2 AOUT 2002. - Arrêté royal instituant un cycle d'évaluation dans les services publics fédéraux

Rapport au Roi Sire, Introduction Dans le cadre du développement d'une politique moderne de GRH, l'instauration d'un cycle d'évaluation soutenant les différents processus d'amélioration et de changement est très importante. Le but ultime du cycle d'évaluation est l'amélioration du fonctionnement de l'organisation et le développement du collaborateur.

Le cycle d'évaluation doit avoir une influence positive sur le fonctionnement de l'ensemble de l'organisation et doit dès lors concerner tout le monde dans l'organisation. Le nouveau système d'évaluation doit être simple à utiliser, de sorte que soit évité le piège de la récupération bureaucratique du processus.

Les objectifs minimaux du système d'évaluation sont : - de meilleurs résultats en matière de service offert; - l'augmentation de la motivation des collaborateurs; - l'amélioration de la communication et de la collaboration entre les dirigeants et les collaborateurs; - la responsabilisation des collaborateurs par une plus grande implication; - préciser les attentes et situer celles-ci dans le contexte plus large de l'organisation; - permettre de façon systématisée le développement de carrière et le développement de compétences; - possibilité de sanction en cas de fonctionnement manifestement inférieur au niveau attendu.

Les valeurs fondamentales qui sont à la base de l'introduction du cycle d'évaluation sont : - Coaching permanent : accompagnement des collaborateurs pendant tout le cycle d'évaluation. - Attitude positive : se fonde sur une attitude de base de confiance de la part du chef dans les compétences et la bonne volonté de son collaborateur et vice versa évidemment. - Objectivité : l'évaluation se fait sur base de comportements et de faits (degré de réalisation des objectifs). - Communication directe : le chef doit pouvoir mener un entretien "négatif". Il doit également avec la même franchise, pouvoir se mettre en question lui-même.

La formation qui sera donnée tant aux évaluateurs qu'aux membres du personnel dans le cadre de ce cycle d'évaluation sera axée, d'une part, sur un certain nombre de techniques (sur le plan du planning, du suivi, du coaching, de l'évaluation, des techniques d'entretien...) et, d'autre part, sur les valeurs de base précitées (rôle du dirigeant en tant que coach, franchise dans la communication, attitude positive chef-collaborateur, teambuilding, recevoir et assumer des responsabilités...).

L'introduction du cycle d'évaluation se fera progressivement et de façon top-down, chaque fois qu'un service public fédéral sera créé. En effet, les titulaires d'une fonction de management ont un rôle important à jouer dans l'introduction du cycle d'évaluation, p.ex. dans la définition d'objectifs d'organisation et dans l'organisation des services dont découlent les lignes d'évaluation. En outre, les titulaires d'une fonction de management ont une fonction d'exemple sur le plan des valeurs de base qui sont nécessaires pour une introduction réussie d'un cycle d'évaluation.

L'arrêté royal en projet règle les grands principes du nouveau système d'évaluation, mais laisse encore des possibilités de choix au management de chaque service public fédéral en ce qui concerne le fonctionnement opérationnel du cycle d'évaluation, comme entre autres le moment de l'évaluation, la fréquence des entretiens d'évaluation, le contenu et la fréquence des entretiens de fonctionnement, la forme finale d'un rapport d'évaluation.

Les évaluateurs sont les responsables GRH de première ligne pour leurs membres du personnel. La formation pour le nouveau cycle d'évaluation est dans une large mesure axée sur la prise en charge de ce nouveau rôle. Comme prescrit par l'article 6 du présent projet, le suivi de cette formation est une condition pour pouvoir intervenir comme évaluateur, afin de garantir la qualité du déroulement du cycle d'évaluation. Dans ce contexte, il convient de noter que le comité de direction veillera spécialement à ce que les évaluateurs soient désignés et formés avant de procéder à la première période d'évaluation dans le service public fédéral concerné. Ceci doit intervenir au plus tard dans un délai de dix-huit mois à compter de l'entrée en fonction du président du comité de direction (article 30 du projet).

Le service d'encadrement Personnel & Organisation a un rôle important à jouer en matière de soutien dans l'accompagnement des évaluateurs dans la prise en charge de leur nouveau rôle. Le service d'encadrement Personnel & Organisation soutient le cycle d'évaluation en fournissant notamment la communication interne à ce sujet à l'attention des évaluateurs et des membres du personnel, en prévoyant des formations ou coaching supplémentaires à la demande et en accompagnant le suivi des aptitudes dirigeantes par le chef de l'évaluateur. Le service d'encadrement Personnel & Organisation n'intervient pas de manière autonome dans l'application individuelle du cycle d'évaluation mais elle responsabilise au maximum le management de ligne à ce sujet. Elle met son expertise à disposition afin de soutenir le management de ligne.

Le service public fédéral Personnel & Organisation organise un contrôle de qualité de deuxième ligne au niveau de l'organisation (par ex. par des sondages, des panels, des consultations du personnel,...) sur l'application du cycle d'évaluation; il est également responsable de la création d'un point de contact externe et impartial pour recevoir des plaintes concernant une application impropre du cycle d'évaluation.

TITRE Ier. - Champ d'application et définitions Article 1er Cette disposition exclut certaines catégories d'agents : ainsi, par exemple, les agents de la Sûreté de l'Etat du Ministère de la Justice et les agents du SPF Affaires étrangères, Commerce extérieur et Coopération au Développement qui appartiennent à la carrière de chancellerie, des services extérieurs et des attachés à la coopération internationale.

Les principes généraux du cycle d'évaluation (Titre II) s'appliquent aux titulaires d'une fonction de management. En effet, des accords précis sont également conclus avec eux et consignés dans un document (description de leur fonction de management et de leur mission sous mandat, objectifs stratégiques et opérationnels à atteindre et résultats à atteindre). Ils peuvent donc, sur base de ces accords, être soumis à l'évaluation descriptive organisée par le présent projet pour autant que cela ne soit pas en contradiction avec les dispositions de l'arrêté royal du 29 octobre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux.

Bien que le Conseil d'Etat recommande de régler l'évaluation de ces titulaires dans le seul arrêté royal précité, il n'a pas été jugé opportun d'y donner suite, l'intention étant d'établir avec force que tous les agents des services publics fédéraux,sans aucune distinction, sont soumis aux principes généraux du cycle d'évaluation.

Le cycle d'évaluation est applicable aux membres du personnel tant statutaire (agents de l'Etat) que contractuel. Le cycle d'évaluation étant perçu comme un processus de communication qui vise le fonctionnement de l'ensemble de l'administration, il est logique que toutes les catégories de membres du personnel soient associées à ce processus.

En application de l'article 12 de l'arrêté royal du 19 juillet 2001 "relatif à l'installation des organes stratégiques des services publics fédéraux et relatif aux membres du personnel des services publics fédéraux désignés pour faire partie du cabinet d'un membre d'un Gouvernement ou d'un Collège d'une Communauté ou d'une Région", les membres des cellules stratégiques sont soumis aux dispositions du statut administratif et pécuniaire des agents de l'Etat, à l'exception de celles en matière de carrière, de sélection, de recrutement et de stage. Il s'ensuit qu'ils sont soumis au régime d'évaluation. Le chef de la cellule stratégique sera évalué par le ministre et le président du comité de direction et les membres seront évalués par le responsable de la cellule.

Etant donné que ce dernier exerce à leur égard l'autorité fonctionnelle au sens de l'article 4, alinéa 3, de l'arrêté royal du 19 juillet 2001 précité, il est leur évaluateur au sens de l'article 2, 3°, du présent projet.

Par ailleurs, le responsable de la cellule stratégique rapporte directement au ministre et au président du comité de direction (article 8, alinéa 2, de l'arrêté royal du 7 novembre 2000 portant création et composition des organes communs à chaque service public fédéral).

Quant aux catégories de personnel visées à l'article 13 de l'arrêté royal du 19 juillet 2001 précité, elles ne font pas partie intégrante du service public fédéral et ne sont donc pas soumises au présent projet.

Article 2 Cet article donne un certain nombre de définitions larges des termes utilisés dans l'arrêté royal.

Le cycle d'évaluation est clairement défini comme un processus de communication entre le chef et le collaborateur. On part du principe que c'est surtout la communication orale qui a une influence positive sur la motivation des collaborateurs et qui stimulera la collaboration entre les dirigeants et les collaborateurs. La finalité du cycle d'évaluation est double : développer les compétences du membre du personnel et réaliser les objectifs du service public fédéral. Le premier élément doit être vu sous un angle très large : il s'agit du développement des compétences au sein de la fonction actuelle mais également des compétences nécessaires pour des fonctions ultérieures éventuelles dans le même service ou dans un autre. D'autre part, en liant clairement le cycle d'évaluation aux objectifs d'organisation du service public fédéral, et surtout, en explicitant clairement le rôle de l'évalué à ce sujet, l'engagement des membres du personnel est accru tout en responsabilisant ceux-ci par la même occasion.

Les attentes de l'organisation vis-à-vis d'un membre du personnel sont définies dans la description de fonction, aussi bien sur le plan des résultats attendus que sur le plan des compétences et attitude exigées. Dans le cas où plusieurs membres du personnel exercent une même fonction, une description de fonction générique sera élaborée.

Dans le cas contraire, une description de fonction spécifique est élaborée.

Pour faire du cycle d'évaluation un instrument utile, il est nécessaire que le chef immédiat qui a la direction journalière des membres du personnel fasse également fonction d'évaluateur. Les chefs hiérarchique et fonctionnel doivent être identiques. Cela signifie que l'évaluateur-chef fonctionnel peut être un membre du personnel contractuel aussi bien que nommé à titre définitif.

