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Meertalige weergave van Wet van 22/04/2012
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Wet ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. - Duitse vertaling Loi visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes. - Traduction allemande
FEDERALE OVERHEIDSDIENST BINNENLANDSE ZAKEN 22 APRIL 2012. - Wet ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. - Duitse vertaling De hiernavolgende tekst is de Duitse vertaling van de wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen SERVICE PUBLIC FEDERAL INTERIEUR 22 AVRIL 2012. - Loi visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes. - Traduction allemande Le texte qui suit constitue la traduction en langue allemande de la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre
(Belgisch Staatsblad van 28 augustus 2012). hommes et femmes (Moniteur belge du 28 août 2012).
Deze vertaling is opgemaakt door de Centrale Dienst voor Duitse Cette traduction a été établie par le Service central de traduction
vertaling in Malmedy. allemande à Malmedy.
FÖDERALER ÖFFENTLICHER DIENST BESCHÄFTIGUNG, ARBEIT UND SOZIALE FÖDERALER ÖFFENTLICHER DIENST BESCHÄFTIGUNG, ARBEIT UND SOZIALE
KONZERTIERUNG KONZERTIERUNG
22. APRIL 2012 - Gesetz zur Bekämpfung des Lohngefälles zwischen 22. APRIL 2012 - Gesetz zur Bekämpfung des Lohngefälles zwischen
Männern und Frauen Männern und Frauen
ALBERT II., König der Belgier, ALBERT II., König der Belgier,
Allen Gegenwärtigen und Zukünftigen, Unser Gruss! Allen Gegenwärtigen und Zukünftigen, Unser Gruss!
Die Kammern haben das Folgende angenommen und Wir sanktionieren es: Die Kammern haben das Folgende angenommen und Wir sanktionieren es:
KAPITEL 1 - Allgemeine Bestimmung KAPITEL 1 - Allgemeine Bestimmung
Artikel 1 - Vorliegendes Gesetz regelt eine in Artikel 78 der Artikel 1 - Vorliegendes Gesetz regelt eine in Artikel 78 der
Verfassung erwähnte Angelegenheit. Verfassung erwähnte Angelegenheit.
KAPITEL 2 - Verpflichtung, Massnahmen zur Bekämpfung des Lohngefälles KAPITEL 2 - Verpflichtung, Massnahmen zur Bekämpfung des Lohngefälles
auf überberuflicher Ebene auszuhandeln auf überberuflicher Ebene auszuhandeln
Art. 2 - In Artikel 4 § 1 Absatz 1 des Gesetzes vom 26. Juli 1996 über Art. 2 - In Artikel 4 § 1 Absatz 1 des Gesetzes vom 26. Juli 1996 über
die Beschäftigungsförderung und die vorbeugende Sicherung der die Beschäftigungsförderung und die vorbeugende Sicherung der
Konkurrenzfähigkeit werden zwischen den Wörtern "Entwicklung der Konkurrenzfähigkeit werden zwischen den Wörtern "Entwicklung der
Unternehmen" und dem Wort ". Gegebenenfalls" die Wörter "und die Unternehmen" und dem Wort ". Gegebenenfalls" die Wörter "und die
Entwicklung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen" eingefügt. Entwicklung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen" eingefügt.
Art. 3 - Artikel 6 § 1 desselben Gesetzes wird durch folgenden Satz Art. 3 - Artikel 6 § 1 desselben Gesetzes wird durch folgenden Satz
ergänzt: ergänzt:
"In diesem Abkommen werden ebenfalls Massnahmen im Rahmen der "In diesem Abkommen werden ebenfalls Massnahmen im Rahmen der
Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen festgelegt, Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen festgelegt,
insbesondere dadurch, dass die Funktionsklassifikationssysteme insbesondere dadurch, dass die Funktionsklassifikationssysteme
geschlechtsneutral gemacht werden." geschlechtsneutral gemacht werden."
KAPITEL 3 - Aufgliederung der Lohndaten in der Sozialbilanz nach dem KAPITEL 3 - Aufgliederung der Lohndaten in der Sozialbilanz nach dem
Geschlecht der Arbeitnehmer Geschlecht der Arbeitnehmer
Art. 4 - Artikel 91 Punkt B "Sozialbilanz" römisch I Absatz 2 Nr. 1 Art. 4 - Artikel 91 Punkt B "Sozialbilanz" römisch I Absatz 2 Nr. 1
des Königlichen Erlasses vom 30. Januar 2001 zur Ausführung des des Königlichen Erlasses vom 30. Januar 2001 zur Ausführung des
Gesellschaftsgesetzbuches wird durch einen Absatz mit folgendem Gesellschaftsgesetzbuches wird durch einen Absatz mit folgendem
Wortlaut ergänzt: Wortlaut ergänzt:
"Die in den Rubriken weiter oben aufgezählten Angaben werden nach "Die in den Rubriken weiter oben aufgezählten Angaben werden nach
Geschlecht der Arbeitnehmer aufgegliedert. Wenn die Anzahl betroffener Geschlecht der Arbeitnehmer aufgegliedert. Wenn die Anzahl betroffener
Arbeitnehmer kleiner oder gleich 3 ist, muss die Rubrik nicht Arbeitnehmer kleiner oder gleich 3 ist, muss die Rubrik nicht
aufgegliedert werden." aufgegliedert werden."
