3 DECEMBRE 2006. - Arrêté royal rendant obligatoire la convention collective de travail du 15 mars 2005, conclue au sein de la Sous-commission paritaire du transport urbain et régional de la Région de Bruxelles-Capitale, relative aux principes de la classification des fonctions (1)

ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu la loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, notamment l'article 28;

Vu la demande de la Sous-commission paritaire du transport urbain et régional de la Région de Bruxelles-Capitale;

Sur la proposition de Notre Ministre de l'Emploi, Nous avons arrêté et arrêtons :

Article 1er.Est rendue obligatoire la convention collective de travail du 15 mars 2005, reprise en annexe, conclue au sein de la Sous-commission paritaire du transport urbain et régional de la Région de Bruxelles-Capitale, relative aux principes de la classification des fonctions.

Art. 2.Notre Ministre de l'Emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Bruxelles, le 3 décembre 2006.

ALBERT Par le Roi : Le Ministre de l'Emploi, P. VANVELTHOVEN _______ Note (1) Référence au Moniteur belge : Loi du 5 décembre 1968Documents pertinents retrouvés type loi prom. 05/12/1968 pub. 22/05/2009 numac 2009000346 source service public federal interieur Loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. - Coordination officieuse en langue allemande fermer, Moniteur belge du 15 janvier 1969. Annexe Sous-commission paritaire du transport urbain et régional de la Région de Bruxelles-Capitale Convention collective de travail du 15 mars 2005 Principes de la classification des fonctions (Convention enregistrée le 23 juin 2006 sous le numéro 80158/CO/328.03) Préambule a) La présente convention collective de travail est conclue en exécution de la convention collective de travail du 2 juillet 2003 relative à la programmation sociale 2003-2004.b) La classification des fonctions vise avant toute chose à rendre la politique de gestion des ressources humaines plus transparente, plus cohérente avec les contenus de fonctions et l'organigramme et à garantir une meilleure équité interne.c) Elle s'appuie sur la méthodologie Hay qui permet de mesurer le poids relatif des fonctions participant à la réalisation des objectifs de l'entreprise ainsi que les responsabilités qu'elles recouvrent. Cette méthode d'analyse des fonctions se fonde essentiellement sur 3 critères : la compétence requise pour réaliser l'objectif en termes de connaissance, de management et de relations humaines, la complexité des problèmes et le cadre dans lequel se situe la réflexion (initiative créatrice), le niveau de responsabilité requis et l'impact sur le résultat de l'entreprise (finalité).

Article 1er.Champ d'application La présente convention collective de travail s'applique à l'employeur ressortissant à la Sous-commission paritaire du transport urbain et régional de la Région de Bruxelles-Capitale ainsi qu'à l'ensemble de ses membres du personnel, à l'exception du personnel de direction.

Art. 2.Objet La présente convention collective de travail porte sur la classification des fonctions.

Art. 3.Préalable Les fonctions sont inventoriées et positionnées dans une matrice de fonctions. L'inventaire de ces fonctions est mis à jour régulièrement par le comité paritaire d'évaluation.

Art. 4.Définitions 4.1. Le personnel de l'entreprise est subdivisé en 4 grandes catégories de travailleurs correspondant aux grands niveaux de responsabilités, à savoir : - le personnel ouvrier; - le personnel employé; - le personnel de cadre; - le personnel de direction. 4.2. Les différentes catégories de travailleurs comptent un certain nombre de niveaux de responsabilités correspondant à des classes de fonctions. 4.3. Trois grandes filières de fonctions, correspondant aux grands processus d'activité de l'entreprise, sont mises en place. Ces filières sont elles-mêmes divisées en familles de fonctions, correspondant aux processus spécifiques des métiers liés aux filières.

Les filières et familles de fonctions se présentent de la manière suivante : a) Filière "Réseau" Familles "Opérationnel" et "Administratif";b) Filière "Technique" Familles "Entretien/Dépannage", "Chantiers/Génie civil", "Etudes" et "Support administratif";c) Filière "Support fonctionnel" Familles "Techniciens" et "Support administratif". 4.4. Le schéma synthétique des notions définies ci-dessus est repris en annexe à la présente convention collective de travail.

