29 SEPTEMBRE 2019. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 11 février 2019, conclue au sein de la Sous-commission paritaire des tuileries, relative à l'implémentation et à la procédure de répartition de la classification des fonctions (1)

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Sous-commission paritaire des tuileries;

Sur la proposition du Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 11 février 2019, reprise en annexe, conclue au sein de la Sous-commission paritaire des tuileries, relative à l'implémentation et à la procédure de répartition de la classification des fonctions.

Art. 2.Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 29 septembre 2019.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, W. BEKE _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Sous-commission paritaire des tuileries Convention collective de travail du 11 février 2019 Implémentation et procédure de répartition de la classification des fonctions (Convention enregistrée le 1er avril 2019 sous le numéro 151207/CO/113.04) Cette convention collective de travail contient un certain nombre d'annexes qui en font partie intégrante. Dans le texte de cette convention collective de travail, il est renvoyé à ces annexes. CHAPITRE Ier. - Champ d'application

Article 1er.La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux ouvriers des entreprises ressortissant à la Sous-commission paritaire des tuileries.

Par "ouvrier/ouvriers" sont visés : les ouvriers et ouvrières. CHAPITRE II. - Classification des fonctions

Art. 2.1. Une liste de 39 fonctions de référence est rédigée. Une description de fonction est faite de ces fonctions de référence selon la méthode ORBA. La liste des fonctions et les descriptions de fonction se retrouvent dans le manuel de référence des fonctions qui est joint en annexe 1re à la présente convention collective de travail. 2. Une description de la méthode ORBA se trouve en annexe 2 de la présente convention collective de travail.

Art. 3.Les fonctions en rang de classement selon les points ORBA sont divisées en 7 classes, à savoir :

Points ORBA/ORBA-punten

Classe/ Klasse

De/ van

A/ Tot

A

30

49,9

B

50

69,9

C

70

89,9

D

90

109,9

E

110

129,9

F

130

149,9

G

150

169,9

Art. 4.La classification des 39 fonctions de référence se retrouve en annexe 3 de la présente convention. CHAPITRE III. - Instauration

Art. 5.A partir du 1er janvier 2019, la classification doit être instaurée, conformément aux dispositions des "mesures de transition" en annexe 5 de cette convention collective de travail.

Art. 6.A chaque ouvrier, une classe est octroyée sur la base de la fonction réellement exercée. CHAPITRE IV. - Procédure de répartition

Art. 7.1. Dès la mise en application de la convention collective de travail précitée relative à l'instauration d'une nouvelle classification des fonctions et des barèmes salariaux qui y sont liés, les employeurs doivent répartir les fonctions réellement exercées de leurs ouvriers dans la nouvelle classification sectorielle. En d'autres mots, à chaque ouvrier est spécifié par écrit à quelle classe de fonction appartient la fonction qu'il/elle exerce. En outre, chaque ouvrier peut avoir connaissance de toutes les fonctions dans chaque classe et de la(les) description(s) des fonctions de référence qui est(sont) comparée(s) avec la fonction de l'entreprise. 2. En ce qui concerne les dispositions pratiques pour la répartition des fonctions, il est renvoyé à l'annexe 4 de la présente convention collective de travail.

Art. 8.L'information nécessaire aux employeurs et aux organisations syndicales et le soutien à la procédure visée à l'article 7 sont organisés à partir de la Sous-commission paritaire des tuileries ou du comité de pilotage créé au sein de cette commission. CHAPITRE V. - Mesures de transition

Art. 9.En ce qui concerne les mesures de transition, il est renvoyé à l'annexe 5 de la présente convention collective de travail. CHAPITRE VI. - Modalités d'application

Art. 10.En ce qui concerne les modalités d'application, il est renvoyé à l'annexe 6 de la présente convention collective de travail. CHAPITRE VII. - Barèmes salariaux

Art. 11.Les salaires horaires mentionnés correspondent à une semaine de travail de 38 heures en moyenne.

Barème salarial

Loonbarema

Classe

Salaire horaire

Klasse

Uurloon

Classe A

15,01 EUR

Klasse A

15,01 EUR

Classe B

15,34 EUR

Klasse B

15,34 EUR

Classe C

15,52 EUR

Klasse C

15,52 EUR

Classe D

15,71 EUR

Klasse D

15,71 EUR

Classe E

15,99 EUR

Klasse E

15,99 EUR

Classe F

16,33 EUR

Klasse F

16,33 EUR

Classe G

17,10 EUR

Klasse G

17,10 EUR

Les salaires horaires mentionnés sont les salaires horaires en vigueur au 1er octobre 2018. Ces salaires horaires doivent être adaptés à l'évolution de l'indice des prix à la consommation au 1er janvier 2019. CHAPITRE VIII. - Procédure de recours

Art. 12.La procédure de recours est décrite dans la section "directives pratiques pour la répartition des fonctions" ajoutée en annexe 4 de la présente convention collective de travail. CHAPITRE IX. - Procédure de maintenance

Art. 13.La procédure de maintenance est également décrite dans la section "directives pratiques pour la répartition des fonctions" ajoutée en annexe 4 de la présente convention collective de travail. CHAPITRE X. - Modifications aux principes communs qui sont traditionnellement inclus dans la convention collective de travail conditions de travail sectorielle bisannuelle

Art. 14.A partir de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective de travail, les débutants dans le secteur seront rémunérés selon les accords suivants : Un débutant est un ouvrier qui adhère à l'une des sociétés sous toute forme de contrat, à l'exception du travail étudiant. Le travailleur qui passe d'une entreprise à une autre dans le secteur n'est pas considéré comme un débutant. Une distinction est faite entre l'acquisition du salaire de fonction entre les classes de fonctions.

