30 SEPTEMBRE 2009. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 24 avril 2009, conclue au sein de la Commission paritaire pour les employés de l'industrie textile et de la bonneterie, concernant l'introduction d'une nouvelle échelle de rémunération dans le secteur textile (1)

ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire pour les employés de l'industrie textile et de la bonneterie;

Sur la proposition de la Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 24 avril 2009, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire pour les employés de l'industrie textile et de la bonneterie, concernant l'introduction d'une nouvelle échelle de rémunération dans le secteur textile.

Art. 2.La Ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargée de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 30 septembre 2009.

ALBERT Par le Roi : La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile, Mme J. MILQUET Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire pour les employés de l'industrie textile et de la bonneterie Convention collective de travail du 24 avril 2009 Introduction d'une nouvelle échelle de rémunération dans le secteur textile (Convention enregistrée le 28 mai 2009 sous le numéro 92204/CO/214) Vu la directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail;

Vu la loi du 10 mai 2007Documents pertinents retrouvés type loi prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002099 source service public federal de programmation integration sociale, lutte contre la pauvrete et economie sociale Loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination fermer tendant à lutter contre certaines formes de discrimination;

Vu l'accord interprofessionnel du 2 février 2007 pour les années 2007-2008;

Vu la convention collective de travail du 28 octobre 1985 coordonnant les conventions collectives de travail conclues au sein de la Commission paritaire pour les employés de l'industrie textile et de la bonneterie concernant les conditions de rémunération et en particulier le point 5 concernant la liaison des salaires à l'évolution de l'indice des prix à la consommation;

Vu la convention collective de travail du 25 avril 2003 concernant l'introduction de la classification des fonctions révisée et actualisée et l'échelle de rémunération y relative, comme modifiée par la convention collective de travail du 16 juin 2005;

Vu la convention collective de travail du 20 septembre 2007 concernant l'échelle de rémunération dans le secteur textile, dans laquelle les partenaires sociaux ont fait les constatations suivantes : - l'échelle de rémunération d'application, introduite par la convention collective de travail du 25 avril 2003 concernant l'introduction de la classification des fonctions révisée et actualisée et l'échelle de rémunération y relative, est basée sur un critère lié à l'âge dont il résulte par conséquent une différentiation en matière de rémunération en fonction de l'âge du travailleur; - tant les organisations représentatives des employeurs que les organisations représentatives des travailleurs considèrent comme question prioritaire d'offrir aux travailleurs un système conventionnel de rémunération qui soit juste, équitable et non discriminatoire; - selon les partenaires sociaux, le système en vigueur jusqu'ici pour les employés relevant de la Commission paritaire pour les employés de l'industrie textile et de la bonneterie remplissait ces conditions et c'est pour cette raison qu'il a été institué à durée indéterminée, ce qui a eu lieu dans l'exercice de la mission représentative légale des représentants des employeurs et des représentants des travailleurs, telle qu'elle est définie par le cadre général de la concertation en Belgique et plus particulièrement par la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires; ledit système de rémunération repose donc sur un large consensus auprès de ceux qu'il concerne directement; - la Directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000 et la loi du 10 mai 2007Documents pertinents retrouvés type loi prom. 10/05/2007 pub. 30/05/2007 numac 2007002099 source service public federal de programmation integration sociale, lutte contre la pauvrete et economie sociale Loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination fermer qui en découle tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, comporte une interdiction générale de discrimination en fonction de l'âge en matière d'emploi et de travail, qui rend problématique le maintien à plus long terme de l'actuelle échelle de rémunération dans le cadre d'une rétribution juste, équitable et non discriminatoire; - de plus, au regard de la jurisprudence récente de la Cour de justice des Communautés européennes, l'échelle de rémunération ne peut que difficilement résister à l'épreuve de la loi anti-discrimination en raison du critère d'âge; - en vertu de la raison précitée, l'actuelle échelle de rémunération convient d'être modifiée voire remplacée par un système alternatif pour la rendre conforme aux nouvelles conditions; les barèmes de rémunération liés à l'âge déterminent depuis des années la politique salariale pour les employés du secteur textile, et celle-ci, pour cette raison précise, ne peut donc pas être supprimée abruptement sans qu'une alternative valable puisse être proposée aux entreprises; - il était toutefois impossible de procéder aux adaptations nécessaires dans les délais impartis par la conclusion de la convention collective de travail sectorielle nationale générale du 20 avril 2007 pour les années 2007-2008, compte tenu de la nécessité d'une étude approfondie pour éviter de créer de nouvelles situations qui pourraient être à leur tour en contradiction avec la Directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000 ou avec la législation belge y afférant; - dans l'expectative de ce système de rémunération alternatif, elles estiment que le maintien temporaire du système actuel cadre dans un objectif légitime, et n'est manifestement pas disproportionné aux objectifs visés par les réglementations européennes et nationales; - mettre soudain fin au consensus existant concernant le système de rémunération conventionnel pourrait compromettre la paix sociale et hypothéquer considérablement une concertation paritaire sereine en vue de l'élaboration d'un nouveau système de rémunération sectoriel dans le secteur textile;

