24 JUILLET 2008. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 19 juin 2007, conclue au sein de la Commission paritaire pour l'entretien du textile, relative à la classification des fonctions - salaires et conditions de travail (1)

ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire pour l'entretien du textile;

Sur la proposition de la Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 19 juin 2007, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire pour l'entretien du textile, relative à la classification des fonctions - salaires et conditions de travail.

Art. 2.La Ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargée de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 24 juillet 2008.

ALBERT Par le Roi : La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances, Mme J. MILQUET _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire pour l'entretien du textile Convention collective de travail du 19 juin 2007 Classification des fonctions - salaires et conditions de travail (Convention enregistrée le 8 novembre 2007 sous le numéro 85638/CO/110) CHAPITRE Ier. - Champ d'application

Article 1er.La présente convention collective de travail s'applique aux entreprises relevant de la Commission paritaire pour l'entretien du textile et aux travailleurs qu'elles emploient, et porte sur l'introduction d'un système analytique de classification de fonctions.

Art. 2.La présente convention collective de travail remplace la convention collective de travail du 17 mai 2005 conclue au sein de la Commission paritaire pour l'entretien du textile, relative à la classification des fonctions, rendue obligatoire par l'arrêté royal du 22 mars 2006, publié au Moniteur belge du 11 avril 2006.

La présente convention collective de travail remplace la convention collective de travail du 17 mai 2005, conclue au sein de la Commission paritaire pour l'entretien du textile, relative aux salaires et aux conditions de travail, rendue obligatoire par l'arrêté royal du 1er juillet 2006, publié au Moniteur belge du 6 septembre 2006. CHAPITRE II. - Classification des fonctions de référence

Art. 3.Afin de pouvoir classifier l'ensemble des fonctions qui existent dans le secteur de l'entretien du textile, 45 fonctions au total ont été décrites et évaluées sur la base d'une méthode analytique. Ces 45 fonctions, exercées dans le secteur stipulé à l'article 1er, sont décrites dans la classification comme "fonctions de référence".

Art. 4.La classification de fonctions sectorielle est basée sur les fonctions de référence susmentionnées pour lesquelles la dénomination de la fonction est fournie à titre purement indicatif.

Afin de pouvoir mieux positionner chaque fonction de référence au sein de l'entreprise, les descriptions y afférentes sont annexées à la présente convention collective de travail. Une matrice fonctionnelle a également été jointe; celle-ci répertorie l'ensemble des fonctions de référence de la nouvelle classification selon la catégorie salariale à laquelle elles sont liées.

Chaque fonction existante est évaluée sur la base de son contenu réel au sein de l'entreprise, par comparaison avec la description de la fonction de référence.

Pour la comparaison du contenu de la fonction, plusieurs hypothèses sont possibles : a) La fonction existante correspond entièrement à la description de la fonction de référence : - classification de la fonction existante dans la catégorie salariale définie au niveau sectoriel.b) La fonction existante au sein de l'entreprise présente des différences minimes avec la description de la fonction de référence : -classification de la fonction existante au sein de l'entreprise dans la catégorie salariale définie au niveau sectoriel. Il s'agit des cas de figure suivants : - l'exercice de la fonction existante au sein de l'entreprise comprend plus ou moins d'activités, sans pour autant affecter l'objet général de la fonction telle que décrite dans la fonction de référence; - la différence portant sur une ou plusieurs caractéristiques fonctionnelles (connaissances, responsabilité, ... ) n'est pas déterminante pour le niveau de la fonction. c) La fonction existante au sein de l'entreprise diffère fortement de la description de la fonction de référence.En d'autres termes, les descriptions et l'objet de la fonction existante au sein de l'entreprise ne correspondent aucunement à l'essence et à l'objet de la description de la fonction de référence. Dans ce cas, l'employeur doit comparer la valeur intrinsèque de la fonction existante au sein de l'entreprise avec les descriptions des fonctions de référence de la même catégorie salariale et d'une catégorie salariale supérieure. Le résultat de cette comparaison et de la recherche du plus grand nombre de similitudes entre la fonction existante et les fonctions de référence détermine la position de la fonction divergente. d) La fonction existante au sein de l'entreprise n'est pas reprise dans la classification de fonctions sectorielle.Dans ce cas, l'employeur doit rechercher dans les descriptions de fonction existantes au niveau sectoriel une fonction dont la valeur intrinsèque correspond à la fonction non reprise. Si une telle fonction de référence existe, la nouvelle fonction est intégrée dans la même catégorie. Si une telle fonction de référence n'existe pas, la nouvelle fonction existante est soumise au groupe de travail sectoriel.

