19 JUILLET 2007. - Arrêté du Gouvernement flamand fixant les critères, les conditions et les modalités de l'octroi de subventions à l'appui et en exécution de la politique de participation proportionnelle au marché de l'emploi et de diversité

Le Gouvernement flamand, Vu le décret du 8 mai 2002 relatif à la participation proportionnelle au marché de l'emploi, notamment l'article 8, modifié par le décret du 9 mars 2007;

Vu le décret du 22 décembre 2006 contenant le budget général des dépenses de la Communauté flamande pour l'année budgétaire 2007;

Vu l'arrêté du Gouvernement flamand du 19 janvier 2001 relatif au contrôle budgétaire et à l'établissement du budget, modifié par l'arrêté du Gouvernement flamand du 23 juin 2006;

Considérant que les textes plates-formes communs conclus les 3 décembre 2002 et 2 décembre 2003 entre le Gouvernement flamand, les partenaires sociaux flamands et les communautés allochtones, respectivement les organisations d'usagers et l'organisation intermédiaire de personnes handicapées, fixent une feuille de route concrète pour la participation proportionnelle au marché de l'emploi et la diversité 2010;

Vu l'accord du Ministre flamand chargé du budget, donné le 19 juillet 2007;

Vu les lois sur le Conseil d'Etat, coordonnées le 12 janvier 1973, notamment l'article 3, § 1er, remplacé par la loi du 4 juillet 1989 et modifié par la loi du 4 août 1996;

Vu l'urgence;

Considérant qu'il y a lieu de fixer sans tarder les critères, les conditions et les modalités de l'octroi de subventions à l'appui et en exécution de la politique de participation proportionnelle au marché de l'emploi et de diversité. Cela s'impose pour que les demandeurs puissent soumettre à temps leur demande de subvention et que les demandes puissent être traitées, approuvées et engagées à temps. Tout retard signifie une perturbation des services déjà mis en place et une entrave aux développements de la politique de diversité;

Sur la proposition du Ministre flamand de l'Emploi, de l'Enseignement et de la Formation;

