15 DECEMBRE 2022. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 20 janvier 2022, conclue au sein de la Commission paritaire du commerce de détail indépendant, relative aux salaires (1)

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire du commerce de détail indépendant ;

Sur la proposition du Ministre du Travail, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 20 janvier 2022, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire du commerce de détail indépendant, relative aux salaires.

Art. 2.Le ministre qui a le Travail dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 15 décembre 2022.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire du commerce de détail indépendant Convention collective de travail du 20 janvier 2022 Salaires (Convention enregistrée le 9 mai 2022 sous le numéro 172550/CO/201) CHAPITRE Ier. - Champ d'application

Article 1er.§ 1er. La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs et aux employés des entreprises ressortissant à la compétence de la Commission paritaire du commerce de détail indépendant. § 2. Par "employés" sont visés : les employés masculins et féminins. CHAPITRE II. - Barèmes

Art. 2.§ 1er. Les partenaires sociaux se rallient à l'objectif de la directive-cadre 2000/78 telle que transposée en droit belge par la loi anti-discrimination du 10 mai 2007, qui interdit toute forme de discrimination fondée sur l'âge, le sexe, la race, les convictions philosophiques, etc. § 2. L'égalité des rémunérations des travailleurs et des travailleuses pour un même travail ou un travail de valeur égale est également établie dans la directive 2006/54/CE et développée plus avant dans la Résolution du Parlement européen du 24 mai 2012 contenant des recommandations à la Commission sur l'application du principe d'égalité des rémunérations des travailleurs et des travailleuses pour un même travail ou un travail de valeur égale (2011/2285(INI)). § 3. Les partenaires sociaux expriment également le souhait explicite que la conversion des barèmes liés à l'âge soit neutre socialement et en termes de coût; ils inscrivent également la conversion des barèmes liés à l'âge dans la tradition d'une bonne concertation sociale dans le secteur, dans laquelle on s'efforce d'obtenir la plus grande sécurité juridique possible pour tous les travailleurs et employeurs concernés. § 4. L'existence de barèmes transparents et objectifs, fruits d'une concertation paritaire, relève de l'intérêt collectif et ce, d'autant plus que les salaires barémiques minimums sont bien souvent les salaires réels des travailleurs du secteur. § 5. C'est pourquoi les partenaires sociaux choisissent d'utiliser un mécanisme de rémunération sectoriel basé sur deux piliers : à savoir, d'une part, la fonction/le contenu de la fonction(1) et, d'autre part, l'expérience acquise. § 6. La croissance salariale est déterminée par un système de progression dans le barème sur la base de l'expérience acquise. Les barèmes sectoriels délimitent la croissance minimale et peuvent être personnalisés/différenciés au niveau de l'entreprise. La croissance salariale minimum prévue au niveau sectoriel récompense d'une part, la loyauté envers l'entreprise et, d'autre part, l'expérience acquise et/ou la croissance d'expérience. § 7. Les partenaires sociaux se réfèrent à l'arrêt Cadman, dans lequel la Cour européenne juge que le système de rémunération tient compte de la longueur de la relation de travail, dont il est établi qu'elle est particulièrement désavantageuse pour les femmes. Néanmoins, la Cour rappelle la jurisprudence existante (en particulier l'arrêt Danfoss, C-109/889) selon laquelle la rémunération fondée sur l'expérience est un système justifié de façon objective et qu'à cet égard, l'utilisation de la durée de la relation de travail est un moyen approprié. (L'employeur ne doit pas spécialement justifier le recours à ce système de rémunération, à moins que le travailleur n'apporte la preuve que ce système de rémunération est injuste.) § 8. Les partenaires sociaux estiment que les interdictions européennes de la discrimination ne peuvent en aucun cas donner lieu à des régressions sociales. Les barèmes ont pour but de traiter tous les travailleurs sur un pied d'égalité et de prévenir toute inégalité de traitement basée sur des caractéristiques personnelles directes et indirectes. En ce qui concerne le salaire des travailleurs, les partenaires sociaux du secteur veulent éviter que ne surviennent d'autres situations discriminatoires allant à l'encontre de l'interdiction de discrimination et entraînant un impact négatif sur la situation professionnelle des femmes, des jeunes, des travailleurs à temps partiel, des demandeurs d'emploi sur le marché du travail, etc. § 9. Eu égard aux caractéristiques spécifiques du secteur (un secteur présentant une plus grande proportion de femmes, de travailleurs à temps partiel et de jeunes travailleurs) en comparaison au marché du travail dans son ensemble, les partenaires sociaux du secteur estiment nécessaire de prévenir les éventuelles discriminations en assimilant à de l'expérience professionnelle toutes les autres expériences pertinentes acquises par les travailleurs et qui sont importantes pour les femmes, les personnes qui réintègrent le marché du travail, les travailleurs à temps partiel et les travailleurs âgés. Les partenaires sociaux estiment qu'une interprétation trop restrictive de la notion d'expérience professionnelle peut conduire notamment à une discrimination fondée sur le sexe comme indiqué précédemment par la Cour de Justice. On constate effectivement, en toute objectivité, que les travailleuses se constituent systématiquement moins d'expérience professionnelle à la suite de suspensions temporaires du travail pour des motifs divers liés à la maternité et aux circonstances familiales.

