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22 APRIL 2012. - Wet ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. - Duitse vertaling

De hiernavolgende tekst is de Duitse vertaling van de wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen (Belgisch Staatsblad van 28 augustus 2012).

Deze vertaling is opgemaakt door de Centrale Dienst voor Duitse vertaling in Malmedy.

FÖDERALER ÖFFENTLICHER DIENST BESCHÄFTIGUNG, ARBEIT UND SOZIALE KONZERTIERUNG 22. APRIL 2012 - Gesetz zur Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen ALBERT II., König der Belgier, Allen Gegenwärtigen und Zukünftigen, Unser Gruss! Die Kammern haben das Folgende angenommen und Wir sanktionieren es: KAPITEL 1 - Allgemeine Bestimmung Artikel 1 - Vorliegendes Gesetz regelt eine in Artikel 78 der Verfassung erwähnte Angelegenheit.

KAPITEL 2 - Verpflichtung, Massnahmen zur Bekämpfung des Lohngefälles auf überberuflicher Ebene auszuhandeln Art. 2 - In Artikel 4 § 1 Absatz 1 des Gesetzes vom 26. Juli 1996 über die Beschäftigungsförderung und die vorbeugende Sicherung der Konkurrenzfähigkeit werden zwischen den Wörtern "Entwicklung der Unternehmen" und dem Wort ". Gegebenenfalls" die Wörter "und die Entwicklung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen" eingefügt.

Art. 3 - Artikel 6 § 1 desselben Gesetzes wird durch folgenden Satz ergänzt: "In diesem Abkommen werden ebenfalls Massnahmen im Rahmen der Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen festgelegt, insbesondere dadurch, dass die Funktionsklassifikationssysteme geschlechtsneutral gemacht werden." KAPITEL 3 - Aufgliederung der Lohndaten in der Sozialbilanz nach dem Geschlecht der Arbeitnehmer Art. 4 - Artikel 91 Punkt B "Sozialbilanz" römisch I Absatz 2 Nr. 1 des Königlichen Erlasses vom 30. Januar 2001 zur Ausführung des Gesellschaftsgesetzbuches wird durch einen Absatz mit folgendem Wortlaut ergänzt: "Die in den Rubriken weiter oben aufgezählten Angaben werden nach Geschlecht der Arbeitnehmer aufgegliedert. Wenn die Anzahl betroffener Arbeitnehmer kleiner oder gleich 3 ist, muss die Rubrik nicht aufgegliedert werden." KAPITEL 4 - Verpflichtung, Massnahmen zur Bekämpfung des Lohngefälles auf sektorieller Ebene auszuhandeln Abschnitt 1 - Sektorenabkommen im Rahmen der Bekämpfung des Lohngefälles Art. 5 - Artikel 8 des Gesetzes vom 26. Juli 1996 über die Beschäftigungsförderung und die vorbeugende Sicherung der Konkurrenzfähigkeit, abgeändert durch das Gesetz vom 26. Juni 1997, wird durch einen Paragraphen 3 mit folgendem Wortlaut ergänzt: " § 3 - Kollektive Arbeitsabkommen werden ebenfalls im Rahmen der Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen abgeschlossen, wobei insbesondere die Funktionsklassifikationssysteme geschlechtsneutral gemacht werden." Abschnitt 2 - Beurteilung des geschlechtsneutralen Charakters der festgelegten Funktionsbewertungs- und -klassifikationstabellen Art. 6 - In das Gesetz vom 5. Dezember 1968 über die kollektiven Arbeitsabkommen und die paritätischen Kommissionen wird ein Kapitel III/1, das die Artikel 50/1 und 50/2 umfasst, mit folgendem Wortlaut eingefügt: "KAPITEL III/1 - Beurteilung des geschlechtsneutralen Charakters der innerhalb der paritätischen Kommission abgeschlossenen Abkommen in Sachen Funktionsbewertung und -klassifikation durch die Generaldirektion der kollektiven Arbeitsbeziehungen des Föderalen Öffentlichen Dienstes Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung Art. 50/1 - Die paritätischen Kommissionen, die für ihren Anwendungsbereich ein oder mehrere eigene Funktionsbewertungs- und -klassifikationssysteme entwickelt haben, legen diese binnen sechs Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzes vom 22. April 2012 zur Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen der Generaldirektion der kollektiven Arbeitsbeziehungen des Föderalen Öffentlichen Dienstes Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung zur Stellungnahme vor. Spätere Änderungen eines bestehenden Abkommens zur Regelung des Entlohnungssystems innerhalb des Sektors werden ebenfalls innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach Abschluss des Abkommens der Generaldirektion übermittelt.

