à la durée est motivée. Les deux parties reçoivent un exemplaire écrit ou électronique de ce document, d'une manière établissant clairement la date de réception.

Le délai visé à l'alinéa 1er est d'au moins trois mois si les problèmes visés à l'alinéa 1er réapparaissent dans un délai de 24 mois après la conclusion d'un deuxième parcours de remédiation, visé au paragraphe 2.

Le premier parcours de remédiation se termine par une évaluation.

L'évaluation donne lieu à une conclusion motivée « favorable » ou « insatisfaisant ». Les deux parties reçoivent un exemplaire écrit ou électronique du document d'évaluation, d'une manière établissant clairement la date de réception.

La conclusion « favorable » signifie que les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel satisfont aux exigences liées à la fonction et que le parcours de remédiation prend fin. La conclusion « insatisfaisant » signifie que les prestations ou le mode de fonctionnement du membre du personnel ne satisfont pas à toutes les exigences liées à la fonction et qu'un deuxième parcours de remédiation est nécessaire.

Un membre du personnel peut introduire, dans un délai raisonnable, un recours contre la conclusion « insatisfaisant » visée à l'alinéa 5 auprès d'une instance de recours indépendante. Le recours ne suspend pas le début d'un deuxième parcours de remédiation. § 2. Après une conclusion « insatisfaisant », visée au paragraphe 1er, alinéa 4, un deuxième parcours de remédiation est entamé. La durée du deuxième parcours de remédiation est d'au moins trois mois.

Avant le début du deuxième parcours de remédiation, un document est établi dans lequel figurent au moins des accords clairs concernant les points d'amélioration nécessaires, les actions visant à l'amélioration et la durée du parcours. La décision relative aux points d'amélioration et à la durée est motivée. Les deux parties reçoivent un exemplaire écrit ou électronique de ce document, d'une manière établissant clairement la date de réception.

Le deuxième parcours de remédiation se termine par une évaluation.

L'évaluation donne lieu à une conclusion motivée « favorable » ou « insuffisant ». La conclusion « favorable » signifie que les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel satisfont aux exigences liées à la fonction et que le parcours de remédiation prend fin. La conclusion « insuffisant » signifie que les prestations ou le mode de fonctionnement du membre du personnel ne satisfont pas aux exigences liées à la fonction. Après la conclusion « insuffisant », les autorités universitaires peuvent licencier le membre du personnel.

Un membre du personnel peut introduire, dans un délai raisonnable, un recours contre la conclusion « insuffisant » visée à l'alinéa 3 auprès d'une instance de recours indépendante. Le recours suspend la mise en oeuvre du licenciement du membre du personnel ou des autres mesures à la suite de cette conclusion. § 3. Pendant le premier parcours de remédiation visé au paragraphe 1er et le deuxième parcours de remédiation visé au paragraphe 2, l'évaluateur ou le membre du personnel peut solliciter un entretien intermédiaire avec respectivement le membre du personnel ou l'évaluateur. Lors de cet entretien, une évaluation intermédiaire du parcours de remédiation en cours est établie. L'entretien peut déboucher sur une des décisions suivantes : 1° la poursuite du parcours de remédiation sans changement ;2° la prolongation du délai du parcours de remédiation ;3° l'adaptation des actions visant à l'amélioration des prestations ou du mode de fonctionnement du membre du personnel ;4° la fin du parcours de remédiation.Cette décision n'est possible que si l'évaluateur juge que les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel satisfont aux exigences liées à la fonction. § 4. En cas de grossesse, de période ininterrompue d'absence d'au moins dix semaines pour cause de maladie ou d'interruption de carrière à temps plein, ou de période ininterrompue d'absence d'au moins vingt semaines d'interruption de carrière à mi-temps au cours du premier parcours de remédiation, visé au paragraphe 1er, ou du deuxième parcours de remédiation, visé au paragraphe 2, le parcours de remédiation est suspendu pour la durée de l'absence. § 5. En cas de licenciement motivé par la conclusion finale « insuffisant », visée au paragraphe 2, les autorités universitaires accordent un délai de préavis. Le délai de préavis est de trois mois pour le membre du personnel ayant complété moins de cinq ans d'ancienneté auprès de l'université. Ce délai est majoré de trois mois pour chaque période quinquennale entamée d'ancienneté. Les autorités universitaires et le membre du personnel intéressé peuvent convenir d'un délai de préavis plus long ou plus court.

Le délai de préavis visé à l'alinéa 1er commence le premier jour du mois suivant la notification du licenciement. La notification se fait par lettre recommandée et prend effet le troisième jour après l'envoi.

Les autorités universitaires peuvent décider de licencier le membre du personnel intéressé avec effet immédiat. Dans ce cas, les autorités universitaires versent une indemnité de rupture égale au traitement correspondant à la durée du préavis calculé.

En vue de la reprise du membre du personnel dans le régime de l'assurance-chômage, de l'assurance maladie (secteur allocations) et de l'assurance maternité, les cotisations ouvrières nécessaires sont retenues pendant le délai de préavis ou sur l'indemnité de rupture, et versées ensemble avec les cotisations patronales de sécurité sociale.

Lorsque ces cotisations ne suffisent pas, l'université paie les cotisations patronales et ouvrières encore requises. ».

Art. 20.Dans le même Code, modifié en dernier lieu par le décret du 22 décembre 2023, il est inséré un article V.50/1, rédigé comme suit : « Art. V.50/1. § 1er. Un membre du personnel administratif et technique a le droit de demander une formule souple de travail pour une période maximale ininterrompue de 12 mois pour : 1° prendre soin d'un enfant : a) en raison de la naissance d'un enfant dont la filiation est établie à l'égard du membre du personnel, jusqu'à ce que l'enfant atteigne son douzième anniversaire ;b) en raison de l'adoption d'un enfant, jusqu'à ce que l'enfant atteigne son douzième anniversaire ;c) en cas de tutelle sur l'enfant au sens de l'article 389 du Code civil, jusqu'à ce que l'enfant atteigne son douzième anniversaire ;d) en cas de placement familial de longue durée, jusqu'à ce que l'enfant atteigne son douzième anniversaire ;2° octroyer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre déterminé du ménage ou de la famille qui nécessite des soins ou une aide sociale, familiale ou mentale pour une raison médicale grave. Le droit visé à l'alinéa 1er, 1°, s'applique également au membre du personnel qui est marié ou cohabite avec la personne à l'égard de laquelle la filiation est établie et chez laquelle l'enfant a son domicile.