Après délibération, Arrête : CHAPITRE Ier. - Définitions

Article 1er.Pour l'application du présent arrêté, on entend par : 1° le Ministre : le Ministre flamand chargé de la politique de l'emploi, et le Ministre flamand chargé de la politique de la reconversion et du recyclage professionnels;2° l'administration : le Département de l'Emploi et de l'Economie sociale du Ministère flamand de l'Emploi et de l'Economie sociale;3° ERSV : partenariat régional agréé tel que visé au chapitre II du décret du 7 mai 2004 relatif au statut, au fonctionnement, aux tâches et aux compétences des partenariats régionaux agréés, des conseils socio-économiques de la région et des comités de concertation socio-économiques régionaux;4° SERR : le Conseil socio-économique de la Région, cité à l'article 12 du décret du 7 mai 2004 relatif au statut, au fonctionnement, aux tâches et aux compétences des partenariats régionaux agréés, des conseils socio-économiques de la région et des comités de concertation socio-économiques régionaux;5° RESOC : le Comité de Concertation socio-économique régional, cité à l'article 18 du décret du 7 mai 2004 relatif au statut, au fonctionnement, aux tâches et aux compétences des partenariats régionaux agréés, des conseils socio-économiques de la région et des comités de concertation socio-économiques régionaux;6° BNCTO : le Comité bruxellois néerlandophone pour l'Emploi et la Formation, 7° allochtone : personne appartenant à l'une des catégories suivantes : a) les personnes ayant une provenance socioculturelle d'un autre pays et séjournant légalement en Belgique, qui sont devenus belges ou non et qui remplissent en outre l'une des conditions suivantes : 1) ces personnes ou leurs parents sont venus à notre pays en tant que travailleurs étrangers ou dans le cadre d'un regroupement familial;2) ont obtenu le statut de demandeur d'asile déclaré recevable ou de réfugié;3) elles ont acquis le droit de séjour en Belgique par la régularisation;b) des personnes qui ne sont pas citoyens de l'Espace économique européen ou dont au moins un des parents ou deux des grand-parents ne sont pas citoyens de l'Union européenne;8° personnes handicapées du travail : les personnes dont les possibilités mentales, psychiques ou sensorielles sont diminuées, ce qui réduit ou menace pour une durée prolongée et dans une mesure importante leurs perspectives d'obtenir et de maintenir un emploi et de progresser dans cet emploi.9° travailleurs vieillissants : travailleurs tels que visés à l'article 2, 2° du décret du 8 mai 2002 relatif à la participation proportionnelle au marché de l'emploi, âgés de plus de cinquante ans;10° peu scolarisés : les personnes qui remplissent les conditions suivantes : a) être titulaire au plus d'un diplôme de l'enseignement secondaire supérieur;b) être seulement titulaire d'un certificat d'une formation des classes moyennes;c) être titulaire d'un diplôme étranger non agréé;11° groupes à potentiel moins visibles : cette catégorie comprend notamment des homosexuels, des lesbiennes et des bisexuels, dénommés ci-après holebis, des personnes VIH, des ex-détenus, des peu lettrés; 12° groupes à potentiel : membres de catégories de personnes dont le taux d'activité, c.-à-d. le pourcentage de personnes de la catégorie en question qui ont l'âge d'activité professionnelle et qui travaillent effectivement, est inférieur à la moyenne de l'ensemble de la population active flamande. 13° projets structurels : a) le projet « Jobkanaal » ayant comme exécutants VOKA, UNIZO, VCSPO, et ayant comme partenaire d'encadrement et de facilitation VKW;b) le projet « Diversiteitsconsulenten » (conseillers en diversité) dans les syndicats, ayant comme exécutants ABVV, ACLVB et ACV;c) le projet Work-up II, ayant comme executants le Forum des Minorités ethno-culturelles, et les federations d'associations allochtones FZO, AIF, FMDO, IC, TUB, ACLI, UTV en FMV;d) le projet 'Appui d'organisations de consommateurs sur le plan de la politique socio-économique' de l'asbl GRIP;14° mobilité verticale;l'accès et la transition ou la promotion au sein de l'entreprise, de l'organisme ou du pouvoir local; 15° mobilité horizontale : la possibilité d'être occupé au sein de chaque division de l'entreprise, de l'organisme ou du pouvoir local sur la base des qualifications requises, sans être confronté à quelque forme de discrimination directe ou indirecte que ce soit;16° plan : un plan de diversité, un plan de diversité 'cluster', un plan de diversité 'entrée', ou un plan de diversité 'croissance';17° le demandeur : la personne sollicitant le subventionnement d'un plan. Chapitre II. Dispositions communes relatives au plan de diversité, au plan de diversité 'cluster', au plan de diversité entrée', et au plan de diversité 'croissance'.

Art. 2.§ 1. Des subventions peuvent être octroyées pour l'exécution d'un plan, dans les limites des crédits budgétaires approuvés pour la mise en oeuvre de la politique d'impulsion flamande en matière de participation proportionnelle au marché de l'emploi et de diversité, telle que convenue entre le Gouvernement flamand et les partenaires sociaux, étant entendu que les dispositions du présent arrêté soient remplies. § 2. Des entreprises, organismes, organisations du travail des secteurs marchand et non marchand et des administrations locales peuvent solliciter le subventionnement d'un plan.

Lors de l'octroi de subventions, on cherche à obtenir une répartition équilibrée entre les demandeurs des secteurs marchand et non marchand.

L'accent est mis sur le secteur marchand, sans compromettre les engagements sur le plan de la diversité fixés dans les accords de secteur conclus. 10 % au maximum des plans à subventionner sont ouverts aux pouvoirs locaux. L'administration communale et le CPAS de la même commune ne peuvent pas être admissibles tous les deux à la même variante de plan de diversité.

Au moins cent des plans à subventionner sont axés principalement sur la diversité d'âge, prêtant une attention particulière à l'entrée, la réinsertion ou la rétention de travailleurs vieillissants. 10 % au maximum des plans de diversité et de diversité 'cluster' et 5 % des plans de diversité 'entrée' et 'croissance' à subventionner prévoient le recours à des instruments et méthodiques novateurs, aux fins de développer une gestion du personnel et de l'organisation plus sensible à la dimension de genre.

Au moins 5 % des plans à subventionner prévoient des actions spécifiques pour les pauvres et les ex-détenus.

Au moins dix des plans à subventionner prévoient des actions spécifiques pour d'autres groupes à potentiel moins visibles.