Die Generaldirektion prüft den geschlechtsneutralen Charakter des ihr vorgelegten Systems, wobei insbesondere geprüft wird, ob dieses den Bestimmungen des kollektiven Arbeitsabkommens Nr. 25 vom 15. Oktober 1975 über die gleiche Arbeitsentlohnung für Männer und Frauen und der vom Institut für die Gleichheit von Frauen und Männern ausgearbeiteten "Checkliste Geschlechtsneutralität bei der Funktionsbewertung und -einstufung" entspricht.

Die Generaldirektion gibt ihre Stellungnahme innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach der Einreichung ab.

Art. 50/2 - Verweist die in Artikel 50/1 erwähnte Stellungnahme auf Elemente, die gegen die Geschlechtsneutralität verstossen, erstellt die paritätische Kommission einen Aktionsplan im Hinblick auf die Beseitigung dieser Diskrepanzen in Bezug auf Geschlechtsneutralität innerhalb einer Frist von zwei Jahren.

Im Laufe dieses Zeitraums kann die betreffende paritätische Kommission im Hinblick auf die Erstellung einer geschlechtsneutralen Funktionsklassifikation die Stellungnahmen und Dienste der in Artikel 50/1 erwähnten Generaldirektion erbitten.

Sind die Diskrepanzen in Bezug auf Geschlechtsneutralität binnen zwei Jahren nach der ursprünglichen Stellungnahme nicht beseitigt worden, ersucht der Föderale Öffentliche Dienst Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung die paritätische Kommission, dem zuständigen Minister die Gründe, die rechtfertigen, dass die beanstandete Klassifikation immer noch nicht geschlechtsneutral ist, schriftlich mitzuteilen. Diese Informationen werden systematisch dem Institut für die Gleichheit von Frauen und Männern übermittelt.

Die paritätische Kommission verfügt über eine Frist von drei Monaten, um die Gründe, die rechtfertigen, dass die beanstandete Klassifikation immer noch nicht geschlechtsneutral ist, mitzuteilen." KAPITEL 5 - Organisation einer obligatorischen Konzertierung im Unternehmen im Hinblick auf eine geschlechtsneutrale Entlohnungspolitik Art. 7 - In Titel II Kapitel II Abschnitt IV [sic, zu lesen ist: In Titel II Kapitel I Abschnitt IV] des Gesetzes vom 10. Mai 2007 zur Bekämpfung der Diskriminierung zwischen Frauen und Männern wird ein Artikel 13/1 mit folgendem Wortlaut eingefügt: "Art. 13/1 - § 1 - Der Arbeitgeber eines Unternehmens, das im Durchschnitt gewöhnlich mindestens fünfzig Arbeitnehmer beschäftigt, nimmt alle zwei Jahre eine detaillierte Analyse der Entlohnungsstruktur im Unternehmen vor, die es ermöglicht zu bestimmen, ob das Unternehmen eine geschlechtsneutrale Entlohnungspolitik führt, und, wenn dies nicht der Fall ist, dies in Konzertierung mit der Personalvertretung zu erreichen.

Diese Analyse ist Gegenstand einer Untersuchung und Konzertierung innerhalb der Organisation gemäss den Bestimmungen des vorliegenden Gesetzes.

