1er JUILLET 2006. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 28 janvier 2005, conclue au sein de la Commission paritaire du spectacle, relative à un code de non-discrimination (1)

ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire du spectacle;

Sur la proposition de Notre Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 28 janvier 2005, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire du spectacle, relative à un code de non-discrimination.

Art. 2.Notre Ministre de l'Emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 1er juillet 2006.

ALBERT Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, P. VANVELTHOVEN _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire du spectacle Convention collective de travail du 28 janvier 2005 Code de non-discrimination (Convention enregistrée le 29 mars 2005 sous le numéro 74348/CO/304) Champ d'application

Art. 2.La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux travailleurs des organisations ressortissant à la Commission paritaire du spectacle qui ont leur siège social soit en Région flamande, soit en Région de Bruxelles-Capitale, à la condition limitative qu'elles soient inscrites au rôle néerlandophone auprès de l'Office national de sécurité sociale.

Par "travailleurs", il y a lieu d'entendre : le personnel employé et ouvrier, masculin et féminin.

Objectif et portée du code

Art. 3.Les partenaires sociaux du secteur du spectacle, ressortissant au champ d'application de la présente convention collective de travail, désirent, par le présent code, exprimer la grande importance qu'ils attachent à la prévention et à l'élimination de toute distinction indésirable sur la base du sexe, de la prétendue race, de la couleur de peau, de la descendance, de l'origine nationale ou ethnique, de l'orientation sexuelle, de l'état civil, de la naissance, de la fortune, de l'âge, des conceptions religieuses ou philosophiques, de l'état de santé actuel ou futur, du handicap ou d'une caractéristique physique. Un des instruments pouvant donner forme et contenu à cet engagement est le présent code qui contient des indications et directives concrètes, tant pour le fonds sectoriel en tant qu'organisation que pour les administrateurs et collaborateurs au service du fonds sectoriel.

Le code de non-discrimination provenant du souci de coopérer à la réalisation d'une participation proportionnelle des groupes à risque au marché flamand du travail, et en exécution du décret du 24 avril 2002 relatif à la participation proportionnelle au marché du travail, les partenaires sociaux sensibiliseront, par les canaux appropriés, toutes les organisations affiliées au secteur pour, autant que faire se peut, à reprendre et intégrer dans le règlement du travail le présent code de bonne conduite. Au cas où la reprise intégrale ne serait pas possible, les organisations seront stimulées pour au moins partiellement reprendre et intégrer le présent code dans le règlement du travail.

Non-discrimination en matière de gestion du personnel

Art. 4.1. Le recrutement, la sélection, l'évaluation et la rémunération du personnel se font de façon telle que toute personne, sans égard à son sexe, à sa prétendue race, à sa couleur de peau, à sa descendance, à son origine nationale ou ethnique, à son orientation sexuelle, à son état civil, à sa naissance, à sa fortune, à son âge, à ses conceptions religieuses ou philosophiques, à son état de santé actuel ou futur, à un handicap ou une caractéristique physique, soit traité de la même façon. 2. On aura recours à des méthodes larges de recrutement afin d'atteindre le mieux possible les candidats appartenant aux groupes à risque.3. La commission de sélection (en cas d'entrée ou de passage), sera composée (ou des mesures seront prises à ces fins) de façon à garantir que les membres des groupes à risque aient des chances égales face à la fonction.4. Tant qu'une représentation proportionnelle n'est pas réalisée, des efforts seront faits pour inclure dans la procédure, à chaque vacance, également des candidats appropriés des groupes à risque sous-représentés.Vu la spécificité du secteur, cet engagement n'est pas valable pour les travailleurs engagés pour des motifs artistiques. 5. Lors de l'évaluation, pour voir s'il est satisfait aux exigences relevantes propres à la fonction, il sera également tenu compte des compétences acquises ailleurs (par exemple un diplôme étranger non encore reconnu) dans les facteurs de pondération.6. Si un test psychologique ou d'évaluation (assessment) fait partie de la procédure de sélection et que ce test est exécuté par un tiers, il sera tenu compte lors du choix de l'organisation qui exécutera ces tests, de l'expérience de l'organisation candidate dans l'évaluation de membres de différents groupes à risque et de la mesure dans laquelle la batterie de tests est, autant que faire se peut, exempte d'aspects négatifs involontaires, tels que des biais ethniques ou culturels.7. La composition de la commission de sélection se fera de façon à réduire le plus possible les chances que des préjugés (inconscients) jouent un rôle dans la sélection. La non-discrimination dans les contacts externes et l'étiquette