Il incombe à l'employeur de classer les fonctions existantes au sein de l'entreprise dans des catégories salariales sur la base de leur contenu réel.

A dater de la signature officielle de la convention collective de travail, toutes les entreprises relevant de la Commission paritaire pour l'entretien du textile disposent de 6 mois pour attribuer une catégorie salariale à chacun de ses travailleurs, conformément au contenu concret de la fonction du travailleur.

L'employer doit indiquer pour chaque travailleur : - la fonction exercée à titre principal; - le niveau de polyvalence du travailleur sur la base de la liste exhaustive de toutes les fonctions qu'il est en mesure d'occuper; - le nom de la fonction du travailleur sur la base de l'ancienne classification de fonctions et le salaire horaire que le travailleur a perçu avant l'introduction de cette classification; - la différence effective existant entre le salaire horaire barémique et le salaire effectif perçu par le travailleur, avant l'introduction de cette classification.

Afin que le travailleur soit toujours bien au fait de la catégorie salariale et du niveau de polyvalence qui lui sont attribués, ces données doivent toujours être mentionnées sur la fiche salariale.

Art. 5.Conformément aux dispositions de l'article 4, la fiche salariale d'un travailleur nouvellement recruté doit mentionner la fonction qu'il exerce en principal, ainsi que le niveau de polyvalence.

Art. 6.Les 45 fonctions de référence ci-dessous sont réparties en 8 catégories salariales. Dans chaque catégorie salariale, les fonctions de référence sont indiquées dans l'ordre alphabétique. Dans une même catégorie salariale, aucune distinction d'importance ne peut donc être faite entre les différentes fonctions qui y sont répertoriées.

Pour la consultation du tableau, voir image CHAPITRE III. - Barèmes salariaux

Art. 7.Les 45 fonctions de référence telles que définies au chapitre II de la présente convention collective de travail sont réparties en 8 catégories salariales. Les salaires barémiques ont été fixés comme suit au 1er juin 2007 : Les entreprises de "moins de 50 travailleurs", à l'exception des entreprises qui ont adhéré à la convention collective de travail du 9 mars 1983, conclue au sein de la Commission paritaire pour l'entretien du textile, relative à l'affectation de la modération salariale additionnelle, rendue obligatoire par l'arrêté royal du 1er juillet 1983 - régime de travail de 38 heures par semaine.

Pour la consultation du tableau, voir image Entreprises de "plus de 50 travailleurs" et les entreprises ayant adhéré à la convention collective de travail précitée du 9 mars 1983 - régime de travail de 37,5 heures par semaine.

Pour la consultation du tableau, voir image

Art. 8.Les salaires barémiques, fixés par l'article 7, ainsi que les salaires effectivement payés sont en corrélation avec un indice des prix à la consommation conformément aux dispositions de la convention collective de travail du 19 juin 2007 relative à la liaison des salaires à l'indice des prix à la consommation.

Au 1er juillet 2006, les salaires barémiques et les salaires effectifs sont en corrélation avec l'indice 103,30 - 105,36 (base 2004 = 100).