KAPITEL 4 - Verpflichtung, Massnahmen zur Bekämpfung des Lohngefälles KAPITEL 4 - Verpflichtung, Massnahmen zur Bekämpfung des Lohngefälles
auf sektorieller Ebene auszuhandeln auf sektorieller Ebene auszuhandeln
Abschnitt 1 - Sektorenabkommen im Rahmen der Bekämpfung des Abschnitt 1 - Sektorenabkommen im Rahmen der Bekämpfung des
Lohngefälles Lohngefälles
Art. 5 - Artikel 8 des Gesetzes vom 26. Juli 1996 über die Art. 5 - Artikel 8 des Gesetzes vom 26. Juli 1996 über die
Beschäftigungsförderung und die vorbeugende Sicherung der Beschäftigungsförderung und die vorbeugende Sicherung der
Konkurrenzfähigkeit, abgeändert durch das Gesetz vom 26. Juni 1997, Konkurrenzfähigkeit, abgeändert durch das Gesetz vom 26. Juni 1997,
wird durch einen Paragraphen 3 mit folgendem Wortlaut ergänzt: wird durch einen Paragraphen 3 mit folgendem Wortlaut ergänzt:
" § 3 - Kollektive Arbeitsabkommen werden ebenfalls im Rahmen der " § 3 - Kollektive Arbeitsabkommen werden ebenfalls im Rahmen der
Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen abgeschlossen, Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen abgeschlossen,
wobei insbesondere die Funktionsklassifikationssysteme wobei insbesondere die Funktionsklassifikationssysteme
geschlechtsneutral gemacht werden." geschlechtsneutral gemacht werden."
Abschnitt 2 - Beurteilung des geschlechtsneutralen Charakters der Abschnitt 2 - Beurteilung des geschlechtsneutralen Charakters der
festgelegten Funktionsbewertungs- und -klassifikationstabellen festgelegten Funktionsbewertungs- und -klassifikationstabellen
Art. 6 - In das Gesetz vom 5. Dezember 1968 über die kollektiven Art. 6 - In das Gesetz vom 5. Dezember 1968 über die kollektiven
Arbeitsabkommen und die paritätischen Kommissionen wird ein Kapitel Arbeitsabkommen und die paritätischen Kommissionen wird ein Kapitel
III/1, das die Artikel 50/1 und 50/2 umfasst, mit folgendem Wortlaut III/1, das die Artikel 50/1 und 50/2 umfasst, mit folgendem Wortlaut
eingefügt: eingefügt:
"KAPITEL III/1 - Beurteilung des geschlechtsneutralen Charakters der "KAPITEL III/1 - Beurteilung des geschlechtsneutralen Charakters der
innerhalb der paritätischen Kommission abgeschlossenen Abkommen in innerhalb der paritätischen Kommission abgeschlossenen Abkommen in
Sachen Funktionsbewertung und -klassifikation durch die Sachen Funktionsbewertung und -klassifikation durch die
Generaldirektion der kollektiven Arbeitsbeziehungen des Föderalen Generaldirektion der kollektiven Arbeitsbeziehungen des Föderalen
Öffentlichen Dienstes Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung Öffentlichen Dienstes Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung
Art. 50/1 - Die paritätischen Kommissionen, die für ihren Art. 50/1 - Die paritätischen Kommissionen, die für ihren
Anwendungsbereich ein oder mehrere eigene Funktionsbewertungs- und Anwendungsbereich ein oder mehrere eigene Funktionsbewertungs- und
-klassifikationssysteme entwickelt haben, legen diese binnen sechs -klassifikationssysteme entwickelt haben, legen diese binnen sechs
Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzes vom 22. April 2012 zur Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzes vom 22. April 2012 zur
Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen der Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen der
Generaldirektion der kollektiven Arbeitsbeziehungen des Föderalen Generaldirektion der kollektiven Arbeitsbeziehungen des Föderalen
Öffentlichen Dienstes Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung Öffentlichen Dienstes Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung
zur Stellungnahme vor. Spätere Änderungen eines bestehenden Abkommens zur Stellungnahme vor. Spätere Änderungen eines bestehenden Abkommens
zur Regelung des Entlohnungssystems innerhalb des Sektors werden zur Regelung des Entlohnungssystems innerhalb des Sektors werden
ebenfalls innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach Abschluss des ebenfalls innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach Abschluss des
Abkommens der Generaldirektion übermittelt. Abkommens der Generaldirektion übermittelt.
Die Generaldirektion prüft den geschlechtsneutralen Charakter des ihr Die Generaldirektion prüft den geschlechtsneutralen Charakter des ihr
vorgelegten Systems, wobei insbesondere geprüft wird, ob dieses den vorgelegten Systems, wobei insbesondere geprüft wird, ob dieses den
Bestimmungen des kollektiven Arbeitsabkommens Nr. 25 vom 15. Oktober Bestimmungen des kollektiven Arbeitsabkommens Nr. 25 vom 15. Oktober
1975 über die gleiche Arbeitsentlohnung für Männer und Frauen und der 1975 über die gleiche Arbeitsentlohnung für Männer und Frauen und der
vom Institut für die Gleichheit von Frauen und Männern ausgearbeiteten vom Institut für die Gleichheit von Frauen und Männern ausgearbeiteten
"Checkliste Geschlechtsneutralität bei der Funktionsbewertung und "Checkliste Geschlechtsneutralität bei der Funktionsbewertung und
-einstufung" entspricht. -einstufung" entspricht.