La limite d'âge de 12 ans visée à l'alinéa 1er, 1°, est de 21 ans lorsque l'enfant est atteint d'une incapacité physique ou mentale de 66 % ou souffre d'une affection qui a pour conséquence qu'au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l'échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ou d'une affection entraînant la reconnaissance d'au moins 9 points dans l'ensemble des trois piliers de l'échelle médico-sociale.

La condition du 12e ou du 21e anniversaire visée à l'alinéa 1er, 1° et à l'alinéa 3 doit être satisfaite au plus tard pendant la période de formule souple du travail. Si le membre du personnel a introduit en temps utile une demande de formule souple de travail et que la mise en oeuvre de la formule souple de travail est reportée sur proposition des autorités universitaires, la condition précitée du 12e ou du 21e anniversaire peut être dépassée. § 2. Un membre du personnel qui souhaite une formule souple de travail pour s'occuper d'un proche telle que visée au paragraphe 1er, alinéa 1er, transmet à cet effet une demande écrite aux autorités universitaires au moins deux mois et au maximum trois mois avant la date de début souhaitée. Le délai précité peut être réduit d'un commun accord entre les autorités universitaires et le membre du personnel.

La demande visée à l'alinéa 1er mentionne les éléments suivants : 1° une référence au droit de demander une formule souple de travail énoncé dans le présent article ;2° le type de formule souple de travail demandée ;3° la date de prise de cours et de fin de la formule souple de travail ;4° le but de soins à prodiguer, visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, pour lequel la formule souple de travail est demandée. Les autorités universitaires ont le droit de demander un document ou des documents étayant la finalité des soins invoquée conformément à l'alinéa 2. § 3. Les autorités universitaires transmettent au membre du personnel une réponse écrite dans les trente jours qui suivent la réception de la demande visée au paragraphe 2 par les autorités universitaires. Les autorités universitaires statuent sur la demande précitée, en tenant compte des besoins du membre du personnel et de la continuité de l'enseignement, de la recherche et de la prestation de services.

Les autorités universitaires peuvent accepter ou refuser la demande précitée, ou formuler une contre-proposition motivée consistant en une autre formule souple de travail ou une autre période pour l'exercice de la formule souple de travail. Le report d'une formule souple de travail ne peut pas avoir pour conséquence que la formule souple de travail devienne impossible. Si les autorités universitaires refusent la demande précitée, elles communiquent la décision de refus motivée par écrit au membre du personnel.

En cas d'absence de réponse des autorités universitaires dans les trente jours suivant la demande visée au paragraphe 2, le membre du personnel peut renouveler sa demande de formule souple de travail.

L'absence de réponse des autorités universitaires au renouvellement de la demande est assimilée à un accord. § 4. Le membre du personnel peut introduire une demande motivée, par écrit, pour mettre fin anticipativement à la formule souple de travail. Les autorités universitaires fournissent une réponse motivée à la demande précitée dans les quatorze jours. Les autorités universitaires peuvent fixer un délai de préavis pour l'interruption anticipée de la formule souple de travail. § 5. Les membres du personnel ont le droit de retrouver leurs modalités de travail initiales à l'issue de la période de formule souple de travail. ».

Art. 21.L'article V.55 du même Code est remplacé par ce qui suit : « Art. V.55. § 1er. Lors du recrutement en vue d'une nomination, le membre du personnel accomplit un stage de six mois.

Par dérogation à l'alinéa 1er, ce stage est de douze mois pour les fonctions pour lesquelles cela a préalablement été motivé de façon objective sur la base du contenu de la fonction, à condition qu'un accord soit préalablement atteint concernant ces fonctions au sein du comité central de négociation de l'université concernée.

La période de stage prévue aux alinéas 1er et 2 peut être prolongée de façon motivée par les autorités universitaires d'un unique délai de maximum six mois si les autorités universitaires constatent que le membre du personnel ne répond pas encore totalement aux attentes de la fonction, mais que les points d'amélioration peuvent être corrigés. Le membre du personnel est informé de cette intention et de la motivation, et a le droit d'être entendu avant que la décision de prolongation soit adoptée.

A la demande du membre du personnel concerné accomplissant un stage, ou du supérieur, cette période de stage est prolongée une seule fois au prorata en cas d'absence du membre du personnel accomplissant le stage pendant la période de stage. Cette prolongation est limitée à maximum la même durée que celle de la période de stage initiale. § 2. L'université prévoit une possibilité de recours interne auprès d'une instance de recours indépendante. § 3. Dans le cas où le membre concerné du personnel administratif et technique accomplissait déjà la même fonction dans le cadre d'une relation de travail contractuelle, on procède immédiatement à la nomination sans période de stage. ».

Art. 22.L'article V.62 du même Code, modifié par les décrets des 21 mars 2014 et 5 avril 2019, est remplacé par ce qui suit : « Art. V.62. Les autorités universitaires fixent les règles d'encadrement et d'évaluation des prestations et du mode de fonctionnement des membres du personnel administratif et technique.

Les règles garantissent au maximum les droits du membre du personnel.

Si aucune initiative pour un entretien de suivi n'est prise par l'université, le membre du personnel a le droit, une fois par an, de solliciter un entretien de suivi. Un rapport d'entretien de suivi peut être établi, dans lequel des objectifs personnels et de développement sont éventuellement repris. ».

Art. 23.Dans le même Code, modifié en dernier lieu par le décret du 22 décembre 2023, il est inséré un article V.62/1, rédigé comme suit : « Art. V.62/1. § 1er. Lorsque, sur la base d'un entretien de suivi, visé à l'article V.46, il apparaît qu'il y a des problèmes avec les prestations ou le mode de fonctionnement d'un membre du personnel administratif et technique nommé, un premier parcours de remédiation peut être entamé par l'évaluateur. La durée du premier parcours de remédiation est d'au moins neuf mois.

Avant le début du premier parcours de remédiation, un document est établi dans lequel, en tenant compte des circonstances spécifiques, figurent au moins des accords clairs concernant les points d'amélioration nécessaires, les actions visant à l'amélioration et la durée du parcours. La décision relative aux points d'amélioration et à la durée est motivée. Les deux parties reçoivent un exemplaire écrit ou électronique de ce document, d'une manière établissant clairement la date de réception.

Le délai visé à l'alinéa 1er est d'au moins trois mois si les problèmes visés à l'alinéa 1er réapparaissent dans un délai de 24 mois après la conclusion d'un deuxième parcours de remédiation, visé au paragraphe 2.

Le premier parcours de remédiation se termine par une évaluation.