Art. 8bis.Les salaires horaires minima et les salaires effectivement payés des ouvriers et ouvrières seront augmentés de 0,05 EUR à partir du 1er avril 2008. CHAPITRE IV. - Les modalités d'application relatives à l'introduction des salaires barémiques liés aux catégories salariales

Art. 9.Si, lors de l'attribution de la fonction de référence sur la base des dispositions telles que décrites au chapitre II, le barème de la nouvelle catégorie salariale est supérieur au salaire barémique appliqué dans l'entreprise au 1er juin 2007 et perçu par le travailleur, l'employeur applique la différence salariale sur la base de 3 échéances. L'employeur verse à chaque fois 1/3 de la différence salariale, pour laquelle il est toujours tenu compte aussi bien de l'indice que de l'augmentation salariale conventionnelle. La première adaptation salariale aura lieu le 1er janvier 2008. Les augmentations suivantes seront appliquées le 1er janvier 2009 et le 1er janvier 2011. Les techniciens syndicaux rédigeront un manuel sur l'établissement des catégories intermédiaires, sur la modification des catégories intermédiaires consécutive aux indexations et aux augmentations salariales conventionnelles.

Art. 10.Si, lors de l'attribution de la fonction de référence sur la base des dispositions telles que décrites au chapitre II, le barème de la nouvelle catégorie salariale est inférieur au salaire barémique appliqué dans l'entreprise au 1er juin 2007, 50 p.c. des augmentations salariales conventionnelles seront appliquées sur la base du barème de l'entreprise. Cette règle des 50 p.c. s'applique jusqu'au moment où le salaire barémique en vigueur dans l'entreprise et le niveau du salaire barémique de la nouvelle catégorie salariale seront ramenés à niveau.

Cette règle des 50 p.c. ne s'applique cependant qu'aux augmentations salariales conventionnelles et pas aux indexations.

Art. 11.La différence réelle qui existe entre le salaire barémique et le salaire effectivement payé que percevait le travailleur avant l'introduction de la nouvelle classification doit toujours être maintenue, à moins que la différence ne soit la conséquence d'un acompte sur l'application de la classification de fonction et/ou d'une prime de polyvalence.

Art. 12.Les travailleurs nouvellement recrutés, qui prennent leur fonction au moment où les niveaux intermédiaires sont appliqués conformément aux dispositions des articles 9 et 10, perçoivent le salaire du niveau intermédiaire en vigueur au sein de l'entreprise pour la catégorie salariale du nouveau travailleur. CHAPITRE V. - La définition du niveau de polyvalence

Art. 13.Le niveau de polyvalence ne peut être attribué qu'au niveau de l'entreprise. Le niveau de polyvalence est attribué par l'employeur.

Niveau de polyvalence de base

Art. 14.Un collaborateur qui occupe à part entière 1, 2 ou maximum 3 postes différents appartient au niveau de polyvalence de base.

Celui-ci accomplit généralement une fonction mais peut être sollicité pour remplir une ou deux autres fonctions qui correspondent à ses compétences.

Cette forme d'employabilité est propre aux environnements de production du secteur et repose sur le fait que les collaborateurs demandent bien souvent eux-mêmes de bénéficier d'une alternance ou d'une rotation dans leur travail.

Les collaborateurs ayant un niveau de base perçoivent un salaire horaire correspondant à la catégorie salariale dont relève la fonction qu'ils exercent principalement.

Niveau de polyvalence 1

Art. 15.Un collaborateur qui peut occuper à part entière 4, 5 ou maximum 6 postes différents appartient au niveau de polyvalence 1.

Celui-ci accomplit généralement une seule fonction principale mais peut être sollicité pour exercer d'autres fonctions pour lesquelles il est compétent.

Il n'est pas permis de ne pas accéder à cette demande étant donné que les collaborateurs ayant atteint un niveau de polyvalence 1 bénéficient à ce titre d'une augmentation supplémentaire, et ce, pour toutes les heures payées.