Art. 5.L'élargissement des responsabilités Le champ de responsabilités d'un employé ou d'un cadre peut être étendu à la suite d'une redistribution de responsabilités, d'une réorganisation ou de l'introduction de nouveaux processus. On parlera d'un élargissement de fonction lorsque ce nouveau champ de responsabilités implique le positionnement de la fonction dans une classe de fonctions supérieure.

Art. 6.Le personnel ouvrier Le personnel ouvrier est réparti en 4 classes de fonctions (classe 1 à classe 4a incluse). La définition de ces classes de fonctions fera l'objet d'une convention collective de travail particulière ultérieure.

Art. 7.Le personnel employé 7.1. Les définitions qui suivent reprennent des descriptions générales et des caractéristiques indicatives. 7.2. Le personnel employé est réparti en 5 classes de fonctions : a) Classe 4b - "employé" : il s'agit essentiellement des fonctions d'exécution de tâches opérationnelles de base, techniques, réglementaires ou administratives, y compris la récolte, le traitement et le suivi d'informations.Ces fonctions ont une autonomie et une responsabilité limitée - dans l'accomplissement de leurs tâches - par les procédures, les règles et les instructions. b) Classe 5 - "employé de maîtrise" : cette classe regroupe essentiellement des fonctions d'exécution de tâches opérationnelles plus spécialisées dans un métier ou un domaine déterminé, techniques, réglementaires et administratives, y compris la récolte, le traitement et le suivi d'informations.Ces fonctions ont une autonomie et une responsabilité limitée - dans l'accomplissement de leurs tâches - par les procédures, les règles et les instructions. c) Classe 6 - "employé de maîtrise spécialisé" : cette classe concerne essentiellement des fonctions de planification, coordination et suivi de tâches opérationnelles, comprenant le contrôle, le suivi, l'évaluation et le reporting dans un domaine déterminé.Ces fonctions ont une autonomie et une responsabilité limitée - dans leurs spécialisations et leurs tâches de planification et/ou d'analyse - par les procédures, les règles et les instructions. d) Classe 7 - "gestionnaire technicien" : il s'agit essentiellement des fonctions impliquant la préparation, l'analyse, l'étude, l'exécution, le conseil, le suivi et le reporting de tâches opérationnelles.Ces fonctions ont une autonomie et une responsabilité limitée - dans leurs spécialisations et leurs tâches de planification et/ou d'analyse - par les procédures, les règles et les instructions. e) Classe 8a - "support d'encadrement" : il s'agit de fonctions de transition vers des fonctions de cadre ou des fonctions de coordination principalement relationnelle entre l'opérationnel et les niveaux hiérarchiques.Ces fonctions sont autonomes dans le cadre des procédures de maintenance, de convention ou de règles à respecter, de délais à respecter et/ou du budget dans lequel elles doivent fonctionner.

Art. 8.Le personnel de cadre 8.1. Personnel à la fois de conception et d'exécution, les cadres, par opposition au personnel employé, participent à l'organisation de l'entreprise et, en raison de leurs compétences et/ou expérience, bénéficient dans l'exercice de leurs fonctions de l'autonomie et de l'initiative nécessaires dans le cadre de la mission qui leur est dévolue. Le personnel de cadre peut avoir une responsabilité hiérarchique ou une responsabilité en staff, en qualité d'expert. 8.2. Le personnel de cadre est réparti en trois classes de fonctions : - Classe 8b : cadre de premier niveau (management ou études); - Classe 9 : cadre de niveau moyen (management ou études); - Classe 10 : cadre de niveau supérieur. 8.3. La classe des cadres de premier niveau (management ou études) regroupe les fonctions des types suivants, essentiellement : a) des fonctions opérationnelles impliquant le management d'une équipe importante dans un domaine restreint d'activités;b) des fonctions opérationnelles impliquant le management d'une petite équipe dans un domaine d'activités complexe et à aspect transversal au niveau d'un département ou au niveau de la société;c) des fonctions impliquant des études dans un domaine précis et/ou fonctions de staff au niveau d'un département. Ces fonctions sont autonomes dans le cadre des procédures de maintenance, de convention ou de règles à respecter, de délais à respecter et/ou du budget dans lequel elles doivent fonctionner. 8.4. La classe des cadres de niveau moyen (management ou études) regroupe les fonctions des types suivants, essentiellement : a) des fonctions opérationnelles impliquant une expertise certaine et des aptitudes en management et/ou optimisation;b) des fonctions d'études et/ou de staff requérant une technicité et une expertise pointues. Ces fonctions disposent d'une large autonomie dans le cadre des procédures de maintenance, de convention ou de règles à respecter, de délais à respecter et/ou du budget dans lequel elles doivent fonctionner. 8.5. La classe des cadres de niveau supérieur (management ou études) concerne essentiellement les fonctions des types suivants : a) des fonctions opérationnelles impliquant des compétences en management confirmées en vue de la coordination de plusieurs entités dans une activité précise;b) des fonctions de staff impliquant une expertise certaine en coordination de plusieurs activités et à aspect transversal au niveau d'une direction. Ces fonctions sont autonomes - au niveau de la coordination et/ou de l'organisation des entités dont elles sont responsables - dans le cadre des procédures de maintenance, de convention ou de règles à respecter, de délais à respecter et/ou du budget dans lequel elles doivent fonctionner.