Les objectifs d'organisation d'un service public fédéral sont l'ensemble des objectifs et plans formulés aux différents niveaux d'un service public fédéral. Le plan stratégique est ainsi établi par le ministre, sur base de l'avis du conseil stratégique d'un service public. Ce plan stratégique est le résultat d'un processus de réflexion auquel sont associés tant le conseil stratégique que la cellule stratégique et le comité de direction. Ce plan stratégique devra se traduire pour les titulaires d'une fonction de management en des objectifs davantage opérationnels. Il convient également d'y associer les moyens financiers, matériels et personnels requis pour réaliser les objectifs opérationnels.

TITRE II. - Le cycle d'évaluation Le présent projet opère une nette distinction entre, d'une part, les objectifs de motivation et les objectifs constructifs de l'introduction du cycle d'évaluation axés sur l'optimalisation de la communication orale et, d'autre part, le caractère de sanction que représentera ce même cycle d'évaluation pour un nombre très limité de membres du personnel : ce dernier fait l'objet du titre III. Dans le présent titre II, on minimalise l'impact bureaucratique du cycle d'évaluation et on inclut un certain degré de liberté dans l'application concrète du cycle d'évaluation. Etant donné que pour le groupe important de membres du personnel visés dans ce présent titre, il n'y a pas de conséquence juridique liée au cycle d'évaluation, ce degré de liberté se justifie.

Dans le titre III, on décrit la procédure à suivre lorsqu'un rapport d'évaluation se conclut par une mention finale "insuffisant". Dans le cas précis d'une seconde mention finale "insuffisant", des conséquences juridiques sont prévues et le contenu opérationnel du cycle d'évaluation doit, quant à lui, répondre à des exigences plus formelles.

Pour le reste, aucune conséquence juridique n'est associée à l'évaluation. Ainsi par ex., il n'est pas tenu compte du rapport d'évaluation pour la promotion. Une promotion est en effet basée sur une sélection en relation avec le fonctionnement futur de l'intéressé; les compétences requises pour la future fonction doivent être fixées au moment de la sélection associée à une décision de promotion. CHAPITRE Ier. - Dispositions générales Article 3 Chaque membre du personnel est censé fournir une contribution aux objectifs du service public fédéral et censé se développer dans sa fonction. Il est dès lors logique que le processus de communication qui doit y aboutir soit obligatoire pour tous ceux qui sont effectivement en service.

Ce processus de communication exclut par contre les membres du personnel qui, pour une raison ou une autre, ne sont pas effectivement en service. Dans ce cas, il n'est pas pertinent de communiquer sur leur fonctionnement. Puisqu'il n'y a pas de conséquence juridique liée au cycle d'évaluation, ceci ne porte pas préjudice aux membres du personnel concernés.

Pour les membres du personnel qui sont absents pendant une longue période et qui sont absents au moment de l'entretien d'évaluation, le cycle d'évaluation reprend au moment où ils reprennent leur fonction.

Article 4 La périodicité de l'évaluation est d'un ou de deux ans. Toutefois, le comité de direction d'un service public fédéral doit être libre de déterminer la périodicité de l'évaluation compte tenu de la nature et des responsabilités afférentes aux différentes fonctions. Ainsi peut-il être décidé par exemple que lorsqu'une fonction présente un lien direct avec les objectifs d'organisation, une évaluation annuelle s'indique.

Cette décision du comité de direction se fera en pratique par catégorie de membres du personnel; par cette notion, il faut entendre des catégories de fonction; ainsi par exemple, pour les membres du personnel exerçant des tâches répétitives tels que huissiers..., la période d'évaluation peut être de 2 ans vu l'absence de changement manifeste dans l'exercice de telles fonctions.

Plus largement, un exemple de catégorie de membres du personnel peut être le nouveau niveau D. Article 5 Dans ce même contexte de souplesse, il va de soi que les modalités pratiques de l'organisation du cycle d'évaluation soient décidées par le Comité de direction (par ex. moment des entretiens d'évaluation, nature des formulaires utilisés, changement d'évaluateur, évaluation intermédiaire...).

Dans la pratique, cela sera probablement délégué au service d'encadrement Personnel & Organisation.

Pour des services publics de programmation éventuellement rattachés au service public fédéral, il va de soi qu'une concertation préalable avec l'organe de management le plus élevé du service public de programmation concerné doit avoir lieu. CHAPITRE II. - Les rôles de l'évaluateur et de l'évalué Article 6 Cette disposition signifie que le titulaire d'une fonction de management désigne les évaluateurs des membres du personnel au sein de son organisation.

Cela signifie également qu'il peut se désigner lui-même comme évaluateur de ses collaborateurs directs. Les titulaires d'une fonction de management sont évalués par le titulaire de la fonction de management du niveau immédiatement supérieur, à qui ils font rapport.

Pour le président du Comité de Direction, l'évaluateur est le ministre compétent.

Comme déjà exposé plus haut, la formation prévue pour les chefs fonctionnels est une condition pour pouvoir effectivement intervenir comme évaluateur.

Article 7 Cet article concerne le rôle de l'évaluateur en tant que gestionnaire du personnel de première ligne. En première instance, il est responsable de la qualité du dossier d'évaluation. Dans ce dossier ne figure, en principe, aucun document qui n'aurait pas été au préalable expliqué ou discuté lors d'un entretien. Toutefois, tout évalué peut faire ajouter des documents. A l'exception des documents ajoutés par l'évalué, une copie de chaque document est communiquée chaque fois à l'évalué.

Article 8 L'évaluateur a pour devoir de recueillir des informations au sujet du fonctionnement de l'évalué. Ce dernier est lui-même une source importante d'information par sa contribution aux entretiens et sa préparation sous forme d'auto-évaluation. L'utilisation des descriptions de fonction tenant compte également de la relation avec l'environnement (clients, propres collaborateurs ), il est parfois indiqué de s'informer auprès des clients ou des collaborateurs pour voir dans quelle mesure il a été satisfait à leurs attentes. Ceux-ci peuvent, en effet, fournir une contribution importante pour les points de développement dans le fonctionnement de l'intéressé.

Article 9 Comme le cycle d'évaluation a pour but que les évaluateurs jouent réellement leur rôle de dirigeant, il est logique qu'ils soient également jugés sur leurs aptitudes à diriger. La qualité des documents dans le dossier d'évaluation, la qualité des entretiens, la manière d'accompagner et de motiver des membres du personnel sont des points importants dans ce contexte. CHAPITRE III. - Le déroulement du cycle d'évaluation Les attentes de l'évaluateur vis-à-vis du membre du personnel sont discutées lors de l'entretien de fonction, et éventuellement lors d'un entretien de planning périodique additionnel dans lequel ces attentes sont traduites en objectifs de prestation et/ou objectifs de développement personnel.

Dans l'entretien de fonction et/ou dans l'entretien de planning, on vise à obtenir un consensus entre l'évaluateur et l'évalué. Ce consensus n'est possible que si l'évalué donne également sa vision sur la fonction et sur les objectifs à convenir. Lorsque les objectifs sont formulés de manière spécifique, mesurable et en termes de temps, il faut également se laisser une place pour parler des moyens requis (finances, matériel et personnel) et des responsabilités. Si, pour l'une ou l'autre raison, il n'est pas possible de parvenir à un consensus, la responsabilité finale incombe à l'évaluateur. Ce dernier fixe alors ce qui a été convenu dans un document.

L'entretien de fonctionnement est par définition un entretien entre des personnes qui se valent et dont l'apport est équivalent. Le consensus est par conséquent également l'objectif visé dans ce cas.

Ici également, dans les cas exceptionnels où un consensus est impossible, par exemple comme conséquence d'une attitude négative de l'évalué face au développement, l'évaluateur a la responsabilité finale.

Dans l'entretien d'évaluation, l'apport de l'évalué est double. D'une part, il prépare une auto-évaluation écrite, d'autre part, il met en avant ces éléments lors de l'entretien. Il appartient à l'évaluateur d'apprécier dans quelle mesure il suivra ou tiendra compte de l'auto-évaluation dans le rapport d'évaluation. Le rapport d'évaluation rend compte de l'appréciation de l'évaluateur.

Pour chaque document, l'évalué a la possibilité de formuler des remarques. Article 10 Un entretien de fonction n'a lieu que lorsque quelqu'un débute dans une nouvelle fonction ou lorsque la fonction subit des modifications fondamentales. Cet entretien établit clairement ce qu'un chef attend de son collaborateur et accroit l'engagement du collaborateur, puisqu'une description de fonction doit aussi décrire clairement la plus-value de la fonction pour l'organisation. En ne menant pas chaque fois un entretien de fonction au début d'un cycle d'évaluation, on évite de devoir discuter et confirmer à nouveau toute la description de fonction au début d'une période d'évaluation, ce qui est souvent ressenti comme des tracasseries bureaucratiques tant par l'évaluateur que par l'évalué.

Article 11 Dans le cadre des fonctions pour lesquelles il est utile de formuler des objectifs de prestation, on fera correspondre aux objectifs d'organisation d'un service public fédéral, les objectifs de prestation fixés pour les membres du personnel pris individuellement.

Il incombe à l'évaluateur de décider de formuler ou non des objectifs de prestation.

Si des objectifs de prestation sont formulés, ceux-ci sont convenus et fixés dans un entretien de planning. Il importe dans ce contexte de discuter non seulement des résultats à atteindre, mais également des moyens personnels, matériels et financiers nécessaires. Les objectifs de prestation sont formulés en termes spécifiques, mesurables, axés sur le résultat et inscrits dans le temps (SMART). Les entretiens de planning peuvent également être organisés en équipe.