Vu le courrier adressé le 16 février 2007 par le Ministre de l'emploi Peter Vanvelthoven aux présidents des différentes commissions paritaires, dans lequel les partenaires sociaux sont invités à réexaminer les systèmes de rémunération actuels comportant des barèmes liés à l'âge, et à les transformer en utilisant d'autres critères de distinction que l'âge, tout en respectant une neutralité budgétaire et sociale;

Vu le courrier adressé le 22 décembre 2008 par la Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances, Joëlle Milquet aux partenaires sociaux des niveaux intersectoriel et sectoriel, dans lequel elle réfère à une étude d'un groupe interdisciplinaire de professeurs-experts en droit du travail collectif, en discrimination et en en responsabilité de l'Etat et aux résultats des travaux de groupe avec le service juridique de la Commission européenne, et conclut que non seulement les distinctions directes basées sur l'âge dans les barèmes de rémunération sont problématiques mais aussi les distinctions indirectes basées sur l'âge qui résultent de l'application d'un critère d'ancienneté ou d'expérience professionnelle dans des échelles de rémunération;

Conformément à la Directive européenne 2000/78 et à l'actuelle loi de transposition du 10 mai 2007, une distinction indirecte sur base de l'âge constitue une discrimination indirecte à moins que cette distinction puisse objectivement être justifiée. La différence de traitement doit poursuivre un objectif légitime. Cette distinction veille à ce que l'objectif soit atteint. Le moyen est nécessaire et proportionnel pour atteindre cet objectif légitime. Les partenaires sociaux sont la partie la plus diligente pour fournir cette motivation;

Vu la convention collective de travail nationale générale du 24 avril 2009 pour les employé(e)s de l'industrie textile et de la bonneterie conclue pour les années 2009 et 2010;

Vu la motivation ci-après;

MOTIVATION Les partenaires sociaux, représentés au sein de la Commission paritaire n° 214 pour les employés de l'industrie textile et de la bonneterie ont convenu de remplacer le critère de l'âge présent dans l'échelle de rémunération actuelle par le critère d'"expérience professionnelle".

Vu le principe de libre circulation des travailleurs, le critère d'"expérience professionnelle" est défini comme étant les prestations professionnelles effectives de l'employé, exprimées en années complètes, dans le secteur textile ou dans un autre secteur, dans une même fonction ou dans une autre fonction et en tenant compte de certaines assimilations de périodes de suspension de l'exécution du contrat de travail ou de chômage complet ou d'incapacité de travail, et le cas échéant, limitées dans le temps.

L'option effectuée par les partenaires sociaux de ladite commission paritaire se fonde d'une part sur le fait que les employés expérimentés, en comparaison avec un débutant, disposent de compétences plus développées, d'une maturité, d'un savoir-faire, leur permettant d'être mieux à même d'exercer toutes les facettes de leur fonction et par conséquent peuvent offrir à l'entreprise une valeur ajoutée plus importante. Certainement dans la première moitié de la carrière professionnelle, l'augmentation de l'expérience professionnelle contribue à un exercice plus performant de la fonction. D'autre part, rétribuer l'expertise, le savoir-faire du travailleur croissant au fil des années d'expérience constitue non seulement une source de motivation financière pour les travailleurs mais aussi un gage de stabilité et de continuité pour les entreprises.