Die Generaldirektion gibt ihre Stellungnahme innerhalb einer Frist von Die Generaldirektion gibt ihre Stellungnahme innerhalb einer Frist von
sechs Monaten nach der Einreichung ab. sechs Monaten nach der Einreichung ab.
Art. 50/2 - Verweist die in Artikel 50/1 erwähnte Stellungnahme auf Art. 50/2 - Verweist die in Artikel 50/1 erwähnte Stellungnahme auf
Elemente, die gegen die Geschlechtsneutralität verstossen, erstellt Elemente, die gegen die Geschlechtsneutralität verstossen, erstellt
die paritätische Kommission einen Aktionsplan im Hinblick auf die die paritätische Kommission einen Aktionsplan im Hinblick auf die
Beseitigung dieser Diskrepanzen in Bezug auf Geschlechtsneutralität Beseitigung dieser Diskrepanzen in Bezug auf Geschlechtsneutralität
innerhalb einer Frist von zwei Jahren. innerhalb einer Frist von zwei Jahren.
Im Laufe dieses Zeitraums kann die betreffende paritätische Kommission Im Laufe dieses Zeitraums kann die betreffende paritätische Kommission
im Hinblick auf die Erstellung einer geschlechtsneutralen im Hinblick auf die Erstellung einer geschlechtsneutralen
Funktionsklassifikation die Stellungnahmen und Dienste der in Artikel Funktionsklassifikation die Stellungnahmen und Dienste der in Artikel
50/1 erwähnten Generaldirektion erbitten. 50/1 erwähnten Generaldirektion erbitten.
Sind die Diskrepanzen in Bezug auf Geschlechtsneutralität binnen zwei Sind die Diskrepanzen in Bezug auf Geschlechtsneutralität binnen zwei
Jahren nach der ursprünglichen Stellungnahme nicht beseitigt worden, Jahren nach der ursprünglichen Stellungnahme nicht beseitigt worden,
ersucht der Föderale Öffentliche Dienst Beschäftigung, Arbeit und ersucht der Föderale Öffentliche Dienst Beschäftigung, Arbeit und
Soziale Konzertierung die paritätische Kommission, dem zuständigen Soziale Konzertierung die paritätische Kommission, dem zuständigen
Minister die Gründe, die rechtfertigen, dass die beanstandete Minister die Gründe, die rechtfertigen, dass die beanstandete
Klassifikation immer noch nicht geschlechtsneutral ist, schriftlich Klassifikation immer noch nicht geschlechtsneutral ist, schriftlich
mitzuteilen. Diese Informationen werden systematisch dem Institut für mitzuteilen. Diese Informationen werden systematisch dem Institut für
die Gleichheit von Frauen und Männern übermittelt. die Gleichheit von Frauen und Männern übermittelt.
Die paritätische Kommission verfügt über eine Frist von drei Monaten, Die paritätische Kommission verfügt über eine Frist von drei Monaten,
um die Gründe, die rechtfertigen, dass die beanstandete Klassifikation um die Gründe, die rechtfertigen, dass die beanstandete Klassifikation
immer noch nicht geschlechtsneutral ist, mitzuteilen." immer noch nicht geschlechtsneutral ist, mitzuteilen."
KAPITEL 5 - Organisation einer obligatorischen Konzertierung KAPITEL 5 - Organisation einer obligatorischen Konzertierung
im Unternehmen im Hinblick auf eine geschlechtsneutrale im Unternehmen im Hinblick auf eine geschlechtsneutrale
Entlohnungspolitik Entlohnungspolitik
Art. 7 - In Titel II Kapitel II Abschnitt IV [sic, zu lesen ist: In Art. 7 - In Titel II Kapitel II Abschnitt IV [sic, zu lesen ist: In
Titel II Kapitel I Abschnitt IV] des Gesetzes vom 10. Mai 2007 zur Titel II Kapitel I Abschnitt IV] des Gesetzes vom 10. Mai 2007 zur
Bekämpfung der Diskriminierung zwischen Frauen und Männern wird ein Bekämpfung der Diskriminierung zwischen Frauen und Männern wird ein
Artikel 13/1 mit folgendem Wortlaut eingefügt: Artikel 13/1 mit folgendem Wortlaut eingefügt:
"Art. 13/1 - § 1 - Der Arbeitgeber eines Unternehmens, das im "Art. 13/1 - § 1 - Der Arbeitgeber eines Unternehmens, das im
Durchschnitt gewöhnlich mindestens fünfzig Arbeitnehmer beschäftigt, Durchschnitt gewöhnlich mindestens fünfzig Arbeitnehmer beschäftigt,
nimmt alle zwei Jahre eine detaillierte Analyse der nimmt alle zwei Jahre eine detaillierte Analyse der
Entlohnungsstruktur im Unternehmen vor, die es ermöglicht zu Entlohnungsstruktur im Unternehmen vor, die es ermöglicht zu
bestimmen, ob das Unternehmen eine geschlechtsneutrale bestimmen, ob das Unternehmen eine geschlechtsneutrale
Entlohnungspolitik führt, und, wenn dies nicht der Fall ist, dies in Entlohnungspolitik führt, und, wenn dies nicht der Fall ist, dies in
Konzertierung mit der Personalvertretung zu erreichen. Konzertierung mit der Personalvertretung zu erreichen.