Pour les titulaires d'une fonction de management, les objectifs de prestation se composent d'une sélection d'objectifs du plan opérationnel pour lesquels ils sont responsables au plan fonctionnel.

Cette sélection pour les présidents du Comité de Direction porte ainsi sur l'ensemble des objectifs opérationnels du service public fédéral valables pour la période d'évaluation.

Lors de l'entretien de planning, des objectifs de développement personnels peuvent également être convenus pour améliorer ou optimaliser le fonctionnement de l'évalué.

L'évaluateur fixe ces éléments par écrit et les transmet à l'évalué, qui signe pour réception.

Article 12 La période de coaching par le chef, la direction journalière, est la phase la plus importante du cycle d'évaluation. En effet, ce sera l'élément le plus important pour motiver, intéresser et valoriser des collaborateurs.

Le dirigeant, tout comme l'évalué lui-même, est co-responsable du développement du collaborateur. Pour atteindre cet objectif, il sera parfois nécessaire de discuter du développement du collaborateur. Il peut s'agir du développement au sein d'une fonction (p. ex. enrichissement de la fonction) ou au sein d'un service (p. ex. rotation de fonction). Ce sont les aspects sur lesquels le dirigeant a le plus d'impact et pour lesquels il est dans la meilleure position pour accompagner le développement de la compétence nécessaire. Le dirigeant doit également devenir partiellement responsable - avec la Direction Personnel et Organisation - de la carrière du collaborateur (p. ex.mobilité interne, promotion) et du développement de la compétence qui est nécessaire à cet effet. Lors de ce type d'entretiens, le dirigeant et le collaborateur peuvent convenir d'actions de formation ou autres actions de développement puisque, également sur ce plan, un équilibre doit être trouvé entre les objectifs individuels et les besoins de l'organisation.

Pour les membres du personnel qui disposent de compétences insuffisantes pour une fonction déterminée ou qui sont mieux mis en valeur dans une autre fonction, le fonctionnaire dirigeant peut, avec le service d'encadrement Personnel et Organisation chercher des solutions pour remédier à cela.

Tant l'évalué que l'évaluateur peuvent prendre l'initiative d'avoir un entretien de fonctionnement.

Article 13 Cet article définit les critères d'évaluation. Ceux-ci sont la description de la fonction, les éléments complémentaires issus de l'entretien de planning et, le cas échéant, les objectifs de prestation et de développement personnel.

Article 14 Dans le cadre de la motivation et de l'auto-développement d'un membre du personnel, il est important qu'il se juge et s'auto-évalue. En outre, cela stimule la communication dans l'entretien d'évaluation, qui, sinon, risque de devenir unilatéral. Cette auto-évaluation sert de point de départ à l'entretien et n'est pas destinée à devenir un document officiel qui sera repris dans le dossier d'évaluation.

L'évaluateur doit être évalué sur ses capacités d'évaluation et de direction : son auto-évaluation portera donc également sur ces deux éléments afin que son évaluation porte sur toutes les facettes de sa fonction.

Article 15 Lors de l'entretien d'évaluation, un bilan est établi du fonctionnement du membre de personnel relatif aux attentes formulées lors de l'entretien de fonction et, le cas échéant, l'entretien de planning.

En évaluant la mesure dans laquelle les objectifs de prestation ont été atteints, il faut faire une distinction entre, d'une part, le degré de réalisation et, d'autre part, la contribution personnelle du membre du personnel. En effet, il est possible que les objectifs aient été atteints malgré le fait que le collaborateur n'y a pas contribué ou que les objectifs n'aient pas été atteints malgré les efforts considérables du collaborateur. Il est évident que, dans le cadre de l'évaluation personnelle, le deuxième cas doit être apprécié de façon plus positive que le premier.

Article 16 Le rapport d'évaluation n'est pas un résumé de l'entretien d'évaluation, mais il contient l'opinion de l'évaluateur.

La direction journalière et la communication étant primordiales, il n'est pas souhaitable que l'entretien d'évaluation ou le rapport d'évaluation reprennent des éléments évoqués ou formulés pour la première fois. Il faudrait dès lors en conclure que l'accompagnement journalier et la communication ne se sont pas déroulés de manière optimale.

Le rapport d'évaluation descriptif est daté et signé par l'évaluateur et transmis à l'évalué dans les quinze jours de calendrier qui suivent l'entretien d'évaluation.

L'évalué signe le rapport pour prise de connaissance et pour réception et en reçoit une copie. Dans les quinze jours de calendrier après réception, il y ajoute ses remarques éventuelles et remet le rapport à l'évaluateur qui signe pour prise de connaissance et pour réception. CHAPITRE IV. - Le dossier d'évaluation Article 17 Outre une fiche d'identification, le dossier d'évaluation contient uniquement des documents liés directement au cycle d'évaluation, en ce compris des documents que l'évalué a fait ajouter. La formation suivie, les résultats d'examens de carrière sont importants dans le cadre d'une gestion du personnel élargie et peuvent être liés au cycle d'évaluation. Ils ne sont cependant plus considérés comme faisant partie du dossier d'évaluation.

Article 18 Cet article permet à tous les intéressés pour qui le dossier d'évaluation contient des informations utiles, d'y avoir accès. Il s'agit en premier lieu de l'évalué et de l'évaluateur. En outre, la personne qui doit juger l'évaluateur sur ses aptitudes de dirigeant et les instances qui sont responsables de la gestion du personnel ont également accès à ce dossier.

TITRE III Rapport d'évaluation avec mention finale « insuffisant » Article 19 Des mentions finales en termes de « bon », « très bon », « moyen » ne sont pas formulées, parce que le cycle d'évaluation est essentiellement envisagé comme instrument de développement et de suivi. Ce n'est que si l'évaluateur estime que le fonctionnement du collaborateur est insuffisant que cette appréciation est concrétisée dans une mention finale. En effet, cette dernière possibilité est la seule à pouvoir entraîner des conséquences pour le collaborateur intéressé.

Article 20 Ce n'est que lorsque le fonctionnement de l'évalué est manifestement mauvais qu'un « insuffisant » peut être prononcé. Dans la pratique, cela sera souvent une conséquence d'une combinaison d'un fonctionnement insatisfaisant à différents niveaux : une attitude négative et des résultats insuffisants ou de mauvaises performances.

Le rapport d'évaluation doit décrire clairement que le fonctionnement de l'évalué est inférieur au niveau exigé de lui, comme formulé dans sa description de fonction et/ou objectifs de prestation. Il doit ressortir clairement des rapports d'entretien de fonctionnement que la remédiation n'a pas abouti au résultat escompté ou qu'elle était impossible.

Dans ce contexte, il faut considérer que cette description de fonction, les éléments complémentaires issus de l'entretien de planning et/ou ces objectifs de prestation constituent les « critères d'évaluation » au sens de l'article 24, alinéa 2, de l'arrêté royal du 22 décembre 2000 fixant les principes généraux du statut administratif et pécuniaire des agents de l'Etat applicables au personnel des services des Gouvernements de Communauté et de Région et des Collèges de la Commission communautaire commune et de la Commission communautaire française ainsi qu'aux personnes morales de droit public qui en dépendent.

Lorsque le rapport d'évaluation descriptive se conclut par une mention "insuffisant", celui-ci est signé par l'évaluateur et son chef fonctionnel ainsi que le cas échéant, par le membre du personnel bilingue légal. On évite ainsi le risque d'une attribution arbitraire par une seule personne d'une mention susceptible, à terme, d'avoir des conséquences sur l'avenir professionnel de l'évalué. Il va de soi, dans ce même contexte, que l'attribution d'une telle mention doit être précédée de mises en garde formelles ou informelles de l'évalué.

A propos de cet article, le Conseil d'Etat semble déduire du présent rapport que la mention finale "insuffisant" résulte d'une décision conjointe de l'évaluateur et de son chef fonctionnel. Tel n'est pas le cas. En effet, le principe du régime institué par le présent projet est que l'évaluation est réalisée par le seul évaluateur qui, de ce fait, en assume l'entière responsabilité.

La signature du chef fonctionnel atteste uniquement du caractère adéquat de la mention et du bon déroulement de la procédure.

Article 21 Si un agent nommé à titre définitif reçoit une première mention "insuffisant", ceci signifie pour lui un avertissement et une invitation à mieux fonctionner à l'avenir. Il est important pour le développement personnel de l'évalué, vu l'engagement de l'organisation à l'égard de l'agent nommé à titre définitif, de donner une deuxième chance à l'agent qui a reçu une mention "insuffisant". Dans ce contexte, l'évaluateur et son chef fonctionnel peuvent proposer au responsable du service d'encadrement Personnel et Organisation de réaffecter l'évalué dans une fonction équivalente; celui-ci est bien entendu avisé de cette proposition.

Le comité de direction détermine ensuite le délai dans lequel une seconde évaluation doit intervenir : en ce cas, le cycle d'évaluation est de six mois au moins.

Article 22 Cet article prévoit la possibilité pour l'agent d'introduire un recours contre la première mention "insuffisant" qui lui aurait été éventuellement attribuée. Ce recours est examiné par une chambre de recours qui émet un avis motivé. Cet avis est communiqué au président du comité de direction qui décide de le suivre ou pas. Cette décision est communiquée à l'agent et à la chambre de recours. De plus, si elle n'est pas conforme à l'avis de la chambre de recours, elle doit être motivée.

Articles 23 à 26 Si la mention "insuffisant" est suivie d'une seconde mention "insuffisant" dans un délai de trois ans, une proposition de licenciement est alors faite à l'autorité qui a le pouvoir de nomination, à savoir le Roi pour les agents du niveau A et le ministre ou son délégué pour les agents des autres niveaux, ceci selon les règles de délégation en vigueur.