La nouvelle échelle de rémunération prévoit pour chaque catégorie de fonctions une progression salariale sur la base de l'expérience acquise. Les partenaires sociaux sont d'avis que dans ce cadre, trois périodes peuvent être distinguées. Dans une première partie de la carrière (à savoir les 14 premières années de la carrière professionnelle), l'expérience évolue plus vite et a un impact plus important sur la façon dont le travailleur fournit ses prestations.

Ensuite, dans une deuxième partie de la carrière (période qui se situe après la 14e année et jusqu'à la 24e année de la carrière), il est vrai que l'expérience professionnelle joue encore un rôle très important mais moins que dans la première période. Dès lors, les augmentations barémiques dans la première période ont lieu après 12 mois d'expérience supplémentaire et celles dans la deuxième période ont lieu après 24 mois d'expérience supplémentaire. Après écoulement de ces deux périodes, l'expérience professionnelle n'est plus de nature à avoir un impact sur les prestations fournies par le travailleur qui pourrait justifier une augmentation barémique.

La courbe d'expérience débute à l'âge de 21 ans. Les partenaires sociaux estiment que cet âge de départ est justifié par le fait qu'un jeune travailleur doit avoir atteint cet âge pour disposer d'une maturité suffisante et de compétences générales afin de pouvoir exercer une fonction à un niveau acceptable.

C'est la raison pour laquelle il est également prévu un système de rémunération spécifique pour les employés de moins de 21 ans. Aux yeux des partenaires sociaux, cette rémunération barémique dégressive pour les employés de moins de 21 ans est inhérente à l'élément fondateur de la nouvelle structure salariale, à savoir l'expérience professionnelle. Ainsi, le jeune travailleur pourra se développer dans la période entre 18 et 20 ans et acquérir une maturité et des compétences générales afin de satisfaire aux exigences de base permettant d'exercer la fonction de manière convenable.

Par ailleurs, en adoptant une rémunération dégressive en fonction de l'âge du jeune travailleur, l'engagement de ces derniers par les entreprises est plus que fortement encouragé. La mesure participe par conséquent à une augmentation de leur chance et de leur participation au marché du travail. D'autre part, il est également du plus grand intérêt pour ces jeunes travailleurs qu'une expérience professionnelle préalable puisse être acquise en vue de leur participation durable au marché du travail à un âge ultérieur.

Rémunérer de la sorte les jeunes employés constitue une mesure pertinente et adéquate au regard des objectifs visés et il n'existe aucune autre mesure moins discriminatoire.

Par ce remplacement du barème lié à l'âge, les partenaires sociaux veulent en finir avec la discrimination sur la base de l'âge. Dans le même temps, ils ont veillé à ce que de nouvelles situations discriminatoires ne réapparaissent involontairement. En raison de causes diverses telles que la maternité et des motifs familiaux, les travailleurs féminins ont plus souvent que les travailleurs masculins un emploi à temps partiel. Dès lors, aucune distinction n'est faite entre les prestations à temps plein et à temps partiel.

En ce qui concerne les suspensions de l'exécution du contrat de travail, il a été prêté une attention particulière aux périodes d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident pour lesquelles les partenaires sociaux estiment légitimement qu'elles doivent être assimilées complètement en raison de l'état de santé. Le même raisonnement est d'application pour les périodes de suspension complète pour cause de crédit-temps pris pour fournir des soins à son enfant âgé de moins de 18 ans, à un(e) mère/père âgé(e) de plus de 70 ans, à un membre de la famille gravement malade ou à une personne qui souffre d'une maladie incurable et qui se trouve dans une phase terminale. Cette assimilation est toutefois limitée à deux ans. Une période de suspension complète pour cause de crédit-temps pris afin de suivre une formation professionnelle organisée, subsidiée ou reconnue par l'autorité régionale compétente et dont le programme contient au moins 120 heures sur base annuelle, est également assimilée mais limitée à un an. D'autres périodes de suspension complète pour cause de crédit-temps sans les motifs précités ne sont pas assimilées.

Les périodes en dehors de l'exécution du contrat de travail ne sont pas assimilées à des prestations professionnelles effectives à moins qu'il s'agisse d'une période de chômage complet indemnisé ou d'une période d'incapacité de travail limitée à un maximum de deux ans. Les périodes d'incapacité de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, couvertes par des indemnités, sont complètement assimilées.