Diese Analyse ist Gegenstand einer Untersuchung und Konzertierung Diese Analyse ist Gegenstand einer Untersuchung und Konzertierung
innerhalb der Organisation gemäss den Bestimmungen des vorliegenden innerhalb der Organisation gemäss den Bestimmungen des vorliegenden
Gesetzes. Gesetzes.
Die Berechnung zur Feststellung, ob ein Unternehmen im Durchschnitt Die Berechnung zur Feststellung, ob ein Unternehmen im Durchschnitt
gewöhnlich mindestens fünfzig Arbeitnehmer beschäftigt, erfolgt gemäss gewöhnlich mindestens fünfzig Arbeitnehmer beschäftigt, erfolgt gemäss
den Artikeln 49 bis 51bis des Gesetzes vom 4. August 1996 über das den Artikeln 49 bis 51bis des Gesetzes vom 4. August 1996 über das
Wohlbefinden der Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit. Wohlbefinden der Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit.
§ 2 - Die in § 1 erwähnte Analyse ist Gegenstand eines Berichts gemäss § 2 - Die in § 1 erwähnte Analyse ist Gegenstand eines Berichts gemäss
den Bestimmungen von Artikel 15 Buchstabe m) Nr. 1 des Gesetzes vom den Bestimmungen von Artikel 15 Buchstabe m) Nr. 1 des Gesetzes vom
20. September 1948 zur Organisation der Wirtschaft oder von Artikel 20. September 1948 zur Organisation der Wirtschaft oder von Artikel
65duodecies des Gesetzes vom 4. August 1996 über das Wohlbefinden der 65duodecies des Gesetzes vom 4. August 1996 über das Wohlbefinden der
Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit, eingefügt durch das Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit, eingefügt durch das
Gesetz vom 22. April 2012 zur Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Gesetz vom 22. April 2012 zur Bekämpfung des Lohngefälles zwischen
Männern und Frauen. Männern und Frauen.
Dieser Analysebericht wird binnen drei Monaten nach Dieser Analysebericht wird binnen drei Monaten nach
Geschäftsjahresabschluss erteilt und erörtert. Geschäftsjahresabschluss erteilt und erörtert.
Der Bericht wird mindestens fünfzehn Tage vor der im Hinblick auf die Der Bericht wird mindestens fünfzehn Tage vor der im Hinblick auf die
Untersuchung dieses Berichts organisierten Versammlung den Mitgliedern Untersuchung dieses Berichts organisierten Versammlung den Mitgliedern
des Betriebsrates oder des Ausschusses übermittelt." des Betriebsrates oder des Ausschusses übermittelt."
Art. 8 - Artikel 15 des Gesetzes vom 20. September 1948 zur Art. 8 - Artikel 15 des Gesetzes vom 20. September 1948 zur
Organisation der Wirtschaft, zuletzt abgeändert durch das Gesetz vom Organisation der Wirtschaft, zuletzt abgeändert durch das Gesetz vom
6. Mai 2009, wird durch einen Buchstaben m) mit folgendem Wortlaut 6. Mai 2009, wird durch einen Buchstaben m) mit folgendem Wortlaut
ergänzt: ergänzt:
"m) 1. in Anwendung von Artikel 13/1 des Gesetzes vom 10. Mai 2007 zur "m) 1. in Anwendung von Artikel 13/1 des Gesetzes vom 10. Mai 2007 zur
Bekämpfung der Diskriminierung zwischen Frauen und Männern alle zwei Bekämpfung der Diskriminierung zwischen Frauen und Männern alle zwei
Jahre vom Arbeitgeber einen Analysebericht über die Jahre vom Arbeitgeber einen Analysebericht über die
Entlohnungsstruktur der Arbeitnehmer erhalten. Entlohnungsstruktur der Arbeitnehmer erhalten.
Dieser Analysebericht wird zusätzlich zu den Auskünften, die in Dieser Analysebericht wird zusätzlich zu den Auskünften, die in
Artikel 15 des Königlichen Erlasses vom 27. November 1973 zur Regelung Artikel 15 des Königlichen Erlasses vom 27. November 1973 zur Regelung
der den Betriebsräten zu erteilenden wirtschaftlichen und finanziellen der den Betriebsräten zu erteilenden wirtschaftlichen und finanziellen
Informationen erwähnt sind, erteilt und in der in Artikel 16 dieses Informationen erwähnt sind, erteilt und in der in Artikel 16 dieses
Erlasses festgelegten Frist erörtert. Der Analysebericht wird nur den Erlasses festgelegten Frist erörtert. Der Analysebericht wird nur den
Mitgliedern des Betriebsrates übermittelt. Diese müssen die Mitgliedern des Betriebsrates übermittelt. Diese müssen die
Vertraulichkeit der erteilten Angaben beachten. Vertraulichkeit der erteilten Angaben beachten.