Ces articles organisent une procédure de recours en faveur de l'agent qui s'est vu infliger une deuxième mention "insuffisant" et dont le licenciement est proposé. Pendant la procédure, le licenciement n'est bien entendu pas prononcé.

Pour les agents nommés à titre définitif, il est créé, au sein de chaque service public fédéral, une chambre de recours qui, dans les 45 jours de calendrier, examine la requête et donne au président du comité de direction, un avis motivé. La décision de procéder ou non à une proposition de licenciement revient au président du comité de direction. Il va de soi que le président du comité de direction doit motiver toutes ses décisions : en effet, il s'agit de décisions individuelles qui, à ce titre, sont soumises à l'application de la loi du 29 juillet 1991Documents pertinents retrouvés type loi prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 source service public federal interieur Loi relative à la motivation formelle des actes administratifs. - Traduction allemande fermer relative à la motivation formelle des actes administratifs.

La présidence de la chambre de recours est assumée par le titulaire d'une fonction de management -1 ou -2 d'un service public fédéral autre que celui auprès duquel est créée la chambre de recours, et ce, après une concertation entre les présidents des deux comités de direction.

Le licenciement est ensuite formellement prononcé par l'autorité qui a le pouvoir de nomination, c'est-à-dire le Roi, pour les agents du niveau A, et le ministre ou son délégué, pour les agents des autres niveaux selon les règles de délégation en vigueur.

Article 27 Il est prévu une indemnité de départ dont le montant est identique à celui qui est prévu par la réglementation actuellement en vigueur en matière de licenciement pour inaptitude professionnelle.

Article 28 Pour les membres du personnel sous contrat de travail, le licenciement suit la mention « insuffisant ». Le membre du personnel contractuel ne reçoit pas une deuxième chance. Il va de soi que l'attribution de cette mention doit avoir été précédée d'avertissements formels ou informels à l'évalué : ainsi, il ne peut y avoir aucune surprise pour l'intéressé.

En ce cas, le licenciement est régi par la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail fermer relative aux contrats de travail, en d'autres termes dans le respect des délais de préavis légaux. Ces avertissements n'ont aucun lien avec les motifs graves du droit des contrats de travail.

La différence de traitement par rapport à l'agent nommé à titre définitif est justifiée par la nomination à titre définitif elle-même.

L'organisation a créé à l'égard de l'agent nommé à titre définitif des aspirations et une sécurité et a par conséquent un engagement plus important à l'égard de cet agent. La règle reste le recrutement statutaire de sorte qu'il convient de maintenir une différence de traitement.

Articles 29 et 30 Ces articles contiennent les dispositions transitoires et finales.

L'article 29 abroge toutes les dispositions réglementaires relatives au système d'évaluation remplacé par le régime d'évaluation descriptive proposé par le présent projet, celles relatives aux conséquences pécuniaires de l'octroi des mentions "bon" ou "insuffisant" ainsi que celles relatives au licenciement pour inaptitude professionnelle, à l'exception de la disposition qui met en vigueur l'article 114 du statut des agents de l'Etat.

Le Conseil d'Etat suggère, en ce qui concerne l'article 29 du projet, de remplacer les mots "les agents" par les mots "les membres du personnel". Cette suggestion n'a pas été suivie pour le motif que les dispositions réglementaires énoncées par l'article 29 ne visent que les agents statutaires et non le personnel contractuel.

Le Conseil d'Etat est d'avis que des dispositions règlementaires autres que celles qui sont citées à l'article 29 en projet doivent être abrogées ou remaniées au regard des dispositions en projet. Cette toilette de textes sera réalisée prochainement dans le cadre de la réécriture des textes qui vont régir les agents définitifs des services publics fédéraux.

Le second alinéa sauvegarde toutefois les procédures qui seraient en cours sur base de la réglementation que le présent projet remplace en matière de licenciement. Les procédures de recours qui seraient en cours devant les chambres de recours tant interdépartementale que départementales en matière d'évaluation contre une mention "insuffisant" et les recours contre une autre mention ne sont pas poursuivies vu l'abrogation des articles 56 à 62 de l'arrêté royal du 2 octobre 1937.

L'article 30 fixe l'entrée en vigueur du nouveau régime d'évaluation descriptive.

Le Conseil d'Etat est d'avis que l'article 30 devrait indiquer de manière explicite qu'une toute nouvelle période d'évaluation prend cours à la date d'entrée en vigueur du présent projet. Ceci découle du texte même dudit projet puisqu'aucune disposition n'a été prévue pour assurer une transition entre le régime actuel d'évaluation et celui instauré par le présent projet. Par ailleurs, l'intention du Gouvernement a été d'éviter de devoir gérer un régime transitoire entre deux régimes d'évaluation qui procèdent d'une conception totalement différente.

Enfin, le Conseil d'Etat a fait observer que certains passages du présent rapport n'étaient pas traduits dans le dispositif et en demandait dès lors soit la suppression, soit la traduction en textes.

Il n'a pas été tenu compte de cette observation. En effet, le rôle du service public fédéral « Personnel et Organisation » dans le cycle d'évaluation découle du rôle de ce service au sein de la matrice virtuelle. Ce rôle est plus amplement décrit dans les missions de ce service (arrêté royal du 11 mai 2001 portant création du Service public fédéral Personnel et Organisation, article 2, § 1er).

Par ailleurs, l'obligation de procéder à un entretien de fonction si la fonction subit des modifications fondamentales découle déjà des articles 10 et 11 du projet.

En outre, c'est au management de ligne qu'il appartiendra d'organiser des entretiens de planning en équipe.

Enfin, c'est au service d'encadrement Personnel et Organisation du Service public fédéral concerné de proposer au management de ligne des solutions de remédiation lorsque l'évalué présente des compétences insuffisantes pour une fonction. Ceci ne nécessite pas de règles juridiques.

Dans le texte du projet d'arrêté royal soumis au Conseil d'Etat, un article - l'article 7 - rencontrait la situation de l'évaluateur qui n'était pas du même rôle linguistique que l'évalué. A la demande du Conseil d'Etat, cet article a été retiré du projet, le Conseil d'Etat estimant que la matière de l'emploi des langues est de la seule compétence du législateur.

Conformément à l'article 43ter , § 7, alinéa 1er, des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966, qui a été inséré par la loi du 12 juin 2002Documents pertinents retrouvés type loi prom. 12/06/2002 pub. 12/10/2002 numac 2002002129 source service public federal personnel et organisation Loi modifiant les lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966 fermer, les évaluateurs qui évaluent des personnes d'un autre rôle linguistique que le leur, doivent apporter la preuve de la connaissance de la deuxième langue adaptée à la tâche d'évaluation. L'alinéa 2 de ce même article oblige les titulaires d'une fonction de management à apporter la preuve de cette connaissance linguistique dans les 6 mois à dater de leur désignation sous peine de fin prématurée de leur mandat. Ce § 7 n'entre toutefois en vigueur qu'à la date fixée par le Conseil des Ministres. Jusqu'à l'entrée en vigueur de ce § 7, l'examen visé à l'article 43, § 3, alinéa 3, reste valable en tant que preuve de la connaissance de la deuxième langue adaptée à la tâche d'évaluation.

En d'autres termes, la personne qui réussit ou a réussi l'examen de connaissance suffisante ou approfondie de la deuxième langue (articles 7 et 12, arrêté royal du 8 mars 2001), ne peut évaluer que ses membres du personnel des deux rôles linguistiques. Les autres évaluateurs (les titulaires d'une fonction de management inclus) doivent être assistés, conformément à la jurisprudence permanente du Conseil d'Etat, par un bilingue légal (un membre du personnel qui a apporté la preuve de la connaissance suffisante ou approfondie de la deuxième langue) du rôle linguistique de l'évalué. Dès que le § 7 de l'article 43ter précité sera entré en vigueur, l'évaluateur qui n'a pas apporté la preuve de la connaissance linguistique requise (article 43ter , § 7, alinéa 1er), sera assisté par un membre du personnel qui en apporté la preuve. Ce bilingue légal signe les rapports d'évaluation pour confirmer la concordance entre le texte du rapport d'évaluation et le contenu de l'entretien d'évaluation.

J'ai l'honneur d'être, Sire, de Votre Majesté, le très respectueux et très fidèle serviteur, Le Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration, L. VAN DEN BOSSCHE AVIS DU CONSEIL D'ETAT Le Conseil d'Etat, section de législation, première chambre, saisi par le Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration, le 8 avril 2002, d'une demande d'avis sur un projet d'arrêté royal "instituant un cycle d'évaluation dans les services publics fédéraux", a donné le 23 mai 2002 l'avis suivant : PORTEE ET FONDEMENT LEGAL DU PROJET 1. Le projet d'arrêté soumis pour avis entend régler l'évaluation de la majorité des membres du personnel des services publics fédéraux. Le titre premier du projet (articles 1er et 2) définit le champ d'application du régime et un certain nombre de notions utilisées dans le projet.

Le titre II du projet (articles 3 à 18) règle le cycle d'évaluation.

Le chapitre premier de ce titre rend le cycle d'évaluation obligatoire pour tout membre du personnel visé par le projet qui est effectivement en service (article 3), règle la durée de ce cycle (article 4) et charge chaque comité de direction de fixer les modalités pratiques de l'organisation de ce cycle (article 5).

Le chapitre II du titre II concerne l'évaluateur et l'évalué. Il fixe notamment les conditions auxquelles l'évaluateur doit satisfaire j(article 6) et règle le dossier d'évaluation (article 8).