Par ces diverses assimilations, les partenaires sociaux poursuivent les objectifs légitimes, nécessaires et appropriés suivants : - l'assimilation des périodes de suspension du contrat de travail a pour objectif de combattre toutes les possibles discriminations directes et indirectes en tenant compte de certaines exclusions qui sont nécessaires à l'égard de l'objectif légitime fixé par les partenaires sociaux. Par le biais de ces limitations, la structure basée sur l'expérience professionnelle effective n'est donc pas compromise; - l'assimilation d'une période de chômage limitée a pour objectif de valoriser les nouvelles compétences acquises au cours de cette période par des formations et des réorientations. Toutefois, afin de pouvoir garantir la pertinence du critère choisi "expérience professionnelle", cette période d'assimilation est également limitée dans le temps; - afin de promouvoir la mobilité sur le marché du travail, l'expérience professionnelle en cas de changement d'employeur doit continuer à être valorisée étant donné qu'elle est liée aux compétences acquises de l'employé et non à la fidélité à l'employeur.

Ce faisant, les partenaires sociaux mettent fin à l'échelle de rémunération, introduite par la convention collective de travail du 25 avril 2003 concernant l'introduction de la classification des fonctions révisée et actualisée et l'échelle de rémunération y relative et basée sur le critère d'âge, instaurant de la sorte un système de rémunération conventionnel non discriminatoire qui respecte les droits acquis des travailleurs.

Vu ce qui précède, IL EST CONVENU ENTRE La Landelijke Bedienden Centrale - Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel, Le Syndicat des Employés, Techniciens et Cadres de Belgique, La Centrale Générale des Syndicats Libéraux de Belgique d'une part, ET FEDUSTRIA, la fédération de l'industrie textile, du bois et de l'ameublement d'autre part, CE QUI SUIT : CHAPITRE 1er. - Champ d'application

Article 1er.§ 1er. Cette convention collective de travail est applicable aux entreprises qui relèvent de la Commission paritaire pour les employés de l'industrie textile et de la bonneterie, et aux employés qu'elles occupent dont la fonction correspond aux critères d'une des six catégories de la classification des fonctions prévue par la convention collective de travail du 25 avril 2003 concernant l'introduction de la classification des fonctions révisée et actualisée et l'échelle de rémunération y relative, à l'exception de la S.A. Celanese et de ses employés. § 2. Cette convention collective de travail est conclue en exécution de la convention collective de travail du 20 septembre 2007 concernant l'échelle de rémunération dans le secteur textile et ayant pour objet d'introduire une échelle de rémunération sur la base de l'expérience professionnelle (ci-après nommée "nouvelle échelle de rémunération") pour les employés visés au § 1er. CHAPITRE 2. - Echelle de rémunération

Art. 2.§ 1er. L'échelle de rémunération est reprise en annexe de la présente convention collective de travail avec la mention des montants reliés à la tranche d'index 110,171-112,373 (base 2004 = 100). § 2. Cette échelle de rémunération est reliée à la classification de fonctions reprise à l'annexe Ière de la convention collective de travail du 25 avril 2003, telle que modifiée par la convention collective de travail du 16 juin 2003, concernant l'introduction d'une classification de fonctions révisée et actualisée et l'échelle de rémunération y relative. § 3. Cette échelle de rémunération remplace l'échelle de rémunération visée à l'article 4 de la convention collective de travail du 25 avril 2003 précitée au 1er octobre 2009.

Art. 3.L'échelle de rémunération prévoit pour chacune des 6 catégories de la classification de fonctions des augmentations barémiques sur la base du critère de l'expérience professionnelle.

Sans préjudice de l'application du chapitre IV "Cas particuliers", les rémunérations barémiques, issues du nouveau barème, applicables aux travailleurs visés à l'article 1er, § 1er constituent un salaire minimum pour chaque catégorie en fonction de l'expérience professionnelle de l'employé.