Dieser Analysebericht enthält folgende Auskünfte, ausser wenn die Dieser Analysebericht enthält folgende Auskünfte, ausser wenn die
Anzahl betroffener Arbeitnehmer kleiner oder gleich 3 ist: Anzahl betroffener Arbeitnehmer kleiner oder gleich 3 ist:
a) Entlohnungen und direkte soziale Vorteile. Für Teilzeitarbeitnehmer a) Entlohnungen und direkte soziale Vorteile. Für Teilzeitarbeitnehmer
werden diese in Vollzeitgleichwerten ausgedrückt, werden diese in Vollzeitgleichwerten ausgedrückt,
b) Arbeitgeberbeiträge für aussergesetzliche Versicherungen, b) Arbeitgeberbeiträge für aussergesetzliche Versicherungen,
c) Gesamtbetrag der anderen aussergesetzlichen Vorteile, die den c) Gesamtbetrag der anderen aussergesetzlichen Vorteile, die den
Arbeitnehmern oder einem Teil der Arbeitnehmer neben dem Lohn gewährt Arbeitnehmern oder einem Teil der Arbeitnehmer neben dem Lohn gewährt
werden. werden.
Die Auskünfte werden jeweils nach Geschlecht der Arbeitnehmer Die Auskünfte werden jeweils nach Geschlecht der Arbeitnehmer
aufgegliedert und gemäss einer Aufteilung auf der Grundlage folgender aufgegliedert und gemäss einer Aufteilung auf der Grundlage folgender
Parameter mitgeteilt: Parameter mitgeteilt:
a) Statut (Arbeiter, Angestellter, leitendes Personal), a) Statut (Arbeiter, Angestellter, leitendes Personal),
b) Funktionsstufe, aufgeteilt nach Funktionsklassen, die im b) Funktionsstufe, aufgeteilt nach Funktionsklassen, die im
Funktionsklassifikationssystem erwähnt sind, das im Unternehmen Funktionsklassifikationssystem erwähnt sind, das im Unternehmen
anwendbar ist, anwendbar ist,
c) Dienstalter, c) Dienstalter,
d) Qualifikations- oder Ausbildungsniveau (Aufteilung in d) Qualifikations- oder Ausbildungsniveau (Aufteilung in
Primarbereich, Sekundarbereich und tertiären Bereich laut Primarbereich, Sekundarbereich und tertiären Bereich laut
Eurostat-Definition und auf der Grundlage des Basisdiploms des Eurostat-Definition und auf der Grundlage des Basisdiploms des
Arbeitnehmers). Arbeitnehmers).
Der Arbeitgeber übermittelt diese Auskünfte gemäss den vom König Der Arbeitgeber übermittelt diese Auskünfte gemäss den vom König
festgelegten Modalitäten und anhand eines Formulars, das von dem für festgelegten Modalitäten und anhand eines Formulars, das von dem für
die Beschäftigung zuständigen Minister erstellt wird. Der König kann die Beschäftigung zuständigen Minister erstellt wird. Der König kann
die Liste der in den Absätzen 1 und 2 erwähnten Auskünfte und die Liste der in den Absätzen 1 und 2 erwähnten Auskünfte und
Parameter anpassen. Parameter anpassen.
Der Arbeitgeber gibt ebenfalls an, ob bei Erstellung der Der Arbeitgeber gibt ebenfalls an, ob bei Erstellung der
Entlohnungsstruktur von der "Checkliste Geschlechtsneutralität bei der Entlohnungsstruktur von der "Checkliste Geschlechtsneutralität bei der
Funktionsbewertung und -einstufung", die vom Institut für die Funktionsbewertung und -einstufung", die vom Institut für die
Gleichheit von Frauen und Männern ausgearbeitet wurde, Gebrauch Gleichheit von Frauen und Männern ausgearbeitet wurde, Gebrauch
gemacht worden ist. gemacht worden ist.
Bei Anwendung eines in Nr. 2 des vorliegenden Buchstabens erwähnten Bei Anwendung eines in Nr. 2 des vorliegenden Buchstabens erwähnten
Aktionsplans im Unternehmen enthält der Bericht ebenfalls einen Aktionsplans im Unternehmen enthält der Bericht ebenfalls einen
Bericht über den Stand der Ausführung dieses Plans, Bericht über den Stand der Ausführung dieses Plans,
2. auf der Grundlage der Auskünfte, die gemäss dem in Nr. 1 erwähnten 2. auf der Grundlage der Auskünfte, die gemäss dem in Nr. 1 erwähnten
Analysebericht erhalten worden sind, beurteilen, ob es zweckmässig Analysebericht erhalten worden sind, beurteilen, ob es zweckmässig
ist, einen Aktionsplan im Hinblick auf die Anwendung einer ist, einen Aktionsplan im Hinblick auf die Anwendung einer
geschlechtsneutralen Entlohnungsstruktur im Unternehmen zu erstellen. geschlechtsneutralen Entlohnungsstruktur im Unternehmen zu erstellen.