L'évaluation donne lieu à une conclusion motivée "favorable" ou "insatisfaisant". Les deux parties reçoivent un exemplaire écrit ou électronique du document d'évaluation, d'une manière établissant clairement la date de réception.

La conclusion "favorable" signifie que les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel satisfont aux exigences liées à la fonction et que le parcours de remédiation prend fin. La conclusion "insatisfaisant" signifie que les prestations ou le mode de fonctionnement du membre du personnel ne satisfont pas à toutes les exigences liées à la fonction et qu'un deuxième parcours de remédiation est nécessaire.

Un membre du personnel peut introduire, dans un délai raisonnable, un recours contre la conclusion "insatisfaisant" visée à l'alinéa 4 auprès d'une instance de recours indépendante. Le recours ne suspend pas le début d'un deuxième parcours de remédiation. § 2. Après une conclusion "insatisfaisant", visée au paragraphe 1er, alinéa 4, un deuxième parcours de remédiation est entamé. La durée du deuxième parcours de remédiation est d'au moins trois mois.

Avant le début du deuxième parcours de remédiation, un document est établi dans lequel figurent au moins des accords clairs concernant les points d'amélioration nécessaires, les actions visant à l'amélioration et la durée du parcours. La décision relative aux points d'amélioration et à la durée est motivée. Les deux parties reçoivent un exemplaire écrit ou électronique de ce document, d'une manière établissant clairement la date de réception.

Le deuxième parcours de remédiation se termine par une évaluation.

L'évaluation donne lieu à une conclusion motivée "favorable" ou "insuffisant". La conclusion "favorable" signifie que les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel satisfont aux exigences liées à la fonction et que le parcours de remédiation prend fin. La conclusion "insuffisant" signifie que les prestations ou le mode de fonctionnement du membre du personnel ne satisfont pas aux exigences liées à la fonction. Après la conclusion "insuffisant", les autorités universitaires peuvent licencier le membre du personnel.

Un membre du personnel peut introduire, dans un délai raisonnable, un recours contre la conclusion "insuffisant" visée à l'alinéa 3 auprès d'une instance de recours indépendante. Le recours suspend la mise en oeuvre du licenciement du membre du personnel ou des autres mesures à la suite de cette conclusion. § 3. Pendant le premier parcours de remédiation visé au paragraphe 1er et le deuxième parcours de remédiation visé au paragraphe 2, l'évaluateur ou le membre du personnel peut solliciter un entretien intermédiaire avec respectivement le membre du personnel ou l'évaluateur. Lors de cet entretien, une évaluation intermédiaire du parcours de remédiation en cours est établie. L'entretien peut déboucher sur une des décisions suivantes : 1° la poursuite du parcours de remédiation sans changement ;2° la prolongation du délai du parcours de remédiation ;3° l'adaptation des actions visant à l'amélioration des prestations ou du mode de fonctionnement du membre du personnel ;4° la fin du parcours de remédiation.Cette décision n'est possible que si l'évaluateur juge que les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel satisfont aux exigences liées à la fonction. § 4. En cas de grossesse, de période ininterrompue d'absence d'au moins dix semaines pour cause de maladie ou d'interruption de carrière à temps plein, ou de période ininterrompue d'absence d'au moins vingt semaines d'interruption de carrière à mi-temps au cours du premier parcours de remédiation, visé au paragraphe 1er, ou du deuxième parcours de remédiation, visé au paragraphe 2, le parcours de remédiation est suspendu pour la durée de l'absence. § 5. En cas de licenciement motivé par la conclusion finale « insuffisant », visée au paragraphe 2, les autorités universitaires accordent un délai de préavis. Le délai de préavis est de trois mois pour le membre du personnel ayant complété moins de cinq ans d'ancienneté auprès de l'université. Ce délai est majoré de trois mois pour chaque période quinquennale entamée d'ancienneté. Les autorités universitaires et le membre du personnel intéressé peuvent convenir d'un délai de préavis plus long ou plus court.

Le délai de préavis visé à l'alinéa 1er commence le premier jour du mois suivant la notification du licenciement. La notification se fait par lettre recommandée et prend effet le troisième jour après l'envoi.

Les autorités universitaires peuvent décider de licencier le membre du personnel intéressé avec effet immédiat. Dans ce cas, les autorités universitaires versent une indemnité de rupture égale au traitement correspondant à la durée du préavis calculé.

En vue de la reprise du membre du personnel dans le régime de l'assurance-chômage, de l'assurance maladie (secteur allocations) et de l'assurance maternité, les cotisations ouvrières nécessaires sont retenues pendant le délai de préavis ou sur l'indemnité de rupture, et versées ensemble avec les cotisations patronales de sécurité sociale.

Lorsque ces cotisations ne suffisent pas, l'université paie les cotisations patronales et ouvrières encore requises. ».

Art. 24.Dans l'article V.63, alinéa 1er, du même Code, le mot « comité de secteur » est remplacé par les mots « comité central de négociation ».

Art. 25.A l'article V.80 du même Code, modifié par le décret du 25 avril 2014 et du 19 juin 2015, les modifications suivantes sont apportées : 1° des points 13° /1 et 13° /2, rédigés comme suit, sont insérés : « 13° /1 membre de la famille : une des personnes suivantes : a) le conjoint du membre du personnel ou la personne avec laquelle le membre du personnel cohabite légalement ;b) un parent jusqu'au deuxième degré ;c) un allié jusqu'au premier degré ;d) un parent jusqu'au premier degré du partenaire cohabitant de fait depuis au moins douze mois avec le membre du personnel ;13° /2 formule souple de travail : un aménagement des modalités de travail existantes du membre du personnel ;» ; 2° il est inséré un point 14° /1, rédigé comme suit : « 14° /1 membre du ménage : toute personne qui cohabite avec le travailleur ;» ; 3° il est inséré un point 15° /1, rédigé comme suit : « 15° /1 placement familial de longue durée : le placement familial dont il est clair dès le départ que l'enfant restera dans la même famille d'accueil avec les mêmes parents d'accueil pendant au moins six mois.».

Art. 26.L'article V.91 du même Code est complété par un alinéa 2, rédigé comme suit : « L'alinéa 1er ne s'applique pas aux membres du personnel qui sont partiellement mis à disposition pour cause de maladie ou d'invalidité pendant un congé pour prestations réduites pour cause de maladie. ».