Les collaborateurs ayant un niveau de polyvalence 1 se voient d'abord attribuer la catégorie salariale à laquelle appartient leur fonction principale mais en réalité, sont payés pour toutes leurs heures selon le principe "une catégorie au-dessus". Ce salaire horaire supérieur signifie également que l'on peut occuper n'importe quelle fonction (maximum 6), et ce, indépendamment de la catégorie salariale dont relèvent les diverses fonctions occupées.

Niveau de polyvalence 2

Art. 16.Un collaborateur qui peut occuper à part entière 7 postes différents ou plus appartient au niveau de polyvalence 2. Celui-ci accomplit également une fonction principale mais peut être sollicité pour d'autres fonctions pour lesquelles il est compétent.

Il n'est pas permis de ne pas accéder à cette demande étant donné que les collaborateurs ayant atteint un niveau de polyvalence 2 bénéficient à ce titre d'une augmentation supplémentaire, et ce, pour toutes les heures payées.

Les collaborateurs ayant un niveau de polyvalence 2 perçoivent en premier lieu un salaire horaire correspondant à la catégorie de leur fonction principale mais en réalité, sont payés pour toutes leurs heures selon le principe "deux catégories au-dessus". Ce salaire horaire supérieur signifie également que l'on peut occuper n'importe quelle fonction (7 ou plus), et ce, indépendamment de la catégorie salariale dont relèvent les diverses fonctions occupées.

Art. 17.Le niveau de polyvalence attribué doit être évalué chaque année. A la demande du travailleur, une révision individuelle peut avoir lieu tous les six mois.

Art. 18.Les collaborateurs, travailleurs polyvalents, qui renoncent à leur employabilité polyvalente (à la suite d'un accord mutuel ou d'un refus), seront automatiquement répertoriés dans la catégorie salariale correspondant à leur fonction de base.

Art. 19.La norme de polyvalence ne s'applique pas au chef d'équipe ou de groupe.

Art. 20.Dans les entreprises ayant une convention collective de travail d'entreprise prévoyant déjà une prime ou une prime partielle en cas d'employabilité polyvalente, une disposition adaptée peut être prise afin d'éviter le cumul avec le sursalaire accordé au personnel polyvalent. CHAPITRE VI. - Procédures en cas de plaintes et de litiges

Art. 21.Un travailleur peut faire appel de la classification opérée par l'employeur pour ce qui concerne sa fonction. 21.1. La procédure d'appel Le travailleur qui souhaite faire appel peut faire connaître à l'employeur la raison de son opposition. Le travailleur motive son objection par écrit, à l'aide d'un formulaire standard qui est annexé à la convention collective de travail : a. directement auprès du supérieur hiérarchique et/ou de l'employeur;b. avec une délégation syndicale auprès de l'employeur. Pour compléter son formulaire d'objection, le travailleur peut se faire assister par un délégué syndical. En l'absence du délégué syndical, le travailleur peut se faire assister par le secrétaire syndical régional. 21.2. Traitement de la plainte par concertation interne au niveau de l'entreprise Une réunion de concertation est organisée entre le travailleur, le supérieur direct et/ou l'employeur afin de traiter de la plainte. Pour cette réunion, le travailleur peut se faire assister par un délégué syndical. En l'absence du délégué syndical, le travailleur peut se faire assister par le secrétaire syndical régional.

La concertation interne peut déboucher sur : a. un accord entre le travailleur et l'employeur : le travailleur abandonne son recours;b. l'absence d'un accord entre le travailleur et l'employeur : dans ce cas, le travailleur peut passer à la deuxième étape de la procédure d'appel. 21.3. Commission d'appel externe En l'absence d'accord, l'employeur et la délégation syndicale, ou en l'absence d'un délégué syndical, le secrétaire syndical régional, peuvent interjeter appel auprès du groupe de travail qui, pour la circonstance, tient lieu de commission d'appel externe.