Gegebenenfalls enthält dieser Aktionsplan Folgendes: Gegebenenfalls enthält dieser Aktionsplan Folgendes:
a) konkrete Ziele, a) konkrete Ziele,
b) Aktionsbereiche und Instrumente zum Erreichen dieser Ziele, b) Aktionsbereiche und Instrumente zum Erreichen dieser Ziele,
c) Verwirklichungsfrist, c) Verwirklichungsfrist,
d) ein System zur Überwachung der Ausführung." d) ein System zur Überwachung der Ausführung."
Art. 9 - Artikel 32 Absatz 1 desselben Gesetzes, zuletzt abgeändert Art. 9 - Artikel 32 Absatz 1 desselben Gesetzes, zuletzt abgeändert
durch das Gesetz vom 26. Juli 2000, wird durch eine Nr. 6 mit durch das Gesetz vom 26. Juli 2000, wird durch eine Nr. 6 mit
folgendem Wortlaut ergänzt: folgendem Wortlaut ergänzt:
"6. der Arbeitgeber, der die Verpflichtung, die in Artikel 15 "6. der Arbeitgeber, der die Verpflichtung, die in Artikel 15
Buchstabe m) und seinen Ausführungserlassen vorgesehen ist, nicht Buchstabe m) und seinen Ausführungserlassen vorgesehen ist, nicht
erfüllt." erfüllt."
Art. 10 - In das Gesetz vom 4. August 1996 über das Wohlbefinden der Art. 10 - In das Gesetz vom 4. August 1996 über das Wohlbefinden der
Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit wird ein Artikel Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit wird ein Artikel
65duodecies mit folgendem Wortlaut eingefügt: 65duodecies mit folgendem Wortlaut eingefügt:
"Art. 65duodecies - § 1 - In Ermangelung eines Betriebsrates "Art. 65duodecies - § 1 - In Ermangelung eines Betriebsrates
übermittelt der Arbeitgeber dem Ausschuss alle zwei Jahre den in übermittelt der Arbeitgeber dem Ausschuss alle zwei Jahre den in
Artikel 15 Buchstabe m) des Gesetzes vom 20. September 1948 zur Artikel 15 Buchstabe m) des Gesetzes vom 20. September 1948 zur
Organisation der Wirtschaft erwähnten Analysebericht. Der Organisation der Wirtschaft erwähnten Analysebericht. Der
Analysebericht wird nur den Mitgliedern des Ausschusses übermittelt. Analysebericht wird nur den Mitgliedern des Ausschusses übermittelt.
Diese müssen die Vertraulichkeit der erteilten Angaben beachten. Diese müssen die Vertraulichkeit der erteilten Angaben beachten.
Bei Anwendung eines in § 2 des vorliegenden Artikels erwähnten Bei Anwendung eines in § 2 des vorliegenden Artikels erwähnten
Aktionsplans im Unternehmen enthält der Bericht ebenfalls einen Aktionsplans im Unternehmen enthält der Bericht ebenfalls einen
Bericht über den Stand der Ausführung dieses Plans. Bericht über den Stand der Ausführung dieses Plans.
§ 2 - Auf der Grundlage des in § 1 erwähnten Analyseberichts beurteilt § 2 - Auf der Grundlage des in § 1 erwähnten Analyseberichts beurteilt
der Ausschuss, ob es zweckmässig ist, einen Aktionsplan im Hinblick der Ausschuss, ob es zweckmässig ist, einen Aktionsplan im Hinblick
auf die Anwendung einer geschlechtsneutralen Entlohnungsstruktur im auf die Anwendung einer geschlechtsneutralen Entlohnungsstruktur im
Unternehmen zu erstellen. Unternehmen zu erstellen.
Gegebenenfalls enthält dieser Aktionsplan Folgendes: Gegebenenfalls enthält dieser Aktionsplan Folgendes:
1. konkrete Ziele, 1. konkrete Ziele,
2. Aktionsbereiche und Instrumente zum Erreichen dieser Ziele, 2. Aktionsbereiche und Instrumente zum Erreichen dieser Ziele,
3. Verwirklichungsfrist, 3. Verwirklichungsfrist,
4. ein System zur Überwachung der Ausführung." 4. ein System zur Überwachung der Ausführung."
KAPITEL 6 - Bestimmung eines Vermittlers im Unternehmen KAPITEL 6 - Bestimmung eines Vermittlers im Unternehmen
Art. 11 - In Titel II Kapitel II Abschnitt IV [sic, zu lesen ist: In Art. 11 - In Titel II Kapitel II Abschnitt IV [sic, zu lesen ist: In
Titel II Kapitel I Abschnitt IV] des Gesetzes vom 10. Mai 2007 zur Titel II Kapitel I Abschnitt IV] des Gesetzes vom 10. Mai 2007 zur
Bekämpfung der Diskriminierung zwischen Frauen und Männern wird ein Bekämpfung der Diskriminierung zwischen Frauen und Männern wird ein
Artikel 13/2 mit folgendem Wortlaut eingefügt: Artikel 13/2 mit folgendem Wortlaut eingefügt:
"Art. 13/2 - § 1 - Auf Vorschlag des Betriebsrates oder, in dessen "Art. 13/2 - § 1 - Auf Vorschlag des Betriebsrates oder, in dessen
Ermangelung, des Ausschusses kann der in Artikel 13/1 des vorliegenden Ermangelung, des Ausschusses kann der in Artikel 13/1 des vorliegenden
Gesetzes erwähnte Arbeitgeber jedes Unternehmens, das im Durchschnitt Gesetzes erwähnte Arbeitgeber jedes Unternehmens, das im Durchschnitt
gewöhnlich mindestens fünfzig Arbeitnehmer beschäftigt, unter den gewöhnlich mindestens fünfzig Arbeitnehmer beschäftigt, unter den
Personalmitgliedern einen Vermittler bestimmen. Personalmitgliedern einen Vermittler bestimmen.