Art. 9.Le personnel de direction Le personnel de direction, exclu de la présente convention collective de travail, est défini comme suit : les membres de la direction et les cadres de direction, à savoir l'encadrement supérieur adjoint des membres de la direction qui, en leur qualité de représentant de l'employeur, ne participent pas aux élections sociales dans le sens de la législation en vigueur relative à ces élections sociales.

Les membres de la direction ainsi que les cadres de direction constituent le personnel représentant l'employeur et se situent dans les niveaux N-1 à N-3 (N = direction générale). Il comprend les directeurs, les conseillers en staff de la direction générale (N-1), les fonctions de conseiller en staff des directions, les responsables de départements et de services (N-2) directement rattachés aux directions, ainsi que certaines fonctions déterminées sur base de leur degré d'autonomie (N-3). La liste des fonctions concernées a été déterminée dans le cadre des élections sociales.

Art. 10.Le comité paritaire d'évaluation et mesures de maintenance 10.1. Un comité paritaire d'évaluation est mis en place avec pour mission de veiller au respect des procédures en matière de classification des fonctions ouvriers, employés et cadres (hormis le personnel de direction). 10.2. Le comité paritaire d'évaluation est composé de la manière suivante : - délégation patronale : le directeur des ressources humaines, un membre du COMEX désigné, un membre du COMEX représentant l'exploitation, un membre du COMEX représentant les services techniques et l'expert RH en la matière; - délégation syndicale : les trois délégués permanents-administrateurs (et/ou leurs représentants).

Chaque délégation peut être assistée d'un expert par filière qui participe à la réunion du comité d'évaluation lorsque sa présence est souhaitée. 10.3. Le comité paritaire d'évaluation intervient à trois niveaux : a) procédure d'avis : le comité émet un avis quant à une proposition de classification ou de réévaluation d'une fonction et ce, sur base d'une définition de fonction.En cas de divergence, la procédure de recours est mise en place; b) procédure de recours : le membre du personnel peut introduire un recours basé sur des erreurs de procédures et/ou la comparaison avec d'autres fonctions, pour autant que le système de classification ne soit pas remis en cause. Le comité est chargé d'émettre un avis quant à la recevabilité du recours et quant au renvoi vers l'évaluateur-détenteur du système.

Lorsqu'il s'agit d'une demande de réévaluation de la fonction, l'évaluateur-détenteur du système confirme ou infirme endéans les 30 jours l'évaluation qui avait été faite à l'origine. En cas de désaccord, le comité peut décider de faire appel à un ou deux experts externes, la réunion étant alors présidée par le directeur général; c) procédure de maintenance : le comité se réunit une fois par an (février ou mars) pour procéder à un examen d'une éventuelle mise à jour de la classification des fonctions, compte tenu des changements et des évolutions des métiers et activités survenus au sein de l'entreprise.Le comité émet un avis sur les propositions de réévaluations de l'expert RH en la matière. 10.4. Dans tous les cas, toute personne dont la fonction fait l'objet d'une analyse par le comité ne peut pas participer aux réunions de celui-ci.

Art. 11.Entrée en vigueur La présente convention collective de travail est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur à partir du 1er octobre 2003 (pour les membres du personnel entrés en service à partir du 1er octobre 2003) et à partir du 1er janvier 2005 (pour les membres du personnel entrés en service avant le 1er octobre 2003).