Art. 27.Dans la partie 5, titre 2, chapitre 1er, section 3 du même Code, modifiée en dernier lieu par le décret du 22 décembre 2023, il est inséré un article V.92/1, rédigé comme suit : « Art. V.92/1. La direction de l'institut supérieur fixe les règles pour l'encadrement et l'évaluation des prestations et le mode de fonctionnement des membres du personnel, rémunérés à charge des allocations de fonctionnement de la Communauté flamande. Les règles garantissent au maximum les droits du membre du personnel.

Si aucune initiative pour un entretien de suivi n'est prise par l'institut supérieur, le membre du personnel a le droit, une fois par an, de solliciter un entretien de suivi. Un rapport d'entretien de suivi peut être établi, dans lequel des objectifs personnels et de développement sont éventuellement repris. ».

Art. 28.Dans le même Code, modifié en dernier lieu par le décret du 22 décembre 2023, il est inséré un article V.92/2, rédigé comme suit : « Art. V.92/2. § 1er. Lorsque, sur la base d'un entretien de suivi, visé à l'article V.92/1, il apparaît qu'il y a des problèmes avec les prestations ou le mode de fonctionnement d'un membre du personnel nommé, un premier parcours de remédiation peut être entamé par l'évaluateur. La durée du premier parcours de remédiation est d'au moins neuf mois.

Avant le début du premier parcours de remédiation, un document est établi dans lequel figurent au moins des accords clairs concernant les points d'amélioration nécessaires, les actions visant à l'amélioration et la durée du parcours. La décision relative aux points d'amélioration et à la durée est motivée. Les deux parties reçoivent un exemplaire écrit ou électronique de ce document, d'une manière établissant clairement la date de réception.

Le délai visé à l'alinéa 1er est d'au moins trois mois si les problèmes visés à l'alinéa 1er réapparaissent dans un délai de 24 mois après la conclusion d'un deuxième parcours de remédiation, visé au paragraphe 2.

Le premier parcours de remédiation se termine par une évaluation.

L'évaluation donne lieu à une conclusion motivée "favorable" ou "insatisfaisant". Les deux parties reçoivent un exemplaire écrit ou électronique du document d'évaluation, d'une manière établissant clairement la date de réception.

La conclusion "favorable" signifie que les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel satisfont aux exigences liées à la fonction et que le parcours de remédiation prend fin. La conclusion "insatisfaisant" signifie que les prestations ou le mode de fonctionnement du membre du personnel ne satisfont pas à toutes les exigences liées à la fonction et qu'un deuxième parcours de remédiation est nécessaire.

Un membre du personnel peut introduire un recours contre la conclusion "insatisfaisant" visée à l'alinéa 4. Le recours ne suspend pas le début d'un deuxième parcours de remédiation. § 2. Après une conclusion "insatisfaisant", visée au paragraphe 1er, alinéa 4, un deuxième parcours de remédiation est entamé. La durée du deuxième parcours de remédiation est d'au moins trois mois.

Avant le début du deuxième parcours de remédiation, un document est établi dans lequel figurent au moins des accords clairs concernant les points d'amélioration nécessaires, les actions visant à l'amélioration et la durée du parcours. La décision relative aux points d'amélioration et à la durée est motivée. Les deux parties reçoivent un exemplaire écrit ou électronique de ce document, d'une manière établissant clairement la date de réception.

Le deuxième parcours de remédiation se termine par une évaluation.

L'évaluation donne lieu à une conclusion motivée "favorable" ou "insuffisant". La conclusion "favorable" signifie que les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel satisfont aux exigences liées à la fonction et que le parcours de remédiation prend fin. La conclusion "insuffisant" signifie que les prestations ou le mode de fonctionnement du membre du personnel ne satisfont pas aux exigences liées à la fonction. Après la conclusion « insuffisant », la direction de l'institut supérieur peut licencier le membre du personnel.

Un membre du personnel peut introduire un recours contre la conclusion « insuffisant » visée à l'alinéa 3. Le recours suspend la mise en oeuvre du licenciement du membre du personnel ou des autres mesures à la suite de cette conclusion. § 3. Pendant le premier parcours de remédiation visé au paragraphe 1er et le deuxième parcours de remédiation visé au paragraphe 2, l'évaluateur ou le membre du personnel peut solliciter un entretien intermédiaire avec respectivement le membre du personnel ou l'évaluateur. Lors de cet entretien, une évaluation intermédiaire du parcours de remédiation en cours est établie. L'entretien peut déboucher sur une des décisions suivantes : 1° la poursuite du parcours de remédiation sans changement ;2° la prolongation du délai du parcours de remédiation ;3° l'adaptation des actions visant à l'amélioration des prestations ou du mode de fonctionnement du membre du personnel ;4° la fin du parcours de remédiation.Cette décision n'est possible que si l'évaluateur juge que les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel satisfont aux exigences liées à la fonction. § 4. En cas de grossesse, de période ininterrompue d'absence d'au moins dix semaines pour cause de maladie ou d'interruption de carrière à temps plein, ou de période ininterrompue d'absence d'au moins vingt semaines d'interruption de carrière à mi-temps au cours du premier parcours de remédiation, visé au paragraphe 1er, ou du deuxième parcours de remédiation, visé au paragraphe 2, le parcours de remédiation peut être prolongé pour une durée supplémentaire, à la demande du membre du personnel. La demande est introduite auprès de la direction de l'institut supérieur avant la fin du parcours de remédiation en cours. Le délai supplémentaire s'élève au maximum au délai du parcours de remédiation en cours. ».

Art. 29.Dans le même Code, modifié en dernier lieu par le décret du 22 décembre 2023, il est inséré un article V.92/3, rédigé comme suit : « Art. V.92/3. § 1er. Lorsque, sur la base d'un entretien de suivi, visé à l'article V.92/1, il apparaît qu'il y a des problèmes avec les prestations ou le mode de fonctionnement d'un membre du personnel temporaire ayant une ancienneté de fonction d'au moins huit ans, un premier parcours de remédiation peut être entamé par l'évaluateur.

Pour un membre du personnel temporaire ayant une ancienneté de fonction d'au moins huit ans, la durée du parcours de remédiation est d'au moins quatre mois. Pour un membre du personnel temporaire ayant une ancienneté de fonction d'au moins dix ans, la durée du parcours de remédiation est d'au moins six mois.

Avant le début du parcours de remédiation, un document est établi dans lequel figurent au moins des accords clairs concernant les points d'amélioration nécessaires, les actions visant à l'amélioration et la durée du parcours. La décision relative aux points d'amélioration et à la durée est motivée. Les deux parties reçoivent un exemplaire écrit ou électronique de ce document, d'une manière établissant clairement la date de réception.