Die Berechnung zur Feststellung, ob ein Unternehmen im Durchschnitt gewöhnlich mindestens fünfzig Arbeitnehmer beschäftigt, erfolgt gemäss den Artikeln 49 bis 51bis des Gesetzes vom 4. August 1996 über das Wohlbefinden der Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit. § 2 - Die in § 1 erwähnte Analyse ist Gegenstand eines Berichts gemäss den Bestimmungen von Artikel 15 Buchstabe m) Nr. 1 des Gesetzes vom 20. September 1948 zur Organisation der Wirtschaft oder von Artikel 65duodecies des Gesetzes vom 4.August 1996 über das Wohlbefinden der Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit, eingefügt durch das Gesetz vom 22. April 2012 zur Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen.

Dieser Analysebericht wird binnen drei Monaten nach Geschäftsjahresabschluss erteilt und erörtert.

Der Bericht wird mindestens fünfzehn Tage vor der im Hinblick auf die Untersuchung dieses Berichts organisierten Versammlung den Mitgliedern des Betriebsrates oder des Ausschusses übermittelt." Art. 8 - Artikel 15 des Gesetzes vom 20. September 1948 zur Organisation der Wirtschaft, zuletzt abgeändert durch das Gesetz vom 6. Mai 2009, wird durch einen Buchstaben m) mit folgendem Wortlaut ergänzt: "m) 1.in Anwendung von Artikel 13/1 des Gesetzes vom 10. Mai 2007 zur Bekämpfung der Diskriminierung zwischen Frauen und Männern alle zwei Jahre vom Arbeitgeber einen Analysebericht über die Entlohnungsstruktur der Arbeitnehmer erhalten.

Dieser Analysebericht wird zusätzlich zu den Auskünften, die in Artikel 15 des Königlichen Erlasses vom 27. November 1973 zur Regelung der den Betriebsräten zu erteilenden wirtschaftlichen und finanziellen Informationen erwähnt sind, erteilt und in der in Artikel 16 dieses Erlasses festgelegten Frist erörtert. Der Analysebericht wird nur den Mitgliedern des Betriebsrates übermittelt. Diese müssen die Vertraulichkeit der erteilten Angaben beachten.

Dieser Analysebericht enthält folgende Auskünfte, ausser wenn die Anzahl betroffener Arbeitnehmer kleiner oder gleich 3 ist: a) Entlohnungen und direkte soziale Vorteile.Für Teilzeitarbeitnehmer werden diese in Vollzeitgleichwerten ausgedrückt, b) Arbeitgeberbeiträge für aussergesetzliche Versicherungen, c) Gesamtbetrag der anderen aussergesetzlichen Vorteile, die den Arbeitnehmern oder einem Teil der Arbeitnehmer neben dem Lohn gewährt werden. Die Auskünfte werden jeweils nach Geschlecht der Arbeitnehmer aufgegliedert und gemäss einer Aufteilung auf der Grundlage folgender Parameter mitgeteilt: a) Statut (Arbeiter, Angestellter, leitendes Personal), b) Funktionsstufe, aufgeteilt nach Funktionsklassen, die im Funktionsklassifikationssystem erwähnt sind, das im Unternehmen anwendbar ist, c) Dienstalter, d) Qualifikations- oder Ausbildungsniveau (Aufteilung in Primarbereich, Sekundarbereich und tertiären Bereich laut Eurostat-Definition und auf der Grundlage des Basisdiploms des Arbeitnehmers). Der Arbeitgeber übermittelt diese Auskünfte gemäss den vom König festgelegten Modalitäten und anhand eines Formulars, das von dem für die Beschäftigung zuständigen Minister erstellt wird. Der König kann die Liste der in den Absätzen 1 und 2 erwähnten Auskünfte und Parameter anpassen.

Der Arbeitgeber gibt ebenfalls an, ob bei Erstellung der Entlohnungsstruktur von der "Checkliste Geschlechtsneutralität bei der Funktionsbewertung und -einstufung", die vom Institut für die Gleichheit von Frauen und Männern ausgearbeitet wurde, Gebrauch gemacht worden ist.