Le chapitre III du titre II concerne le déroulement du cycle d'évaluation. Il est prévu un entretien de fonction et un entretien de planning (articles 11 et 12) au cours desquels sont fixés les objectifs de la fonction et, le cas échéant, les objectifs de prestation et/ou des objectifs de développement personnel (articles 11 et 12). Si nécessaire, des entretiens de fonctionnement peuvent également avoir lieu (article 13). Après que l'évalué a fait une auto-évaluation (article 14) et qu'un entretien d'évaluation a eu lieu (article 15), chaque cycle d'évaluation se clôture par l'évaluation proprement dite (article 16).

Enfin, le chapitre IV du titre II fixe le contenu du dossier d'évaluation (article 17) et règle l'accès à ce dossier (article 18).

Le titre III (articles 19 à 28) concerne la mention "insuffisant". Le chapitre premier (articles 19 et 20) règle l'attribution de cette mention finale. Le chapitre II traite de la procédure et des conséquences pour la carrière professionnelle de l'agent (articles 21 à 27), alors que le chapitre III porte sur le licenciement des membres du personnel engagés par contrat de travail (article 28). Les deux régimes se distinguent par le fait que les agents nommés peuvent introduire un recours auprès de la chambre de recours et qu'ils ne sont licenciés pour inaptitude professionnelle qu'après s'être vus attribuer une seconde mention finale "insuffisant", alors que les membres du personnel engagés dans les liens d'un contrat de travail sont licenciés après la première mention finale "insuffisant" dans le respect des dispositions impératives de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail fermer relative aux contrats de travail.

Le titre IV comporte des dispositions abrogatoires et transitoires (article 29) et règle les effets dans le temps ainsi que la mise en oeuvre de l'arrêté en projet (articles 30 et 31). 2. Le projet modifie le statut des agents de l'Etat.Il trouve son fondement légal dans les articles 37 et 107, alinéa 2, de la Constitution.

Dans la mesure où il concerne également les membres du personnel engagés dans les liens d'un contrat de travail, le projet trouve aussi un fondement légal dans l'article 4, § 2, 1°, de la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique, selon lequel le Roi détermine notamment les conditions de travail de ces membres du personnel.

OBSERVATION GENERALE Selon le rapport au Roi, la description de fonction, les éléments complémentaires issus de l'entretien de planning et/ou les objectifs de prestation constituent les critères d'évaluation au sens de l'article 24, alinéa 2, de l'arrêté royal du 22 décembre 2000 fixant les principes généraux du statut administratif et pécuniaire des agents de l'Etat applicables au personnel des services des Gouvernements de Communauté et de Région et des Collèges de la Commission communautaire commune et de la Commission communautaire française ainsi qu'aux personnes morales de droit public qui en dépendent (ARPG).

Pour se conformer à cette disposition, selon laquelle le statut fixe notamment les critères d'évaluation, il s'impose de reproduire ceux-ci dans le texte proprement dit de l'arrêté en projet.

Bien que le fait d'ériger une règle en principe général dans l'ARPG n'empêche pas l'autorité fédérale d'y déroger par la suite, il faut souligner que, dans les limites de cette dérogation, la règle en question ne peut plus être considérée comme un principe général auquel sont soumises les communautés et les régions (1). Ne pas intégrer les critères cités dans l'arrêté en projet emporterait, dès lors, que les communautés et les régions ne seraient plus tenues d'introduire ces critères dans le statut de leurs agents.

EXAMEN DU TEXTE Préambule 1. Lorsque l'on fait référence à des lois ou à des arrêtés modificatifs, seules les modifications encore en vigueur doivent être mentionnées.Ainsi, on écrira au deuxième alinéa du préambule "remplacé par la loi du 20 mai 1997Documents pertinents retrouvés type loi prom. 20/05/1997 pub. 08/07/1997 numac 1997002051 source ministere de la fonction publique Loi portant diverses mesures en matière de fonction publique fermer" au lieu de "tel que modifié par les lois du 30 mars 1994 en du 20 mai 1997", au troisième alinéa "l'article 57, remplacé par l'arrêté royal du 17 septembre 2000" et, au cinquième alinéa, "remplacé par l'arrêté royal du 6 février 1997" au lieu de "remplacé par les arrêtés royaux des 31 mars 1995, 10 avril 1995 et 6 février 1997". 2. Au quinzième alinéa du préambule, on écrira "Vu l'avis 33.278/1 du Conseil d'Etat..." au lieu de "Vu l'avis du Conseil d'Etat, n° @...".

Article 1er 1. En vertu de l'article 1er, le régime en projet n'est pas applicable aux titulaires des fonctions de management, sauf le titre II, "sans préjudice des dispositions de l'arrêté royal du 29 octobre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services fédéraux publics" (alinéa 2). Dès lors que le chapitre V de ce dernier arrêté royal règle déjà l'évaluation des titulaires d'une fonction de management, il est recommandé, par souci de clarté et, partant, dans l'intérêt de la sécurité juridique, de régler exclusivement l'évaluation de ces agents dans cet arrêté et, dès lors, de les soustraire entièrement au champ d'application de l'arrêté en projet. 2. A la question que lui a posée l'auditeur-rapporteur de savoir à quelles catégories de membres du personnel l'article 1er, alinéa 1er, 2°, du projet, fait référence, le délégué du gouvernement a répondu ce qui suit : « Services publics soumis à un régime d'évaluation dérogatoire : personnel scientifique des établissements scientifiques, sûreté de l'Etat du Ministre de la Justice, carrières de chancellerie des Affaires étrangères, agents civils du service de sécurité militaire.» Dans l'intérêt de la sécurité juridique et vu l'abrogation, par l'article 29 du projet, des dispositions énumérés en son article 1er, alinéa 1er, 2°, il s'impose d'exclure expressément du champ d'application du régime en projet les catégories de personnel mentionnées dans la réponse du délégué. 3. Interrogé au sujet de l'applicabilité de l'arrêté en projet aux membres du personnel visés par l'arrêté royal du 19 juillet 2001 relatif à l'installation des organes stratégiques des services publics fédéraux et relatif aux membres du personnel des services publics fédéraux désignés pour faire partie du cabinet d'un membre d'un Gouvernement ou d'un Collège d'une Communauté ou d'une Région, le délégué du gouvernement, a répondu ce qui suit : « En application de l'article 12 de l'arrêté royal du 19 juillet 2001 relatif à l'installation des organes stratégiques des services publics fédéraux et relatif aux membres du personnel des services publics fédéraux désignés pour faire partie du cabinet d'un membre d'un Gouvernement ou d'un Collège d'une Communauté ou d'une Région, les membres des cellules stratégiques sont soumis aux dispositions du statut administratif et pécuniaire des agents de l'Etat, à l'exception de celles en matière de carrière, de sélection, de recrutement et de stage.Il s'ensuit qu'ils sont soumis au régime d'évaluation. Het hoofd van de Cel Beleidsvoorbereiding zal geëvalueerd worden door de Voorzitter van het Directiecomité en de leden van de Cel door hun Celhoofd ».

Cette réponse ne permet pas d'éclairer la question de l'applicabilité de l'arrêté en projet à d'autres catégories de personnel visées par l'arrêté royal du 19 juillet 2001 que celles mentionnées à l'article 12 de cet arrêté, à savoir les membres du personnel visés en son article 13.

En outre, on intégrera dans une règle de droit expresse, de préférence dans l'arrêté royal du 19 juillet 2001, la disposition selon laquelle le responsable de la cellule stratégique sera évalué par le président du comité de direction, et les membres de cette cellule par leur propre responsable. 4. A l'article 1er, alinéa 1er, on écrira "1°" et "2°" au lieu de "1°)" en "2°)".5. La définition de la notion de "membre du personnel" figurant à l'article 1er, alinéa 3, sera intégrée dans la liste de définitions figurant à l'article 2 (dont il serait préférable qu'il devienne l'article 1er). Article 2 1. On rédigera la phrase introductive de l'article 2 comme suit : « Pour l'application du présent arrêté, l'on entend par : ».2. Vu la distinction opérée à l'article 17, 2°, entre la description de fonction générique et la description de fonction spécifique, il serait préférable de définir ces deux notions à l'article 2. Article 4 A la question que lui a posée l'auditeur rapporteur de savoir ce qu'il convient d'entendre par "catégorie de membres du personnel", le délégué du gouvernement a répondu ce qui suit : « Par « catégorie » de membres du personnel, il y a lieu d'entendre des catégories de fonction; ainsi par exemple, pour les membres du personnel exerçant des tâches répétitives tels que huissiers..., la période d'évaluation peut être de 2 ans vu l'absence de changement manifeste dans l'exercice de telles fonctions. Breder kan tevens gesteld worden dat een voorbeeld van categorie tevens de personeelsleden van het nieuwe niveau D zijn ».

Article 5 Dans le texte néerlandais de l'article 5, on remplacera les mots "praktische modaliteiten van" par les mots "praktische regels betreffende".

Article 6 1. Une subdivision en paragraphes n'est pas recommandée lorsque chaque paragraphe ne comporte qu"un seul alinéa et que cette subdivision ne peut pas améliorer la lisibilité de l'article ainsi divisé. La division de l'article 6 en quatre paragraphes ne comportant qu'un seul alinéa chacun peut dès lors être omise.

L'article 21 appelle la même observation. 2. Dans le texte néerlandais de l'article 6, § 2, (qui deviendra l'article 6, alinéa 2) on écrira "onmiddellijk" au lieu de "onmiddelijk".3. Il faut préciser qui détermine le contenu de la formation visée à l'article 6, § 4, (qui doit devenir l'article 6, alinéa 4). Article 7 L'article 7 réglemente l'emploi des langues pour le cas où l'évaluateur et l'évalué n'appartiendraient pas au même rôle linguistique.