La commission d'appel externe peut : a. formuler une proposition de solution;b. procéder à une évaluation.Cette enquête a pour but de corriger/éclaircir la description de fonction contestée et d'en déterminer l'impact sur les catégories salariales selon une approche analytique basée sur la méthode FOBLA. La commission d'appel externe donne un avis unanime et définitif à la commission paritaire. La confidentialité, aussi bien des débats que des détails de l'avis exprimé, est de rigueur.

Art. 22.La commission paritaire peut demander à l'employeur de permettre au groupe de travail, visé à l'article 21.3., d'étudier l'application de la convention collective de travail. CHAPITRE VII. - Actualisation de la classification de fonctions

Art. 23.Afin de maintenir la classification de fonctions à jour, l'actualisation de cette classification a été prévue.

Les situations suivantes peuvent déclencher la procédure d'actualisation : 1. La création de nouvelles fonctions de référence.2. La modification de fonctions de référence.3. L'actualisation périodique. 23.1. La création de nouvelles fonctions de référence Lorsque de nouvelles fonctions de référence sont créées, l'objet de la description de fonction est libellé selon la procédure et la forme consacrées par la méthode d'évaluation des emplois FOBLA. 23.2. La modification des fonctions de référence Si des modifications sont intervenues dans les fonctions de référence existantes, la commission paritaire prend connaissance de toutes les demandes d'actualisation. Dans ce cas, le groupe de travail fait une enquête afin de vérifier si les fonctions de référence ont été modifiées et s'il existe des arguments suffisants et fondés en faveur d'une modification des descriptions de fonctions existantes.

Le groupe de travail soumet sa proposition à l'approbation de la commission paritaire. Après approbation, le groupe de travail prend l'initiative de remanier les descriptions et les évaluations. 23.3. L'actualisation périodique A la demande des parties, le groupe de travail doit procéder à un contrôle approfondi de toutes les fonctions de référence. Le groupe de travail tient lieu de contrôleur de la procédure et prend l'initiative, après approbation de la commission paritaire, de mettre en oeuvre la procédure d'actualisation conformément aux procédures en vigueur. CHAPITRE VIII. - La titularité du système

Art. 24.Chaque organisation représentée au sein de la commission paritaire dispose d'un exemplaire nominatif du système FOBLA. Son utilisation est réservée aux membres du groupe de travail. Le système FOBLA est confié au "Fonds commun de l'entretien du textile" qui n'est pas habilité à en autoriser la divulgation sans l'autorisation de la commission paritaire. CHAPITRE IX. - Salaires Salaires à la pièce

Art. 25.Pour le travail à la pièce, le salaire est calculé de telle manière que le salaire moyen effectivement versé soit supérieur de 10 p.c. au salaire minimum de la même catégorie.

Le calcul est effectué sur la base du nombre d'heures que le travailleur a consacrées au travail à la pièce.

Les salaires minimums visés à l'article 6 sont dans tous les cas garantis.

Art. 26.26.1. Travail en équipes - équipes alternantes Le salaire minimum, tel que fixé à l'article 7, des travailleurs qui travaillent en équipes alternantse est majoré de 10 p.c..

Pour les travailleurs qui travaillent alternativement dans une équipe de nuit et dans une autre équipe, le salaire pour les heures de travail prestées entre 22 heures et 6 heures est majoré de 25 p.c., tandis que le salaire pour les autres heures de travail est majoré de 10 p.c..

Par "équipe de jour", on entend : l'équipe dont la journée de travail normale commence au plus tôt à 6 heures et se termine au plus tard à 20 heures.

Par "équipe de nuit", on entend : l'équipe qui débute au plus tôt à 22 heures et termine au plus tard à 6 heures. 26.2. Travail en équipes - équipes fixes Pour les travailleurs occupés de manière fixe en équipes successives, le salaire pour les heures prestées entre 20 heures et 22 heures est majoré de 10 p.c., et le salaire pour les heures prestées entre 22 heures et 6 heures est majoré de 25 p.c..