Art. 4.§ 1er. Par "expérience professionnelle", il est entendu les prestations professionnelles de l'employé, exprimées en années complètes, dans le secteur textile belge ou européen ou dans un autre secteur et en tenant compte de certaines assimilations telles que fixées aux §§ 4 et 5 du présent article. § 2. Pour la détermination des prestations professionnelles, aucune distinction n'est établie entre les prestations à temps plein et les prestations à temps partiel. § 3. En vue de la détermination des prestations professionnelles dans le secteur textile ou dans un autre secteur sont prises exclusivement en compte : les périodes d'exercice effectif dans la même fonction ou dans une autre fonction, quelle que soit la catégorie à laquelle cette fonction appartient, et peu importe si cette fonction est exercée chez l'employeur auprès de qui l'employé a été engagé ou chez un autre employeur. § 4. Les périodes de suspension de l'exécution du contrat de travail sont assimilées à des prestations professionnelles effectives à l'exception des : a) périodes de suspension complète pour cause de crédit-temps pris aux fins de donner des soins à un enfant âgé de moins de 18 ans, à un(e) mère/père âgé(e) de plus de 70 ans, à un membre de la famille gravement malade ou à une personne qui souffre d'une maladie incurable et qui se situe dans une phase terminale, à partir de la troisième année;b) périodes de suspension complète pour cause de crédit-temps pris en vue de suivre une formation professionnelle organisée, subsidiée ou reconnue par l'autorité régionale compétente et dont le programme comporte au moins 120 heures sur base annuelle, à partir de la deuxième année;c) périodes de suspension complète pour cause de crédit-temps sans les motifs visés aux points a) et b) ci-avant. § 5. Les périodes en dehors de l'exécution du contrat de travail sont assimilées à des prestations professionnelles effectives comme suit : a) les périodes de chômage complet couvertes par une indemnité de chômage avec un maximum de deux ans;b) les périodes de maladie ou d'invalidité couvertes par l'assurance maladie et invalidité avec un maximum de deux ans;c) les périodes d'incapacité de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, couvertes par des indemnités.

Art. 5.§ 1er. La courbe de l'expérience professionnelle relevante dans toutes les catégories reprises dans l'échelle de rémunération démarre à partir de l'âge de 21 ans. § 2. Pour toutes les catégories, les rémunérations de départ sont fixées au niveau 0 du barème, correspondant à 0 année d'expérience. § 3. Partant des rémunérations de départ, les salaires barémiques augmentent dans la mesure où l'expérience professionnelle s'accroît de 12 mois, au regard de l'expérience professionnelle exprimée en années pleines, acquise au moment de l'entrée en service ou depuis la dernière augmentation barémique résultant d'un accroissement de l'expérience. L'augmentation salariale barémique prend effet durant le mois qui suit le mois dans lequel l'augmentation de l'expérience professionnelle requise a été atteinte.

Pour les employés qui se situent dans une phase du barème d'expérience dans laquelle une augmentation barémique est prévue tous les deux ans, les salaires barémiques augmentent en fonction de l'augmentation de l'expérience professionnelle de 24 mois, au regard de l'expérience professionnelle exprimée en années pleines, acquise au moment de l'entrée en service ou depuis la dernière augmentation barémique résultant d'un accroissement de l'expérience. L'augmentation salariale barémique prend effet durant le mois qui suit le mois dans lequel l'augmentation de l'expérience professionnelle requise a été atteinte.

Des parties d'années peuvent être additionnées afin d'obtenir une année complète d'expérience professionnelle relevante.

Art. 6.§ 1er. Au moment de l'entrée en service, le salaire barémique de l'employé est fixé conformément au barème d'expérience de la catégorie à laquelle sa fonction appartient et sur la base de l'expérience professionnelle relevante telle que visée aux articles 4 et 5, § 1er. Pour la fixation du salaire barémique au moment de l'entrée en service, il est uniquement tenu compte de l'expérience professionnelle relevante exprimée en années complètes. § 2. Au plus tard au moment de l'entrée en service, l'employeur demande expressément à l'employé de lui transmettre les éléments de preuve externes nécessaires à la fixation de son expérience professionnelle relevante. § 3. L'employé doit transmettre à l'employeur au plus tard dans le mois qui suit son entrée en service les éléments de preuves nécessaires. § 4. Si l'employé, malgré la demande expresse de l'employeur au plus tard au moment de l'entrée en service, transmet tardivement les pièces externes nécessaires, aucune régularisation pour la période écoulée ne sera effectuée. CHAPITRE 3. - Dispositions transitoires

Art. 7.§ 1er. Par dérogation à l'article 6 et pour les employés de toutes les catégories en service au moment de l'entrée en vigueur de l'échelle de rémunération, le nombre d'années d'expérience professionnelle, exprimées en années complètes, pris en considération pour le passé, est égal au nombre d'années qui dans le barème d'expérience correspond au montant du salaire barémique qui leur était applicable au moment où l'échelle de rémunération, reprise à l'annexe 1re de la convention collective du travail du 25 avril 2003 a cessé de produire ses effets. § 2. Après l'entrée en vigueur de la nouvelle échelle de rémunération, la première augmentation sur la base de l'accroissement de l'expérience professionnelle a lieu le premier jour du 13e mois qui suit la dernière augmentation barémique appliquée à la rémunération sectorielle minimum de l'employé avant l'entrée en vigueur de l'échelle de rémunération.