Art. 5.1. Tous les collaborateurs se respectent mutuellement et respectent les autres sans distinction sur la base du sexe, de la prétendue race, de la couleur de peau, de la descendance, de l'origine nationale ou ethnique, de l'orientation sexuelle, de l'état civil, de la naissance, de la fortune, de l'âge, des conceptions religieuses ou philosophiques, de l'état de santé actuel ou futur, du handicap ou d'une caractéristique physique. 2. Tous les collaborateurs sont conscients que certains gestes, expressions ou blagues (que ce soit oralement, par écrit, par courriel ou autrement), bien qu'éventuellement involontairement, peuvent être blessants ou discriminatoires pour certains groupes.Tous les collaborateurs seront attentifs, lors de l'exécution de leurs activités, à la discrimination involontaire ou aux effets éventuellement discriminatoires de certaines mesures sectorielles; si cela se présentait, la personne en charge ou la personne (de confiance) désignée en sera avertie immédiatement. 3. Lors d'activités de formation, d'apprentissage ou d'autres activités organisées par le secteur, tant au niveau interne qu'externe, l'attention se portera explicitement sur la politique d'accès égal à l'emploi et de diversité, pour autant que ce soit compatible avec l'activité.Lorsque des (collaborateurs d'organisations) externes sont associés à l'exécution de ces activités, il leur sera demandé de souscrire au code de bonne conduite du secteur. Les collaborateurs du secteur se comporteront vis-à-vis du personnel d'organisations sous-traitées conformément au code de bonne conduite.

Contrôle

Art. 6.Le code de bonne conduite fera partie intégrante des interviews de fonctionnement et de l'évaluation du personnel si celles-ci sont d'usage au niveau de l'organisation. Régulièrement et au moins une fois par an, le respect du présent code sera évalué et discuté au niveau de l'organisation.

Traitement des plaintes

Art. 7.1. Lors de l'entrée en vigueur du code de bonne conduite, une personne de confiance "accès équitable à l'emploi et diversité" sera désignée au sein du personnel ou au sein de la direction. Cette personne disposera de connaissances relatives à la thématique ou aura des affinités avec celle-ci (elle recevra éventuellement une formation à cet effet). La personne est responsable de la médiation en cas de plaintes par le personnel ou des ayants-part externes. Si aucune personne de confiance n'est spécifiquement désignée, la personne dirigeante se chargera de cette mission. 2. Si une personne de confiance n'arrive pas à une solution, une plainte sera déposée auprès du président de la Commission paritaire du spectacle, qui demandera aux partenaires sociaux au sein de la commission paritaire de constituer une commission des plaintes disposant des connaissances et de l'expertise nécessaires pour garantir le traitement objectif de la plainte.C'est la commission constituée par les partenaires sociaux qui traitera la plainte.

Entrée en vigueur, durée et dénonciation

Art. 8.La présente convention collective de travail prend effet au 1er janvier 2005 et est valable pour une durée indéterminée. Elle peut être dénoncée par chacune des parties signataires par la notification par lettre recommandée à la poste, adressée au président de la Commission paritaire du spectacle, d'un délai de préavis de six mois.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 1er juillet 2006.

Le Ministre de l'Emploi, P. VANVELTHOVEN