Le parcours de remédiation se termine par une évaluation. L'évaluation donne lieu à une conclusion motivée "favorable" ou "insuffisant". La conclusion "favorable" signifie que les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel satisfont aux exigences liées à la fonction et que le parcours de remédiation prend fin. La conclusion "insuffisant" signifie que les prestations ou le mode de fonctionnement du membre du personnel ne satisfont pas aux exigences liées à la fonction. Après la conclusion "insuffisant", la direction de l'institut supérieur peut licencier le membre du personnel.

Un membre du personnel peut introduire un recours contre la conclusion "insuffisant" visée à l'alinéa 3. Le recours suspend la mise en oeuvre du licenciement du membre du personnel ou des autres mesures à la suite de cette conclusion. § 2. Pendant le parcours de remédiation visé au paragraphe 1er, l'évaluateur ou le membre du personnel peut solliciter un entretien intermédiaire avec respectivement le membre du personnel ou l'évaluateur. Lors de cet entretien, une évaluation intermédiaire du parcours de remédiation en cours est établie. L'entretien peut déboucher sur une des décisions suivantes : 1° la poursuite du parcours de remédiation sans changement ;2° la prolongation du délai du parcours de remédiation ;3° l'adaptation des actions visant à l'amélioration des prestations ou du mode de fonctionnement du membre du personnel ;4° la fin du parcours de remédiation.Cette décision n'est possible que si l'évaluateur juge que les prestations et le mode de fonctionnement du membre du personnel satisfont aux exigences liées à la fonction. ».

Art. 30.A l'article V.93 du même Code, modifié par les décrets des 21 mars 2014 et 17 juin 2016, les modifications suivantes sont apportées : 1° le paragraphe 2 est remplacé par ce qui suit : « § 2.L'évaluation d'un membre du personnel nommé fait suite à un parcours de remédiation, visé à l'article V.92/2. L'évaluation d'un membre du personnel temporaire ayant une ancienneté de fonction d'au moins huit années fait suite à un parcours de remédiation, visé à l'article V.92/3.

La direction de l'institut supérieur fixe dans un règlement d'évaluation, visé au paragraphe 1er, à quel moment une évaluation d'un membre du personnel intervient qui ne tombe pas dans le champ d'application de l'alinéa 1er. » 2° dans le paragraphe 3, alinéas 1er et 3, le membre de phrase « "insatisfaisant" ou » est inséré entre le mot « évaluation » et le membre de phrase « "insuffisant" » ;3° dans le paragraphe 4, le membre de phrase « "insatisfaisant" et » est inséré entre le mot « évaluation » et le membre de phrase « "insuffisant" » ;4° dans le paragraphe 5, le membre de phrase « "insatisfaisant" ou » est inséré entre le mot « un » et le membre de phrase « "insuffisant" ».

Art. 31.Dans l'article V.109 du même Code, les mots « professeurs invités » sont remplacés par les mots « enseignants invités ».

Art. 32.L'article V.110 du même Code, modifié par les décrets des 16 juin 2017 et 4 mai 2018, est complété par un paragraphe 3, rédigé comme suit : « § 3. Sauf pour des motifs étrangers à l'exercice des droits suivants, la direction de l'institut supérieur ne peut, par dérogation au paragraphe 2, pas poser d'actes qui mettent fin à la désignation d'un membre du personnel qui fait usage de l'un de ces droits : 1° le droit à un congé de naissance visé à l'article 7/1 de l'arrêté du Gouvernement flamand du 31 mars 2006 réglant certains congés pour les membres du personnel des instituts supérieurs en Communauté flamande et de l'Ecole supérieure de Navigation (« Hogere Zeevaartschool ») ;2° le droit au congé parental visé à l'article 14 de l'arrêté du Gouvernement flamand du 24 mai 2002 relatif à l'interruption de la carrière professionnelle des membres du personnel des instituts supérieurs en Communauté flamande et de l'Ecole supérieure de Navigation ;3° le droit à un congé d'aidant visé à l'article 19 de l'arrêté du Gouvernement flamand du 31 mars 2006 réglant certains congés pour les membres du personnel des instituts supérieurs en Communauté flamande et de l'Ecole supérieure de Navigation ; 4° le droit de demander une formule souple de travail visé à l'article V.116/6 ; 5° le droit d'exercer une activité secondaire, dans les limites des règles de cumul et des règles en matière d'incompatibilités visées au chapitre 2, sections 6 et 7, et au chapitre 3, section 6 ; 6° le droit à un changement de fonction, visé à l'article V.108.

L'interdiction visée à l'alinéa 1er prend cours le jour de la demande d'un des droits visés à l'alinéa 1er, 1° et 3° à 5°, ou de la naissance de l'enfant en cas de congé parental tel que visé à l'alinéa 1er, 2°, et prend fin trente jours après la date limite pour l'exercice du droit.

La direction de l'institut supérieur communique par écrit au membre du personnel les motifs du licenciement. Si les motifs invoqués ne sont pas étrangers à l'exercice du droit dont le membre du personnel fait usage ou si aucun motif n'est indiqué, la direction de l'institut supérieur paie au membre du personnel, en plus du délai ou de l'indemnité de préavis, une indemnité forfaitaire égale au salaire brut pour six mois. L'indemnité précitée ne peut, lors du licenciement d'un membre du personnel qui fait usage des droits visés à l'alinéa 1er, 1°, 2° et 5°, être cumulée à d'autres indemnités prévues dans le cadre d'une procédure particulière de protection contre le licenciement.

Tout acte de la direction de l'institut supérieur au terme de la période, visée à l'alinéa 2, ayant pour objectif de mettre fin à la désignation, pour lequel des préparatifs sont effectués au cours de la période visée à l'alinéa 2, est assimilé à un licenciement par la direction de l'institut supérieur tel que visé à l'alinéa 1er. Les préparatifs quelconques précités comprennent également l'adoption de la décision de licenciement. ».

Art. 33.A l'article V.111, § 2, alinéa 1er, du même Code, le point 2° est remplacé par ce qui suit : « 2° le licenciement consécutif à une évaluation "insuffisant". ».

Art. 34.Dans la partie 5, titre 2, chapitre 1er, du même Code, modifiée en dernier lieu par le décret du 22 décembre 2023, il est inséré une section 8, rédigée comme suit : « Section 8. Formules souples de travail ».