Chauffeurs - livreurs

Art. 27.Les chauffeurs - livreurs ont droit, dès leur engagement, au salaire correspondant à leur fonction.

Indemnité pour frais de déplacement pour les chauffeurs

Art. 27bis.Les chauffeurs d'un camion dont la capacité de charge est d'au moins 5 tonnes, reçoivent une indemnité pour frais de déplacement de 4,9579 EUR par jour effectivement presté. La majoration de 4,4620 EUR à 4,9579 EUR est d'application depuis le 1er juin 2001.

Le présent article ne s'applique pas aux entreprises qui accordent déjà une indemnité pour frais de déplacement équivalente, sous quelque dénomination que ce soit.

Constitution du groupe de travail sur le transport

Art. 27ter.Les parties s'engagent à constituer un groupe de travail sur le transport, qui s'occupe des problèmes de mobilité des travailleurs ainsi que des problèmes auxquels sont confrontés les chauffeurs dans le cadre de l'exécution de leur travail.

Chèques-repas

Art. 28.A partir du 1er octobre 2008, des chèques-repas sont instaurés conformément aux dispositions de l'article 19bis, § 2 de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969Documents pertinents retrouvés type loi prom. 27/06/1969 pub. 24/01/2011 numac 2010000730 source service public federal interieur Loi révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs. - Coordination officieuse en langue allemande fermer revisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, selon les modalités mentionnées ci-desous. 28.1. Travailleurs à temps plein Aux ouvriers occupés à temps plein, il est attribué un chèque-repas par jour effectivement presté, dont la valeur nominale est 2,20 EUR, en ce compris une contribution patronale de 1,11 EUR et une contribution personnelle du travailleur de 1,09 EUR. Au niveau de l'entreprise, les mesures nécessaires peuvent être prises concernant les travailleurs à temps plein en vue de déterminer le nombre de chèques-repas sur la base du comptage alternatif, tel que défini par l'article 19bis, § 2, 2° de l'arrêté royal précité du 28 novembre 1969.

En vue du comptage alternatif, le nombre normal d'heures de travail par jour de la personne de référence est déterminé sur la base du régime de travail dans lequel le travailleur concerné est occupé et notamment : - régime de travail en moyenne de 38 heures/semaine : 7,60 heures; - régime de travail en moyenne de 37,50 heures/semaine : 7,50 heures.

Le nombre maximal de jours prestables de la personne de référence durant le trimestre est calculé sur la base du nombre théorique de jours prestables durant le trimestre concerné, c'est-à-dire tous les jours calendrier durant ce trimestre, diminué des jours de fermeture collective pour cause de vacances annuelles, de vacances supplémentaires et de repos compensatoires pour la diminution de la durée du travail. 28.2. Travailleurs à temps partiel Pour les ouvriers occupés à temps partiel, le nombre de chèques-repas est déterminé sur la base du comptage alternatif, tel que visé à l'article 19bis, § 2, 2° de l'arrêté royal précité du 28 novembre 1969.

Au niveau de l'entreprise, les mesures nécessaires doivent être prises pour appliquer ce comptage alternatif. En vue du comptage alternatif, le nombre normal d'heures de travail par jour de la personne de référence est déterminé conformément aux dispositions de l'article 28.1. 28.3. Tant pour les travailleurs à temps plein que pour les travailleurs à temps partiel les jours de congé pour formation syndicale sont assimilés à des jours effectivement prestés. Dans le cas ou il est fait application du comptage alternatif, le nombre des heures assimilées est fixé tenant compte du nombre des heures que la personne concernée devrait prester selon son horaire, s'il n'avait pas pris de congé pour formation syndicale. 28.4. Dans les entreprises qui accordaient déjà des chèques-repas, à concurrence ou non du montant maximal, un avantage équivalent sera accordé au niveau de l'entreprise, qui soit neutre en termes de coûts par rapport au règlement sectoriel des chèques-repas.