Les ouvriers de production des classes A et B commencent à 97 p.c. de la classe et évoluent au plus tard le 3ème mois à 100 p.c. de la classe. Les travailleurs de la production des classes C et D commencent à 97 p.c. du salaire de la classe et évoluent au plus tard le 7ème mois jusqu'à 100 p.c. du salaire de la classe. La classe d'ouvrier technique E commence à 94 p.c. de la classe E, évolue au plus tard le 7ème mois à 97 p.c. de la classe E et évolue au plus tard le 13ème mois à 100 p.c. de la classe E. Cet arrangement ne peut pas être combiné avec la législation relative aux salaires des jeunes.

Art. 15.A partir de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective de travail, le travail étudiant est rémunéré selon les accords suivants : La rémunération du travail étudiant est fixée sur un salaire fixe basé sur l'ancienneté acquise. Les salaires suivants sont appliqués :

Etudiant de 1ère année ou étudiant de l'année suivante n'ayant pas accumulé 4 semaines d'activité cumulée

9,88

1ste jaar student of volgend jaar student die geen 4 weken cumulactiviteit heeft opgebouwd

9,88

Etudiant de 2ème année ayant accumulé au moins 4 semaines d'activité au cours des années précédentes

10,48

2de jaar student met minimaal 4 weken gecumuleerde activiteit in de voorgaande jaren

10,48

3ème fois étudiant avec au moins 4 semaines d'activité cumulée en 2ème année

11,14

3de keer student met minimaal 4 weken gecumuleerde activiteit als 2de jaars

11,14

4ème fois étudiant avec au moins 4 semaines d'activité cumulée en 3ème année

11,80

4de keer student met minimaal 4 weken gecumuleerde activiteit als 3de jaars

11,80

CHAPITRE XI. - Durée de validité de la convention et dénonciation

Art. 16.La présente convention collective de travail produit ses effets à partir du 1er janvier 2019.

Elle est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être révisée de commun accord entre les parties. Elle peut, moyennant un délai de préavis de six mois, être dénoncée par l'une des parties.

L'organisation qui en prendra l'initiative s'engage à indiquer les motifs de sa dénonciation et à déposer en même temps des propositions d'amendement; les signataires s'engagent à les discuter au sein de la commission paritaire dans le délai d'un mois de leur réception.

Un exemplaire de la présente convention sera déposé au Greffe la Direction Générale Relations collectives de travail du Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 29 septembre 2019.

Le Ministre de l'Emploi, W. BEKE

Annexe 1re à la convention collective de travail du 11 février 2019, conclue au sein de la Sous-commission paritaire des tuileries, relative à l'implémentation et à la procédure de répartition de la classification des fonctions Liste des fonctions SCP 113.04 - DEF Dernière modification : 20 décembre 2017

Information générale/Algemene informatie

Département

Afdeling

Numéro de fonction/ Functienummer

Titre de fonction

Functietitel

1

Préparation

Voorbereiding

01.01.01

Conducteur de bull

Wiellader bestuurder

1

Préparation

Voorbereiding

01.02.01

Opérateur préparation

Operator voorbereiding

2

Salle Barbotine

Barbotinezaal/WZI

02.01.01

Collaborateur labo

Labomedewerker

2

Salle Barbotine

Barbotinezaal/WZI

02.02.01

Collaborateur de production Salle Barbotine

Productiemedewerker barbotinezaal

2

Salle Barbotine

Barbotinezaal/WZI

02.03.01

Collaborateur épuration d'eau

Medewerker waterzuivering

3

Technique

Techniek

03.01.01

Electricien A

Elektricien A

3

Technique

Techniek

03.02.01

Electricien B

Elektricien B

3

Technique

Techniek

03.03.01

Mécanicien A

Mecanicien A

3

Technique

Techniek

03.04.01

Mécanicien B

Mecanicien B

3

Technique

Techniek

03.05.01

Matricien

Matrijzenbouwer

3

Technique

Techniek

03.06.01

Magasinier pièces de rechange

Magazijnier wisselstukken

3

Technique

Techniek

03.07.01

Technicien-responsable du processus

Technicus-procesbestuurber

4

Logistique

Logistiek

04.01.01

Conducteur de chariot élévateur interne

Heftruckbestuurder intern transport

4

Logistique

Logistiek

04.02.01

Conducteur de chariot élévateur expédition

Heftruckbestuurder expeditie

5

Production

Productie

05.01.01

Ouvrier à la fabrication manuelle (production artisanale)

Vormer (artisanale productie)

5

Production

Productie

05.02.01

Coopérateur de machine - Presse semi-automatique

Machinemedewerker - semi-automatische pers

5

Production

Productie

05.03.01

Opérateur de machine - ligne automatique de pressage

Machineoperator - automatische perslijn

5

Production

Productie

05.04.01

Modeleur

Modeleerder

5

Production

Productie

05.05.01

Conducteur de tram

Trambestuurder

5

Production

Productie

05.06.01

Opérateur manuel

Manuele medewerker

5

Production

Productie

05.07.01

Opérateur du traitement de surface automatique

Operator automatische oppervlaktebehandeling

5

Production

Productie

05.08.01

Traitement de surface (coloration) manuel

Manuele oppervlaktebehandeling (kleuring)

5

Production

Productie

05.09.01

Opérateur de machine d'empillage/ depillage

Operator zet/losmachine

5

Production

Productie

05.10.01

Enfournement manuel

Ovenbelading manueel

5

Production

Productie

05.11.01

Défournement et triage manuel

Ovenontlading en triage manueel

5

Production

Productie

05.12.01

Palettisation manuel produits cuits

Stapelaar manueel gebakken

5

Production

Productie

05.13.01

Trieur ligne automatique (sec/cuit)