Art. 35.Dans le même Code, modifié en dernier lieu par le décret du 22 décembre 2023, un article V.116/6 est ajouté à la section 8, insérée par l'article 34, lequel est rédigé comme suit : « Art. V.116/6. § 1er. Un membre du personnel a le droit de demander une formule souple de travail pour une période maximale ininterrompue de 12 mois pour : 1° prendre soin d'un enfant : a) en raison de la naissance d'un enfant dont la filiation est établie à l'égard du membre du personnel, jusqu'à ce que l'enfant atteigne son douzième anniversaire ;b) en raison de l'adoption d'un enfant, jusqu'à ce que l'enfant atteigne son douzième anniversaire ;c) en cas de tutelle sur l'enfant au sens de l'article 389 du Code civil, jusqu'à ce que l'enfant atteigne son douzième anniversaire ;d) en cas de placement familial de longue durée, jusqu'à ce que l'enfant atteigne son douzième anniversaire ;2° octroyer des soins personnels ou une aide personnelle à un membre déterminé du ménage ou de la famille qui nécessite des soins ou une aide sociale, familiale ou mentale pour une raison médicale grave. Le droit visé à l'alinéa 1er, 1°, s'applique également au membre du personnel qui est marié ou cohabite avec la personne à l'égard de laquelle la filiation est établie et chez laquelle l'enfant a son domicile.

La limite d'âge de 12 ans visée à l'alinéa 1er, 1°, est de 21 ans lorsque l'enfant est atteint d'une incapacité physique ou mentale de 66 % ou souffre d'une affection qui a pour conséquence qu'au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l'échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales ou d'une affection entraînant la reconnaissance d'au moins 9 points dans l'ensemble des trois piliers de l'échelle médico-sociale.

La condition du 12e ou du 21e anniversaire visée à l'alinéa 1er, 1° et à l'alinéa 3 doit être satisfaite au plus tard pendant la période de formule souple du travail. Si le membre du personnel a introduit en temps utile une demande de formule souple de travail et que la mise en oeuvre de la formule souple de travail est reportée sur proposition de la direction de l'institut supérieur, la condition précitée du 12e ou du 21e anniversaire peut être dépassée. § 2. Un membre du personnel qui souhaite une formule souple de travail pour s'occuper d'un proche telle que visée au paragraphe 1er, alinéa 1er, transmet à cet effet une demande écrite à la direction de l'institut supérieur au moins deux mois et au maximum trois mois avant la date de début souhaitée. Le délai précité peut être réduit moyennant un accord mutuel entre la direction de l'institut supérieur et le membre du personnel.

La demande visée à l'alinéa 1er mentionne les éléments suivants : 1° une référence au droit de demander une formule souple de travail énoncé dans le présent article ;2° le type de formule souple de travail demandée ;3° la date de prise de cours et de fin de la formule souple de travail ;4° le but de soins à prodiguer, visé au paragraphe 1er, alinéa 1er, pour lequel la formule souple de travail est demandée. La direction de l'institut supérieur a le droit de demander un document ou des documents étayant la finalité des soins invoquée conformément à l'alinéa 2. § 3. La direction de l'institut supérieur transmet au membre du personnel une réponse écrite dans les trente jours suivant la réception de la demande visée au paragraphe 2 par la direction de l'institut supérieur. La direction de l'institut supérieur statue sur la demande précitée, en tenant compte des besoins du membre du personnel et de la continuité de l'enseignement, de la recherche et de la prestation de services.

La direction de l'institut supérieur peut accepter ou refuser la demande précitée, ou formuler une contre-proposition motivée consistant en une autre formule souple de travail ou une autre période pour l'exercice de la formule souple de travail. Le report d'une formule souple de travail ne peut pas avoir pour conséquence que la formule souple de travail devienne impossible. Si la direction de l'institut supérieur refuse la demande précitée, elle communique la décision de refus motivée par écrit au membre du personnel.

En cas d'absence de réponse de la direction de l'institut supérieur dans les trente jours suivant la demande visée au paragraphe 2, le membre du personnel peut renouveler sa demande de formule souple de travail. L'absence de réponse de la direction de l'institut supérieur au renouvellement de la demande est assimilée à un accord. § 4. Le membre du personnel peut introduire une demande motivée, par écrit, pour mettre fin anticipativement à la formule souple de travail. La direction de l'institut supérieur fournit une réponse motivée à la demande précitée dans les quatorze jours. La direction de l'institut supérieur peut fixer un délai de préavis pour l'interruption anticipée de la formule souple de travail. § 5. Les membres du personnel ont le droit de retrouver leurs modalités de travail initiales à l'issue de la période de formule souple de travail. ».

Art. 36.A l'article V.118 du même Code, les modifications suivantes sont apportées : 1° dans le point 1°, le membre de phrase « avec une mission dont le volume représente au moins 10 % d'un emploi à temps plein » est inséré entre le mot « personnel » et le membre de phrase « , peu importe » et les mots « le volume de la mission » sont remplacés par les mots « la source de financement » ;2° le point 4° est abrogé.

Art. 37.A l'article V.120 du même Code, les modifications suivantes sont apportées : 1° dans le paragraphe 1er, alinéa 2, les mots « les formations de graduat et » sont insérés entre le mot « dans » et le mot « les » ;2° dans le paragraphe 1er, alinéa 4, et le paragraphe 2, alinéa 5, les mots « les formations de graduat et » sont insérés entre les mots « aussi bien dans » et le mot « les ».

Art. 38.A l'article V.121 du même Code, modifié par les décrets du 3 juillet 2020 et 9 juillet 2021, les modifications suivantes sont apportées : 1° dans l'alinéa 1er, 2°, le membre de phrase « l'assistant chargé d'exercices, » est inséré entre le membre de phrase « assistant, » et les mots « l'assistant-docteur » ;2° dans l'alinéa 2, les mots « les formations de graduat et » sont insérés entre les mots « accordées dans » et le mot « les » ;3° dans l'alinéa 2, le membre de phrase « maître de conférences de formation pratique, maître de conférences principal de formation pratique, » est inséré entre le mot « le » et les mots « maître de conférences » ;4° dans l'alinéa 3, le membre de phrase « , les assistants nommés » est supprimé ;5° dans l'alinéa 4, les mots « les formations de graduat et » sont insérés entre les mots « aussi bien dans » et le mot « les ».

Art. 39.Dans l'article V.122 du même Code, le point 2° est abrogé.