Art. 3.Chaque plan comprend une ou plusieurs des mesures et actions suivantes : 1° examiner et optimiser la politique de sélection et de recrutement;2° examiner et optimiser la politique d'accueil;3° organiser le coaching et l'accompagnement interne de nouveaux collaborateurs de groupes à potentiel;4° organiser ou faire organiser des formations, stages ou cours de langue néerlandaise sur le lieu de travail;5° (faire) organiser des entraînements ou formations en matière de communication interculturelle, de la gestion des différences, de la lutte contre le racisme quotidien au travail;6° organiser ou faire organiser des formations axées sur la mobilité horizontale ou verticale ou sur la rétention des membres de groupes à potentiel au sein de l'organisation;7° des actions sur le plan de la gestion des compétences;8° des actions sur le plan de l'apprentissage tout au long de la vie, des services carrière et du développement de la carrière;9° des actions sur le plan d'une gestion du personnel liée à l'âge;10° adapter des formations techniques aux besoins spécifiques d'un ou plusieurs groupes à potentiel;11° relever les compétences de base en matière d'alphabétisation multimédiale et numérique;12° prévoir des adaptations raisonnables pour les groupes à potentiel;13° mettre en place de nouveaux canaux de recrutement assortis de mesures de recrutement actives en faveur des membres de groupes à potentiel;14° prévoir des places de stage et d'expérience professionnelle additionnelles sous accompagnement pour les groupes à potentiel;15° servir d'entreprise pilote dans une région ou un secteur;16° prévenir ou remédier les harcèlements au travail;17° des actions spécifiques, axées sur des catégories particulièrement vulnérables des groupes à potentiel, notamment les pauvres et les ex-détenus;18° des actions spécifiques, axées sur des groupes moins visibles au sein des groupes à potentiel, notamment les holebis ou les personnes atteintes de VIH;19° en cohérence avec au moins une des actions visées aux points 1° à 18° inclus, prévoir une structure de projet pour l'élargissement de l'assise et le pilotage de la politique de diversité et de participation proportionnelle au marché de l'emploi;20° en cohérence avec au moins une des actions visées aux points 1° à 18° inclus et avec l' action visée au point 19°, développer l'interculturalisation ou la diversification des services ou du fichier-clients de l'organisation.

Art. 4.Chaque plan prête attention à une combinaison des trois point suivants : 1° l'indication d'objectifs chiffrés concernant l'entrée, la transition, la rétention ou la formation de groupes à potentiel, et en vue « d'ouvrir des portes »;2° l'appréciation de différences changeantes, en vue « d'ouvrir des yeux »;3° l'ancrage des résultats du plan de diversité, en vue « d'ouvrir des pratiques ».

Art. 5.Chaque plan contient des objectifs concrets sur le nombre de personnes des groupes à potentiel concernant l'entrée, la transition et la formation. Les groupes cibles prioritaires de chaque plan sont des allochtones, des travailleurs vieillissants et des personnes handicapées du travail. Dès lors, sans préjudice de l'article 2, § 2, alinéas quatre et cinq, chaque plan porte une attention spécifique à l'un ou plusieurs de ces groupes cibles. En outre, des actions peuvent toujours être mises sur pied pour d'autres groupes à potentiel tels que les peu scolarisés, les ex-détenus et les pauvres, ainsi que des actions pour l'égalité des chances des hommes et des femmes.

Art. 6.§ 1. Dans les organisations à plus de cinquante travailleurs, chaque plan est accompagné par un groupe de travail interne composé d'au moins un représentant : 1° de la direction ou du management;2° des dirigeants directs;3° des délégués des travailleurs. § 2. Dans les organisations ayant un conseil d'entreprise, le groupe de travail interne est un groupe de travail du conseil d'entreprise, ou le conseil d'entreprise reprend la mission du groupe de travail. § 3. Le groupe de travail démarre au cours du premier mois de la durée du plan. Tout rapport à l'administration dans le cadre de la réglementation relative aux plans de diversité sera discuté au préalable au sein du groupe de travail interne.

