15 AVRIL 2018. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 29 août 2017, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection, concernant la sécurité de l'emploi, l'introduction de technologies nouvelles et l'emploi (1)

PHILIPPE, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection;

Sur la proposition du Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 29 août 2017, reprise en annexe, conclue au sein de la Commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection, concernant la sécurité de l'emploi, l'introduction de technologies nouvelles et l'emploi.

Art. 2.Le ministre qui a l'Emploi dans ses attributions est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 15 avril 2018.

PHILIPPE Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection Convention collective de travail du 29 août 2017 Sécurité de l'emploi, introduction de technologies nouvelles et emploi (Convention enregistrée le 13 octobre 2017 sous le numéro 141930/CO/109) Ier. - Dispositions générales

Article 1er.La présente convention collective de travail s'applique aux employeurs ressortissant à la Commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection et aux ouvriers et ouvrières qu'ils occupent.

Art. 2.La présente convention collective de travail remplace à dater du 1er janvier 2017 la convention collective de travail du 4 décembre 2014 coordonnant les conventions collectives de travail concernant la sécurité de l'emploi, l'introduction de technologies nouvelles et l'emploi (numéro d'enregistrement : 125153/CO/109).

Art. 3.La présente convention collective de travail entre en vigueur le 1er janvier 2017 et cesse d'être en vigueur le 31 décembre 2018.

Elle est reconduite d'année en année si, avant son échéance annuelle, elle n'est pas dénoncée par l'une des parties contractantes. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée au président de la Commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection.

II. - Manque de travail temporaire résultant de causes économiques

Art. 4.En cas de manque de travail temporaire résultant de causes économiques, tous les moyens instaurant un régime de travail partiel sont appliqués sur le plan de l'entreprise avant de procéder à des licenciements, compte tenu des dispositions légales et conventionnelles en cause.

Art. 5.Lors de l'instauration dans l'entreprise, soit d'une suspension totale de l'exécution du contrat de travail, soit d'un régime de travail à temps réduit en cas de manque total ou partiel de travail résultant de causes économiques, les désavantages qui résultent de ces mesures sont, autant que possible, répartis équitablement entre les ouvriers.

De plus, il est tenu compte des impératifs techniques propres à l'organisation du travail et en particulier du fait que les prestations de certains ouvriers ou groupes d'ouvriers peuvent s'avérer absolument indispensables et irremplaçables en vue d'exécuter la production restante à assurer.

Art. 6.Des heures supplémentaires ne peuvent être prestées par les ouvriers et ouvrières occupés dans les entreprises où est instauré un des régimes visés à l'article 5 de la présente convention collective de travail.

Il ne peut être dérogé à ce principe que dans les cas visés à l'article 25 de la loi sur le travail du 16 mars 1971, ainsi que dans les cas où les prestations nécessaires à l'exécution de la production restant à assurer ne peuvent être effectuées que moyennant des heures supplémentaires.

Art. 7.Si, au niveau de l'entreprise, une solution satisfaisante ne peut être réalisée moyennant une concertation entre l'employeur et les représentants mandatés des ouvriers et ouvrières, les difficultés et les plaintes au sujet de l'application des articles 4, 5 ou 6 de la présente convention collective de travail sont soumises au bureau de conciliation de la Commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection.

III. - Manque de travail structurel résultant de causes économiques

Art. 8.S'il s'avère que le manque de travail est un problème structurel qui ne peut être résolu par une redistribution temporaire du travail, la procédure suivante est d'application.

Les entreprises qui procèdent à des licenciements pour causes de problèmes structurels (motifs économiques, réorganisation,...) sont tenues de se concerter préalablement avec le conseil d'entreprise ou, à défaut de conseil d'entreprise, avec la délégation syndicale ou, à défaut de délégation syndicale, avec les délégués locaux des organisations syndicales représentées au sein de la Commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection.