Art. 40.A l'article V.124 du même Code, les modifications suivantes sont apportées : 1° dans l'alinéa 3, les mots « Le personnel assistant peut » sont remplacés par les mots « Les assistants chargés d'exercices et les chefs de travaux peuvent » ;2° l'alinéa 4 est remplacé par ce qui suit : « Les assistants chargés d'exercices dans les disciplines Arts audiovisuels et plastiques et Musique et arts de la scène et auprès de l'Ecole supérieure de Navigation sont essentiellement chargés de l'enseignement pratique.».

Art. 41.L'article V.125 du même Code est remplacé par ce qui suit : « Art. V.125. Un assistant a le droit de consacrer au moins la moitié du temps de travail à la préparation d'une thèse de doctorat. ».

Art. 42.Dans l'article V.127, alinéa 2, du même Code, le mot « assistants » est remplacé par les mots « assistants chargés d'exercices ».

Art. 43.A l'article V.137 du même Code, les modifications suivantes sont apportées : 1° le paragraphe 2 est remplacé par ce qui suit : « § 2.Un recrutement d'un membre du personnel dans un emploi, à l'exception de la désignation de moins d'une année académique, ne peut s'opérer qu'après une vacance d'emploi publique. La vacance d'emploi publique est publiée par le biais d'au moins deux canaux d'information publics. » ; 2° il est ajouté un paragraphe 3, rédigé comme suit : « § 3.La portée d'un mandat peut toujours être étendue sans vacance d'emploi. Dans ce cas, l'accord du membre du personnel concerné est toujours requis. » ; 3° il est ajouté un paragraphe 4, rédigé comme suit : « § 4.Les chargés de cours invités peuvent être réaffectés sans nouvelle vacance d'emploi à un emploi du cadre du personnel enseignant avec maintien de l'ancienneté de l'échelle de traitement acquise, à condition : 1° qu'ils aient été recrutés suivant la procédure répondant aux conditions de recrutement fixées aux paragraphes 1er et 2 ; 2° qu'ils possèdent l'attestation d'aptitude minimum requis pour la fonction à laquelle ils sont réaffectés ou d'en être exemptés en application de l'article V.149 ; 3° qu'ils possèdent la fonction, l'ancienneté et l'échelle de traitement qu'ils auraient obtenues si les services antérieurs avaient été rendus dans la fonction à laquelle ils sont réaffectés conformément aux dispositions légales, décrétales et réglementaires applicables au personnel enseignant à charge des allocations annuelles de fonctionnement.».

Art. 44.A l'article V.139 du même Code, l'alinéa 2 est abrogé.

Art. 45.A l'article V.141 du même Code, les modifications suivantes sont apportées : 1° dans le paragraphe 1er, l'alinéa 2 est remplacé par ce qui suit : « En cas de grossesse, de période ininterrompue d'absence d'au moins dix semaines pour cause de maladie ou d'interruption de carrière à temps plein, ou de période ininterrompue d'absence d'au moins vingt semaines d'interruption de carrière à mi-temps au cours du premier, deuxième ou troisième terme du mandat, le mandat d'assistant est, après la troisième prolongation visée à l'alinéa 1er, prolongé une fois pour un terme supplémentaire de six mois à un an, à la demande du membre du personnel.Si des circonstances exceptionnelles l'exigent, les assistants peuvent, après la troisième prolongation visée à l'alinéa 1er, être désignés une fois pour un terme supplémentaire d'un mois à un an. » ; 2° au paragraphe 1er, l'alinéa 3 est abrogé ;3° les paragraphes 2 et 3 sont abrogés.

Art. 46.Dans le même Code, modifié en dernier lieu par le décret du 22 décembre 2023, il est inséré un article V.141/1, rédigé comme suit : « Art. V.141/1. Les assistants chargés d'exercices peuvent être désignés ou nommés. Le nombre d'assistants chargés d'exercices pouvant être nommés est limité à maximum 25 % du nombre total d'assistants et assistants chargés d'exercices, exprimé en unités à temps plein.

Par dérogation à l'alinéa 1er, la direction de l'institut supérieur peut nommer un membre du personnel enseignant dans la fonction d'assistant chargé d'exercices, si celui-ci remplit une des conditions suivantes : 1° le membre du personnel a atteint l'âge de 55 ans, remplit les conditions pour une nomination à titre définitif et a été en service, sans interruption et depuis le 1er janvier 1996, en tant qu'assistant ou assistant chargé d'exercices auprès de l'institut supérieur ;2° le membre du personnel a atteint l'âge de 55 ans au 1er janvier 2008 et, à cette date, a été désigné, sans interruption pendant au moins six ans, dans la fonction d'assistant auprès de l'institut supérieur. Si le membre du personnel a déjà une nomination dans un autre institut supérieur ou un autre niveau d'enseignement, il ne peut être nommé définitivement qu'à concurrence d'une nomination à temps plein au maximum. ».

Art. 47.Dans l'article V.142 du même Code, l'alinéa 3 est remplacé par ce qui suit : « En cas de grossesse, de période ininterrompue d'absence d'au moins dix semaines pour cause de maladie ou d'interruption de carrière à temps plein, ou de période ininterrompue d'absence d'au moins vingt semaines d'interruption de carrière à mi-temps au cours du premier ou deuxième terme du mandat, le mandat d'assistant-docteur est, après le deuxième terme visé à l'alinéa 1er, prolongé une fois pour un terme supplémentaire de six mois à un an, à la demande du membre du personnel. ».

Art. 48.Dans l'article V.144, § 1er, du même Code, modifié par le décret du 19 juin 2015, les mots « et dans la fonction d'assistant chargé d'exercices » sont insérés entre le membre de phrase « groupe 3 » et le membre de phrase « , comme énoncé ».

Art. 49.L'article V.147 du même Code est remplacé par ce qui suit : « Art. V.147. La direction de l'institut supérieur peut employer des chargés de cours invités, sur base contractuelle, hors cadre.

Les chargés de cours invités ayant un mandat d'au moins 50 % d'un mandat à temps plein qui sont rémunérés selon une échelle de traitement, l'ancienneté, le pécule de vacances et la prime de fin d'année qui y sont associés, peuvent être employés pour une durée indéterminée. Les affectations successives pour une durée déterminée sont à durée indéterminée à partir de la troisième année.

Les chargés de cours invités ayant un mandat de moins de 50 % d'un mandat à temps plein peuvent, indépendamment de la façon dont ils sont rémunérés, être employés pour une durée indéterminée. Les affectations successives pour une durée déterminée sont à durée indéterminée à partir de la troisième année.

Les chargés de cours invités ayant un mandat d'au moins 50 % d'un mandat à temps plein qui sont rémunérés par un montant sont employés pour une durée de maximum cinq années. Les affectations successives ne peuvent dépasser la durée totale de cinq années.