Art. 7.§ 1. Pour être admissible aux subventions, le demandeur visé à l'article 2, § 2 est tenu : 1° s'engager à continuer la politique de diversité et de participation proportionnelle au marché de l'emploi à l'issue de la période de subvention, en indiquant les effets structurels que le plan en question envisage et comment ils seront réalisés;2° soumettre un plan conseillé par le SERR ou le BNCTO de la région en question;3° prévoir un cofinancement;4° n'avoir pas encore obtenu de subventions pour un plan d'action positive en faveur d'allochtones, pour un plan d'action " Participation proportionnelle et diversité ", pour un plan de diversité, pour un projet TRIVISI ou pour un " Zilverpasplan ". § 2. Le demandeur adresse une demande au SERR de la région en question ou, au cas où le demandeur a son siège à Bruxelles, au BNCTO ou à l'administration, qui en ce cas transmet la demande au SERR compétent ou au BNCTO. Il utilise à cet effet un formulaire disponible auprès de l'administration. Le SERR ou le BNCTO vérifie la demande et transmet son avis à l'administration dans les trente jours de la réception de la demande. L'administration vérifie également la demande dans les trente jours de la réception. Le Ministre décide de l'octroi de la subvention. § 3. Les demandeurs qui relèvent de SERR différents ou du BNCTO ou les demandeurs d'un plan de diversité cluster' tel que visé à l'article 10, § 2, dont les participants relèvent de SERR différents, adressent leur demande à l'administration, qui formule un avis. L'administration soumet le dossier à l'avis du BNCTO ou du SERR de la région où est établi le siège du demandeur ou du demandeur-promoteur du plan de diversité cluster. Cet avis est transmis à l'administration dans les trene jours de la réception de la demande. Le Ministre décide de l'octroi de la subvention. § 4. Lorsqu'il s'agit de plans d'une durée supérieure à douze mois, le demandeur transmet un rapport intérimaire succinct à l'administration, avec copie au SERR compétent ou au BNCTO, ce au plus tard un mois de l'expiration de la moitié de la durée, sur : 1° l'exécution du plan;2° l'état d'avancement;3° les difficultés;4° la manière dont les représentants du personnel sont associés au développement et à l'exécution du plan en question. Le demandeur utilise à cet effet un formulaire disponible auprès de l'administration. § 5. La subvention est allouée sur la base d'un rapport final, d'un rapport financier et d'un avis du SERR compétent. Le rapport final indique quel est l'impact sur l'organisation du plan de diversité achevé, quels sont les effets structurels envisagés et comment ceux-ci seront réalisés.

Les documents mentionnés à l'alinéa premier sont transmis à l'administration au plus tard deux mois après l'expiration de la période de subvention. Le demandeur utilise à cet effet un formulaire disponible auprès de l'administration. § 6. Les frais salariaux et les moyens de fonctionnement affectés à l'exécution du plan d'action sont pris en compte pour le financement.

Seuls les frais découlant de la préparation et de l'exécution des actions spécifiques prévues par le plan de diversité et exposés au cours de la période de subvention sont admissibles aux subventions.

Les activités suivantes ne sont pas admissibles aux subventions : 1° l'insertion de membres de groupes à potentiel dans le processus de production.La subvention ne peut être affectée comme prime d'insertion; 2° l'acquisition de biens d'investissement généraux;3° les formations techniques régulières que tout membres du personnel est tenu de suivre en vue de l'exercice adéquat d'une certaine fonction. § 7. Tous les frais doivent être justifiés. La subvention n'est en aucun cas cumulable avec d'autres subventions pour les mêmes frais salariaux et moyens de fonctionnement. Il faut en outre indiquer de quelle manière les travailleurs sont informés et associés, par les canaux de concertation appropriés, à l'élaboration et la mise en oeuvre du plan de diversité. CHAPITRE III. - Dispositions complémentaires pour le plan de diversité