Sorteerder automatische lijn (droog/ gebakken)

5

Production

Productie

05.14.01

Veiller (fours et séchoirs (semi-) automatique)

Waker ((semi-)geautomatiseerdeovens en drogerijen)

5

Production

Productie

05.15.01

Coopérateur de machine - Défournement/Palettisation

Machinemedewerker - los/inpak

5

Production

Productie

05.16.01

Opérateur de machine - Palettisaiton

Machineoperator - palettisatie

5

Production

Productie

05.17.01

Collaborateur Qualité

Kwaliteitsmedewerker

5

Production

Productie

05.18.01

Couleur - Centraliste

Gieter - Centralist

5

Production

Productie

05.19.01

Démouleur - Coupeur

Ontkister - Slijper

6

Hiérarchie

Leidinggevend

06.01.01

Surveillant coopératif

Meewerkend voorman

6

Hiérarchie

Leidinggevend

06.02.01

Contremaître de production

Meestergast productie

6

Hiérarchie

Leidinggevend

06.03.01

Contremaître d'entretien

Meestergast onderhoud

7

Support Vente

Sales support

07.01.01

Préparateur d'échantillons

Stalenvoorbereider

7

Sales support

Support Vente

07.02.01

Vrachtwagenchauffeur/ Standenbouw

Conducteur de camion/ constructeur de stands

8

Algemeen

Général

08.01.01

Schoonmaker

Nettoyeur

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 29 septembre 2019.

Le Ministre de l'Emploi, W. BEKE

Annexe 2 à la convention collective de travail du 11 février 2019, conclue au sein de la Sous-commission paritaire des tuileries, relative à l'implémentation et à la procédure de répartition de la classification des fonctions Description de la méthode ORBA (version décembre 2018) 1. Positionnement 1.1. La méthode ORBAR pour l'évaluation des fonctions La méthode ORBAR est un outil servant à l'analyse et à l'évaluation du travail. L'adaptation principale du résultat d'analyse et d'évaluation constitue les fondements d'un système de rémunération.

La méthode ORBAR est un instrument qui peut être utilisé de manière indépendante. Dans ce modèle les instruments sont utilisés conjointement pour : - définir au niveau de la fonction la contribution attendue aux résultats de l'entreprise; - gérer la contribution effective des travailleurs en fonction de la contribution attendue; - stimuler le développement des employés à un niveau approprié pour l'employé et l'entreprise.

La méthode ORBAR est destinée à analyser les différences entre les fonctions et à les exprimer en termes de poids relatif ou de niveau.

La classification de fonctions qui en résulte est utilisée pour soutenir une structure salariale cohérente et équitable. Les informations au sujet de l'organisation et de ses composants, telles que les fonctions, récoltées lors de l'analyse fonctionnelle, servent de données de base.

La méthodologie ORBAR est constituée de trois volets pour l'analyse et la valorisation des fonctions, à savoir : - les descriptions de fonctions conformes ORBAR qui reprennent les éléments et les critères nécessaires à l'analyse et à la pondération des fonctions; - le matériel de référence ORBAR qui guide l'analyse des fonctions; - les normes et procédures ORBAR aussi appelées approche ORBAR qui cadrent l'analyse et la pondération des fonctions. 2. Le cadre analytique de la méthode ORBAR 2.1. Analyse des fonctions La méthode ORBAR dispose d'un cadre analytique qui permet d'analyser et de pondérer des fonctions selon des composants comparables. Ce cadre analytique se réfère à des caractéristiques ou aspects de fonctions, qui sont comparables entre eux et qui, quelle que soit la proportion, doit et/ou peut être présent. Une particularité de ce système analytique est qu'il apporte suffisamment de nuances de manière à déterminer le poids relatif ou le niveau des fonctions. En outre, une autre caractéristique importante est que le cadre est construit de manière à permettre de fournir une explication approfondie et acceptable des résultats d'évaluation.

Le cadre analytique de la méthode ORBAR est constitué de 4 caractéristiques principales. Ces caractéristiques principales sont déclinées en onze critères. Les critères sont eux-mêmes analysés et pondérés au travers d'aspects (généralement deux). Chaque critère a son propre tableau d'évaluation.

A l'aide des caractéristiques principales, des critères, des aspects et des tableaux, il devient possible d'analyser et d'évaluer chaque fonction de manière fiable, cohérente et interprétable. 2.2. Représentation schématique du cadre analytique

Caractéristiques principales

Critères

Aspects

Contribution attendue

Impact

Résultat

Autonomie

Influence relationnelle

Impact (Intensité)

Convergence

Influence organisationnelle

Impact (Nature)

Convergence (Nombre)

Décisions fonctionnelles

Résolution de problèmes

Complexité

Marge de manoeuvre

Exigences posées

Connaissances

Niveau

Etendue

Communication

Forme

Qualité

Motricité

Maîtrise

Inconvénients liées à la fonction

Poids

Intensité

Durée et répétition

Conditions de travail

Intensité

Durée

Position et mouvements

Intensité

Durée

Risques personnels

Gravité

Probabilité

2.2.1. L'évaluation ou le classement des fonctions Le processus d'évaluation ou d'attribution de valeurs ou de niveaux de fonctions est également désigné par le terme classification. Cette classification est réalisée sur la base de tableaux de répartition disponibles pour chaque critère.

Un tel tableau est généralement constitué d'un axe horizontal et d'un axe vertical, représentant les deux aspects du critère.

Ces axes sont divisés en plusieurs étapes ou entrées qui représentent les différents niveaux (de gradation) de chaque aspect, du plus bas au plus élevé. Les entrées principales de chaque tableau sont décrites en détail dans des descriptions.