Les femmes prestent davantage de périodes à temps partiel et présentent généralement une carrière incomplète. En moyenne, les femmes comptent 12 années d'ancienneté de moins que les hommes sur l'ensemble de leur carrière. § 10. L'assimilation des périodes de suspension vise, dans la mesure du possible, à lutter contre la discrimination indirecte. Pour cette même raison, les périodes de travail à temps partiel sont assimilées à des périodes de travail à temps plein en termes de constitution d'expérience. § 11. Les partenaires sociaux estiment que la situation actuelle sur le marché du travail se caractérise par la mobilité et les périodes de transition. Les travailleurs passent de l'enseignement au travail, au reclassement professionnel, au chômage, à la formation pour revenir ensuite au travail ou passent par des périodes d'interruption de carrière pour des questions de santé, etc. L'expérience, que ce soit sur le plan technique ou sur celui des compétences humaines au sens large, ne se construit donc pas exclusivement au travers de l'activité professionnelle mais tout au long du parcours de vie. § 12. Les partenaires sociaux reconnaissent qu'il existe un risque de discrimination pour divers groupes tributaires de la sécurité sociale.

Pour le secteur commercial, ce sont, de façon caractéristique, les jeunes, les travailleurs âgés et les chômeurs qui risquent d'être victimes de discrimination. On part du principe que ces groupes spécifiques n'ont pas choisi de dépendre de la sécurité sociale et, par conséquent, ils ne peuvent être désavantagés pour ce motif lors d'une nouvelle embauche et/ou lors de la reprise du travail. Les partenaires sociaux estiment qu'une interprétation trop limitée du concept d'expérience professionnelle peut donner lieu à de la discrimination fondée sur l'état de santé et le fait d'être sans travail si les périodes de maladie et de chômage ne sont pas entièrement assimilées lors de l'octroi des années d'ancienneté. Section 1ère. - Salaires mensuels minimums du personnel de vente et du

personnel administratif A. Application des barèmes

Art. 3.Les barèmes de rémunérations du personnel de vente et du personnel administratif sont déterminés par le total du personnel de vente et des caissiers de magasins, de la manière suivante : - appartiennent au premier groupe, les entreprises disposant d'un seul point de vente qui occupent en moyenne pendant les douze derniers mois un à dix membres du personnel de vente et caissiers ainsi que les entreprises disposant de plus d'un point de vente et les entreprises du commerce ambulant dont l'effectif total du personnel de vente et caissiers ne dépasse pas quinze unités; - appartiennent au deuxième groupe, les entreprises disposant d'un seul point de vente qui occupent en moyenne pendant les douze derniers mois plus de dix membres du personnel de vente et caissiers ainsi que les entreprises disposant de plus d'un point de vente et les entreprises du commerce ambulant dont l'effectif total du personnel de vente et caissiers dépasse quinze unités; - ne sont pas considérés comme personnel de vente et/ou caissiers : les apprentis étant embauchés sous un contrat d'apprentissage dans le cadre de la formation des classes moyennes ainsi que le personnel mis au travail dans le cadre de la formation en alternance.