L'emploi des langues imposé aux fonctionnaires est toutefois une matière que la Constitution réserve au législateur et qui est réglée, pour l'heure, dans les lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966.

Par conséquent, la règle énoncée à l'article 7 devra être incorporée dans ces lois et cet article doit être omis du projet.

Eu égard à l'observation qui vient d'être formulée, il faut également supprimer, à l'article 20, alinéa 3, les mots "ainsi que le cas échéant, par le membre du personnel bilingue légal visé à l'article 7".

Article 8 1. Dès lors qu'il paraît découler de l'article 20, alinéa 3, que le chef fonctionnel de l'évaluateur participe à l'attribution de la mention finale "insuffisant" (voir l'observation 1 relative à l'article 20), l'article 8, alinéa 1er, doit faire référence à cette participation et commencer par les mots "Sans préjudice de l'article 20, alinéa 3, l'évaluateur assume le responsabilité finale de l'évaluation...". 2. A l'article 8, alinéa 3, on écrira "à l'alinéa 2" au lieu de "dans l'alinéa précédent". Article 14 Dans le texte néerlandais de l'article 14, alinéa 2, on écrira "Elke" au lieu de "Elk".

Article 16 Dans le texte français de l'article 16, alinéas 2 et 3, il convient d'écrire chaque fois "dans les quinze jours civils" au lieu de "dans les quinze jours de calendrier".

Dans le texte néerlandais de l'article 16, alinéas 2 et 3, il convient d'écrire chaque fois "binnen vijftien kalenderdagen" au lieu de "binnen de vijftien kalenderdagen".

Ces mêmes observations valent en ce qui concerne les articles 22, § 1er, alinéa 1er, 23 et 25, § § 1er et 4.

Article 20 1. Il découle du rapport au Roi que la mention finale "insuffisant" ne peut être attribuée que sur décision conjointe de l'évaluateur et de son chef fonctionnel.Cette règle doit être exprimée plus clairement dans l'article 20, alinéa 3, qui se limite actuellement à indiquer que le rapport d'évaluation qui contient la mention "insuffisant" est "signé" par l'évaluateur et son chef fonctionnnel.

Eu égard au pouvoir de codécision du chef fonctionnel de l'évaluateur, la question se pose de savoir, en outre, s'il ne faut pas prévoir la possibilité pour le fonctionnaire concerné de faire connaître, également vis-à-vis de ce chef fonctionnel, son point de vue concernant l'attribution de la mention "insuffisant". 2. En ce qui concerne le dernier membre de phrase de l'article 20, alinéa 3, l'on voudra bien se reporter à l'observation relative à l'article 7. Article 21 1. A l'article 21, § 1er (qui doit devenir l'article 21, alinéa 1er), il convient de remplacer, dans la version néerlandaise, le mot "reaffecteren" par le mot "overplaatsen".2. A l'article 21, § 2, (qui devient l'article 21, alinéa 2) on écrira, pour se conformer à la terminologie employée à l'article 4, "de la période d'évaluation" au lieu de "du cycle d'évaluation".3. Dans un souci de concordance avec la terminologie utilisée à l'article 24 de l'ARPG, il convient de remplacer, à l'article 21, § 3, (qui devient l'article 21, alinéa 3), du texte néerlandais, le mot "afdanking" par le mot "ontslag". Cette observation s'applique chaque fois que le mot "afdanking" apparaît dans la suite du projet.

Article 25 1. Compte tenu du fait que la décision visée à l'article 25, § 4, du président du comité de direction est une décision individuelle soumise à l'application de la loi du 29 juillet 1991Documents pertinents retrouvés type loi prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 source service public federal interieur Loi relative à la motivation formelle des actes administratifs. - Traduction allemande fermer relative à la motivation formelle des actes administratifs, il n'est pas recommandé de faire état, dans cette disposition, d'une obligation de motiver pour le cas où cette décision s'écarterait de l'avis de la chambre de recours.En effet, pareille disposition donne à penser, d'une part, que si cette obligation ne figurait pas dans le projet, les décisions en question ne devraient pas être motivées de manière formelle et, d'autre part, que les décisions individuelles pour lequelles le projet ne prévoit pas d'obligation de motiver ne devraient pas être motivées de manière formelle, ce qui ne serait évidemment pas conciliable avec la loi du 29 juillet 1991Documents pertinents retrouvés type loi prom. 29/07/1991 pub. 18/12/2007 numac 2007001008 source service public federal interieur Loi relative à la motivation formelle des actes administratifs. - Traduction allemande fermer précitée.

A l'article 25, § 4, troisième phrase, il faut dès lors omettre les mots "motive toute décision non conforme à l'avis". 2. A l'article 25, § 5, alinéa 1er, deuxième phrase, il y a lieu de préciser que l'hypothèse qui y est visée concerne une deuxième absence pour laquelle il peut être invoqué une excuse valable.3. Dans le texte français de l'article 25, § 5, on écrira chaque occurrence "sauf cas de force majeure" au lieu de « sauf en cas de force majeure ». Article 26 On rédigera l'article 26 du texte néerlandais comme suit : « Tot het ontslag wegens beroepsongeschiktheid wordt besloten door de benoemende overheid ».

Article 27 Dans le texte néerlandais de l'article 27, alinéa 1er, on écrira "ontslagen ambtenaar" au lieu de "afgedankte ambtenaar".

Article 29 1. Dans la phrase introductive de l'article 29, alinéa 1er, il convient de remplacer le mot "agents" par les mots "membres du personnel".2. Aux 1° à 4° de l'article 29, alinéa 1er, il faut se référer chaque fois aux modifications apportées aux dispositions qui y sont mentionnées.3. Les auteurs du projet devront vérifier si l'arrêté en projet ne requiert pas d'abroger ou de remanier d'autres dispositions encore que celles mentionnées à l'article 29, alinéa 1er. C'est ainsi qu'un certain nombre de dispositions se réfèrent toujours à la mention « bon » ou « très bon » ( articles 12, § 3, 75, § § 3, 4 et 5, de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat) ou font état de « l'évaluation la plus positive » (articles 23, alinéa 2, 31, 2°, et 32, § 1er, alinéa 4, 1° 33, § § 3 et 4, de l'arrêté royal du 7 août 1939 organisant l'évaluation et la carrière des agents de l'Etat (2) ou de « l'évaluation la meilleure » (article 33, § § 1er et 2, de cet arrêté).

De même, le titre II de la partie X de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 et l'article 97 de l'arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordés aux membres du personnel des administrations de l'Etat doivent être remaniés au regard des dispositions en projet. 4. Dans le texte français de l'article 29, alinéa 2, il faut remplacer le mot « ledit » par le mot « cet ». Dans le texte néerlandais de l'article 29, alinéa 2, il faut remplacer le mot « die » par le mot « aangevat » et le mot « voornoemde » par le mot « dat ».

Article 30 1. L'entrée en vigueur d'un arrêté royal ne peut être laissée à l'appréciation des divers comités de direction, mais doit être déterminée par le Roi même. Il faut dès lors adapter l'article 30. 2. Le délégué du Gouvernement a déclaré à l'auditeur rapporteur qu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté dont le projet est à l'examen, une toute nouvelle période d'évaluation prend cours. L'article 30 devrait l'indiquer de manière explicite.

Observations finales 1. Le rapport au Roi comporte un certain nombre de passages explicitant des règles qui n'ont pas trouvé de répercusion dans le projet.Il s'agit notamment du rôle du service public fédéral "Personnel et Organisation" dans le cycle d'évaluation, de l'entretien de fonction lorsque la fonction subit des modifications fondammentales, de la faculté d'organiser des entretiens de planning en équipe et de la façon de procéder lorsque les compétences sont insuffisantes ou que les compétences sont mieux mises en valeur dans une autre fonction.

Il faut soit supprimer ces passages, soit ajouter au projet des dispositions réglant les points qui viennent d'être évoqués. 2. Dans le texte français, on écrira « Titre premier » au lieu de « Titre Ier » et chaque occurrence « Chapitre Ier » au lieu de « Chapitre Ier ». La chambre était composée de : Messieurs M. VAN DAMME, Président de chambre J. BAERT, J. SMETS, Conseillers d'Etat G. SCHRANS, A. SPRUYT, Assesseurs de la section de législation Mme A.BECKERS, Greffier La concordance entre la version néerlandaise et la version française a été vérifiée sous le contrôle de M. J. SMETS. Le rapport a été présenté par M. B. WEEKERS, auditeur adjoint. La note du Bureau de coordination a été rédigée et exposée par M. J. DRIJKONINGEN, premier référendaire.

Le Greffier, A. BECKERS Le Président, M. VAN DAMME _______ Notes (1) C.E., n° 47.689, 31 mai 1994, Leclercq. (2) Eu égard à l'abrogation du titre premier de cet arrêté, il faut supprimer les mots "l'évaluation et" dans l'intitulé de celui-ci. 2 AOUT 2002. - Arrêté royal instituant un cycle d'évaluation dans les services publics fédéraux ALBERT II, Roi des Belges, A tous, présents et à venir, Salut.