Er enthebt ihn dieser Funktion nach vorherigem Einverständnis aller Er enthebt ihn dieser Funktion nach vorherigem Einverständnis aller
Mitglieder des Betriebsrates oder, in dessen Ermangelung, des Mitglieder des Betriebsrates oder, in dessen Ermangelung, des
Ausschusses, die die Arbeitnehmer vertreten. Ausschusses, die die Arbeitnehmer vertreten.
Wird kein Einverständnis erzielt, ersucht der Arbeitgeber gemäss den Wird kein Einverständnis erzielt, ersucht der Arbeitgeber gemäss den
vom König festgelegten Bedingungen und Modalitäten den in Artikel 13 § vom König festgelegten Bedingungen und Modalitäten den in Artikel 13 §
1 des vorliegenden Gesetzes erwähnten Ständigen Arbeitsausschuss des 1 des vorliegenden Gesetzes erwähnten Ständigen Arbeitsausschuss des
Rates für Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen um Rates für Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen um
Stellungnahme. Folgt er der Stellungnahme dieses Ausschusses nicht, Stellungnahme. Folgt er der Stellungnahme dieses Ausschusses nicht,
teilt er dem Betriebsrat oder gegebenenfalls dem Ausschuss die Gründe teilt er dem Betriebsrat oder gegebenenfalls dem Ausschuss die Gründe
hierfür mit. hierfür mit.
Der Vermittler steht dem Arbeitgeber, den Führungskräften und den Der Vermittler steht dem Arbeitgeber, den Führungskräften und den
Arbeitnehmern bei der Anwendung der im Gesetz vom 22. April 2012 zur Arbeitnehmern bei der Anwendung der im Gesetz vom 22. April 2012 zur
Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen erwähnten Bekämpfung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen erwähnten
Massnahmen bei. Er unterstützt insbesondere die Erstellung des Massnahmen bei. Er unterstützt insbesondere die Erstellung des
Aktionsplans und des Berichts über den Stand der Ausführung dieses Aktionsplans und des Berichts über den Stand der Ausführung dieses
Plans, die in den Artikeln 8 und 10 erwähnt sind. Plans, die in den Artikeln 8 und 10 erwähnt sind.
Der Vermittler hört den Arbeitnehmer, der der Meinung ist, dass er in Der Vermittler hört den Arbeitnehmer, der der Meinung ist, dass er in
Sachen Entlohnung aufgrund seines Geschlechts ungleich behandelt wird, Sachen Entlohnung aufgrund seines Geschlechts ungleich behandelt wird,
an und informiert ihn über die Möglichkeit, durch Eingreifen beim an und informiert ihn über die Möglichkeit, durch Eingreifen beim
Unternehmensleiter oder bei einer Führungskraft informell eine Lösung Unternehmensleiter oder bei einer Führungskraft informell eine Lösung
zu erreichen. Der Vermittler handelt nur mit Einverständnis des zu erreichen. Der Vermittler handelt nur mit Einverständnis des
Personalmitglieds, das um sein Eingreifen ersucht. Personalmitglieds, das um sein Eingreifen ersucht.
In keinem Fall teilt der Vermittler im Rahmen seines Eingreifens die In keinem Fall teilt der Vermittler im Rahmen seines Eingreifens die
Identität des Personalmitglieds, das um sein Eingreifen ersucht hat, Identität des Personalmitglieds, das um sein Eingreifen ersucht hat,
mit. Er sorgt für die Vertraulichkeit der Daten, die er im Rahmen der mit. Er sorgt für die Vertraulichkeit der Daten, die er im Rahmen der
Ausübung seines Mandats als Vermittler erlangt. Auch nach Ablauf Ausübung seines Mandats als Vermittler erlangt. Auch nach Ablauf
seines Auftrags beachtet er diese Vertraulichkeit. Die Modalitäten der seines Auftrags beachtet er diese Vertraulichkeit. Die Modalitäten der
Verarbeitung dieser Daten fallen in den Anwendungsbereich des Gesetzes Verarbeitung dieser Daten fallen in den Anwendungsbereich des Gesetzes
vom 8. Dezember 1992 über den Schutz des Privatlebens hinsichtlich der vom 8. Dezember 1992 über den Schutz des Privatlebens hinsichtlich der
Verarbeitung personenbezogener Daten. Verarbeitung personenbezogener Daten.
Der Vermittler übt seine Funktion völlig autonom aus und sein Auftrag Der Vermittler übt seine Funktion völlig autonom aus und sein Auftrag
darf für ihn keinen Nachteil mit sich bringen. darf für ihn keinen Nachteil mit sich bringen.