Pour le calcul de l'effectif, le personnel de vente et/ou les caissiers à temps partiel sont considérés respectivement comme demi-unité ou comme unité entière, dans la mesure où le contrat de travail prévoit respectivement moins ou plus que la moitié de la durée du travail hebdomadaire.

B. Evolution dans les barèmes 1) Salaires de départ Art.4. § 1er. Les salaires de départ sont les salaires prévus dans le barème à l'expérience pour 0 année d'expérience. § 2. Sans préjudice des exigences d'ancienneté définies dans la convention collective de travail du 4 septembre 2017 relative à la classification de fonction, le nombre d'années d'expérience professionnelle exigé pour chaque catégorie est déterminé comme suit : - 0 année pour un employé catégorie 1; - 0 année pour un employé catégorie 2; - 4 années pour un employé catégorie 2bis; - 2 années pour un employé catégorie 3; - 4 années pour un employé catégorie 4; - 4 années pour un employé catégorie 5.

Ces années d'expérience professionnelle sont comptabilisées conformément au § 1er du présent article 4 et selon les dispositions de l'article 5 de la présente convention. 2) L'expérience professionnelle Art.5. A partir du salaire de départ, les salaires mensuels minimums augmentent en fonction de l'accroissement de l'expérience du travailleur et selon le schéma déterminé dans le barème à l'expérience.

L'expérience professionnelle est le terme plus large recouvrant aussi bien : - L'expérience professionnelle effective et assimilée réalisée chez l'employeur auprès de qui l'employé est en service, de même que les périodes de prestations professionnelles effectives et assimilées que l'employé a acquises préalablement à son entrée en service, comme salarié, indépendant ou fonctionnaire statutaire; - Les connaissances techniques et l'expérience de vie ainsi que la loyauté à l'entreprise.

Il n'est pas fait de distinction entre les prestations à temps plein ou à temps partiel pour l'octroi des années d'expérience. 3) Les périodes assimilées Art.6. Tenant compte du fait que l'expérience professionnelle ne s'acquiert pas uniquement dans le cadre d'une relation de travail mais également tout au long de la vie, les partenaires sociaux conviennent d'assimiler à l'expérience : - Toutes les périodes en milieu professionnel (entre autres les intérims, stages, contrats à durée déterminée, prestations d'indépendant, fonctionnaire, travail de volontaire,...) à l'exception du travail dans le cadre d'un contrat d'étudiants. Les périodes pendant lesquelles les travailleurs ont constitué des périodes assimilées dans un ou plusieurs états membres de l'Union européenne seront reconnues de la même manière; - Les années éventuelles de service militaire; - Toutes les périodes de suspension de contrat (crédit-temps, congé de maternité, congés thématiques,...); de même les périodes couvertes par la sécurité sociale et la législation sociale (chômage, maladie-invalidité,...); - Toutes les périodes d'études; - Toutes les périodes d'inactivité pour des raisons familiales. 4) Détermination de l'expérience professionnelle à l'embauche Art.7. § 1er. Lors de l'entrée en service, le salaire barémique de l'employé est déterminé conformément au barème lié à l'expérience professionnelle de la catégorie dont relève sa fonction et sur la base de son expérience professionnelle, telle que définie aux articles 4, 5 et 6 de la présente convention.

La somme des périodes d'expérience professionnelle et des périodes assimilées est exprimée en années et en mois.

La première augmentation barémique, après l'entrée en service, intervient le premier jour du mois qui suit le moment où l'employé atteint l'année suivante d'expérience professionnelle.