Vu les articles 37 et 107, alinéa 2, de la Constitution;

Vu la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique, notamment l'article 4, § 2, 1°, remplacé par la loi du 20 mai 1997Documents pertinents retrouvés type loi prom. 20/05/1997 pub. 08/07/1997 numac 1997002051 source ministere de la fonction publique Loi portant diverses mesures en matière de fonction publique fermer;

Vu l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat, notamment les articles 56 et 58 à 61, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 31 mars 1995, l'article 57, remplacé par l'arrêté royal du 17 septembre 2000, et l'article 62, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 6 février 1997 et l'article 114, modifié par les arrêtés royaux des 21 novembre 1991 et 26 septembre 1994;

Vu l'arrêté royal du 7 août 1939 organisant l'évaluation et la carrière des agents de l'Etat, notamment le Titre 1er et les annexes Ire à IV, modifié en dernier lieu par les arrêtés royaux du 15 mars 1993, du 6 février 1997 et du 17 septembre 2000;

Vu l'arrêté royal du 29 juin 1973 portant statut pécuniaire du personnel des ministères, notamment l'article 29bis , remplacé par l'arrêté royal du 6 février 1997 et l'article 30, modifié par les arrêtés royaux des 31 mars 1995 et 6 février 1997;

Vu l'arrêté royal du 26 avril 1999 réglant le licenciement pour inaptitude professionnelle des agents de l'Etat;

Vu l'arrêté royal du 7 novembre 2000 portant création et composition des organes communs à chaque service public fédéral;

Vu l'arrêté royal du 29 octobre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux;

Considérant que l'introduction du cycle d'évaluation s'avère nécessaire afin de soutenir l'autorité fédérale dans ses processus de changement et d'amélioration, tels que fixés dans la décision du 28 avril 2000 du Conseil des Ministres relative à la note Copernic;

Considérant que ce cycle d'évaluation doit contribuer à l'amélioration du fonctionnement des services publics fédéraux ainsi qu'au développement de chaque membre du personnel;

Vu l'avis de l'Inspecteur des Finances, donné le 16 novembre 2000;

Vu le protocole n° 408 du 6 mars 2002 du Comité des services publics fédéraux, communautaires et régionaux;

Vu la délibération du Conseil des Ministres, sur la demande d'avis à donner par le Conseil d'Etat dans un délai ne dépassant pas un mois;

Vu l'avis 33.278/1 du Conseil d'Etat, donné le 23 mai 2002 en application de l'article 84, alinéa 1er, 1°, des lois coordonnées sur le Conseil d'Etat;

Sur la proposition de Notre Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'Administration et de l'avis de Nos Ministres qui en ont délibéré en Conseil, Nous avons arrêté et arrêtons : TITRE Ier. - Champ d'application et définitions

Article 1er.Le présent arrêté est applicable aux membres du personnel des services publics fédéraux visés par l'arrêté royal du 7 novembre 2000 portant création et composition des organes communs à chaque service public fédéral, à l'exception : 1° des titulaires des fonctions de management;2° des membres du personnel de la Sûreté de l'Etat;3° des membres du personnel du Service public fédéral Affaires étrangères, Commerce extérieur et Coopération au Développement qui appartiennent : a) à la carrière des attachés de la coopération internationale;b) à la carrière du service extérieur;c) à la carrière de chancellerie. Sans préjudice des dispositions de l'arrêté royal du 29 octobre 2001 relatif à la désignation et à l'exercice des fonctions de management dans les services publics fédéraux, le Titre II du présent arrêté est applicable aux titulaires des fonctions de management.

Art. 2.§ 1er. Pour l'application du présent arrêté, l'on entend par : 1° cycle d'évaluation : un processus qui aide l'évaluateur dans ses responsabilités de dirigeant et qui vise à stimuler la communication entre l'évalué et l'évaluateur, à promouvoir le développement des compétences du membre du personnel et à atteindre les objectifs du service public fédéral;2° description de fonction : la description, entre autres, de l'objectif de la fonction, les résultats qui y sont liés, les exigences de la fonction et le contexte de fonction dans lequel fonctionne le membre du personnel;3° description de fonction générique : la description de fonction applicable à un ensemble de membres du personnel exerçant la même fonction;4° description de fonction spécifique : la description de fonction applicable à un membre du personnel;5° évaluateur : le chef fonctionnel qui a la direction et/ou le contrôle journalier du fonctionnement de l'évalué et qui assure la communication informelle et formelle dans le cadre du cycle d'évaluation;6° évaluation : l'appréciation descriptive du fonctionnement, des compétences et des attitudes du membre du personnel;7° objectifs de l'organisation : les objectifs et plans formulés aux différents niveaux de management et au sein des différents organes politiques et organes de gestion d'un service public fédéral;8° membre du personnel : l'agent nommé à titre définitif et la personne engagée dans le cadre d'un contrat de travail. § 2. Par dérogation au § 1er, 5°, le chef de la Cellule stratégique est évalué par le ministre et le président du Comité de direction. Le président du comité de direction prend les diverses mesures dans le cadre du cycle d'évaluation.

TITRE II. - Le cycle d'évaluation CHAPITRE Ier. - Dispositions générales

Art. 3.Le cycle d'évaluation est obligatoire pour tout membre du personnel qui est effectivement en service.

Art. 4.La période d'évaluation est d'un ou de deux ans.

Le comité de direction détermine pour chaque catégorie de membres du personnel si la période d'évaluation est d'un ou de deux ans.

Art. 5.Le Comité de Direction du service public fédéral fixe les modalités pratiques de l'organisation du cycle d'évaluation pour le service public fédéral concerné et pour les services publics de programmation qui y sont liés. CHAPITRE II. - Les rôles de l'évaluateur et de l'évalué

Art. 6.Sans préjudice de l'article 2, § 2, le cycle d'évaluation du membre du personnel est géré par un évaluateur.

L'évaluateur du titulaire d'une fonction de management est le titulaire de la fonction de management directement supérieure.

Sans préjudice de l'article 2, § 2, l'évaluateur pour les membres du personnel qui ne sont pas titulaires d'une fonction de management, est soit le titulaire de la fonction de management la plus proche des évalués soit un autre membre du personnel désigné par celui-ci et chef fonctionnel des évalués.

Chaque évaluateur, à l'exception du ministre, doit suivre la formation liée au processus d'évaluation. Le Service public fédéral Personnel et Organisation détermine le contenu de cette formation.

Art. 7.Sans préjudice de l'article 20, alinéa 3 et l'article 2, § 2 l'évaluateur assume la responsabilité finale de l'évaluation et gère le dossier d'évaluation.

L'évalué peut faire ajouter des documents dans son dossier d'évaluation.

Lorsqu'un document, à l'exception de celui mentionné à l'alinéa 2, est repris dans le dossier d'évaluation, l'évaluateur en fournit une copie à l'évalué. L'évalué signe pour réception ce document et peut y ajouter des remarques.

Art. 8.En préparation à l'entretien d'évaluation, l'évaluateur peut recueillir toutes les informations qui peuvent apporter des éléments utiles à l'évaluation.

Art. 9.L'évaluateur est évalué entre autres sur ses aptitudes à diriger, parmi lesquelles figure la qualité des évaluations qu'il a réalisées. CHAPITRE III. - Le déroulement du cycle d'évaluation Section 1re. - Description de fonction et objectifs

Art. 10.Lors de la nomination à titre définitif ou de l'engagement et lors de la prise d'une nouvelle fonction, l'évaluateur invite l'évalué à un entretien de fonction au cours duquel est fixée la description de fonction afférente à la fonction à exercer.

Art. 11.Pour les membres du personnel qui ne sont pas titulaires d'une fonction de management, l'évaluateur détermine au moment de l'entretien de planning, sur base du contenu de la fonction de l'évalué, s'il est opportun de formuler des objectifs de prestation.

Ces objectifs cadrent avec les objectifs d'organisation du service public fédéral.

Le cas échéant, l'évalué et l'évaluateur discutent, au début de chaque période d'évaluation, des objectifs de prestation et/ou des objectifs de développement personnel pour la période d'évaluation à venir et déterminent ces objectifs.

Les titulaires d'une fonction de management ont pour objectifs de prestation les objectifs d'organisation dont ils doivent assumer la responsabilité dans le cadre de leur mission de management et qui correspondent à la période d'évaluation. Section 2. - Accompagnement et communication

Art. 12.Chaque fois que c'est nécessaire, un entretien de fonctionnement entre l'évalué et l'évaluateur aura lieu au cours de la période d'évaluation.

Durant l'entretien de fonctionnement peuvent être exposés : 1° des solutions aux problèmes qui concernent le fonctionnement de l'évalué;2° des solutions aux problèmes qui entravent la réalisation des objectifs convenus;ceux-ci peuvent concerner aussi bien l'organisation et le fonctionnement du service, l'accompagnement par le chef que des facteurs externes; 3° le développement du membre du personnel au sein de sa fonction actuelle;4° les perspectives et aspirations de carrière du membre du personnel et le développement de compétences qui sont souhaitables à cette fin. A l'occasion de cet entretien, des objectifs axés sur le développement peuvent être formulés et des adaptations peuvent être apportées aux objectifs de prestation convenus. Section 3. - Evaluation

Art. 13.L'évaluation se réalise sur base des critères suivants : 1° la description de fonction;2° les éléments complémentaires issus de l'entretien de planning;3° le cas échéant, les objectifs de prestation et de développement personnel.

Art. 14.En préparation à l'entretien d'évaluation, l'évalué fait une auto-évaluation.

Chaque évaluateur apprécie, lors de son auto-évaluation, ses capacités de gestion parmi lesquelles figurent sa manière d'évaluer et la qualité des évaluations qu'il a réalisées.

L'auto-évaluation écrite reste la propriété de l'évalué. L'évalué peut la faire ajouter dans son dossier d'évaluation.

Art. 15.A la fin de la période d'évaluation, l'évaluateur invite l'évalué à un entretien d'évaluation au cours duquel est établi un bilan du fonctionnement de l'évalué et de la mesure dans laquelle les objectifs fixés ont été atteints.

Art. 16.Après l'entretien d'évaluation, l'évaluateur finalise le rapport d'évaluation descriptive qui traite entre autres du fonctionnement de l'évalué au cours de la période d'évaluation écoulée, de la mesure dans laquelle les objectifs fixés ont été atteints et de la contribution personnelle du membre du personnel à celle-ci.