La pondération d'une fonction est réalisée par le choix des données correctes du tableau pour chaque critère en se référant aux descriptions de niveaux par critère et en utilisant du matériel de référence. La combinaison des entrées au niveau des axes horizontaux et verticaux conduit à un certain nombre de points ou niveaux.

Exception faite pour le tableau du critère motricité qui est unidimensionnel. La motricité n'ayant qu'un seul aspect.

Les valeurs trouvées par critère sont reprises dans un tableau de pondération et ensuite totalisées pour chaque caractéristique principale sous forme de sous-totaux. Ces valeurs représentent la pondération totale de la fonction.

Le total des points récoltés pour chaque critère lors de l'analyse et de la pondération de la fonction, représente le score ORBAR. Ce score ORBAR indique le niveau de la fonction. L'ensemble des scores des différentes fonctions, classées par niveau, constitue la classification des fonctions.

Cette classification de fonctions représente le classement des fonctions établi au sein d'une organisation.

A. Famille de critères : la contribution attendue Les fonctions tirent leur raison d'être de la valeur ajoutée qu'elles sont censées apporter à l'organisation à laquelle elles appartiennent.

La valeur de la contribution attendue, vue dans le contexte des objectifs à atteindre au sein de l'entreprise, constitue le point de départ dans la détermination du poids de la fonction à l'aide de la méthode ORBAR. Pour pouvoir déterminer sa valeur, on analyse la contribution attendue sous l'angle de l'impact de la fonction, d'une part, et de son influence nécessaire sur les autres, d'autre part. Le contenu est analysé et évalué à l'aide du critère impact.

L'influence requise pour créer la valeur ajoutée est décomposée en deux critères.

Le critère influence relationnelle considère l'influence sur les autres pour autant que ces derniers ne soient pas formellement subordonnés au titulaire de la fonction censé exercer l'influence. Le critère influence organisationnelle concerne l'influence sur les personnes formellement subordonnées.

Pour analyser l'impact de la fonction, on examine la nature et l'ampleur du résultat attendu et l'autonomie dont le titulaire dispose pour exercer l'ensemble de sa fonction.

Dans une organisation, pratiquement chaque collaborateur doit influencer d'autres, à l'intérieur ou à l'extérieur de son organisation, afin de réaliser sa contribution attendue.

Les critères d'analyse et d'évaluation de l'influence sur des collaborateurs non subordonnés, que l'on appelle influence relationnelle, sont l'impact sur les actes fonctionnels des autres et la convergence des intérêts entre le titulaire de la fonction et les fonctions non subordonnées à influencer.

Certaines fonctions impliquent, outre l'influence relationnelle, un type d'influence particulier intrinsèque à la fonction. Cette influence organisationnelle est axée sur la responsabilité formelle des activités des autres. Par conséquent, l'impact exact de l'influence et la convergence (le nombre de subordonnés à influencer) sont analysés et évalués à la lumière de l'autorité hiérarchique, technique et/ou fonctionnelle, ou administrative assignée.

B. Famille de critères décisions fonctionnelles Pour pouvoir créer la valeur ajoutée attendue, les collaborateurs doivent opérer toutes sortes de choix. Ces choix concernent le traitement des questions, problèmes et défis qui se posent. Cela concerne toutes les questions relevant du domaine de la pensée fonctionnelle et des actions, des plus simples au plus complexes, auxquelles le titulaire de la fonction est confronté. Cette caractéristique de fonctionnement est valorisée au travers de l'analyse du critère lié aux décisions fonctionnelles.

Pour pouvoir évaluer la résolution de problèmes fonctionnels, on examine la complexité des problèmes qui se posent. A cet effet, le degré de difficulté des problèmes se détermine en caractérisant la nature du problème et la manière de le résoudre.

Pour une fonction donnée, les problématiques qui vont se poser et les solutions qui seront apportées dépendent toujours du contexte de l'organisation. Ce contexte fournit des indications et impose des contraintes aux solutions potentielles. Cet aspect de la problématique est analysé dans l'aspect marge de manoeuvre (marge de manoeuvre possible pour trouver des solutions).

C. Famille de critères exigences posées Les collaborateurs doivent disposer de compétences pour pouvoir prendre les décisions fonctionnelles, résoudre la problématique fonctionnelle, orienter l'ensemble de la pensée et des actes fonctionnels, afin de créer la valeur ajoutée attendue. Il est indiscutable que les collaborateurs n'exercent pas tous de la même manière une même fonction. C'est pour ces raisons que, dans l'évaluation de la fonction, on se fonde toujours sur les exigences posées à une fonction, dans le cadre d'un exercice normal de la fonction.

Des exigences sont posées en matière de : - connaissances requises pour résoudre des problèmes; - aptitudes à communiquer au niveau requis; - aptitudes motrices pour pouvoir exécuter les mouvements requis.

La connaissance concerne l'interaction et la cohérence entre le fait d'avoir une connaissance et la capacité de la mettre en application.

L'analyse et l'évaluation des connaissances nécessaires prennent en considération : - le niveau des connaissances, c'est-à-dire le degré de complexité et la profondeur des connaissances requises pour exercer la fonction; - l'étendue des connaissances (domaines d'application) et la nécessité d'intégrer différents domaines de connaissances pour exercer la fonction.

Les aptitudes dans le domaine de la communication incluent à la fois les aptitudes à émettre et à recevoir des messages. La diversité des formes de communication requises constitue l'un des aspects de l'analyse et de l'évaluation. L'autre aspect est la qualité requise de la communication.

La troisième catégorie d'exigences posées est la motricité du corps pour pouvoir exécuter les mouvements requis par la fonction avec la maîtrise adéquate.