Der Arbeitgeber sorgt dafür, dass der Vermittler seinen Auftrag Der Arbeitgeber sorgt dafür, dass der Vermittler seinen Auftrag
jederzeit vollständig und effizient erfüllen kann. Er sorgt ebenfalls jederzeit vollständig und effizient erfüllen kann. Er sorgt ebenfalls
dafür, dass der Vermittler die für die Ausübung seines Auftrags dafür, dass der Vermittler die für die Ausübung seines Auftrags
notwendigen Fachkenntnisse und Fertigkeiten, insbesondere was die notwendigen Fachkenntnisse und Fertigkeiten, insbesondere was die
Lohnverwaltung betrifft, durch Ausbildungen erwerben oder verbessern Lohnverwaltung betrifft, durch Ausbildungen erwerben oder verbessern
kann. kann.
Der Vermittler ergreift die Massnahmen, die notwendig sind zur Der Vermittler ergreift die Massnahmen, die notwendig sind zur
Beachtung der Vertraulichkeit der personenbezogenen Sozialdaten, von Beachtung der Vertraulichkeit der personenbezogenen Sozialdaten, von
denen er im Rahmen der Ausübung seines Auftrags Kenntnis erhalten hat, denen er im Rahmen der Ausübung seines Auftrags Kenntnis erhalten hat,
und zur Gewährleistung, dass diese Daten nur im Rahmen der Ausübung und zur Gewährleistung, dass diese Daten nur im Rahmen der Ausübung
seines Vermittlungsauftrags benutzt werden. seines Vermittlungsauftrags benutzt werden.
Alle verarbeiteten Daten dürfen in einer Form, die die Identifizierung Alle verarbeiteten Daten dürfen in einer Form, die die Identifizierung
der betroffenen Personen ermöglicht, nur solange aufbewahrt werden, der betroffenen Personen ermöglicht, nur solange aufbewahrt werden,
wie notwendig ist für die Zwecke, für die diese Daten erlangt worden wie notwendig ist für die Zwecke, für die diese Daten erlangt worden
sind, und zwar für eine Höchstdauer von zwei Jahren. sind, und zwar für eine Höchstdauer von zwei Jahren.
§ 2 - Der König bestimmt nach gleichlautender Stellungnahme des § 2 - Der König bestimmt nach gleichlautender Stellungnahme des
Ausschusses für den Schutz des Privatlebens die Befugnisse des Ausschusses für den Schutz des Privatlebens die Befugnisse des
Vermittlers und die für die Ausübung dieser Funktion erforderlichen Vermittlers und die für die Ausübung dieser Funktion erforderlichen
Kompetenzen. Er bestimmt ebenfalls die Standesregeln, denen der Kompetenzen. Er bestimmt ebenfalls die Standesregeln, denen der
Vermittler unterliegt." Vermittler unterliegt."
Art. 12 - In Titel II Kapitel II Abschnitt IV [sic, zu lesen ist: In Art. 12 - In Titel II Kapitel II Abschnitt IV [sic, zu lesen ist: In
Titel II Kapitel I Abschnitt IV] desselben Gesetzes wird ein Artikel Titel II Kapitel I Abschnitt IV] desselben Gesetzes wird ein Artikel
13/3 mit folgendem Wortlaut eingefügt: 13/3 mit folgendem Wortlaut eingefügt:
"Art. 13/3 - Wer den Vermittler daran hindert, auf die Sozialdaten, "Art. 13/3 - Wer den Vermittler daran hindert, auf die Sozialdaten,
die er zur Ausübung seines Auftrags benötigt, zuzugreifen, wird gemäss die er zur Ausübung seines Auftrags benötigt, zuzugreifen, wird gemäss
Artikel 15 Nr. 2 des Gesetzes vom 16. November 1972 über die Artikel 15 Nr. 2 des Gesetzes vom 16. November 1972 über die
Arbeitsinspektion bestraft. Arbeitsinspektion bestraft.
Der Arbeitgeber haftet zivilrechtlich für die Zahlung der Geldbussen, Der Arbeitgeber haftet zivilrechtlich für die Zahlung der Geldbussen,
zu denen seine Angestellten oder Beauftragten verurteilt worden sind." zu denen seine Angestellten oder Beauftragten verurteilt worden sind."
Wir fertigen das vorliegende Gesetz aus und ordnen an, dass es mit dem Wir fertigen das vorliegende Gesetz aus und ordnen an, dass es mit dem
Staatssiegel versehen und durch das Belgische Staatsblatt Staatssiegel versehen und durch das Belgische Staatsblatt
veröffentlicht wird. veröffentlicht wird.
Gegeben zu Brüssel, den 22. April 2012 Gegeben zu Brüssel, den 22. April 2012
ALBERT ALBERT
Von Königs wegen: Von Königs wegen:
Die Ministerin der Beschäftigung Die Ministerin der Beschäftigung
Frau M. DE CONINCK Frau M. DE CONINCK
Mit dem Staatssiegel versehen: Mit dem Staatssiegel versehen:
Die Ministerin der Justiz Die Ministerin der Justiz
Frau A. TURTELBOOM Frau A. TURTELBOOM
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