Pour les employés qui se situent dans une phase du barème d'expérience dans laquelle il est prévu une augmentation barémique tous les deux ans, la première augmentation barémique aura lieu le premier jour du 25e mois qui suit la dernière augmentation barémique appliquée à la rémunération sectorielle minimum de l'employé avant l'entrée en vigueur de l'échelle de rémunération.

Les augmentations barémiques qui suivent sont accordées, conformément à l'article 5, § 3, après que l'expérience professionnelle ait augmenté de 12 ou de 24 mois, en fonction de la phase du barème d'expérience dans laquelle l'employé se trouve. § 3. Pour les employés de toutes les catégories dont la rémunération sectorielle minimum n'a pas encore subi d'augmentation barémique en raison de la récente entrée en service au moment de l'entrée en vigueur de l'échelle de rémunération, la première augmentation barémique après l'entrée en vigueur de l'échelle de rémunération aura lieu le premier jour du 13ème mois qui suit leur entrée en service.

Pour les employés qui se situent dans une phase du barème d'expérience dans laquelle il est prévu une augmentation barémique tous les deux ans, la première augmentation barémique après l'entrée en vigueur de l'échelle de rémunération aura lieu le 1er jour du 25e mois qui suit la dernière augmentation barémique appliquée à la rémunération sectorielle minimum de l'employé avant l'entrée en vigueur de l'échelle de rémunération.

Par la suite, les augmentations barémiques sont accordées, conformément à l'article 5, § 3, après que l'expérience professionnelle ait augmenté de 12 ou 24 mois, en fonction de la phase du barème d'expérience dans laquelle l'employé se situe.

Art. 8.L'introduction de la nouvelle échelle de rémunération ne peut mener à une diminution de la rémunération effective de l'employé, en service au moment de l'entrée en vigueur de l'échelle de rémunération.

Art. 9.Lors de l'introduction de l'échelle de rémunération, aucune nouvelle exigence ne peut être formulée en ce qui concerne le niveau et la structure des rémunérations effectives. CHAPITRE 4. - Cas particuliers

Art. 10.L'employé dont la fonction appartient à la catégorie 1 de la classification des fonctions et qui a au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise, est rémunéré en tenant compte du barème d'expérience correspondant à la catégorie 2 de l'échelle de rémunération.

Art. 11.L'employé dont la fonction appartient à la catégorie 5 ou 6 de la classification de fonctions, peut, au cours de la première année d'occupation dans l'entreprise, être rémunéré en tenant compte du barème d'expérience correspondant à une catégorie inférieure de l'échelle de rémunération.

Art. 12.Pour les contremaîtres et les chefs-contremaîtres qui ont été engagés sous contrat de travail d'employé, la rémunération mensuelle effective correspond à ce qui a été prévu dans l'échelle salariale du personnel dirigeant sous statut d'ouvrier, introduite par la convention collective de travail du 9 novembre 2001 portant actualisation de la classification de fonctions pour les ouvriers de l'industrie textile et de la bonneterie, telle qu'introduite par le point V, "Classification de fonctions et échelle salariale barémique" de la convention collective de travail nationale du 4 mars 1993 pour les ouvriers de l'industrie textile et de la bonneterie.

Art. 13.A l'employé qui exerce la fonction de représentant de commerce, il est garanti une rémunération minimale pendant la première année d'occupation, qui est égale à la rémunération renseignée à la rémunération de départ de la catégorie 4 de l'échelle de rémunération.

A partir de la deuxième année dans l'entreprise, cette rémunération minimum garantie est égale à celle prévue à la rémunération de départ de la catégorie 5 de l'échelle de rémunération. Cette rémunération minimum est payée mensuellement à titre d'avance sur les commissions.

Le décompte définitif est établi sur la base des rémunérations payées au cours de l'année civile écoulée.