D. Famille de critères inconvénients liés au travail La création de la valeur ajoutée attendue, la prise de décisions fonctionnelles et la mise en oeuvre des aptitudes requises à cet effet s'accompagnent parfois de circonstances qui rendent plus lourdes les tâches à exécuter.

Le travail implique dans certains cas des efforts physiques et/ou le contexte de travail peut provoquer une gêne. L'obligation de subir les inconvénients liés au travail est évaluée via ce critère.

Pour la détermination de la valeur des inconvénients, il s'agit de considérer les efforts pénibles, les inconforts et gênes au travail.

Les efforts pénibles sont physiques. La force à exercer est évaluée via : - l'effort nécessaire pour soulever, déplacer ou maintenir en position un poids déterminé; - l'effort nécessaire pour amener ou maintenir le corps dans une attitude déterminée et lui faire exécuter certains mouvements.

Pour les deux types d'efforts, l'évaluateur doit déterminer l'intensité et la durée nettes. Dans le cas d'un exercice de force sur un objet autre que son propre corps, l'évaluateur doit également examiner s'il est question d'une répétition cyclique de courte durée.

L'inconfort et la gêne au travail ont des causes physiques et psychiques. La gêne en soi est de nature mentale. La gêne en cause est toujours la conséquence des conditions de travail dans lesquelles le travail doit être exécuté. Un type particulier de gêne est l'acceptation des risques personnels éventuels associés au travail. En raison de la nature particulière de cette situation, il existe des points de vue distincts à cet égard. Pour la gêne provoquée par des circonstances (sans risque), on détermine l'intensité de cette gêne et sa durée. Pour la nuisance résultant de l'acceptation du risque, la probabilité et la gravité de la conséquence possible sont examinées.

Pour entrer en ligne de compte dans l'évaluation, les inconvénients doivent représenter un facteur substantiel dans l'exercice de la fonction. Ils doivent en outre être inhérents à la fonction en question. L'expérience individuelle d'un inconvénient ne représente pas un critère permettant d'être pris en considération dans la pondération. Les normes pertinentes sont définies lors d'une consultation technique entre le responsable du système et les syndicats.

Les inconvénients associés au travail à des heures anormales, à des heures irrégulières ou à un nombre d'heures par semaine supérieur à la normale ne sont pas pris en compte. La règlementation (du travail) doit le prévoir.

Les situations de travail dans lesquelles existent des circonstances aggravantes d'une nature et d'une portée telles que les réglementations et normes légales (y compris le Code du bien-être au travail) sont (menacées d'être) dépassées, ne sont en principe pas incluses dans l'évaluation. De telles situations ne sont pas acceptables et doivent être portées à la connaissance de l'organisation.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 29 septembre 2019.

Le Ministre de l'Emploi, W. BEKE

Annexe 3 à la convention collective de travail du 11 février 2019, conclue au sein de la Sous-commission paritaire des tuileries, relative à l'implémentation et à la procédure de répartition de la classification des fonctions Classification sectorielle SCP 113.04

N° - Nr

Titre de fonction - Functiebenaming

06.02.01

T

Contremaître de production (h/f)

Meestergast productie (m/v)

06.03.01

T

Contremaître d'entretien (h/f)

Meestergast onderhoud (m/v)

03.01.01

T

Electricien A (h/f)

Elektricien A (m/v)

03.03.01

T

Mécanicien A (h/f)

Mecanicien A (m/v)

03.05.01

Matricien (h/f)

Matrijzenbouwer (m/v)

03.07.01

T

Technicien-responsable du processus (h/f)

Technicus - procesbestuurder (m/v)

03.02.01

T

Electricien B (h/f)

Elektricien B (m/v)

03.04.01

T

Mécanicien B (h/f)

Mecanicien B (m/v)

03.06.01

Magasinier pièces de rechange (h/f)

Magazijnier wisselstukken (m/v)

06.01.01

Surveillant coopératif (h/f)

Meewerkend voorman (m/v)

01.02.01

Opérateur préparation (h/f)

Operator voorbereiding (m/v)

02.01.01

Collaborateur labo (h/f)

Labomedewerker (m/v)

02.03.01

Collaborateur épuration d'eau (h/f)

Medewerker waterzuivering (m/v)

05.03.01

T

Opérateur de machine - ligne automatique de pressage (h/f)

Machineoperator - automatische perslijn (m/v)

05.04.01

Modeleur (h/f)

Modeleerder (m/v)

05.07.01

Opérateur du traitement de surface automatique (h/f)

Operator automatische oppervlaktebehandeling (m/v)

05.08.01

Traitement de surface (coloration) manuel (h/f)

Manuele oppervlaktebehandeling (kleuring) (m/v)

05.09.01

T

Opérateur de machine d'empillage/depillage (h/f)

Operator zet/losmachine (m/v)

05.14.01

Veilleur fours et séchoirs (semi-)automatique (h/f)

Waker (semi-)geautomatiseerde ovens en drogerijen (m/v)

05.16.01

T

Opérateur de machine - Palettisation (h/f)

Machineoperator - palettisatie (m/v)

05.17.01

Collaborateur qualité (h/f)

Kwaliteitsmedewerker (m/v)

07.02.01

Conducteur de camion/Constructeur de stands (h/f)

Vrachtwagenchauffeur/Standenbouw (m/v)

01.01.01

Conducteur de bull (h/f)

Wiellader bestuurder (m/v)

02.02.01

Collaborateur de production Salle Barbotine (h/f)

Productiemedewerker barbotinezaal (m/v)

04.02.01

Conducteur de chariot élévateur expédition (h/f)

Heftruckbestuurder expeditie (m/v)

05.02.01

Coopérateur de machine - presse semi-automatique (h/f)

Machinemedewerker - semi-automatische pers (m/v)