Art. 8.§ 1. Un plan de diversité est l'ensemble de mesures et d'actions dans le cadre de la gestion du personnel et de l'organisation d'une entreprise ou organisation, dont les mesures et actions visées à l'article 3, en vue de stimuler l'entrée, la transition, la rétention ou la formation de groupes à potentiel par une approche planifiée et intégrée. Un plan de diversité a pour objectif notamment de réaliser la participation proportionnelle et à part entière de groupes à potentiel dans toutes les divisions et fonctions de l'organisation, sans toutefois rabaisser les exigences technico-instrumentales des fonctions. Cet objectif est poursuivi par l'élimination planifiée de seuils discriminatoires directs et indirects ou la mise en place de dispositifs visant à accroître la mobilité horizontale et verticale des groupes à potentiel sur le marché de l'emploi à l'échelle interne et externe de l'entreprise et à diminuer leurs risques de sorties anticipées. § 2. Le plan de diversité, d'une durée d'au moins douze mois et au plus vingt-quatre mois, contient une approche à quatre axes. 1° la définition du problème à l'aide d'une liste de contrôle non limitative;2° la recherche des causes du problème;3° l'élaboration d'une stratégie de solutions;4° l'exécution, l'évaluation et l'ancrage de l'approche adoptée. § 3. Le plan de diversité indique comment les actions représentent un renforcement d'un ou plusieurs éléments de la gestion du personnel : 1° la prise en compte de compétences acquises antérieurement et la gestion des compétences;2° apprentissage tout au long de la vie et politique de formation;3° services carrière et développement de carrière;4° gestion du personnel liée à l'âge;5° la qualité du travail, en prêtant attention notamment en une meilleure harmonisation du travail, de la famille et des loisirs;6° la prévention du chômage de travailleurs vieillissants en cas de restructuration. § 4. Chaque plan de diversité prévoit un audit de diversité, en vue de la continuation de la gestion de la diversité à l'issue de la période de subventions.

Art. 9.En cas d'octroi d'une subvention, le demandeur a droit à une intervention à concurrence des 2/3 dans les frais exposés et acceptés après contrôle dans le cadre du plan en question, ce à concurrence de 10.000 euros au maximum. S'il apparaît que les fonds disponibles annuellement pour le subventionnement des plans de diversité sont dépassés, l'administration examine la situation des autres plans et projets. Lorsqu'il apparaît de l'état d'avancement des autres actions que le montant total disponible risque d'être dépassé, l'administration établit ordre de préséance motivé des 15 dernières demandes introduites pour le subventionnement d'un plan de diversité.

Le Ministre décide quels plans seront encore approuvés. CHAPITRE IV. - Dispositions complémentaires pour le plan de diversité 'cluster'

Art. 10.§ 1. Un plan de diversité 'cluster' consiste en un groupement de différents plans de diversité ayant un contenu analogue et un demandeur-promoteur central. Le plan de diversité 'cluster' répond aux conditions visées à l'article 8. § 2. Outre les demandeurs visés à l'article 2, § 2, un fonds sectoriel, un ERSV au nom d'un RESOC ou un SERR, ou l'auteur d'un projet structurel peuvent introduire une demande.

Outre le demandeur-promoteur, les instances suivantes peuvent participer au plan de diversité 'cluster' et être admissibles à une subvention telle que visée à l'article 11 : 1° des entreprises, organismes ou administrations locales provenant du même secteur ou de la même région;2° au moins quatre unités distinctes d'une entreprise ou d'un groupe. § 3. Chaque plan de diversité cluster' est accompagné par un groupe de travail tel que visé à l'article 6, composé d'au moins un représentant de chaque participant au cluster. Les organisations participantes ayant un conseil d'entreprise associent ceux-ci à à l'élaboration, au suivi de l'étant d'avancement et à l'exécution du plan de diversité cluster. § 4. Au moins un représentant de chaque organisation participant au cluster participe à l'audit de diversité visé à l'article 8, § 4.

Art. 11.§ 1. En cas d'octroi d'une subvention, le demandeur-promoteur a droit à une intervention à concurrence des 2/3 dans les frais exposés et acceptés après contrôle par chaque participant tel que visé à l'article 10, § 2, deuxième alinéa, pour l'exécution des actions du plan de diversité cluster', ce à concurrence de 3.000 euros au maximum par participant. Le demandeur-promoteur est chargé de la répartition de la subvention entre les participants au cluster, sur la base des frais exposés.

Sans préjudice de l'article 7, § 5, le rapport final explique comment les connaissances l'expérience acquises seront divulguées et diffusées. § 2. S'il apparaît que les fonds disponibles annuellement pour le subventionnement des plans de diversité 'cluster' sont dépassés, l'administration examine la situation des autres plans et projets.

Lorsqu'il apparaît de l'état d'avancement des autres actions que le montant total disponible risque d'être dépassé, l'administration établit ordre de préséance motivé des trois dernières demandes introduites pour le subventionnement d'un plan de diversité 'cluster'.