Le rapport d'évaluation descriptive est transmis par l'évaluateur à l'évalué dans les quinze jours civils de l'entretien d'évaluation.

Dans les quinze jours civils à dater de la réception, l'évalué y ajoute ses remarques éventuelles et remet le rapport à l'évaluateur. CHAPITRE IV. - Le dossier d'évaluation

Art. 17.Le dossier d'évaluation individuel comporte : 1° une fiche d'identification avec données d'identité, grade et désignation;2° la description de fonction générique ou, le cas échéant, spécifique, et les éléments de l'entretien de planning pour autant qu'ils y ajoutent quelque chose;3° le cas échéant, les objectifs de prestation convenus;4° les rapports éventuels des entretiens de fonctionnement et/ou les arrangements pris pendant ces entretiens;5° les documents dont l'évalué a demandé l'insertion;6° les rapports d'évaluation descriptive.

Art. 18.Le dossier d'évaluation individuel de l'évalué est à la disposition du membre du personnel lui-même, de l'évaluateur, du membre du personnel qui a la direction et/ou le contrôle journalier sur le fonctionnement de l'évaluateur et du service d'encadrement Personnel & Organisation du service public fédéral concerné.

TITRE III. - Rapport d'évaluation avec mention finale » insuffisant » CHAPITRE Ier. - Attribution de la mention finale « insuffisant »

Art. 19.Le rapport d'évaluation descriptive ne comporte pas de mention finale, sauf dans le cas où l'évaluateur estime que l'évalué mérite la mention « insuffisant ».

Art. 20.Un rapport d'évaluation ne peut contenir une mention finale "insuffisant" qu'en raison d'un fonctionnement de l'évalué manifestement inférieur au niveau attendu.

La mention finale "insuffisant" est étayée dans le rapport d'évaluation descriptive relatif à la période d'évaluation écoulée.

Excepté le cas prévu à l'article 2, § 2, un rapport d'évaluation descriptive qui se conclut par une mention "insuffisant" est signé par l'évaluateur et son chef fonctionnel. CHAPITRE II. - Conséquences pour la carrière professionnelle des agents nommés à titre définitif Section Ire. - Dispositions générales

Art. 21.La première mention « insuffisant », consiste pour l'agent nommé à titre définitif en un avertissement et une invitation à mieux fonctionner. L'évaluateur et son chef fonctionnel peuvent proposer au responsable du service d'encadrement Personnel et Organisation du service public fédéral concerné de réaffecter l'évalué; celui-ci en est avisé.

Le comité de direction détermine la durée de la période d'évaluation qui suit l'attribution de la mention « insuffisant »; cette durée est de six mois au moins.

Si dans les trois ans qui suivent l'attribution de la première mention « insuffisant », une seconde mention « insuffisant » est donnée, une proposition de licenciement est faite à l'autorité qui a le pouvoir de nomination. Section 2. - Procédure en cas de première mention « insuffisant »

Art. 22.§ 1er. L'agent peut introduire, par un envoi recommandé, un recours auprès de la chambre de recours instituée auprès de son service public fédéral, dans les quinze jours civils qui suivent la notification, par un envoi recommandé, de la première mention « insuffisant ».

Le recours est suspensif. § 2. Les articles 24 et 25 sont applicables au recours visé au § 1er. Section 3. - Procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle

Art. 23.L'agent peut, par un envoi recommandé, introduire un recours contre la seconde mention "insuffisant" auprès de la chambre de recours instituée auprès de son service public fédéral, dans les quinze jours civils qui suivent la notification, par un envoi recommandé, de la seconde mention " insuffisant".

Le recours est suspensif.

Art. 24.§ 1er. La chambre de recours visée aux articles 22 et 23 comprend autant de sections qu'il y a de rôles ou de régimes linguistiques parmi les agents susceptibles de demander à être entendus par elle. § 2. La chambre de recours se compose : 1° d'un président, titulaire d'une fonction de management -1 ou -2 d'un autre service public fédéral, désigné par le président du comité de direction;2° par section, d'assesseurs choisis parmi les agents nommés à titre définitif;3° par section, d'un greffier-rapporteur désigné par le président du comité de direction;4° de suppléants. § 3. Les assesseurs sont désignés pour moitié par le président du comité de direction; pour l'autre moitié, ils sont désignés à raison d'un assesseur par organisation syndicale représentative qui satisfait aux conditions de l'article 7 ou de l'article 8, § 1er, de la loi du 19 décembre 1974Documents pertinents retrouvés type loi prom. 19/12/1974 pub. 05/10/2012 numac 2012000586 source service public federal interieur Loi organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités. - Coordination officieuse en langue allemande fermer organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités. § 4. Le greffier-rapporteur n'a pas voix délibérative. § 5. Les suppléants sont désignés de la même façon que les effectifs. § 6. Les assesseurs effectifs et suppléants qui siègent pour l'examen d'une affaire doivent appartenir à un niveau égal ou supérieur à celui du requérant.

Art. 25.§ 1er. L'agent introduit son recours auprès du greffier-rapporteur qui, dans les cinq jours civils, transmet le dossier complet de l'affaire aux membres de la chambre de recours. § 2. Le greffier-rapporteur notifie au requérant, par envoi recommandé, la liste des assesseurs effectifs et suppléants convoqués pour l'examen de l'affaire qui le concerne. § 3. L'agent doit comparaître en personne. Il peut se faire assister par une personne de son choix. Le défenseur ne peut faire partie, à aucun titre, de la chambre de recours. § 4. La chambre de recours examine le dossier dans les quinze jours civils de sa saisine. Au plus tard dans les quinze jours de calendrier qui suivent l'examen, elle fait connaître son avis motivé au président du comité de direction ainsi que par envoi recommandé, au requérant.

Le président du comité de direction décide dans les quinze jours civils qui suivent la réception de l'avis de la chambre de recours et communique sans délai sa décision à l'agent, par envoi recommandé, et à la chambre de recours. § 5. Si, bien que régulièrement convoqué, l'agent s'abstient, sans excuse valable, de comparaître, le président considère la chambre comme dessaisie et transmet le dossier au président du comité de direction. Lors d'une deuxième absence, même si une excuse valable peut être invoquée, la chambre se prononce sur base des pièces du dossier, sauf cas de force majeure.

L'absence du défenseur ne constitue pas une cause de remise sauf cas de force majeure. § 6. Le vote a lieu au scrutin secret. Le résultat du vote est joint à l'avis.

Art. 26.Le licenciement pour inaptitude professionnelle est prononcé par l'autorité qui a le pouvoir de nomination.

Art. 27.Une indemnité de départ est accordée à l'agent licencié pour inaptitude professionnelle.

Cette indemnité est égale à douze fois la dernière rémunération mensuelle de l'agent si celui-ci compte au moins vingt années de service, à huit fois ou à six fois cette rémunération selon que l'agent compte dix ans de service ou moins de dix ans de service.

Pour l'application du présent article, il faut entendre par « rémunération », tout traitement, salaire ou indemnité tenant lieu de traitement ou de salaire, compte tenu des augmentations ou des diminutions dues aux fluctuations de l'indice des prix à la consommation. La rémunération à prendre en considération est celle qui est due pour des prestations complètes, en ce compris éventuellement l'allocation de foyer ou de résidence, compte tenu des augmentations ou des diminutions dues aux fluctuations de l'indice des prix à la consommation. CHAPITRE III. - Du licenciement des membres du personnel engagés par contrat de travail

Art. 28.Lorsque le rapport d'évaluation descriptive se conclut par une mention finale « insuffisant », il est mis fin au contrat de travail conclu avec le membre du personnel, dans le respect des dispositions impératives de la loi du 3 juillet 1978Documents pertinents retrouvés type loi prom. 03/07/1978 pub. 03/07/2008 numac 2008000527 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail Coordination officieuse en langue allemande type loi prom. 03/07/1978 pub. 12/03/2009 numac 2009000158 source service public federal interieur Loi relative aux contrats de travail fermer relative aux contrats de travail.

TITRE IV. - Dispositions transitoires et finales

Art. 29.Sont abrogés pour ce qui concerne les agents des services publics fédéraux visés par le présent arrêté : 1° les articles 56 à 62 de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des agents de l'Etat, remplacés par l'arrêté royal du 26 septembre 1994;2° le titre 1er de l'arrêté royal du 7 août 1939 organisant l'évaluation et la carrière des agents de l'Etat, remplacé par l'arrêté royal du 6 février 1997 et modifié par l'arrêté royal du 17 septembre 2000 et les annexes Ire à IV du même arrêté, remplacées par l'arrêté royal du 6 février 1997;3° les articles 29bis et 30 de l'arrêté royal du 29 juin 1973 portant statut pécuniaire du personnel des ministères, remplacés par l'arrêté royal du 6 février 1997;4° l'arrêté royal du 26 avril 1999 réglant le licenciement pour inaptitude professionnelle des agents de l'Etat, modifié par l'arrêté royal du 16 novembre 2001, à l'exception de l'article 23. Les procédures entamées sur la base de l'arrêté royal du 26 avril 1999 réglant le licenciement pour inaptitude professionnelle des agents de l'Etat restent régies par cet arrêté.

Art. 30.Le présent arrêté entre en vigueur, pour chaque service public fédéral, à une date fixée par Nous; cette date ne peut excéder dix-huit mois après l'entrée en service du président du comité de direction concerné.

Art. 31.Nos Ministres et Nos Secrétaires d'Etat sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté.

Donné à Punat, le 2 août 2002.

ALBERT Par le Roi : Le Ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration, L. VAN DEN BOSSCHE