05.15.01

T

Coopérateur de machine défournement/palettisation (h/f)

Machinemedewerker los/inpak (m/v)

05.18.01

Couleur - Centaliste (h/f)

Gieter - Centralist (m/v)

04.01.01

Conducteur de chariot élévateur interne (h/f)

Heftruckbestuurder intern transport (m/v)

05.01.01

T

Ouvrier à la fabrication manuelle (production artisanale) (h/f)

Vormer (artisanale productie) (m/v)

05.05.01

T

Conducteur de tram (h/f)

Trambestuurder (m/v)

05.11.01

Défournement et triage manuel (h/f)

Ovenontlading en triage manueel (m/v)

05.13.01

Sorteerder automatische lijn (droog/gebakken) (m/v)

Trieur ligne automatique (sec/cuit) (h/f)

05.19.01

Ontkister - Slijper (m/v)

Démouleur - Coupeur (h/f)

07.01.01

Stalenvoorbereider (m/v)

Préparateur d'échantillons (h/f)

05.06.01

Manuele medewerker (m/v)

Opérateur manuel (h/f)

05.10.01

Ovenbelading manueel (m/v)

Enfournement manuel (h/f)

05.12.01

Stapelaar manueel gebakken (m/v)

Palettisation manuel produits cuits (h/f)

08.01.01

Schoonmaker (m/v)

Nettoyeur (h/f)

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 29 septembre 2019.

Le Ministre de l'Emploi, W. BEKE

Annexe 4 à la convention collective de travail du 11 février 2019, conclue au sein de la Sous-commission paritaire des tuileries, relative à l'implémentation et à la procédure de répartition de la classification des fonctions Directives pratiques pour la répartition des fonctions 1. La répartition des fonctions Selon la convention collective de travail, l'employeur doit répartir la fonction du détenteur de celle-ci dans une classe de fonction par comparaison de la fonction professionnelle exercée avec les fonctions de référence. - La fonction est le total des tâches et des responsabilités dévolues à un détenteur de fonction au sein d'une entreprise. Par "tâche" on entend : une série d'opérations et/ou de manipulations qui sont nécessaires et dirigées pour l'exercice avec résultat d'une partie de la fonction. - La fonction de référence est une fonction généralement présente au niveau sectoriel qui a formé la base pour la classification sectorielle et qui sert de référence pour la fonction professionnelle lors de la répartition dans une classe de fonction. - La fonction professionnelle est la fonction, telle que définie par l'employeur dans une certaine entreprise et qui est effectivement exercée. - La classe de fonction est la classe dans laquelle la fonction professionnelle d'un détenteur de fonction est répartie après comparaison de la fonction professionnelle avec une fonction de référence.

L'employeur utilise le manuel de fonctions de référence comme aide à la répartition. 2. La procédure de répartition 1.But Pour chaque fonction professionnelle, il doit être défini dans quelle classe de fonction celle-ci appartient. Cela s'effectue par comparaison avec la(les) fonction(s) de référence, pondération et finalement répartition. La responsabilité pour la répartition repose sur l'employeur. 2. Moyens Dans le manuel de fonctions de référence sont reprises les descriptions de 39 fonctions de référence dans le secteur des tuiles. La classe de chaque fonction de référence est également connue.

Remarque : il est recommandé de d'abord lire les fonctions dans le manuel des fonctions. 3. Première étape : rassembler les données de fonctions La répartition des fonctions professionnelles doit être effectuée de façon minutieuse.C'est pourquoi il est important d'avoir une image précise de toutes les tâches qui se retrouvent dans la fonction.

Au cas où la fonction professionnelle dévie fortement de la fonction de référence, alors les données de la fonction sont décrites selon le questionnaire standard ci-joint rédigé par le détenteur de la méthode ORBA. 4. Deuxième étape : recherche des fonctions de référence. Pour la fonction professionnelle, les tâches primordiales sont d'abord fixées. Pour chaque fonction professionnelle, on recherche dans le manuel des fonctions la ou les fonction(s) de référence qui convien(nen)t le mieux, c'est-à-dire la fonction de référence qui y ressemble le plus. Les fonctions du manuel sont sélectionnées à cette fin par catégories de fonction par division (préparation, production,...).

Parfois, plusieurs fonctions de référence peuvent entrer en ligne de compte comme possible fonction de référence applicable parce qu'elles ressemblent, en partie, à la fonction professionnelle.

Remarque : ne pas se fixer exclusivement sur le nom de la fonction lors de la recherche des fonctions de référence. L'ensemble du contenu de la fonction est important pour la comparaison entre la fonction réelle et la fonction de référence. 5. Troisième étape : comparaison La fonction professionnelle est comparée avec la(les) fonction(s) de référence.Cela revient à étudier les points sur lesquels la meilleure fonction de référence applicable diffère de la fonction professionnelle. Il se peut que la fonction professionnelle présente plus de tâches que la fonction de référence, ou au contraire, un nombre plus restreint.

Remarque : il est conseillé de bien définir ces tâches en plus ou en moins, sans que pour cela l'objectif général de la fonction ne soit altéré. 6. Quatrième étape : pondération des différences Maintenant, il faut définir la "valeur" et le "poids" des tâches en plus ou en moins de l'étape précédente.S'agit-il de petites différences dans par exemple la structure d'organisation ? Ces tâches en plus ou en moins font-elles partie des tâches primordiales ou concernent-elles un autre domaine ? Il est important de bien définir si ces tâches en plus ou en moins sont "propres à la fonction" (c'est-à-dire des tâches qui logiquement relèvent de tâches primordiales) ou si elles sont "étrangères à la fonction" (c'est-à-dire des tâches qui s'effectuent dans un tout autre domaine).