Le Ministre décide quels plans seront encore approuvés. CHAPITRE V. - Dispositions complémentaires pour le plan de diversité 'entrée'

Art. 12.Un plan de diversité 'entrée' consiste en une ou plusieurs mesures et actions mentionnées à l'article 3, qu'une organisation entend mettre en oeuvre pour instaurer une gestion du personnel et de l'organisation qui apprécie les différences et veut offrir des chances à des personnes des groupes à potentiel, en prenant un engagement bien défini pour une suite aux actions d'entrée.

Un plan de diversité 'entrée' a une durée d'au moins six mois et au plus douze mois.

Art. 13.En cas d'octroi d'une subvention, le demandeur a droit à une intervention à concurrence de la moitié des les frais exposés et acceptés après contrôle dans le cadre du plan de diversité 'entrée', ce à concurrence de 2.500 euros au maximum.

S'il apparaît que les fonds disponibles annuellement pour le subventionnement des plans de diversité 'entrée' sont dépassés, l'administration examine la situation des autres plans et projets.

Lorsqu'il apparaît de l'état d'avancement des autres actions que le montant total disponible risque d'être dépassé, l'administration établit un ordre de préséance motivé des dix dernières demandes introduites pour le subventionnement d'un plan de diversité 'entrée'.

Le Ministre décide quels plans seront encore approuvés. CHAPITRE VI. - Dispositions complémentaires pour le plan de diversité croissance'

Art. 14.Un plan de diversité 'croissance' se compose d'une ou plusieurs actions telles que visées à l'article 3, par lesquelles une organisation, après la conclusion réussie d'un plan de diversité, d'un plan de diversité 'cluster' ou d'un projet de diversité, ou après la participation réussie à une action de diversité régionale d'un RESOC ou d'un SERR, entend approfondir, élargir ou ancrer sa politique de diversité et prend un engagement bien défini pour la transmissibilité ou le mainstreaming interne.

Un plan de diversité 'croissance' a une durée d'au moins six mois et au plus douze mois.

L'organisation qui met en oeuvre un plan de diversité croissance' publie son expérience et sert d'entreprise-pilote dans une région ou un secteur.

Sans préjudice de l'article 5, un plan de diversité 'croissance' s'adresse de manière intégrée à plusieurs groupes à potentiel.

Art. 15.En cas d'octroi d'une subvention, le demandeur a droit à une intervention à concurrence de la moitié des frais exposés dans le cadre du plan de diversité croissance' et ce à concurrence de 2.500 euros au maximum.

S'il apparaît que les fonds disponibles annuellement pour le subventionnement des plans de diversité 'croissance' sont dépassés, l'administration examine la situation des autres plans et projets.

Lorsqu'il apparaît de l'état d'avancement des autres actions que le montant total disponible risque d'être dépassé, l'administration établit ordre de préséance motivé des cinq dernières demandes introduites pour le subventionnement d'un plan de diversité croissance'. Le Ministre décide quels plans seront encore approuvés.

Par dérogation à l'article 7, § 1er, 4°, le demandeur d'un plan diversité croissance' peut avoir obtenu une subvention pour un plan d'action positive en faveur d'allochtones, pour un plan d'action "Participation proportionnelle et diversité", un plan de diversité, un projet TRIVISI ou un "Zilverpasplan". CHAPITRE VII. - Aide à la mise sur pied et à l'exécution d'un projet de diversité

Art. 16.§ 1. Les projets de diversité sont destinés à appuyer les projets structurels et les plans et actions dans les entreprises, organismes, pouvoirs locaux et secteurs. Ils ont un caractère expérimental ou innovateur, doivent répondre rapidement aux besoins signalés, et l'une de leurs composantes est toujours le développement ou l'affinement de méthodiques ou l'échange d'expériences. Les projets de diversité sont développés en vue de leur dissémination et du transfert des résultats. § 2. Tout projet de diversité est réalisé au sein d'une structure de coopération entre ou avec des entreprises et organismes, partenaires sociaux, organisations intermédiaires, administrations locales ou représentants des groupes à potentiel organisés.