Art. 14.Pour les employés occupés en double équipe, en équipe de nuit et pour les régimes de travail spéciaux, les coefficients conventionnels, en vigueur pour les ouvriers, sont appliqués pour le calcul des rémunérations des employés impliqués dans ces régimes de travail.

Art. 15.Pour les employés qui sont âgés de moins de 21 ans l'échelle dégressive suivante est d'application : 20 ans = 100 p.c. de la rémunération correspondant à la rémunération de départ de la catégorie; 19 ans = 95 p.c. de la rémunération correspondant à la rémunération de départ de la catégorie et 100 p.c. à partir d'une année d'ancienneté. 18 ans = 92,5 p.c. de la rémunération correspondant à la rémunération de départ de la catégorie. CHAPITRE 5. - Dispositions abrogatoires

Art. 16.L'échelle de rémunération visée à l'article 4 de la convention collective de travail précitée du 25 avril 2003 cesse de produire ses effets au moment où l'échelle de rémunération introduite par présente convention collective de travail entre en vigueur.

Art. 17.Les disposition des articles 8 à 14 et des articles 16 à 21 de la convention collective de travail précitée du 25 avril 2003 cessent de produire leurs effets au moment où la présente convention collective de travail entre en vigueur. CHAPITRE 6. - Déclaration obligatoire par arrêté royal

Art. 18.Les parties signataires demandent que la présente convention collective de travail soit rendue obligatoire par arrêté royal. CHAPITRE 7. - Durée de la convention

Art. 19.La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er octobre 2009. Elle est conclue pour une durée indéterminée et peut être dénoncée par chacune des parties moyennant un délai de préavis de trois mois, signifié par courrier recommandé adressé au président de la commission paritaire et aux parties signataires.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 30 septembre 2009.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile, Mme J. MILQUET

Annexe à la convention collective de travail du 24 avril 2009, conclue au sein de la Commission paritaire pour les employés de l'industrie textile et de la bonneterie, concernant l'introduction d'une nouvelle échelle de rémunération dans le secteur textile NOUVELLE ECHELLE DE REMUNERATIONS (C.P. n° 214) Montants mensuels au 1er octobre 2008 Tranche d'index (base 2004) = 110,171 - 112,373

Années d'expérience professionnelle (1) - Jaren beroepservaring (2)

1

2

3

4

5

6

0

1.675,98

1.712,24

1.771,18

1.807,44

1.877,15

1.969,59

1

1.692,48

1.730,76

1.791,22

1.826,75

1.903,03

2.000,67

2

1.709,09

1.749,48

1.811,48

1.847,15

1.929,29

2.032,22

3

1.725,91

1.768,40

1.832,02

1.868,09

1.955,90

2.064,28

4

1.742,88

1.787,56

1.852,75

1.889,23

1.982,88

2.096,87

5

1.760,03

1.806,92

1.873,72

1.910,64

2.010,26

2.129,97

6

1.777,36

1.826,48

1.894,95

1.932,29

2.038,00

2.163,59

7

1.794,84

1.846,26

1.916,43

1.954,20

2.066,14

2.197,76

8

1.812,51

1.866,25

1.938,14

1.976,34

2.094,67

2.232,47

9

1.830,37

1.886,48

1.960,11

1.998,74

2.123,59

2.267,74

10

1.848,37

1.906,92

1.982,32

2.021,41

2.152,95

2.303,57

11

1.866,58

1.927,59

2.004,79

2.044,32

2.182,69

2.339,99

12

1.884,98

1.948,49

2.027,53

2.067,51

2.212,86

2.376,98

13

1.903,52

1.969,60

2.050,53

2.090,97

2.243,44

2.414,55

14

1.922,29

1.990,96

2.073,78

2.114,68

2.274,45

2.452,73

16

1.941,23

2.012,56

2.097,30

2.138,69

2.305,90

2.491,54

18

1.960,35

2.034,38

2.121,09

2.162,94

2.337,79

2.530,95

20

1.979,69

2.056,45

2.145,17

2.188,10

2.370,11

2.570,97

22

1.999,19

2.078,77

2.169,52

2.212,34

2.402,92

2.611,68

24

2.018,90

2.101,31

2.194,13

2.237,46

2.436,15

2.653,01

(1) La courbe d'expérience débute à l'âge de 21 ans. Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 30 septembre 2009.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile, Mme J. MILQUET