Bei Anwendung eines in Nr. 2 des vorliegenden Buchstabens erwähnten Aktionsplans im Unternehmen enthält der Bericht ebenfalls einen Bericht über den Stand der Ausführung dieses Plans, 2. auf der Grundlage der Auskünfte, die gemäss dem in Nr.1 erwähnten Analysebericht erhalten worden sind, beurteilen, ob es zweckmässig ist, einen Aktionsplan im Hinblick auf die Anwendung einer geschlechtsneutralen Entlohnungsstruktur im Unternehmen zu erstellen.

Gegebenenfalls enthält dieser Aktionsplan Folgendes: a) konkrete Ziele, b) Aktionsbereiche und Instrumente zum Erreichen dieser Ziele, c) Verwirklichungsfrist, d) ein System zur Überwachung der Ausführung." Art. 9 - Artikel 32 Absatz 1 desselben Gesetzes, zuletzt abgeändert durch das Gesetz vom 26. Juli 2000, wird durch eine Nr. 6 mit folgendem Wortlaut ergänzt: "6. der Arbeitgeber, der die Verpflichtung, die in Artikel 15 Buchstabe m) und seinen Ausführungserlassen vorgesehen ist, nicht erfüllt." Art. 10 - In das Gesetz vom 4. August 1996 über das Wohlbefinden der Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit wird ein Artikel 65duodecies mit folgendem Wortlaut eingefügt: "Art. 65duodecies - § 1 - In Ermangelung eines Betriebsrates übermittelt der Arbeitgeber dem Ausschuss alle zwei Jahre den in Artikel 15 Buchstabe m) des Gesetzes vom 20. September 1948 zur Organisation der Wirtschaft erwähnten Analysebericht. Der Analysebericht wird nur den Mitgliedern des Ausschusses übermittelt.

Diese müssen die Vertraulichkeit der erteilten Angaben beachten.

Bei Anwendung eines in § 2 des vorliegenden Artikels erwähnten Aktionsplans im Unternehmen enthält der Bericht ebenfalls einen Bericht über den Stand der Ausführung dieses Plans. § 2 - Auf der Grundlage des in § 1 erwähnten Analyseberichts beurteilt der Ausschuss, ob es zweckmässig ist, einen Aktionsplan im Hinblick auf die Anwendung einer geschlechtsneutralen Entlohnungsstruktur im Unternehmen zu erstellen.

Gegebenenfalls enthält dieser Aktionsplan Folgendes: 1. konkrete Ziele, 2.Aktionsbereiche und Instrumente zum Erreichen dieser Ziele, 3. Verwirklichungsfrist, 4.ein System zur Überwachung der Ausführung." KAPITEL 6 - Bestimmung eines Vermittlers im Unternehmen Art. 11 - In Titel II Kapitel II Abschnitt IV [sic, zu lesen ist: In Titel II Kapitel I Abschnitt IV] des Gesetzes vom 10. Mai 2007 zur Bekämpfung der Diskriminierung zwischen Frauen und Männern wird ein Artikel 13/2 mit folgendem Wortlaut eingefügt: "Art. 13/2 - § 1 - Auf Vorschlag des Betriebsrates oder, in dessen Ermangelung, des Ausschusses kann der in Artikel 13/1 des vorliegenden Gesetzes erwähnte Arbeitgeber jedes Unternehmens, das im Durchschnitt gewöhnlich mindestens fünfzig Arbeitnehmer beschäftigt, unter den Personalmitgliedern einen Vermittler bestimmen.

Er enthebt ihn dieser Funktion nach vorherigem Einverständnis aller Mitglieder des Betriebsrates oder, in dessen Ermangelung, des Ausschusses, die die Arbeitnehmer vertreten.

Wird kein Einverständnis erzielt, ersucht der Arbeitgeber gemäss den vom König festgelegten Bedingungen und Modalitäten den in Artikel 13 § 1 des vorliegenden Gesetzes erwähnten Ständigen Arbeitsausschuss des Rates für Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen um Stellungnahme. Folgt er der Stellungnahme dieses Ausschusses nicht, teilt er dem Betriebsrat oder gegebenenfalls dem Ausschuss die Gründe hierfür mit.