Jeunes

Art. 29.29.1. Jeunes de 16 à 18 ans (mineurs) Les mineurs et les apprentis ont droit à une partie du salaire minimum de la catégorie salariale 1, selon les pourcentages qui sont mentionnés dans le tableau ci-dessous et qui varient en fonction de l'âge du mineur et/ou de l'apprenti. 29.2. Jeunes de 18 à 21 ans (jeunes travailleurs) A partir de l'âge de 18 ans, le jeune travailleur et l'apprenti reçoivent, pendant une période d'essai de 6 mois, le pourcentage de la catégorie salariale mentionné dans le tableau ci-dessous. Au terme de cette période, il reçoit le salaire complet correspondant à son niveau.

Le salaire perçu au terme de la période d'essai est égal au salaire correspondant au niveau visé sous 7 de la présente convention collective de travail.

Tableau des barèmes pour les jeunes : Pour la consultation du tableau, voir image Depuis le 1er janvier 2004, les barèmes susmentionnés pour les jeunes ne sont plus d'application, sauf pour les étudiants visés sous l'article 17bis de l'arrêté royal du 28 novembre 1969.

Art. 30.A partir de l'âge de 18 ans, l'ancienneté acquise auprès d'autres entreprises que celles visées dans la présente convention collective de travail, est prise en considération pour la période d'essai prévue à l'article 29.

Elle est prouvée au moyen de déclarations délivrées par les employeurs et remises au moment de l'entrée en fonction.

Art. 31.A dater du 22 mai 2003, les travailleurs ayant une ancienneté de 10 ans ou plus au sein de l'entreprise ont droit, par année civile, à un jour de carence rétribué au salaire normal.

Art. 32.Les différentes parties qui sont représentées au sein de la Commission paritaire pour l'entretien du textile s'engagent, pour la durée de cet accord, à respecter la paix sociale sur tous les niveaux et sur tous les points convenus dans la présente convention collective de travail.

Art. 33.La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er janvier 2008 et est conclue pour une durée indéterminée.

Elle peut être dénoncée par l'une des parties moyennant un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée, adressée au président de la Commission paritaire pour l'entretien du textile et aux organisations qui y sont représentées.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 24 juillet 2008.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances, Mme J. MILQUET

Annexe 1re à la convention collective de travail du 19 juin 2007, conclue au sein de la Commission paritaire pour l'entretien du textile, relative à la classification des fonctions - salaires et conditions de travail Demande d'appel Conformément à la procédure d'appel, vous avez la possibilité, en votre qualité de travailleur/travailleuse, d'émettre des réserves contre la fonction qui vous est assignée, la catégorie salariale y afférente et/ou le niveau de polyvalence qui vous a été attribué.

Si vous souhaitez recourir à cette possibilité d'appel, veuillez compléter le présent formulaire et le remettre au service du personnel. Que ce soit pour compléter ce formulaire ou pour le déroulement ultérieur de la procédure d'appel, vous pouvez vous faire assister par un délégué syndical.

Je, soussigné(e), (nom) . . . . . ., introduis une demande d'appel contre le résultat de ma classification de fonction, et ce, au regard des motifs suivants : - 0 je ne suis pas d'accord avec la fonction qui m'a été assignée que j'exerce principalement en qualité de travailleur/travailleuse, ni avec la catégorie salariale y afférente. - 0 je ne suis pas d'accord avec le niveau de polyvalence ni avec la liste des fonctions y afférentes que je peux exercer en qualité de travailleur/travailleuse.

Motivation de l'appel Si, à titre de travailleur, vous contestez la fonction assignée que vous exercez principalement en votre qualité de travailleur/travailleuse, décrivez la fonction qui, selon vous, doit être prise en considération, et donnez-en les raisons.