Pour la prise en compte de l'expérience professionnelle, aucune période d'assimilation ne peut être cumulée avec une période d'activité professionnelle ou une autre période d'assimilation. § 2. Si lors de l'entrée en service, le nombre d'années d'expérience professionnelle, telle que définie aux articles 4, 5 et 6 de la présente convention est supérieur au nombre d'années exigé par le barème d'accès de cette catégorie, l'employeur a, pour les catégories 3 à 5, la possibilité d'embaucher les employés au barème d'accès de l'année d'expérience 0 de cette catégorie, à savoir : - 2ème année d'expérience pour la troisième catégorie; - 4ème année d'expérience pour les quatrième et cinquième catégories.

Le barème à l'expérience qui correspond à leurs années d'expérience professionnelle doit cependant être atteint progressivement par tranches annuelles égales et au plus tard : - 1 an après l'entrée en service si l'employé comptabilise moins de 10 années d'expérience professionnelle lors de son entrée en service; - 2 ans après l'entrée en service si l'employé comptabilise plus de 10 années mais moins de 15 années d'expérience professionnelle lors de son entrée en service; - 3 ans après l'entrée en service si l'employé comptabilise plus de 15 années d'expérience professionnelle lors de son entrée en service Il est souhaitable que ces modalités soient définies de manière précise dans un contrat écrit. § 3. Lors d'un nouvel engagement, le candidat transmettra à l'employeur toutes les informations nécessaires afin que ce dernier puisse déterminer le salaire en fonction des dispositions de cette convention collective de travail. 5) Augmentations barémiques annuelles Art.8. La rémunération barémique sectorielle du travailleur évoluera en fonction de la courbe d'expérience jusqu'au moment où il a atteint le maximum. Lorsque la période d'expérience professionnelle a augmenté de 12 mois depuis la dernière augmentation barémique, le salaire barémique de l'employé augmente d'une année d'expérience professionnelle suivant l'échelle barémique et ce dès le premier jour du mois qui suit.

En cas de changement de catégorie, le travailleur sera "déplacé" vers la courbe d'expérience correspondant à sa nouvelle catégorie, compte tenu de son expérience acquise.

C. Barèmes des étudiants

Art. 9.§ 1er. A partir du 1er janvier 2018, les barèmes sectoriels des jeunes de 16 ans à 20 ans sont supprimés. § 2. La suppression porte uniquement sur la suppression des barèmes des jeunes sectoriels. Les barèmes d'entreprise pour les -21 ans sont maintenus à condition d'être au moins équivalents aux nouveaux barèmes sectoriels. § 3. La suppression des barèmes sectoriels des jeunes ne s'applique pas aux travailleurs sous statut étudiant (les travailleurs liés par un contrat d'occupation d'étudiants, tel que défini au titre VII de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande fermer relative aux contrats de travail). Un barème spécifique est donc introduit pour les étudiants sur la base de la dégressivité suivante : - 21 ans et plus : 100 p.c.; - 20 ans : 96 p.c.; - 19 ans : 92 p.c.; - 18 ans : 88 p.c.; - 17 ans : 84 p.c.; - 16 ans : 80 p.c.

Ces pourcentages doivent être appliqués au barème de départ (0 an d'ancienneté) de la catégorie concernée.

D. Barèmes minimums

Art. 10.Les rémunérations mensuelles minimums sont fixées au 1er novembre 2019, en regard de l'indice 106,14, pivot de la tranche de stabilisation 104,06 - 106,14 -108,26 (base 2013) comme défini dans l'annexe de cette convention collective de travail.

Aux travailleurs à temps partiel, cette augmentation sera octroyée au prorata de leurs prestations. Section 2. - Salaires mensuels minimums des gérants

A. Catégorie I Gérants

Art. 11.Il est attribué le salaire mensuel minimum applicable de la catégorie I aux gérants qui sont seuls préposés à la vente et qui bénéficient d'un logement à charge de l'employeur au lieu de leur travail.

Ce montant est majoré d'une commission au moins égale à 3 p.c. de la tranche de recettes mensuelles moyennes au-delà de 9 710,05 EUR (en regard de l'indice 106,14, pivot de la tranche de stabilisation 104,06 - 106,14 - 108,26 (base 2013)), et ce jusqu'à ce que ce montant majoré atteigne le salaire mensuel minimum de la catégorie II. Ce dernier montant constitue dans ce cas le salaire mensuel minimum du gérant.