Chaque partie signataire peut dénoncer la présente convention collective de travail moyennant un préavis de trois mois notifié au président de la Sous-commission paritaire du transport urbain et régional de la Région de Bruxelles-Capitale par lettre recommandée à la poste. La partie qui prend l'initiative de dénoncer la présente convention collective de travail est tenue d'en préciser les motifs et de formuler une proposition de nouveau texte.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 3 décembre 2006.

Le Ministre de l'Emploi, P. VANVELTHOVEN

Annexe à la convention collective de travail du 15 mars 2005, conclue au sein de la Sous-commission paritaire du transport urbain et régional de la Région de Bruxelles-Capitale, relative aux principes de la classification des fonctions Classification des fonctions Comité paritaire d'évaluation Procédure de recours En application de l'article 10.3., b), de la convention collective de travail du 15 mars 2005 relative aux principes de la classification des fonctions, la procédure de recours auprès du comité paritaire d'évaluation se déroule suivant les étapes suivantes : I. Demande de recours a. La demande de recours émane du membre du personnel ou, lorsque la procédure d'avis se clôture par un constat de désaccord, du comité paritaire d'évaluation lui-même.b. La demande est écrite : i.lorsqu'elle émane du membre du personnel, elle indique impérativement les éléments suivants : nom, prénom, numéro de matricule, motivation du recours + la copie de la définition de fonction; ii. lorsqu'elle émane du comité paritaire d'évaluation, le rapport de réunion constatant le désaccord à l'issue de la procédure d'avis constitue la pièce introductive. c. La demande du membre du personnel est introduite, via le CRH ou son organisation syndicale, auprès du directeur des ressources humaines. Lorsque la demande est introduite via l'organisation syndicale du membre du personnel, le CRH en est informé par le DRH (avec copie de la demande); d. La demande est introduite endéans les 3 mois de la réception de la fiche de description de la fonction. II. Réunion du comité paritaire d'évaluation a) Le directeur des ressources humaines fixe la date de la réunion dans les 15 jours ouvrables de la réception de la demande de recours.b) Une copie de la demande est jointe à la convocation.c) Le secrétariat du comité (convocation et rapport de réunion) est assuré par un membre du service "Gestion des fonctions et des compétences" de la direction des ressources humaines. III. Examen de la recevabilité du recours et du renvoi vers l'évaluateur/détenteur du système Le comité paritaire d'évaluation commence sa réunion par l'examen de la recevabilité de la demande : a. Pour rappel, les conditions de recevabilité du recours sont les suivantes : i.erreur de procédure; ii. comparaison avec d'autres fonctions.

Le critère de refus : remise en cause du système de classification des fonctions. b. Si les conditions de recevabilité ne sont pas remplies, un avis écrit de rejet de la demande est transmis par le DRH au membre du personnel concerné dans les 5 jours ouvrables de la réception de la demande (avec copie au CRH et à l'organisation syndicale si la demande a été introduite par son biais).c. Si les conditions de recevabilité sont remplies, un avis positif écrit de recevabilité est transmis au membre du personnel par le DRH endéans les 5 jours ouvrables (avec copie au CRH et à l'organisation syndicale si la demande a été introduite par son biais). Lorsque les conditions de recevabilité sont réunies, le comité décide du renvoi ou non vers l'évaluateur/détenteur du système.

Le rapport de la réunion du comité constate les décisions prises pour chaque demande qui lui est soumise.

IV. Examen par l'évaluateur/détenteur du système Lorsqu'il s'agit d'une demande de réévaluation, l'évaluateur/détenteur dispose de 30 jours calendrier pour confirmer ou infirmer l'évaluation qui avait été faite à l'origine.

Il transmet au comité paritaire d'évaluation un avis écrit et motivé qu'il commente lors de la réunion de celui-ci.

V. Décision du comité paritaire d'évaluation Le comité se réunit endéans le mois qui suit l'avis du détenteur/évaluateur du système.

La décision du comité est constatée par écrit dans le rapport de réunion.

En cas de désaccord, il peut décider de faire appel à un ou deux experts externes. Cette réunion est alors présidée par le directeur général.

Vu pour être annexé à l'arrêté royal du 3 décembre 2006.

Le Ministre de l'Emploi P. VANVELTHOVEN