La concertation visée doit avoir lieu avant de parvenir à une décision. Cette concertation comprend aussi bien la diffusion d'informations que la discussion avec l'instance de concertation concernée. Les informations doivent servir à ce que la concertation puisse s'effectuer en toute connaissance de cause. La concertation peut de cette façon traiter sur les motifs des licenciements prévus en vue d'éviter ou de limiter d'éventuels congédiements.

IV. - Licenciement résultant de circonstances individuelles

Art. 9.Pour l'application du présent article, il est entendu par "licenciement résultant de circonstances individuelles" : le licenciement qui a trait à la relation individuelle et la relation de travail entre l'employeur et le travailleur.

Les entreprises qui procèdent à un licenciement individuel sont tenues d'observer la procédure suivante.

L'employeur est tenu de donner préalablement un avertissement écrit au travailleur concerné et d'en informer en même temps par écrit la délégation syndicale.

Ce n'est qu'après avoir observé une période minimale de 14 jours calendriers à l'issue de cet avertissement préalable que l'employeur peut procéder au licenciement. Au moment du renvoi, la délégation syndicale doit une nouvelle fois être tenue au courant par écrit.

Il peut être dérogé à cette procédure au moyen d'une convention collective de travail dans les entreprises individuelles.

Les délégués locaux des organisations syndicales représentées au sein de la Commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection peuvent demander de leur propre initiative un entretien à propos du licenciement auprès de l'employeur.

En cas de licenciement pour motif grave et pendant les six premiers mois de l'emploi, les dispositions prévues au présent article ne doivent pas être appliquées.

La délégation syndicale doit être informée du licenciement.

V. - Introduction de technologies nouvelles

Art. 10.Sans préjudice des dispositions de la convention collective de travail n° 39, conclue le 13 décembre 1983 au sein du Conseil national du travail, concernant l'information et la concertation sur les conséquences sociales de l'introduction de nouvelles technologies, rendue obligatoire par arrêté royal du 25 janvier 1984, les dispositions suivantes sont d'application pour les entreprises ressortissant à la Commission paritaire de l'industrie de l'habillement et de la confection.

Lorsque l'employeur a l'intention de procéder à un investissement dans une technologie nouvelle et lorsque cet investissement a des conséquences importantes sur le plan social, l'employeur est tenu de fournir préalablement des informations concernant ces conséquences sociales au conseil d'entreprise ou, à défaut de celui-ci, à la délégation syndicale.

Par "conséquences sociales", on entend : - les perspectives d'emploi du personnel, la structure de l'emploi et les mesures d'ordre social projetées en matière d'emploi; - l'organisation du travail et les conditions de travail; - la qualification professionnelle et les mesures éventuelles en matière de formation et de recyclage des travailleurs.

Art. 11.En cas de litige concernant l'intensité du travail, un examen peut être effectué par une équipe de techniciens composée paritairement d'un technicien compétent, désigné par les organisations syndicales et d'un technicien compétent, désigné par Creamoda.

VI. - Exécution des obligations

Art. 12.Si un(e) ouvrier(ère) estime que l'employeur n'a pas respecté les procédures prévues aux chapitres III et IV de la présente convention collective de travail, l'ouvrier(ère) concerné(e) ou l'organisation syndicale où l'ouvrier(ère) est affilié(e) peut saisir la commission paritaire à ce sujet. La commission paritaire peut charger le président de la commission paritaire d'une enquête complémentaire.

Au cas où il est constaté unanimement que les procédures prévues n'ont pas été respectées, la commission paritaire peut décider que l'employeur est redevable d'un dédommagement au travailleur concerné dont le montant s'élèvera à 500 EUR s'il s'agit d'une première infraction de l'employeur considéré et dont le montant s'élèvera à 1 000 EUR s'il s'agit d'une récidive de la même infraction par le même employeur endéans une période de 60 mois.

Dans les autres cas, un dédommagement d'un montant inférieur pour le travailleur concerné reste possible.

Le président transmet la décision de la commission paritaire à l'entreprise concernée.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 15 avril 2018.

Le Ministre de l'Emploi, K. PEETERS