Der Vermittler steht dem Arbeitgeber, den Führungskräften und den Arbeitnehmern bei der Anwendung der im Gesetz vom 22. April 2012 zur Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen erwähnten Massnahmen bei. Er unterstützt insbesondere die Erstellung des Aktionsplans und des Berichts über den Stand der Ausführung dieses Plans, die in den Artikeln 8 und 10 erwähnt sind.

Der Vermittler hört den Arbeitnehmer, der der Meinung ist, dass er in Sachen Entlohnung aufgrund seines Geschlechts ungleich behandelt wird, an und informiert ihn über die Möglichkeit, durch Eingreifen beim Unternehmensleiter oder bei einer Führungskraft informell eine Lösung zu erreichen. Der Vermittler handelt nur mit Einverständnis des Personalmitglieds, das um sein Eingreifen ersucht.

In keinem Fall teilt der Vermittler im Rahmen seines Eingreifens die Identität des Personalmitglieds, das um sein Eingreifen ersucht hat, mit. Er sorgt für die Vertraulichkeit der Daten, die er im Rahmen der Ausübung seines Mandats als Vermittler erlangt. Auch nach Ablauf seines Auftrags beachtet er diese Vertraulichkeit. Die Modalitäten der Verarbeitung dieser Daten fallen in den Anwendungsbereich des Gesetzes vom 8. Dezember 1992 über den Schutz des Privatlebens hinsichtlich der Verarbeitung personenbezogener Daten.

Der Vermittler übt seine Funktion völlig autonom aus und sein Auftrag darf für ihn keinen Nachteil mit sich bringen.

Der Arbeitgeber sorgt dafür, dass der Vermittler seinen Auftrag jederzeit vollständig und effizient erfüllen kann. Er sorgt ebenfalls dafür, dass der Vermittler die für die Ausübung seines Auftrags notwendigen Fachkenntnisse und Fertigkeiten, insbesondere was die Lohnverwaltung betrifft, durch Ausbildungen erwerben oder verbessern kann.

Der Vermittler ergreift die Massnahmen, die notwendig sind zur Beachtung der Vertraulichkeit der personenbezogenen Sozialdaten, von denen er im Rahmen der Ausübung seines Auftrags Kenntnis erhalten hat, und zur Gewährleistung, dass diese Daten nur im Rahmen der Ausübung seines Vermittlungsauftrags benutzt werden.

Alle verarbeiteten Daten dürfen in einer Form, die die Identifizierung der betroffenen Personen ermöglicht, nur solange aufbewahrt werden, wie notwendig ist für die Zwecke, für die diese Daten erlangt worden sind, und zwar für eine Höchstdauer von zwei Jahren. § 2 - Der König bestimmt nach gleichlautender Stellungnahme des Ausschusses für den Schutz des Privatlebens die Befugnisse des Vermittlers und die für die Ausübung dieser Funktion erforderlichen Kompetenzen. Er bestimmt ebenfalls die Standesregeln, denen der Vermittler unterliegt." Art. 12 - In Titel II Kapitel II Abschnitt IV [sic, zu lesen ist: In Titel II Kapitel I Abschnitt IV] desselben Gesetzes wird ein Artikel 13/3 mit folgendem Wortlaut eingefügt: "Art. 13/3 - Wer den Vermittler daran hindert, auf die Sozialdaten, die er zur Ausübung seines Auftrags benötigt, zuzugreifen, wird gemäss Artikel 15 Nr. 2 des Gesetzes vom 16. November 1972 über die Arbeitsinspektion bestraft.

Der Arbeitgeber haftet zivilrechtlich für die Zahlung der Geldbussen, zu denen seine Angestellten oder Beauftragten verurteilt worden sind." Wir fertigen das vorliegende Gesetz aus und ordnen an, dass es mit dem Staatssiegel versehen und durch das Belgische Staatsblatt veröffentlicht wird.

Gegeben zu Brüssel, den 22. April 2012 ALBERT Von Königs wegen: Die Ministerin der Beschäftigung Frau M. DE CONINCK Mit dem Staatssiegel versehen: Die Ministerin der Justiz Frau A. TURTELBOOM