MINISTERE DE L'EMPLOI ET DU TRAVAIL

11 JUILLET 2002. - Circulaire relative à la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail

La lutte contre les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail vient d'obtenir un cadre légal pratique et structuré comportant deux volets, préventif et répressif.

Il s'agit plus particulièrement de : 1° la loi du 11 juin 2002Documents pertinents retrouvés type loi prom. 11/06/2002 pub. 22/06/2002 numac 2002012823 source ministere de l'emploi et du travail Loi relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail fermer relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, publiée au Moniteur belge le 22 juin 2002;2° l'arrêté royal du 11 juillet 2002 relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, publié au Moniteur belge le 18 juillet 2002. Cette législation est entrée en vigueur le 1er juillet 2002.

Les employeurs disposent désormais des instruments nécessaires pour prévenir, se prémunir et corriger à plusieurs niveaux les nombreux problèmes posés par toutes les formes de violence qui sont autant d'atteintes directes au bien-être des travailleurs dans le cadre du travail.

Les victimes ont également à leur disposition au sein de l'entreprise ou de l'institution les voies et moyens pour connaître leurs droits, se faire entendre et être protégées.

Les employeurs doivent de manière très concrète, d'une part, mettre en oeuvre un certain nombre de mesures pour permettre aux travailleurs qui sont actuellement victimes de violence de faire valoir leurs droits et, d'autre part, prendre les mesures organisationnelles nécessaires afin qu'à l'avenir, ce fléau social soit maîtrisé par une politique efficace de prévention et d'information.

Parmi les mesures à prendre, la tâche la plus urgente pour l'employeur est de désigner un conseiller en prévention afin de traiter la problématique spécifique de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail. Cette désignation doit avoir l'accord préalable de tous les représentants des travailleurs au Comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, de la délégation syndicale.

Cette désignation doit être effectuée pour le 31 décembre 2002 au plus tard.

Si l'employeur occupe moins de cinquante travailleurs, il doit faire appel obligatoirement au service externe pour la prévention et la protection au travail, avec lequel il a déjà signé une convention. Ce service externe lui proposera un conseiller en prévention compétent.

Si l'employeur occupe plus de cinquante travailleurs, plusieurs choix sont possibles. 1) L'employeur fait appel à une ou plusieurs personnes de son entreprise ou de son institution compétentes pour la problématique de la violence.Dans ce cas, si ces personnes répondent aux conditions définies pour exercer la fonction de conseiller en prévention, leur candidature peut être directement soumise pour accord au Comité. Ces conditions sont fixées à l'article 22 5° de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail et sont les suivantes : - cette personne a une formation de niveau académique; - elle peut fournir la preuve d'avoir terminé avec fruit la formation complémentaire de premier niveau; - et elle dispose d'une expérience de cinq ans dans le domaine des aspects psycho-sociaux du travail.

En outre, cette personne devra faire partie du service interne pour la prévention et la protection au travail. 2) L'employeur dispose dans son service interne d'un conseiller en prévention déjà chargé des missions et des tâches relatives aux aspects psychosociaux du travail.Si cette personne a trois années d'expérience elle pourra élargir ses activités aux problèmes de violence et de harcèlement en application de l'article 16 de l'arrêté royal relatif à la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. 3) L'employeur dispose déjà parmi son personnel de personnes de confiance désignées dans le cadre d'autres réglementations relatives au harcèlement sexuel au travail.Ces personnes de confiance peuvent être assimilées à un conseiller en prévention dès lors qu'elles répondent aux conditions de l'article 17 de l'arrêté royal précité et font dès lors partie du service interne pour la prévention et la protection au travail. 4) L'employeur n'envisage pas d'engager pour son service interne un conseiller en prévention compétent.Dans ce cas, il doit faire appel à son service externe. Ce service externe lui proposera un conseiller en prévention compétent dont la désignation sera présentée pour accord au comité lors de sa plus proche réunion. 5) Si les représentants des travailleurs au sein du comité n'arrivent pas à un accord sur la désignation du conseiller en prévention qui fait partie du service interne pour la prévention et la protection au travail, tel que décrit aux points 1) à 3), l'employeur devra faire appel à un conseiller en prévention d'un service externe pour la prévention et la protection au travail. L'employeur peut également confirmer la position de la personne de confiance. Cette confirmation doit recevoir l'accord préalable des représentants des travailleurs au Comité. Le rôle de la personne de confiance est défini à l'article 8 de l'arrêté royal relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

Dans l'attente de ces désignations, les travailleurs victimes de violence ou de harcèlement peuvent s'adresser aux personnes suivantes : - au conseiller en prévention du service interne lorsque l'employeur occupe plus de 20 travailleurs; - à la personne de confiance désignée en application de la législation en matière de harcèlement sexuel au travail; - au conseiller en prévention psychosocial du service externe pour la prévention et la protection au travail.

Les employeurs sont priés de communiquer aux membres de leur personnel le nom de la personne qui aura été désignée.

Ces personnes sont chargées d'entendre la victime, de rechercher moyennant son accord une conciliation avec l'auteur de la violence. Si cette conciliation n'aboutit pas, elles seront en mesure d'enregistrer une plainte motivée et d'en avertir l'employeur, afin que ce dernier prenne des mesures adéquates afin de mettre fin aux actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel.

Lorsque les actes de harcèlement moral se poursuivent, ces personnes sont en mesure de faire appel à l'Inspection médicale du travail.

En annexe à cette circulaire se trouvent les adresses, numéros de téléphone et de fax et ressorts de compétence de l'Inspection médicale du travail.

Bruxelles, le 11 juillet 2002.

La Ministre de l'Emploi, Mme L. ONKELINX

Annexe Pour la consultation du tableau, voir image