Dans les formations d'un School of Arts, le pourcentage d'occupation visé aux alinéas 2 et 3 est de 70 % d'un mandat à temps plein. A compter de 2025, le pourcentage de 70 % est réduit de façon linéaire pendant cinq ans à 50 %. La direction de l'institut supérieur peut arrêter un autre schéma de réduction linéaire dans ce même délai de cinq ans par voie de règlement conclu par un protocole d'accord.

Pour l'application du présent article, on entend par « affectations successives » les affectations qui se succèdent sans interruption, ou dont l'interruption entre deux affectations est inférieure à trois mois. ».

Art. 50.A l'article V.148 du même Code, modifié par les décrets du 15 juin 2018, 5 avril 2019 et 9 juillet 2021, les modifications suivantes sont apportées : 1° dans le paragraphe 1er, alinéa 1er, 3°, le membre de phrase « , assistant chargé d'exercices » est inséré entre le mot « assistant » et le mot « et » ;2° dans le paragraphe 3, alinéa 2, le membre de phrase « assistant, assistant chargé d'exercices, chef de travaux » est inséré entre les mots « les fonctions de » et les mots « chargé de cours ».

Art. 51.L'article V.150 du même Code est remplacé par ce qui suit : « Art. V.150. Outre les conditions visées à l'article V.122 et les certificats d'aptitude requis visés à l'article V.148, la direction de l'institut supérieur fixe préalablement par voie de règlement les critères, avec les compétences de fond et comportementales, pour attribuer la fonction de maître de conférences de formation pratique, maître de conférences principal de formation pratique, maître de conférences, maître de conférences principal, chargé de cours, chargé de cours principal, professeur et professeur ordinaire. La direction de l'institut supérieur communique le règlement précité au sein de l'institut supérieur. ».

Art. 52.Dans l'article V.154 du même Code, les mots « professeurs invités » sont remplacés par les mots « enseignants invités ».

Art. 53.L'article V.159 du même Code est remplacé par ce qui suit : « Art. V.159. Un chargé de cours peut être rémunéré soit par un montant, soit selon une échelle de traitement. La rémunération d'un chargé de cours invité ne peut être supérieure au traitement lié à la fonction de professeur ordinaire.

Par dérogation à l'alinéa 1er, un chargé de cours invité ayant un mandat d'au moins 70 % d'un mandat à temps plein dans les formations d'un School of Arts est exclusivement rémunéré selon une échelle de traitement. Le chargé de cours invité perçoit dans ce traitement l'ancienneté, le pécule de vacances et la prime de fin d'année correspondants. A compter de 2025, le pourcentage de 70 % est réduit de façon linéaire pendant cinq ans à 50 %. La direction de l'institut supérieur peut arrêter un autre schéma de réduction linéaire par voie de règlement conclu par un protocole d'accord. ».

Art. 54.Dans l'article V.164, § 1er, du même Code, le membre de phrase « d'assistant chargé d'exercices, » est inséré entre le membre de phrase « d'assistant, » et les mots « de chef de travaux ».

Art. 55.Dans l'article V.165 du même Code, les mots « professeurs invités » sont remplacés par les mots « enseignants invités ».

Art. 56.A l'article V.191 du même code, le paragraphe 2° est remplacé par ce qui suit : « § 2. Un recrutement d'un membre du personnel dans un emploi, à l'exception de la désignation de moins d'une année, ne peut s'opérer qu'après une vacance d'emploi publique. La vacance d'emploi publique est publiée par le biais d'au moins deux canaux d'information publics.

La portée d'un mandat peut toujours être étendue sans vacance d'emploi. Dans ce cas, l'accord du membre du personnel concerné est toujours requis. ».

Art. 57.Dans le même Code, modifié en dernier lieu par le décret du 22 décembre 2023, il est inséré un article V.192/1, rédigé comme suit : « Art. V.192/1. A partir de la troisième année successive, les désignations dans les vacances d'emploi, y compris celles par voie de changement de fonction, sont à durée indéterminée.

La direction de l'institut supérieur met fin à une désignation à durée indéterminée conformément à l'article V.110. S'il est mis fin à une désignation après changement de fonction tel que visé à l'article V.108, il n'est tenu compte, pour le calcul du délai de préavis, que de la période de désignation après le changement de fonction. ».

Art. 58.Dans l'article V.205, alinéa 4, 3°, du même Code, le membre de phrase « V.141, § 2, » est remplacé par le membre de phrase « V.141/1 ».

Art. 59.Dans l'article V.216, le membre de phrase « V.141, § 2 » est remplacé par le membre de phrase « V.141/1 ».

Art. 60.Par dérogation aux articles 17, 21 et 25, la procédure d'évaluation qui était d'application avant la date d'entrée en vigueur du présent décret s'applique aux membres du personnel des universités et instituts supérieurs nommés à titre définitif ayant obtenu une première évaluation avec pour conclusion finale « insuffisant » dans les trois ans qui précèdent la date d'entrée en vigueur du présent décret ou pour lesquels une procédure d'évaluation qui se clôture par une conclusion finale « insuffisant » est toujours en cours à la date d'entrée en vigueur du présent décret. Le mécanisme d'évaluation sur la base des articles 17, 21 ou 25 ne s'applique qu'à partir du moment où la procédure d'évaluation en cours est définitivement clôturée.

Art. 61.Le présent décret entre en vigueur le 1er avril 2024.

L'article 24 produit ses effets le 1er octobre 2013.

Les articles 37 et 38, 2° et 5° produisent leurs effets le 1er septembre 2019.

L'article 26 produit ses effets le 1er février 2023.

Les articles 9, 11, 20, 21, 25, 32, 34 et 35 entrent en vigueur le jour suivant la publication du présent décret au Moniteur belge.

Promulguons le présent décret, ordonnons qu'il soit publié au Moniteur belge.

Bruxelles, le 22 mars 2024.

Le ministre-président du Gouvernement flamand, J. JAMBON Le ministre flamand de l'Enseignement, des Sports, du Bien-Etre des Animaux et du Vlaamse Rand, B. WEYTS _______ Note (1) Session 2023-2024 Documents : - Projet de décret : 1991 - N° 1 - Amendements : 1991 - N° 2 - Rapport : 1991 - N° 3 - Amendement : 1991 - N° 4 - Texte adopté en séance plénière : 1991 - N° 5 Annales - Discussion et adoption : Session du 20 mars 2024.