Si vous contestez le niveau de polyvalence et la liste des fonctions qui vous ont été assignés, citez les fonctions qui, selon vous, doivent être prises en considération.

Important : mentionnez toujours le titre de référence exact de la fonction, afin d'éviter toute confusion possible.

Accusé de réception par le service du personnel Date + signature du demandeur Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 24 juillet 2008.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances, Mme J. MILQUET

Annexe 2 à la convention collective de travail du 19 juin 2007, conclue au sein de la Commission paritaire pour l'entretien du textile, relative à la classification des fonctions - salaires et conditions de travail Formulaire "Attribution d'une fonction" Cher collaborateur, La nouvelle méthode analytique d'évaluation des emplois pour le secteur de l'entretien du textile sera appliquée à partir du 1er janvier 2008 dans toutes les entreprises qui relèvent de la Commission paritaire pour l'entretien du textile.

L'employeur/le service du personnel de votre entreprise a l'obligation de vous attribuer, à l'aide du présent formulaire, une catégorie salariale qui soit en corrélation avec le contenu exact de votre fonction. Cette attribution sera effectuée sur la base de la liste des fonctions de référence jointe au présent formulaire.

Le manuel répertoriant les fonctions de référence est disponible auprès du service du personnel et auprès de la délégation syndicale de votre entreprise. Vous pouvez y obtenir des informations complémentaires sur la répartition des fonctions et sur les catégories salariales qui y sont associées. Si vous n'êtes pas d'accord avec cette attribution, il vous est toujours possible de faire appel. Avant d'entamer une procédure d'appel, vous pouvez solliciter l'aide d'un représentant syndical (en l'absence d'un représentant syndical, vous pouvez vous adresser aux secrétaires syndicaux responsables) ou prendre contact avec le service du personnel de votre entreprise.

Pour la consultation du tableau, voir image Fonctions classées par famille/classe de fonction et par ordre alphabétique Pour la consultation du tableau, voir image Conclusion générale 1. La fonction que vous exercez à titre principal - Dénomination de la fonction : .. . . . .. - Cette fonction de référence est associée à la catégorie salariale . . . . . . 2. Les fonctions que vous pouvez exercer, en plus de la fonction que vous exercez à titre principal 1 .. . . . .. (dénomination de la fonction) 2 . . . . . .. (dénomination de la fonction) 3 . . . . . .. (dénomination de la fonction) 4 . . . . . .. (dénomination de la fonction) 5 . . . . . .. (dénomination de la fonction) 6 . . . . . .. (dénomination de la fonction) 7 . . . . . .. (dénomination de la fonction) 8 . . . . . .. (dénomination de la fonction) 9 . . . . . .. (dénomination de la fonction) 10 . . . . . .... (dénomination de la fonction) 3. Votre niveau de polyvalence Sur la base des fonctions mentionnées au point 2, vous avez le niveau de polyvalence suivant : - Niveau de polyvalence de base O - Niveau de polyvalence 1 O - Niveau de polyvalence 2 O 4.Ancienne classification Votre fonction, sur la base de l'ancienne classification de fonctions, était . . . . . ..

Votre salaire horaire effectivement payé pour cette fonction était de . . . . .

Le salaire barémique pour cette fonction était de . . . . .

Conclusion générale : la différence effective entre le salaire barémique et le salaire horaire effectivement perçu s'élève à . . . . .

Conclusion générale : Le salaire barémique qui vous a été attribué, conformément à la nouvelle classification de fonctions, s'élève à : . . . . . .. EUR. Conclusion : il faut procéder à une adaptation de . . . . . EUR, à payer à 3 échéances, à concurrence de 1/3 de la différence salariale à chaque échéance dont la première est le 1er janvier 2008.

Signatures : De werknemer, Le travailleur Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 24 juillet 2008.

La Vice-Première Ministre et Ministre de l'Emploi et de l'Egalité des Chances, Mme J. MILQUET