Lors de "la pondération" des tâches en plus ou en moins, les règles suivantes sont d'application : - plus petit est le nombre de tâches en plus ou en moins, plus la fonction professionnelle ressemble à la fonction de référence; - plus chaque fonction exercée est différente des tâches primordiales de la fonction de référence, moins la fonction professionnelle ressemble à la fonction de référence. 7. Conclusion : similitude Lorsque des tâches en plus ou en moins sont peu nombreuses, on peut presque toujours supposer que la fonction professionnelle est semblable à la fonction de référence.La classe de fonction de la fonction de référence vaut donc également pour la fonction professionnelle. 8. Conclusion : différence Lorsque des tâches en plus ou en moins sont nombreuses et diffèrent des tâches primordiales, alors il est fort probable que la fonction professionnelle doit être comparée à plus d'une fonction de référence. Dans ce cas, il faut regarder dans quelles classes de fonction ces fonctions de références sont réparties : - sont-ce les mêmes classes, alors la fonction professionnelle appartient souvent également à cette classe; - sont-ce des classes différentes mais successives, alors cela dépend de la fonction de référence à laquelle le contenu de la fonction de professionnelle correspond le mieux. La plupart du temps entre en considération la classe de fonction de référence à laquelle la fonction professionnelle correspond le mieux; - sont-ce des classes fort différentes les unes des autres, alors il existe un réel problème de répartition. Voir point 9. 9. Conclusion : pas de solution Pour un tout petit nombre de fonctions professionnelles, il est possible qu'il soit conclu qu'une bonne comparaison avec deux ou (maximum) trois fonctions de référence n'est pas possible ou que les groupes de fonctions de référence divergent trop les uns des autres ou qu'il n'existe d'ailleurs pas de fonction de référence à laquelle la fonction professionnelle peut être assimilée et qu'elle ne peut dès lors pas être répartie. Dans pareil cas, le problème est soumis au groupe de pilotage sectoriel. Ce groupe de pilotage décide : - soit de soumettre le dossier au Groupe de Travail Technique qui est composé d'experts syndicaux et patronaux en matière d'évaluation de fonctions dans le secteur et qui donneront un avis technique; - soit de faire intervenir Optimor afin d'instaurer pour ce dossier une évaluation de fonction au moyen de l'application de la méthode ORBA. Le groupe de pilotage prend ensuite la décision finale. 3. Procédure de recours Chaque travailleur a la possibilité de se pourvoir en appel contre la classification de sa fonction.Cela peut se faire sur la base : - d'erreurs de procédure d'insertion; - du fait que le travailleur estime que l'employeur n'a pas repris sa fonction dans la classe appropriée.

Tout au long de la procédure d'appel, le travailleur peut, à sa demande, se faire assister par un délégué syndical.

Lorsqu'il s'agit d'une fonction exercée par plusieurs travailleurs, la procédure d'appel peut être menée intégralement par l'(les) organisation(s) syndicale(s) au niveau des secrétaires nationaux ou régionaux.

La procédure d'appel se déroule comme suit : Phase A Le travailleur qui désire aller en appel contre la classification de sa fonction peut signaler ses objections directement chez son employeur.

L'appel doit être introduit par écrit, daté et motivé. Une copie de l'appel est remise à la délégation syndicale. L'employeur est tenu d'ouvrir la discussion avec le travailleur concerné sur les objections valablement introduites dans les 14 jours calendriers à compter du dépôt de la plainte.

Au terme d'un accord, la procédure d'appel est arrêtée.

Phase B A défaut d'accord en phase A, l'appel écrit, complété le cas échéant par de nouveaux éléments, est transmis par l'employeur à une commission d'appel interne, composée : 1. d'experts techniques de l'entreprise désignés par l'employeur;2. d'experts techniques désignés par les organisations syndicales représentatives de l'entreprise (secrétaires syndicaux régionaux). En cas de procédure d'appel interne, il est préférable que ce ne soit pas des experts patronaux et syndicaux en classification de fonction.

Cette commission se prononce endéans les 30 jours suivant l'introduction de l'appel écrit comme visé en phase A. En cas d'accord, il est mis fin à la procédure d'appel.

Phase C Si l'employeur et/ou le travailleur n'acceptent pas l'avis de la commission d'appel interne, l'intéressé peut, endéans les 14 jours suivant l'avis, se pourvoir en appel auprès d'une commission d'appel externe, composée d'experts patronaux et syndicaux. L'appel doit être introduit par écrit, daté et motivé. Un représentant d'Optimor fait partie de cette commission. Il a un rôle consultatif. La délégation syndicale reçoit une copie de cet appel.

L'appel doit être introduit au président du comité paritaire à l'adresse du "Fonds de sécurité d'existence des tuileries", Kapel ter Bede 121, B-8500 Courtrai.

La commission reçoit toute information sur le déroulement de la procédure d'appel. Elle en fait l'examen et s'informe auprès du titulaire de la fonction et sa hiérarchie et, éventuellement, visite le lieu de travail. La commission peut également entendre l'employeur et le délégué syndical.

Au plus tard 3 mois après la réception de la plainte auprès de la commission d'appel externe, cette commission se prononce par un avis qui, s'il est unanime, lie toutes les parties concernées.

L'avis est communiqué par écrit à l'employeur, au travailleur, à la délégation syndicale et au Comité de Pilotage. Lorsque la fonction est classée dans une autre catégorie, ce nouveau classement doit être appliqué à partir du premier jour qui suit l'introduction écrite de la plainte, comme prévue dans la phase A. 4. Procédure de maintenance La classification de fonction sectorielle doit garder son actualité. Par conséquent, il faut tenir compte des modifications et des évolutions dans le secteur (fonctions, structure, technologie, etc.).