Des projets de diversité sur le plan de l'échange d'expériences tel que visé au § 4, 5° ne peuvent être approuvés que dans la mesure où le mode de coopération avec les partenaires régionaux des projets structurels est clairement expliqué. § 3. Les projets de diversification ont une durée d'au moins six et au plus vingt-quatre mois. Ils démarrent au plus tôt le 1er mars et au plus tard le 1er décembre de l'année calendaire de la demande d'intervention. § 4. Les domaines d'action prioritaires des projets de diversité sont : 1° une communication positive ou la création d'une image positive concernant la participation proportionnelle au marché de l'emploi et la diversité (auprès du grand public).2° le développement et l'expérimentation pour l'essai d'instruments et de méthodiques favorisant une gestion du personnel liée à l'âge.3° le développement, l'affinement ou l'expérimentation de méthodiques sur le plan de compétences acquises ailleurs en tant que levier puissant pour les possibilités d'emploi des groupes à potentiel;4° l'échange d'expérience et la sensibilisation au niveau régional entre et avec les entreprises, les administrations locales, les groupes à potentiel, les acteurs sur le terrain de la gestion de la diversité, et les organisations intermédiaires.5° une attention particulière portant notamment sur le développement, l'affinement ou l'expérimentation de méthodiques axés sur des catégories particulières au sein des groupes à potentiel, notamment en ce qui concerne la position d'allochtones à formation supérieure;6° des actions en faveur de groupes à potentiels moins visibles, tels que les holebis ou les personnes VIH;7° le développement d'actions ou d'instruments dans le cadre de la lutte contre la pauvreté, qui tiennent compte des différents besoins spécifiques des divers groupes à potentiel.8° le développement d'actions ou d'instruments axés sur la langue et la culture dans le parcours d'insertion professionnelle.9° le développement et l'expérimentation pour l'essai d'instruments et de méthodiques favorisant l'intégration de groupes à potentiel dans le marché de l'emploi. La liste peut être complétée par le Ministre en cas d'initiatives à fort caractère de pertinence pour la politique. § 5. Un projet de diversité approuvé comprend toujours une stratégie de dissémination. Le projet décrit comment les produits ou expériences sont diffusés largement et quels efforts seront consacrés afin de les rendre applicables ailleurs.

Des possibilités : 1° journées d'étude régionales ou sectorielles ou colloques;2° publications dans la presse, des brochures, manuels ou rapports;3° matériel de formation ou d'entraînement.

Art. 17.§ 1. Des subventions peuvent être octroyées aux projets de diversité visés à l'article 16, dans les limites des crédits budgétaires approuvés pour la mise en oeuvre de la politique d'impulsion flamande en matière de participation proportionnelle au marché de l'emploi et de diversité, telle que convenue entre le Gouvernement flamand et les partenaires sociaux flamands.

La demande est introduite auprès de l'administration. Le demandeur-promoteur utilise à cet effet un formulaire disponible auprès de l'administration. L'administration évalue la demande quant à la recevabilité, l'harmonisation, la transmissibilité, la pertinence, l'effectivité et l'efficacité, et émet son avis. Le Ministre décide de l'octroi de la subvention. § 2. La subvention maximum est de 2.500 euros pour des projets sur le plan de l'échange d'expérience et de la sensibilisation visées à l'article 16, § 4, 4°. La subvention maximale pour d'autres projets de diversité est déterminée sur la base des moyens disponibles et des besoins constatés, la subvention maximum par projet étant de 20.000 euros. Lorsque le montant de la proposition de projet est dépassé de plus de la moitié, l'Inspection des Finances en est informé. Dans une période suspensive de deux semaines, l'Inspection des Finances peut réagir à la proposition de projet, le Ministre décidant ensuite de l'octroi de la subvention. CHAPITRE VIII. - Dispositions finales

Art. 18.Les inspecteurs des lois sociales de l'entité Inspection du Département de l'Emploi et de l'Economie sociale sont habilités à contrôler sur place l'affectation des subventions octroyées et le respect des dispositions du présent arrêté.

Art. 19.Les fonds liés à l'engagement des consultants liés aux projets structurels et des promoteurs de projet Leeftijd en Werk, seront indexés annuellement à partir de 2008.

Art. 20.Le présent arrêté entre en vigueur le 19 juillet 2007.

Art. 21.Le Ministre flamand qui a la politique de l'emploi dans ses attributions et le Ministre flamand qui a la reconversion et le recyclage professionnels dans ses attributions, sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté.

Bruxelles, le 19 juillet 2007.

Le Ministre-Président du Gouvernement flamand, K. PEETERS Le Ministre flamand de l'Emploi, de l'Enseignement et de la Formation, F. VANDENBROUCKE