B. Catégorie II Gérants

Art. 12.Il est attribué le salaire mensuel minimum applicable de la catégorie II aux gérants qui sont seuls préposés à la vente et qui ne bénéficient pas d'un logement à charge de l'employeur au lieu de leur travail.

C. Catégorie III Gérants

Art. 13.Lorsque la succursale occupe 1 à 10 membres du personnel de vente et/ou caissiers, il est attribué au gérant, en tout cas, le salaire mensuel minimum applicable de la catégorie III. D. Catégorie IV Gérants

Art. 14.Lorsque la succursale occupe 11 à 20 membres du personnel de vente et/ou caissiers, il est attribué au gérant, en tout cas, le salaire mensuel minimum applicable de la catégorie IV. E. Catégorie V Gérants

Art. 15.Lorsque la succursale occupe plus de 20 membres du personnel de vente et/ou caissiers, il est attribué au gérant, en tout cas, le salaire mensuel minimum applicable de la catégorie V. F. Eléments de salaire

Art. 16.Pour déterminer si la rémunération du gérant atteint les montants minimums repris aux articles 11 à 15, il est tenu compte tant des rémunérations fixes ou mobiles que des avantages en nature éventuels autres que ceux prévus à l'article 11.

Art. 17.Au cas où le salaire barémique du gérant de succursale serait inférieur au salaire du premier vendeur qualifié, la rémunération variable et les éventuels autres avantages en tout genre doivent également être comptabilisés. Si le salaire composé est à ce moment-là toujours inférieur à celui du premier vendeur qualifié, le salaire (composé) du gérant de succursale est porté au niveau de ce salaire barémique.

G. Barèmes minimums

Art. 18.Les rémunérations mensuelles minimums sont fixées au 1er janvier 2022, en regard de l'indice 106,14, pivot de la tranche de stabilisation 104,06 - 106,14 - 108,26 (base 2013) comme défini dans l'annexe de cette convention collective de travail.

Aux travailleurs à temps partiel, cette augmentation sera octroyée au prorata de leurs prestations. Section 3. Dispositions communes

A. Connaissance et emploi de plusieurs langues

Art. 19.Les rémunérations mensuelles minimums fixées par la présente convention collective de travail doivent être considérées comme correspondant à l'emploi d'une seule langue.

L'exigence de la connaissance ou de l'emploi de plus d'une langue dans l'exercice d'une fonction ne justifie pas le glissement dans une catégorie supérieure lorsque la nature de la fonction elle-même n'en est pas modifiée, mais il convient d'en tenir compte dans la fixation de la rémunération.

B. Employés rémunérés totalement ou partiellement à la commission

Art. 20.Les employés rémunérés totalement ou partiellement à la commission peuvent prétendre chaque mois aux minimums des barèmes de rémunérations. Les compléments de rémunération qui doivent ainsi, éventuellement, être payés par l'employeur sont déduits d'office de la rémunération brute des mois suivants dès que et dans la mesure où celle-ci excède ces minimums.

Ces avances ne sont plus récupérables à la clôture annuelle des comptes, ni lorsque prend fin le contrat de travail d'employé. CHAPITRE III. - Dispositions finales

Art. 21.La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er janvier 2022.

Elle remplace la convention collective de travail du 20 décembre 2021 relative aux salaires (n° 169952/CO/201).

Art. 22.Elle est conclue pour une durée indéterminée et ne peut être dénoncée que par une des parties signataires et ce moyennant un préavis de trois mois notifié par lettre recommandée à la poste, adressée au président de la Commission paritaire du commerce de détail indépendant et aux organisations signataires de la présente convention collective de travail.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 15 décembre 2022.

Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE _______ Note (1) Comme décrit dans la convention collective de travail du 4 septembre 2017 relative à la classification des fonctions. Pour la consultation du tableau, voir image Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 15 décembre 2022.

Le Ministre du Travail, P.-Y. DERMAGNE