Ce processus dynamique évite un vieillissement rapide des descriptions de fonction, de la pondération et par conséquent de la classification sectorielle.

A l'initiative des membres du Comité de Pilotage, une Commission de Maintenance est instituée.

La Commission de Maintenance se réunit à la simple demande de la partie la plus intéressée. La fédération patronale et les organisations syndicales rassemblent auprès de leurs membres respectifs l'information concernant les nouvelles fonctions, fonctions modifiées, etc. Sur la base des constatations, il est convenu quels travaux d'actualisations seront à entreprendre.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 29 septembre 2019.

Le Ministre de l'Emploi, W. BEKE

Annexe 5 à la convention collective de travail du 11 février 2019, conclue au sein de la Sous-commission paritaire des tuileries, relative à l'implémentation et à la procédure de répartition de la classification des fonctions Mesures de transition Il est convenu sur le plan sectoriel que : 1. La nouvelle classification des fonctions est instaurée et appliquée à partir du 1er janvier 2019;2. Le nouveau barème minimum (salaire sectoriel) est appliqué à partir du 1er janvier 2019 pour les nouveaux travailleurs.Les travailleurs en service avec un contrat de travail à durée déterminée/contrat de remplacement ou avec un contrat d'intérim, au moment de l'exécution, maintiennent les conditions salariales comme les travailleurs permanents avec un contrat de travail à durée indéterminée; 3. Pour les travailleurs dont le "salaire de fonction actuel" est inférieur au nouveau barème, le nouveau barème de salaire sera appliqué à partir de la date d'entrée en vigueur de la convention collective de travail - classification des fonctions.Par "salaire de fonction actuel", on comprend : le salaire horaire réel, toutes les primes liées à la fonction incluses et les primes et suppléments non liés à la fonction exclus; 4. Si, dans l'entreprise, il y a des "salaires de fonction actuels" qui sont supérieurs au nouveau salaire sectoriel, la différence (delta) sera convertie en un salaire personnel.Ce salaire personnel est à considérer comme salaire et offre les mêmes droits dans le cadre de maladie, chômage, indexation, adaptations sectorielles (dans le cas de pourcentages), RCC,... comme le salaire normal. Cette méthode de travail est motivée à ne pas créer deux générations de salaire au sein de l'entreprise.

Par exemple : le salaire actuel est 15,12 EUR/h. Le nouveau salaire sectoriel est 15,00 EUR/h. Le nouveau salaire devient 15,00 EUR/h plus un salaire personnel de 0,12 EUR/h.

Si après un certain temps, le travailleur évolue à une classe de fonction supérieure, c'est d'abord le salaire personnel qui sera appliqué pour arriver au nouveau barème. S'il reste encore un delta, ce delta sera traité comme salaire personnel.

Les suppléments de salaires et/ou primes non liés à la fonction seront maintenus. Dans la situation de suppléments de salaires et/ou primes non liés à la fonction, le salaire personnel ne peut pas être utilisé pour obtenir le nouveau salaire sectoriel supérieur; 5. L'introduction de la classification des fonctions ne peut donner lieu à un changement du statut des travailleurs. Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 29 septembre 2019.

Le Ministre de l'Emploi, W. BEKE

Annexe 6 à la convention collective de travail du 11 février 2019, conclue au sein de la Sous-commission paritaire des tuileries, relative à l'implémentation et à la procédure de répartition de la classification des fonctions Modalités d'application Une fonction de base (= fonction qu'on remplit pour la plus grande partie sur base annuelle) doit être attribuée à chaque travailleur.

Cette fonction doit être attribuée à une classe salariale selon la "procédure d'insertion". Lorsque le travailleur remplit encore d'autres fonctions (intégralement) à côté de la fonction de base, les dispositions suivantes seront d'application : a. Polyvalence : Les travailleurs qui, régulièrement et de manière non planifiée et alternative, remplissent différentes fonctions appartenant à des classes équivalentes ou différentes (intégralement au niveau du contenu), seront toujours rémunérés comme suit :

Les différentes fonctions sont :

= classe

# classe

De verschillende functies zijn :

= klasse

# klasse

(*) = type de travail

Insérer

Classe supérieure

(*) = type werk

Indelen

Hoogste klasse

(*) # type de travail

Insérer

Classe supérieure

(*) # type werk

Indelen

Hoogste klasse

(*) Avec "= ou # type de travail" sont visées des activités qui appartiennent ou non à une même division (préparation, production, logistique,...), voir annexe 1re "Liste de functions"; b. Les travailleurs qui passent à une fonction d'une classe supérieure recevront le salaire de cette classe supérieure dès qu'ils remplissent intégralement la fonction supérieure.Les travailleurs qui passent à une fonction d'une classe inférieure peuvent selon concertation être replacés dans la classe salariale inférieure; c. Remplacement (en cas de maladie, de vacances,...) : Les travailleurs qui temporairement dans le cadre du remplacement, remplissent intégralement la fonction appartenant à une classe supérieure, recevront cette classe supérieure à partir du premier jour de travail entier. Dès le terme du remplacement est fini, ils recevront immédiatement le salaire plus bas. d. Fonctions de combinaison : Les travailleurs, qui à partir d'un jour de travail entier avec un maximum de 30 p.c. sur une base annuelle, remplissent une fonction supérieure à la propre fonction, seront pour cette période rémunérés sur la base du barème salarial de cette fonction supérieure. Dans le cas de dépassement de 30 p.c. sur une base annuelle, les salaires de la classe supérieure seront appliqués à partir de l'année civile suivante.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 29 septembre 2019.

Le Ministre de l'Emploi, W. BEKE

Pour la consultation du tableau, voir image Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 29 septembre 2019.

Le Ministre de l'Emploi, W. BEKE